مشکلات نبود مدیریت دانش


1. عدم نشانه های ابداع ابتکار
2. عدم اولویت بندی و استفاده از انواع دانش
3. دانش خارجی دیده نمی شود
4. دانشگرهای جدید را نمی توان جذب کرد
5. مدیریت سیستم اطلاعاتی، استفاده یا پذیرش نمی شود
6.مخفی و سیاسی کردن اطلاعات
7.جدا شدن کارشناسان از سازمان باعث ایجاد شکاف در سازمان می شود
8. احتکار دانش به جای ازدیاد آن
9. کارکنان دانش خیلی را نمی توان پیدا کرد
10. موارد مهم و اساسی فراموش می شوند
11. استفاده محدود از دانش های موجود
12. نبود مستندات در خصوص تجربیات به دست آمده از پروژه ها و کارها
13. تولید خودکار دانش های بی اهمیت و بی ربط
14. فرایندهای فرعی پیدایش دانش
15. دانش های بیرونی، نهادینه (درونی) نمی شود
16. دانش ارتباطات اجتماعی مورد توجه قرار نمی گیرد
17. هزینه ایجاد دانش از بین می رود
18. کم توجهی به مستند بودن و ضبط دانش بر محور استفاده کننده آن
19. نبود ساختار مناسب برای تسهیم آن
20. سیستم انگیزشی نامناسب برای تسهیم دانش و توسعه آن
21. دانش های حساس و کلیدی برای تصمیمات در اختیار نیست
22. ضعف در ترجمه هدف های سازمان به هدف های دانشی
23. خبره ها و کارشناسان خود را بازنشسته یا سازمان را ترک می کنند.

منبع:کاویانی ونیازی،1386

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیران و رهبران خود بزرگ بین !

آنها کسانی هستند که ابهت و ارزش خود را در پشت درب های بسته می بینند. و صرفا مواقعی که خود اراده کنند، همکاران و کارکنان سعادت دیدار وی را پیدا می کنند.



تا کنون چند بار زیردستان شما بدون آنکه احضار شوند به ملاقات شما آمده اند؟

وقتی میگوییم درب های باز، منظور این است که کارکنان تان بتوانند به راحتی با شما ارتباط برقرار کنند، پیام ارسال نمایند و بتوانند با شما در شبکه های اجتماعی ارتباط برقرار کنند. نبود ملاقات های ساده و فراگیر کارکنان با شما منجر به آن خواهد شد که اخبار و اوضاع سازمان از زبان صرفا چند فرد خاص و بصورت فیلتر شده به اطلاع شما برسد. که این موضوع کیفیت اخبار را تحت الشعاع قرار خواهد داد.

#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

■اخیرا داشتم کتاب رهبری، هنری کیسنجر (وزیر امور خارجه اسبق امریکا) را می خواندم با عنوان:

Leadership: Six Studies in World strategy


●او در مقدمه کتابش می نویسد: هر جامعه‌ای، با هر نظام سیاسی که میخواهد داشته باشد، مدام بین گذشته‌ و آینده‌اش، در نوسان است. در واقع نوع رهبری تعیین کننده است: رهبران بد جامعه را بسوی نیستی و باتلاق سوق می دهند اما رهبران خوب، نه تنها جامعه خود را به جلو می رانند بلکه به پیشرفت و بازسازی جهان نیز کمک می کنند. رهبر خوب، تصمیمات خوب گرفته، اعتمادها را جلب کرده، به وعده ها عمل میکند و برای حرکت به جلو، سیاست های واقع بینانه ای اتخاذ میکند. رهبری خوب مثل آهنرباست که همه براده های سرگردان آهن را به یک مسیر واحد و ترقی سوق می دهد و تمام تلاشهای متفرقه را معنی می دهد.

○رهبری خوب، نیرویی است که همه نهادها، اعم از دولت، مذهب، ارتش، شرکتها یا مدرسه ها...را بسوی جایگاهی سوق می دهد که هرگز نبوده‌اند و مردم تصور آنرا نیز در خیال خود نمی پروردند. اما رهبری بد، باعث می شود همه نهادها و تلاشها بی هدف گردند و سرانجام فاجعه بار می آید، مثل پدرِ معتادی که همه تلاشهای و زحمات فرزندان را به باد می دهد...

■هنری کیسینجر به شش رهبر برجسته جهانی پرداخته که در بازسازی و تغییر جهان در دوره ناپایدار پس از جنگ جهانی دوم کمک کردند. این شش رهبر ملیِ قرن بیستم اینها هستند:

1️⃣کنراد آدناور(آلمان غربی ۱۸۷۶-۱۹۶۷) که بعد از جنگ جهانی دوم، سکان هدایت آلمان را به دست گرفت. آدناور با ترکیب پشیمانی و فروتنی با سخت کوشی معروف آلمانی، پایه های بهبود کشورش را بنا نهاد و آلمان آشفته بعد از جنگ را به عضوی صلح آمیز از خانواده جهانی تبدیل کرد.
و کیسینجر، سیاست او را به عنوان "استراتژی نرمی" توصیف می کند.

2️⃣شارل دوگل (فرانسه ۱۸۹۰-۱۹۷۰) فرانسه شکست خورده در جنگ جهانی را بزرگ کرد و الجزایر را قادر ساخت تا استقلال خود را به دست آورد. و کیسینجر، سیاست او را به عنوان "استراتژی اراده" توصیف می کند.

3️⃣ریچارد نیکسون (آمریکا ۱۹۱۳-۱۹۹۴) که کیسینجر ابتدا به عنوان مشاور و سپس وزیر امور خارجه برای او خدمت کرد، معتقد است که او با "استراتژی اراده" خود، به جنگ ویتنام پایان داد و با برقراری ارتباط باچین، راه را برای پیوستن آن کشور غول پیکر به خانواده جهانی هموار کرد. و کیسینجر، سیاست او را به عنوان "تعادل" توصیف می کند.

4️⃣انور سادات (مصر ۱۹۱۸-۱۹۸۱) هنر کرده با رفتن به اورشلیم برای برقراری صلح اعراب و اسرائیل، جان خود را فدا کرده با کلمه ای توصیف می کند به عنوان سیاست"خارق العاده" یا فراتر از حالت عادی...

5️⃣لی کوان یو(سنگاپور ۱۹۲۳-۲۰۱۵)، سنگاپور را زمانی که یک جوجه و کوتوله بود به یک غول تبدیل کرد. هنگامی که او به حکومت رسید بازماندگان استعمار بریتانیا، سنگاپور را به قطعه زمین عقب مانده ای تبدیل کرده بودند. لی کوان یو آنرا در میان پیشرفته ترین کشورهای جهان قرار داد. درآمد سرانه این کشور از حدود ۵۱۷ دلار در ۱۹۶۵ به ۶۰۰۰۰ دلار در ۲۰۲۰ افزایش یافت. و کیسینجر، سیاست او را به عنوان«استراتژی تعالی» توصیف می کند.

6️⃣مارگارت تاچر (انگلیس ۱۹۲۵-۲۰۱۳) سکان کشوری را در دست گرفت که در غم امپراتوری از دست رفته و با اعتصابات و مشکلات اقتصادی دست و پنجه نرم می کرد و اصلاحاتی را ارائه کرد که پایه های بریتانیای ثروتمند امروزی را پی ریزی کرد. او در عرصه بین المللی به کشورش نیرو داد. و کیسینجر، سیاست تاچر را به عنوان «استراتژی ایمان استوار و صادقانه» » توصیف می کند.

○کیسینجر می نویسد که هر شش نفر از این رهبران را می شناخته و با برخی از آنها روابط دوستانه داشت. این رهبران که از نظر خیلی ها بزرگ به نظر نمی رسند، دارای ویژگی های مشترک بودند:

▪️︎دوره طولانی تجربه،
▪️︎صداقت،
▪️︎عزم راسخ که برای مخالفان خود مانند لجاجت به نظر می رسید،
▪️︎ابتکاراتی که دیگران جرات نمی کنند،
▪️︎پشتکار در تعقیب اهداف.
▪️︎و شاید مهمتر از آن، احساس خدمت، مفید بودن برای مردمشان باشد.

■اما دنیای امروز چقدر کوتوله شده که از فقدان چنین سیاستمداران و رهبران ملیِ متفکری رنج می‌برد. رهبرانی که هر کدام جامعه خود را متحول کردند و در حل بحرانهای بزرگ، سهیم بودند.
علی مرادی مراغه ای

#رهبری
#منابع_انسانی


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

سبک های متفاوت رهبری را یاد بگیریم!

نمیتوان همه را افراد را به یک سبک مدیریت کرد در حقیقت  هرکس را باید متفاوت از دیگران رهبری کرد.

یکی از اشتباهاتی که رهبران تازه کار مرتکب می شوند این است که می خواهند همه را به یک شکل هدایت کنند. باید نسبت به همه مهربان باشید و با احترام رفتار کنید اما نمی توانید انتظار داشته باشید روش مدیریتی یکسان برای همه جواب دهد و این مهربان بودن شما منجر به کسب نتایج یکسان گردد. مثلاً

یکی می خواهد با چالش های جدید روبه رو شود؛ یکی می خواهد طبق دستورالعمل ها کار کند و بعضی ها هم می خواهند خودشان برنامه کاری را طرح کنند. برای اینکه رهبر مؤثری باشید، شیوه های مدیریتی خود را با دیگران تطبیق دهید، نه اینکه از آن ها انتظار داشته باشید خودشان را با شما هماهنگ کنند.
شاید یکی از بزرگترین هنرهای رهبران بزرگ قابلیت تطبیق آنها با سایرین است.

#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی  با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

گاهی نیاز است بجای صرفا مدیریت و تذکر دادن، راهنمایی کنیم!

#رهبری
#تعهد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

«نزدیک بینی سازمانی، زوال عقلانیت و حاکمیت»

نزدیک‌بینی (Myopia) یکی از عیوب دید چشم و به معنی این است که چشم بیمار نوشته‌ها و علامت‌ها را در فاصله نزدیک تشخیص می‌دهد، ولی در فاصله دور این توانایی را ندارد. موریزو کاتینو در کتاب خود Organizational Myopia: Problems of Rationality and Foresight in Organizations بیان می‌کند که «نزدیک بینی سازمانی » می تواند یک بیماری مدیریتی در سازمان باشد و معتقد است از آنجا که نزدیک بینی سطح آینده نگری را مورد آسیب قرار می‌دهد علاج آن را باید فقط به دست هیئت مدیره سپرد چرا که هیئت مدیره یک سازمان، مسئول ایجاد چارچوبی برای حاکمیت شرکتی است که رفتار سازمان را با اهداف کسب و کار و استراتژی های آینده مطابقت ‌می‌دهد. مرجعی بالاتر از سطح مدیریت ارشد در سازمان.
در کشور ما اگر مبنای این نزدیک بینی در سازمان های ایرانی را بر مبنای مطالعات گالوپ تحلیل کنیم، باید به این شاخص استناد کرد که ایرانی‌ها در مقایسه با متوسط جهانی، عجول تر ارزیابی شده اند و این نزدیک بینی شاید ناشی از عجله هیئت مدیره های ایرانی در تصمیمات و حصول دستاوردها باشد. اما پروفسور همایون کاتوزیان این عارضه را دارای ریشه های عمیق تاریخی می داند و کتابی ارزنده با همین نام نوشته است: «ایران، جامعه کوتاه مدت».
عارضه نزدیک بینی در حاکمیت شرکتی سازمان های ایرانی دلیلی شده تا هیئت مدیره شرکت‌ها بیش از حد بر نتایج کوتاه‌مدت متمرکز و حتی آنها نیز خود به این بلیه مبتلا شوند و از درمان عاجز!
عارضه‌ی «کوتاه مدت بودن تصمیمات» در سال های اخیر گسترش یافته و شامل انتقادات دانشمندان برجسته، سرمایه گذاران، مشاوران و دانشگاهیان شده است. اگر چنین انتقاداتی در واقعیت نیز راستی آزمایی شود، می‌تواند حکایت از شکست عظیم سه دهه رواج ادبیات حکمرانی شرکتی در ایران داشته باشد.
بررسی یافته‌های مطالعاتی در آن سوی دنیا نشان می دهد هیئت مدیره شرکت‌های آمریکایی نیز ارزش بلندمدت و رقابت‌پذیری را به پای سرمایه‌گذاری کم سیستماتیک قربانی می‌کنند و این می‌تواند یکی از شمول قواعد نابسامانی نهاد اقتصاد در جهان باشد.
البته باید متذکر شد در جامعه سیاست زده‌‌ای که «سیاسی‌بازی» را جایگزین «سیاست‌ورزی» کرده است شرکت‌ها در تلاطمات سیاسی در معرض رویدادهایی قرار می‌گیرند که بر کاهش کنترل مدیریتی بر سیاست‌های سرمایه‌گذاری تأثیر می‌گذارد. تلاطماتی مانند خریدهای بلادلیل و افزایش سرمایه، اخراج اجباری نمایندگان سهامدار از هیئت مدیره، تغییرات ناگهانی مدیران عامل و کمپین‌های فعال سهامداران که شرکت‌ها را متمایل به اقدامات کوتاه مدت و نزدیک بینانه خواهد نمود که هم برای سهامدار زود بازده و قابل باور باشد هم بتوانند دستاوردهای ملموسی برای کارنامه فعالیت خود رقم بزنند. شاخصه هایی که با مفهوم توسعه یافتگی به معنای یک فرآیند بلند مدت در تضاد خواهد بود و عقلانیت حاکمیت شرکتی را رو به زوال سوق خواهد داد.
مالک شیخی

#تصمیم_گیری
#اثربخشی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

حتّی یک تصمیم درست، اگر خیلی دیر اتخاذ شود، تصمیمی اشتباه خواهد بود.
لی لاکوکا

#تصمیم_گیری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

واکنش در برابر انتقاد‌ها و نه شنیدن از مافوق

🔸یکی از مدیران ارشد شرکت اپل که اوایل حضورم در شرکت با او همکار بودم به من یاد داد که چگونه می‌توان به کارکنان تازه‌وارد، نحوه واکنش در برابر انتقاد‌ها و نه شنیدن از مافوق را آموزش داد. او سال‌های طولانی در شرکت اپل حضور داشت و به‌شدت مورد احترام کارکنان و سایر مدیران ارشد شرکت بود و همه کارکنان آنجا او را به‌عنوان مدیری مهربان، خونسرد، انعطاف‌پذیر و بسیار محبوب می‌شناختند.

🔸او عادت داشت در اولین دیدار با هر کارمند تازه‌وارد به زیرمجموعه‌اش دو پوشه که روی میز کارش قرار داشت را به او نشان دهد که روی یکی از آنها عنوان «پوشه‌ بله» و روی پوشه‌ای دیگر عنوان «پوشه خیر» نوشته شده بود. جالب آنکه وقتی در آن پوشه‌ها باز می‌شد مشخص می‌شد که پوشه بله حدود ۱۰ برگ و در پوشه خیر حدود ۱۰۰۰ برگ قرار دارد.

🔸پس از نشان دادن آن پوشه‌ها او به کارمند تازه‌وارد توضیح می‌داد که پوشه‌ خیر شامل موارد و پیشنهادهایی است که خود او در طول سال‌ها به شرکت ارائه داده و مورد موافقت قرار نگرفته‌ یا حاوی انتقادها و توبیخ‌هایی است که نصیب او شده‌اند و پوشه بله شامل پیشنهادهای تایید شده یا تشویق‌های صادر شده، برای اوست.

🔸او با نشان دادن آن دو پوشه به‌صورت عملی و عینی به کارکنان جدید شرکت می‌آموخت که شنیدن خیر و انتقاد در شرکت اپل، امری متداول است و نباید باعث سرخوردگی و ناراحتی و ناامیدی افراد شود بلکه می‌تواند به افراد کمک کند تا چیزهای جدیدی بیاموزند و از دیگران کمک و راهنمایی بگیرند و در بسیاری موارد «نه» شنیدن باعث پیشرفت‌های بیشتری برای افراد شده و می‌شود.

🔸آن مدیر به من آموخت که موفق‌ترین مدیران امروز همان کارمندان سابقی هستند که بارها و بارها در دوران کاری‌شان نه شنیده‌اند یا از سوی مافوق‌هایشان مورد انتقاد و حتی توبیخ قرار گرفته‌اند، اما به جای ناامید و سرخورده شدن به‌دنبال رفع نواقص خود و پیشرفت فردی و سازمانی‌شان بوده‌اند.

راوی: کیم اسکات (نویسنده کتاب Radical Candor )

#انگیزش
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

چرا کارکنان خوب استعفا می‌دهند و کارکنان بد ترفیع می‌گیرند؟

🔹کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پر می‌کنند. البته منطق اقتصادی ایجاب می‌کند که نه‌تنها برای جایگاه‌های مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی سازمان‌ها خلاف این منطق عمل می‌کنند.

🔹بزرگ‌ترین ترس مدیران ترسو چیست؟ آنها از اینکه کسب‌وکارشان شکست بخورد نمی‌ترسند چون به راحتی می‌توانند شکست را توجیه کنند یا بهانه‌تراشی کنند. می‌توانند بگویند: «تقصیر هیات مدیره بود یا سقوط ارزش سهام باعث شکستمان شد.» هر بهانه‌ای می‌توانند بیاورند. اما آنها یک ترس بزرگ‌تر دارند.
بزرگ‌ترین ترس آنها این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی کارکنان رو شود. حس خودخواهی در آنها غالب است.

🔹در سازمان‌های مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا می‌کنند چون این افراد نمی‌توانند مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمی‌شوند. در یک محیط کاری مسموم، بهترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که تهدید به حساب نیایی. انگار این یکی از مهم‌ترین شرایط استخدام است.

🔹اگر به محیط‌های مبتنی بر ترس دقت کنی، می‌بینی که اعضای ارشد، ظاهرا به موفقیت کسب‌وکار اهمیت می‌دهند چون دائما درباره‌اش حرف می‌زنند اما در عمل، تنها چیزی که برایشان مهم است، حفظ جایگاه قدرتشان است. آنها ترجیح می‌دهند کسب‌وکارشان به خاک سیاه بنشیند، اما هرگز به اشتباهات یا نارسایی‌های خود اعتراف نکنند.

🔹در شرکت‌هایی که دارای فرهنگ سالم هستند، افراد درباره مشکلات مذاکره می‌کنند. مدیران می‌دانند که کارکنان هوشمند، قرار نیست همیشه با آنها موافقت کنند. اختلاف نظر یک امر طبیعی است و ممکن است هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مدیریتی، بعضی از کارکنان با آنها مخالفت کنند اما این مدیران، هرگز راه مذاکره را نمی‌بندند. آنها کسی را به خاطر اظهار نظر مخالف، سرزنش نمی‌کنند چون می‌دانند یک مذاکره سالم و سازنده، به نفع سازمان و به ضرر رقیبانشان است.

🔹اما در سازمان‌های ناسالم، هیچ مذاکره‌ای صورت نمی‌گیرد. هیچ اختلاف نظری وجود ندارد. اگر اطاعت نکنید، اخراج می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار سازمان را ترک می‌کنید.

🔹به همین علت است که کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا می‌دهند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل می‌کنند.
وقتی در دل ترس هستیم به سختی می‌توانیم آن را ببینیم. باید از ترس عبور کنیم تا بتوانیم راهمان را ادامه دهیم و قدرتمندتر شویم. بیرون آمدن از منطقه امن، اولش ترسناک است اما وقتی قدم اول را برداشتی، دیگر احساس ترس نخواهی کرد.
هرگز خودت را در موقعیتی قرار نده که مجبور شوی برای امرار معاش و پرداخت قبض‌ها، یک شغل ناخوشایند را تحمل کنی.
نویسنده: Liz Ryan


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

⭕️ از مدیریت ذره بینی خود بپرهیزید

بیش از حد درگیر جزییات نشوید.

برای جلوگیری از تاثیرگذاری منفی مدیریت ذره بینی بر خودتان سه راهکار زیر را توصیه میکنیم:

1️⃣ بر دستاورد نهایی تمرکز کنید:
قبل از تعیین هدف اصلی و نهایی بر جزییات تمرکز نکنید. هدف نهایی را همیشه در ذهن داشته باشید و در برابر وسوسه هایی که شما را به توجه بیش از اندازه به جزییات ترغیب می کنند مقاومت نشان دهید.

2️⃣از انتقاد کردن به تصمیمات خود قبل از کسب نتیجه نهایی خودداری کنید:
اگر در میانه راه و قبل از دستیابی به نتیجه نهایی، مسیر و جهت پروژه را تغییر دهید، باعث ایجاد مشکل و دردسر برای خود و همکارانتان خواهید شد. قبل از اتخاذ هر گونه تصمیم برای تغییر مسیر حرکت تمامی امکانات و فرصت های احتمالی را به صورت کامل بررسی کنید.

3️⃣در زمان مناسب شیوه مدیریت ذره بینی را به کار بگیرید. برخی از پروژه ها نیز نیازمند توجه به پاره ای جزئيات است. در چنین شرایطی به مدیر ذره بینی درون خود اجازه دهید برای مدت کوتاهی زمام امور را در دست بگیرد.

در ‍‍کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

تفاوت بین مطالبه‌گری و طلبکار بودن

هر چند واژه‌های «مطالبه‌گری سازمانی» و «طلب‌کاری سازمانی» از یک ریشه‌اند اما تفاوت‌ آن‌ها از زمین تا آسمان است:

❇️«مطالبه‌گری» اینست که یک کارمند به همان اندازه که مسئولیت می‌پذیرد و در امر تغییر بهینه و موثر سازمان و جامعه مشارکت می‌کند خواسته‌های خودش را نیز بیان کند و ‌پیگیر آنها باشد.

⭕️«طلب‌کاری» این است که یک فرد بدون پذیرفتن هیچ مسئولیت سازمانی و قبول هیچ‌گونه نقش و مشارکتی در امور سازمان صرفاً با شعار انسان دوستی واستفاده از ابزارهای تخریب، فشار روانی و باج‌خواهی و سوءاستفاده از موقعیت نیازمندی دیگران تلاش کند تا اهداف شخصی و خواسته‌های خودش را به کرسی بنشاند.

«مطالبه‌گری» یک رفتار بالغانه مدنی و اجتماعی است. «طلب‌کاری» یک رفتار خودخواهانه فردی است.

#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

هیچ چیز بدتر از انجام کار بیهوده ای نیست که به کارآیی بالا انجام می شود.
پیتر دراکر

#اثربخشی
#کارایی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

من چگونه یاد میگیرم؟

⭕️ بسیاری از نویسندگان درجه یک (برای مثال وینستون چرچیل) در مدرسه عملکرد ضعیفی داشتند. آنان دوره مدرسه را شکنجه تمام عیار میدانند؛ در صورتی که بسیاری از همکلاسی هایشان چنین دیدی ندارند.
در آن زمان مدارس بر این فرضیه بنا شده بودند که فقط یک راه درست برای یادگیری وجود دارد و برای همه نیز یکسان است.
چرچیل نویسنده بود و با شنیدن و خواندن یاد نمیگرفت، بلکه راه یادگیری مناسب او نوشتن زیاد بود.

⭕️ بتهون دفاتر زیادی از قطعاتش به جای گذاشته است، حال آنکه میگوید هرگز هنگام ساخت آهنگهایش به سراغ آنها نرفته است.
از بتهون پرسیدند چرا دفتر ها را نگه داشتی و او پاسخ داد: "اگر به سرعت ننویسم خیلی زود آنها را از یاد خواهم برد. اگر آنها را در دفاتر قطعاتم بنویسم، هرگز فراموش نمیکنم و هیچ وقت به اینکه دوباره به آنها نگاهی بیندازم احتیاج نخواهم داشت."

⭕️ علاوه بر نوشتن، بعضی افراد از طریق انجام دادن کار آن را یاد میگیرند و بعضی باید موضوع را با صدای بلند برای خودشان توضیح دهند.
یک مدیر اجرایی را میشناسم که کسب و کار خانوادگی کوچک و متوسط را به کارخانه ای پیشرو در صنعت تبدیل کرد.
یادگیری او با صحبت کردن بود و عادت داشت هر هفته، همه مدیران ارشدش را به دفترش فرابخواند و دو تا سه ساعت برای آنها صحبت کند.
او به ندرت از شریکانش نظرخواهی و سوال میکرد، و مشخص بود که این مدیر به افرادی احتیاج داشت که سخنانش را بشنوند. این روشی بود که با آن یاد میگرفت. او شخصی افراطی بود، اما یادگیری با صحبت کردن روش عجیبی نیست.
وکیل های موفق و متخصصان پزشکی عموما از این طریق یاد میگیرند و همین طور من(پیتر دراکر)

⭕️ در بین همه بخش های خودآگاهی، شناخت روش یادگیری از همه آسان تر است.
وقتی از مردم میپرسم "چگونه یاد میگیرید؟" بسیاری پاسخ را میدانند. اما وقتی میپرسم "آیا بر اساس این آگاهی عمل میکنید؟" کمتر پاسخ بله میشنوم.

اگر کسی بر اساس این آگاهی عمل نکند محکوم به عملکرد ضعیف است.
👤 پیتر دراکر

#یادگیری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

انگیزش از طریق تغییر رفتار چیست ؟

یکی ازتکنیکهای انگیزش شغلی تغییر رفتار یا همان ارائه پاداش به پاسخ های صحیح و در نظر گرفتن تنبیه یا بی اعتنایی نسبت به پاسخ های غلط است.

قوانین استفاده از تغییر رفتار:

1️⃣به وضوح مشخص کنید چه رفتارهای به پاداش منجر خواهد شد
2️⃣ یک تنبیه و یا تشویق مناسب را انتخاب کنید
3️⃣بازخور وسیعی فراهم کنید
4️⃣اندازه پاداش را متناسب با اندازه عملکرد تغییر دهید
5️⃣پاداش را بصورت متناوب زمان بندی کنید
6️⃣از تناسب زمانی بین پاداش و تنبیه با رفتار مورد نظر اطمینان حاصل کنید
7️⃣پاداش را عینی کنید
8️⃣پاداش گروهی به اندازه پاداش فردی اهمیت دارد
9️⃣بصورت دوره ای پاداش را تغییر دهید


#انگیزش
#بازخوزد
#پاداش
#رفتار_سازمانی
#تیم

در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

♓️ کار مدیران مهربان زودتر انجام می شود.

❇️ اگر کارمندان شما سخت کوشانه وظایف محول شده به خود را انجام میدهند و هیچ موقعیت اضطراری حرفهای دخالت فوری شما را نمیطلبد، می توانید عقب بنشینید و بگذارید کارشان را انجام بدهند. با این روش هم کارمندانتان یاد می گیرند که مسئول باشند و هم خودتان فرصت می کنید نیرویتان را بر مسائلی متمرکز کنید که برای موفقیت نهایی سازمان بسیار مهم تر است.

❇️شغل اصلی مدیر، الهام بخشیدن و تشویق کارمندان است تا بهترین کار خود را انجام دهند و نیز باید محیط کاری ایجاد کند که به آنها امکان این کارایی بهینه را بدهد. بهترین مدیران تمام تلاش خود را به کار می برند تا موانع سازمانی را که مانع انجام کار کارمندان می شود حذف کنند و همچنین منابع و آموزش های مناسب را برای کارمندان فراهم می کنند، تا کار خود را به صورت مؤثر انجام دهند. تمام اهداف دیگر مدیریتی، چه متعالی و چه مهم، بعد از تحقق این فضا مطرح می شود سیستم بد، سیاست گذاری غلط، روش های عملیاتی بد، و برخورد نادرست با دیگران، از ضعفهای سازمانی است که مدیران مستعد باید بلافاصله آنها را شناسایی، اصلاح با جایگزین کنند.

#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

📌💡فرهنگ‌های بد رهبران بد پرورش می‌دهد

👈 «کیم استوارت» از کارمندانی بود که هنگام کار در شرکت سیتی گروپ می‌دانست که فرهنگ سازمانی آنها اشکال دارد .او به این نتیجه رسید که در صحبت‌هایش باید کمتر به نکات هوشمندانه اشاره کند، مشکل این نبود که او همکارانش را احمق فرض می‌کرد بلکه آنها از وجود او احساس خطر می‌کردند.

👈 استورارت می‌گوید، در شرکت سیتی این حس حاکم بود که هیچکس نباید به اندازه من بداند چون در این صورت دیگر کسی به من نیازی ندارد. این تفکر از بارزترین نشانه‌های وجود فرهنگی ناامن است.
به عبارت دیگر در فرهنگ سازمانی ضعیف اطلاعات برای محافظت از افراد پنهان می‌شود. استوارت به یاد دارد که همه از اینکه، همکاری در انجام کارها موفق باشد می‌ترسیدند، افراد احساس امنیت نمی‌کردند و این موضوع به دلیل کاهش تعداد کارکنان نبود و منشأ این ترس فرهنگ شرکت بود .

⛔️فرهنگ هر سازمان طبق شیوه رهبری سازمان شکل می‌گیرد.

#فرهنگ
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

با توجه به محدودیت های زمان ، مهارت ، مغز ، جغرافیای ارتباطات و اطلاعات ؛ تفویض اختیار یکی از کلید های موفقیت هر مدیر در سازمان متبوع می باشد. با تفویض اختیار سرعت در کار بوجود می آید و موجب می گردد تا مدیران فرصت کافی برای نوآوری و خلاقیت و دگرگون سازی در سازمان به دست آورند علاوه بر این افرادی که در انها براورده کردن نیازهای رده بالا ایجاد انگیزه میکنند با اختیار تصمیم گیری در امور احساس غرور و با اهمیت بودن میکنند لذا امور محوله را با دقت هرچه تمام تر انجام میدهند.

#تفویض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

از تفویض اختیار  غافل نشوید! و بر اجرای آن در سازمان نظارت کنید.

تفویض اختیار به معنای واگذاری اختیار تصمیم گیری در مورد انجام کارها و وظایف مشخصی به یکی از اعضای تیم کاری خود و پاسخگو ساختن وی در رابطه با نتایج آن کارها و وظایف می باشد.

شاید در نگاه اول متوجه اهمیت و ارزش تفویض اختیار نباشید.  اما در حقیقت با تفویض اختیار اثربخش شما می توانید به طرز قابل توجهی کمیت، کیفیت، اثربخشی و کارایی اقدامات و نتایج خود را افزایش دهید.کار یک مدیر توسعه سیستم و ساختار در کارش است طوریکه با حداقل دخالت او کلیه کارها با حداکثر کیفیت انجام شود.

سه دلیل عمده وجود دارد که باید وظایف را تفویض کنید:

✅ اگر شما توانایی طراحی برنامه های جدید، توسعه ایده های جدید و یا هر فعالیت مهم و استراتژیک را دارید، پس بهتر است وقت خود را روی آنها بگذارید و اجازه دهید که کارهای دیگر را بقیه انجام دهند. با انجام همه کارها توسط خودتان از زمانتان بهترین استفاده را نخواهید کرد.

✅ با درگیر کردن درست و موثر دیگران در کارها، شما به توسعه مهارت های و قابلیت های افراد دیگر کمک می کنید. این امر بدان معنا ست که اگر در دفعات دیگر پروژه های مشابه مطرح شود، شما با اطمینان بیشتری می توانید وظایف خود را تفویض کنید.

✅ با اینکار انگیزه و اعتماد اعضای تیم شما خیلی افزایش می یابد. آنها هم از اینکه مهارت هایشان توسعه می یابد خوشحال می شوند، هم از اینکه نقش مهم تری در ایجاد نتایج سازمان خواهند داشت رضایت بیشتری خواهند داشت و نهایتا از پاداش ها  و مزایای احتمالی از جمله فرصت های رشد و ارتقا در آینده لذت بیشتری می برند.

#تفویض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

#تفویض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL