Неспецифические практики в HR Tech

Кто о чем, а я всё о способах не зафакапить внедрение.
Собрала список из пяти практик, которые помогут облегчить жизнь при переходе на новый цифровой продукт (и не только).

1️⃣Change Management (ADKAR, Kotter, PROSCI)
Зачем: Чтобы вместо "ну и зачем это нам?" было "ура, автоматизация!". Без управления изменениями ваша крутая (гипотетически) система рискует пополнить цифровой некрополь компании, а сотрудники продолжат пользоваться экселькой под столом.

2️⃣Design Thinking
Зачем: Чтобы не создавать цифровой жупел, от которого коллеги будут пить чай с собственными слезами. Эта методика ставит во главу угла реальные боли пользователей и помогает создать решение, которое люди реально хотят использовать.

3️⃣HR Tech Due Diligence & Vendor Management
Зачем: Чтобы не купить фигню по стоимости космического шаттла. Один небольшой просчет, например забыть уточнить SLA поддержки может весьма дорого стоить. Мы уже обсуждали с вами выбор между кастомизацией и коробкой. Вот тут как раз Due Diligence может спасти от кастомного ада.

4️⃣HR Process Reengineering
Зачем: Автоматизировать систему, не хаос. Сначала срезаем лишнее, и только потом внедряем систему.

5️⃣Data Governance & MDM
Зачем: Ну, чтобы как минимум не включать в среднюю зп CEO и интерна в одной метрике. И чтобы обеспечить качество и безопасность данных. А если забить будет как в истории где база данных превратила тимлидов в идиотов.

20 🔥 и я опубликую подробные разборы практик из списка. А может и больше.

@HRTech_Vision

Адаптировать нельзя сразу в бой
⏺️- знаете стоимость этой запятой? Что если я скажу что она стоит миллион?

В моей прошлой компании руководитель ушел в декрет ещё до моего выхода, а бадди ушел в отпуск на три недели сразу после. Моим ментором стал Confluence. Я, естественно, справилась, но через 2,5 месяца ушла из компании. Не из-за онбординга, но осадочек остался.

В ближайший месяц мне предстоит адаптация сразу двух новых членов команды. Составляю планы на probation period, формирую график знакомств со стейкхолдерам, чекаю внутреннюю базу знаний тимы, проверяю доступы.
Об ответственности команды я уже писала, сейчас время поговорить о собственной (то бишь об ответственности тимлида).

Что не так с концепцией «сразу в бой»?
Во-первых, убытки. Онбординг специалиста стоит от 50 до 200% от его ФОТ. Человек ушел - ушли и инвестиции.
Во-вторых, негатив заразен. Если новичок дезориентирован, скорее всего он выпадет в деструктивное состояние и это повлияет на команду.

Бытовым онбордингом у нас в компании занимаются отдельные квалифицированные менеджеры. А моя задача - интегрировать людей в команду и обеспечить профессиональную адаптацию:

Научить не строить графички, а видеть боли

Мои правила комфортной адаптации:
⏺️Нет легаси-пыткам! Никаких «разбери легаси репорта за 2022 год». Для первых недель - понятный и прозрачный план из небольших миссий формата «Изучи источники и метрики по продукту N, подключи к ним табу Z и настрой связи». Простые и понятные задачи приносят чувство удовлетворения на ранних этапах адаптации. «Я молодец, у меня получается».
⏺️Регулярная человеческая коммуникация ртом. 10-минутные дэйлики, спрашиваем что получается, что пугает, где возникает ступор.
⏺️Fuckup-friendly фидбэк: 7/14/21/30/60/90 дней. Без пустых «все ли нравится», а конкретные «что мешает, что бы ты изменил, что пугает и кажется адом?»
⏺️Для второго и третьего месяца - амбициозные, но достижимые цели.

А теперь к специфическим для HR-аналитиков поинтам.
❕Ключевая цель: научиться трансформировать конкретно наши данные в решения для бизнеса. То есть важно понять боли конкретной компании и её процессов, погрузиться в специфику данных и научиться их извлекать, преобразовывать и использовать на благо партии.
⏺️Научить ковыряться в специфичных для нас источниках и находить связи (или создавать их)
⏺️Переводить HR-метрики в деньги
⏺️Видеть бомбы замедленного действия. Те же участившиеся больничные или гигантскую дельту между mNPS и eNPS

Как понять что запятую мы таки воткнули куда надо?
- Ну, например когда новичок врывается в коммуникацию с тезисом "Я нашел бажину в твоем скрипте, мы не учитываем N в расчете стоимости найма потому что БД обновилась колонка съехала". И радуется при этом. И я радуюсь. Не бажине конечно.

п.с. Качественно адаптировать одновременно двух человек и не отъехать кукухой - надежный план? Как думаете?

👍 - Алёна, тебе конец
🔥 - Все будет супер, сейчас подкину пару хороших советов

@HRTech_Vision

Продолжаю хайповую тему токсичности: как распознать токсиков за 5 минут

В прошлой подборке коллеги поделились личными историями, сегодня переходим к теории токсичности и инструментам 🔥

Токсичность в команде — не просто конфликты и плохое настроение. Это система, которую можно разложить на формулы, паттерны и измеримые метрики:

📍 10% сотрудников — 90% проблем. Как распознать токсиков до того, как они сожгут команду

📍Тихо саботируют и перекладывают ответственность? Это «Кошки». Вот как их исправить

📍Они мастерски подставляют коллег — и делают это тихо. Как вычислить и устранить «Собак» в команде?

📍Они тратят 80% энергии на шум. Как перенаправить эти 80% в продуктивность

📍Они не просто «неудобные» — они дорого обходятся компании. Чек-лист для диагностики

📍5 признаков, что ВЫ - тот самый токсичный коллега (проверьте себя!)

📍Он гений или токсик? Как отличить ценного эксперта от разрушителя команды

📍А вы замечали эти красные флаги в своих отношениях (как на работе, так и в жизни)? Проверьте список

Сохраняйте себе, делитесь с теми, кто сейчас в этом варится. И делитесь работающими инструментами!

P.S. Если после прочтения захочется проверить себя — это нормально. Настоящие токсики никогда не сомневаются в своем поведении. Как и нарциссы

Я - ненастоящий аналитик

-Привет, я Алена, HR-аналитик
-А, кадровик? Эксельки, 1С, вот это всё?

или контекстное
-*выдаю что-то про тех.стек, интеграции, airflow или слои в DWH (ну базовую базу)*
-Погоди, ты же в кадрах. у вас там печеньки и веллбеинг, откуда ты это знаешь?

Меня в такие моменты триггерило. Хотелось спорить, доказывать, опровергать.

А потом я преисполнилась.
Во-первых, не хочу ничего доказывать. Во-вторых... Поняла что стереотипы и чужие когнитивные искажения меня только на руку.

- Ой, помогите пожалуйста развернуть тестовую среду, я же девочка из HR, я не знаю...
- Kafka? Франц в смысле, который "Превращение" написал?

А потом по тихой логи смотрю

А потом происходит следующее (давнишний кейс с прошлой работы):
Ребят, я тут конфлюенс изучала и нашла две команды которые одновременно делают две одинаковых фичи. Это, кстати, вы

В общем, теперь когда техлид снисходительно роняет - да тебе это не надо, там сугубо техническая история, я говорю - ок, пойду кофе с печеньками попью. А потом выдаю им data quality issues. Просто потому что могу.

И вдруг оказывается что не нужно ничего доказывать, ты делаешь а результаты защищают тебя от ИТ-менсплейнинга.

Так что, МУДРЕЕ НАДО БЫТЬ (с)
Очень горжусь тем, что научилась давать себе привилегию самой выбирать битвы, если честно.

🔥 - если вам тоже предлагали "не забивать свою чудесную головку техническими проблемами"
Пошэрьте коллегам из IT, да будет холивар

@HRTech_Vision

КПД рейтинг: Корпоративная поддержка демографии

Я честно пыталась сделать этот пост менее алармистским. Но получилось так, как получилось.

КПД-рейтинг формируется в рамках оценки вклада работодателей
в реализацию демографической и семейной политики. Максимальное количество баллов, которое могут набрать участники оценки,
составляет 100. КПД-рейтинг рассчитывается как средневзвешенная сумма баллов по показателям «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке», «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» и «Среднее число детей на одного работника»

Ну, что я могу сказать. Инициатива КПД-рейтинга позиционируется как инструмент оценки демографической ответственности бизнеса.
Изучив стандарт, я открыла для себя, что ответственность бизнеса сводится к трем формальным показателям:
🔸Доля работников в браке (33% веса) . Компания может формально нанимать больше женатых сотрудников, не создавая для них льгот.
🔸Среднее число детей до 6 лет на сотрудника (33%). Двойной учет детей при работе обоих родителей в одной компании искусственно завышает баллы для компаний с семейным наймом.
🔸Общее число детей на сотрудника (33%). Включает совершеннолетних детей, не имеющих отношения к поддержке семьи работодателем.

Пока не очень понимаю где конкретно тут ответственность бизнеса. Зато очень понимаю что произойдет если этот рейтинг действительно будет на что-то влиять, например на налоговые льготы. Мы можем поиметь дискриминацию при найме, вывод бездетных одиночек "за штат", искусственное создание семейных кластеров. Ну и бонусом - очередная бюрократическая нагрузка на кадровиков, но им не привыкать.


Ваши мысли?
@HRTech_Vision

ВШЭ: Продуктовый подход и аналитика данных в HR-менеджменте
Всем любителям фразы "HR - несуществующая специальность, на неё даже не учат".
Наткнулась на магистерскую программу ВШЭ и сразу же полезла смотреть, а чему, собственно учат моих будущих коллег в одном из лучших вузов?
Что отметила
⏹️Особенности программы:
🔸Партнёрская модель - программа разработана совместно с Альфа-банком (в представлении не нуждается)
🔸Продуктовый подход (!!!). Разработка HR-стратегии через MVP, юнит-экономика HR-продуктов.
🔸Надёжный data-science и HR стек. Python, SQL, Power BI, машинное обучение, дизайн HR-экспериментов, организационная психология.

Понравились практико-ориентированные модули, не увидела (или проглядела) модулей по нейросетям и по правовым аспектам.

Остался только один вопрос: как бигтех запускает такие коллабы и не светит NDA?
Я, например, с удовольствием вела бы воркшопы в ВУЗах, но как представлю сколько работы нужно провести чтобы обезличить и вывести свои кейсы из под NDA, так сразу желание стремительно угасает.

@HRTech_Vision

🔥Завершающий мега-удар по токсикам:
Инструменты антитоксичности

Ремайндер:
Здесь писали про опыт с токсиками
А здесь разбирались в теории токсичности

Благодаря вам мы поняли: нужно не просто говорить о проблеме, а давать конкретные инструменты защиты. Поэтому сегодня - массированный удар по токсикам конкретными инструментами.

📌 Инструкции по выживанию
Сколько еще вы будете терпеть? Алгоритм работы с токсичными сотрудниками
→ что делать, если коллега или сотрудник отравляет атмосферу?

Токсичный босс разрушает вашу психику? 6 шагов, чтобы защитить себя
→ если шеф — тиран, но уходить пока не вариант

HR-секрет: как защитить свои границы на работе
→ без конфликтов и увольнений

🚨 Диагностика токсичности
Как вычислить токсичную компанию ДО трудоустройства
→ 8 сигналов, которые кричат: «Беги!»

3 красных флага токсичного работодателя
→ практические HR-советы

А ваш босс тоже так делает? 6 красных флагов
→ проверьте, не пора ли принимать меры

🛠 Инструменты для работы с токсичностью
Токсичные фразы руководителей: чек-лист для команды
→ какие слова разрушают мотивацию?

От кофе до ТК: инструкция выживания с шефом-тираном
→ пошаговый план действий

Ситуация пу-пу-пу: Алгоритм самоконтроля для тех, кто не хочет быть токсиком
→ важно проверить и себя

п.с. Крохотный репост от вас, но огромный шаг к тому, чтобы чей-то рабочий день стал безопаснее. Всё в ваших и наших руках

ТЫ РЕШИЛ УБИТЬ LEGACY? ОНА ВЕРНЕТСЯ И УБЬЕТ ТЕБЯ
если сможет
(чек-лист для самообороны в посте)⬇️

Речь про Legacy системы в HR Tech. Вы приняли решение дропнуть систему и мигрировать на современное решение, но штука в том что любая сущность хочет жить и за жизнь цепляется. И вот вы уже третий год сидите в обнимку с трупом, который стоило бы закопать. Как так получается и как этого избежать - пишу ниже.

🟧Моделирую ситуацию:

Старой системе (пусть будет ATS+HRIS) - конец конца конечный. Новый вендор, договор подписан, миграция стартанула...
...прошло три года.
Старая система живее всех живых. А новая, ну, новая работает но процентов на 40 от функционала. Команда уже давно отбила головы об столы и тихо хихикает в углу, обхватив коленочки.

❔Как долго может жить Legacy?
В теории - ВЕЧНО. Особенно если у вас:
▪️Есть критический процесс, не аллоцированный в новую систему (сложный отчет или интеграция с ещё какой-нибудь древней софтиной)
▪️Есть секретный "Ваня" который умеет старушку реанимировать когда она в очередной раз пытается отойти в мир иной
▪️Издержки на поддержку умозрительно меньше, чем (О БОЖЕ) очередная доработка/перенос. Ничто в мире не вечно, кроме костылей

В целом, то что Legacy активна - вообще не критично. Критична ситуация, когда вы приняли решение от неё уйти, а через 3 года она все еще ваш ключевой daily driver.
➖➖➖➖➖➖➖➖
с лирикой закончили,
А ВОТ СЕЙЧАС ПОЛЕЗНО БУДЕТ

Чек-поинты для калибровки:

▪️ТОЛЬКО ВОТ ОДИН ЭТОТ МОДУЛЬ
хотели: Мигрируем парсинг кандидатов и хайринг, это же 80% работы, а перфоманс, бенефиты и прочее перенесем позже, потом, там быстро.
получили: "Потом" и "Быстро" тянется второй год. И продолжает выжирать FTE
⏮Если "временные" костыли живут дольше года и их количество растет, поздравляю, вы в ловушке

▪️ПАРАЛЛЕЛЬНЫЕ МИРЫ ДАННЫХ
хотели: Какое-то время будем вести учет в двух системах, синхронизировать.
получили: На свет родился монструозный excel "МАСТЕР_СВЕРКА_fin_totalfin_new_newnew_v9.13"
⏮Если систему долгое время нельзя отключить из-за страха потерять данные или сломать процессы - миграция WASTED

▪️КОМАНДА ВНЕДРЕНИЯ ОБВЕШАНА МЕДАЛЯМИ "ЗА ОТВАГУ НА ПОЖАРЕ"
хотели: Проект, план, сроки, выделенная команда и даже внешние консультанты(!)
получили: Основная команда распалась-расползлась на другие задачи, миграция идет по остаточному принципу, все в напряге и постоянно что-то "быстренько" фиксят и выгружают.
⏮Нет выделенных ресурсов и четкого ownership за ФИНАЛЬНЫЙ переход - нет и пряничка шанса на завершение.

▪️НОВАЯ СИСТЕМА УЖЕ НЕ НОВАЯ, ДА И ВООБЩЕ НИЧЕМ НЕ ЛУЧШЕ СТАРОЙ
хотели: Выбирали решение на верхней границе современных трендов, под амбициозные планы
получили: 3 года бились с миграцией, вендор выпустил 2 мажорных обновления (которые мы не внедрили), а на рынке появились решения с AI
⏮Если технологическое отставание новой системы превышает ее преимущества - процесс оооооочень затянулся.

Очень длиннопост получился, но я не закончила.
Legacy системы могут жить годами, но если вы сознательно решили от них уйти, а через 3 года все еще в них варитесь, это не IT-провал, это управленческое фиаско. Вы свернули не туда. Факт.

Расскажу как выбираться из этой истории за 20 🔥
А пока вы ставите реакции на пост, я напоминаю что у меня тут есть гайд про то как запустить HR-автоматизацию и не свихнуться.

ДАВАЙТЕ ЧЕСТНО: Кто из вас ведет бои с зомби?
-Сколько лет вашей некро-системе?
-Какой костыль довел вас до истерики?
Не молчите, у нас тут безопасная и поддерживающая среда.

@HRTech_Vision

Украсть 80 зарплат? - Легко!
🔥Я обычно не пощу несколько текстов в день, но блин! Как не обсудить СКАНДАЛ НЕДЕЛИ в пятницу.

Для тех, кто проспал: Индийский инженер Сохам Парекх работал в 3-4 стартапах одновременно и за несколько лет провернул эту схему более чем в 80 компаниях.
В чем суть: талантливый инженер успешно проходит собеседование, демонстрирует на собесе высокие скиллы, но потом случается реверс и начинаются чудеса.

Он обвиняется в фальсификации частей своего резюме, предоставлении ложных данных о местоположении и использовании нескольких личностей для получения работы. В одном случае компания даже отправила ноутбук на адрес в США, но выяснилось, что его получила женщина , утверждающая, что она его сестра.

Честно? Я в воссторге. Это буквально новость которую мы заслужили.

Как он это провернул?
🔘Блестящие собеседования. Шутка чтоли - топ 1% или даже топ 0,1% кандидатов??

We hired Soham. I can tell you it's because he's actually a very skilled engineer. He will blow the interviews completely out of the water. Easily top 1% or top 0.1% of candidates -- other startups will tell you this as well.

🔘Довел удаленку до абсурда. Числился то в Индии, то в США, а ноутбуки ловили его "сестры" и "кузены"
🔘Excuses-Driven Development. Ага, база разработки - оправдания. (Трагедия в семье, встреча с юристом и прочие бесконечные проблемы)

В целом звучит просто. И как-будто у каждого из нас есть такой знакомый. НО 80 КОМПАНИЙ ЗА НЕСКОЛЬКО ЛЕТ? Серьезно?

История Сохама вскрыла целую субкультуру Overemployed. На реддите r/overemployed 500 тысяч участников и тонна лайфхаков как не спалиться.

А теперь немного душню. О последствиях.
🔘Доверие к remote. Этот кейс "отбросил удаленную работу на десятилетие назад". Кто теперь осудит работодателя, желающего камеры 24/7, трекеры клавиатуры и анализ слюны?
🔘Паранойя: Работодатели будут искать Сохам-симптомы: резкие исчезновения, истории про умерших родственников 5 раз в квартал и прочие звоночки. Что вызовет паранойю уже у сотрудников.
🔘Кризис валидации кандидатов. Собеседования, лайв-кодинг, фидбэк от прошлых работодателей - наш Сохам доказал что это не панацея.

Так что,
Герой труда👍 или мошенник 🔥??
А у вас есть свой Сохам в команде?

@HRTech_Vision

Эксперимент: инвестировала выходные в корпоратив


Кратко: Субботу я и ещё 200+ коллег провели в загородном клубе, в обнимку с тимбилдингом, танцами, барбекю, сапами и караоке. Мне понравилось 🔥
Весело, полезно, красиво и очень когнитивно-разгрузочно.

А теперь про осознанный выбор ресурса: я рассуждала уже в изначальном посте и дефицитарности времени как ресурса, и именно этот ресурс в праздник я и инвестировала.
Итог: посты на написаны, домашка не сделана, квартира не убрана, количество потребленных лекций/статей - 0.

Оно того стоило? Думаю что да, особенно в контексте сверхвызова который нам с командой предстоит в ближайший месяц.

Между «личной» продуктивностью и командным восстановлением вы бы какой выбор сделали?

AI-IT-Найм. Вам не кажется что это похоже на Треугольник Карпмана? 😂
Мне вот кажется.

На днях ходила в блог к коллегам в Поток давать комментарии о найме в IT.

Комментарии дала, а вот аналогия на драматический треугольник в голову пришла только сейчас.

🔸Преследователь/Агрессор - AI (Deepfake и прочие приспособы).
Подрывает доверие, создает проблемы, усложняет процесс.

А вот кто Жертва а кто Спасатель? Ваша версия?

@HRTech_Vision

*бежит-орёт*
И вот он наступает - момент, когда хочется просто выключить ноут и уехать в Тимбукту

Знаете что меня демотивирует до состояния "ой да забейте, оставьте как есть"? Не сверхсложные задачи, не черные лебеди. А саботаж и невинное "мы же не tech-специалисты, нам можно".

А что можно?
🔸Генерировать данные как попало. Сегодня у нас драйвер увольнения вносится как "выгорание", завтра как "эмоциональный кризис" а послезавтра как "устал". Аналитики разберутся что это одно и тоже, стейкхолдеру это ни к чему. Это аналитики должны выставить ограничения для ввода данных даже если система этого не умеет. Логично.
🔸Требовать пресловутую "одну кнопку" от системы, куда годами заливали бардачные данные
🔸Блуждать взглядом в ответ на вопрос "А какая логика заложена в этот процесс?"

Я злюсь. Я устаю.
Нельзя взять слово "стул" и слова "возможно десять или один" и на выходе получить метрику. Нельзя кластеризовать сущности, если каждый раз вы называете их по-разному. Нельзя сдвинуться с мёртвой точки, если вы осознанно игнорируете правила игры в data-driven.
Ну вот нельзя и всё. Не работает оно так.

Но я честно пытаюсь разобраться в причинах.
🔵Иллюзия экономии времени?
🔵Когнитивное искажение "это не моё"?
🔵Страх ответственности?
Штука в том, что можно бесконечно в одну калитку рефлексировать о причинах, толку от этого не будет.

Знаю ли я как с этим справляться? - Разумеется.
Достаточно ли у меня для этого сил? - Не уверена.


❕Пока я ухожу в исцеление другими сложными задачами (и мечтаю о предстоящем йога-ретрите на Валдае) поделитесь своими болями в комментариях. Где ваша "красная тряпка"?
Я вот пишу этот пост и думаю о том, что 80% моих эмоциональных и временных вложений - не аналитика и цифровизация, а лечение коллективной травмы данных... Это изматывает.

@HRTech_Vision

Выбираемся из Legacy ямы, в которую нас ненароком засосало
Чтож делать, чтож делаааать(с)

0️⃣ ЖЕСТКАЯ ДИАГНОСТИКА
Препарируем наш "трупик":
Фиксируем ВСЕ процессы, которые ДО СИХ ПОР сидят на Legacy. Не "ну там немножко, один отчетик", а конкретика: какой отчет, кто его делает, какие данные откуда берет, чем критичен.
Считаем РЕАЛЬНЫЕ затраты:
-Прямые затраты (лицензии, сервера, время)
-Косвенные: FTE на ручную синхронизацию, ошибки из-за расхождения данных, упущенная выгода от отсутствия функций новой системы
Риски: Что будет, если Legacy все-таки завтра умрёт смертельной смертью? Сколько это будет стоить бизнесу?

1️⃣ СТАРТ С НУЛЯ (ДА, ОН СЕЙЧАС НУЖЕН БОЛЬШЕ, ЧЕМ 3 ГОДА НАЗАД)
Фриз изменений в Legacy. Все силы кидаем на перенос или окончательный отказ от процесса.
Сброс целей миграции. Забываем про "перенести ВСЁ". Без каких процессов бизнес НЕ МОЖЕТ работать в новой системе уже завтра?
Фокус на MVP для полного перехода. Остальное в релизы второго, третьего порядка, после выключения Legacy.
ОДИН ответственный (Transition Owner).

2️⃣ УБИВАЕМ ПАРАЛЛЕЛЬНЫЕ МИРЫ
Принцип Single Source of Truth:
Каждый тип данных живет только в одной системе. Нашли данные, которые правятся и там, и там? Выбираем одну систему (лучше новую) и отключаем редактирование в другой. Синхронизация - только в одну сторону.
Большая чистка Мастер-данных:
Тот самый "МАСТЕР_СВЕРКА_fin_totalfin_new_newnew_v9.13" - наша вражина. Инвестируем время в приведение ключевых данных (сотрудники, позиции, оргструктура) к идеальному виду в новой системе. Legacy становится историческим архивом только для чтения.
Ритуальное уничтожения костылей:
Каждый "временный" скрипт, ручной экспорт/импорт, excel-макрос нужно достать из под стола. Задача: автоматизировать на новой платформе, найти аналог у вендора, или отказаться от процесса.
Костыль не должен жить более 3 месяцев, иначе это уже не костыль а часть системы.

3️⃣ БУСТ ДЛЯ НОВОЙ СИСТЕМЫ
Фокус на Value, а не на Features:
Прекращаем гнаться за "переносом 100% функционала Legacy". Часто 80% ценности дает 20% функций.
Жесткий дедлайн для точки невозврата:
Дата Х (через 3-6 месяцев, не лет), когда Legacy уходит в read-only режим для ВСЕХ.


Ну вот как-то так. Сложно и радикально? Может быть, но мы же не просто так в этой точке оказались.

@HRTech_Vision

HR-Tech доула - это я. Метафорическая версия знакомства.
Вас стало больше и я решила бахнуть еще одно знакомство, официальная версия есть в закрепе.

Доула - это обученный специалист, оказывающий психологическую, физическую и информационную поддержку женщине в период беременности, родов и послеродового периода.

Вот и я, по сути своей, помогаю "родить" HR-проект без боли и наименее травматично.
⏹️Помогаю "зачать" data-informed культуру
Доула готовит к беременности, а я учу не бояться начать:
⏺️Диагностирую: "Почему у вас до сих пор нет автоматизации? Потому что боитесь или не знаете как?"
⏺️Формирую поддерживающую среду: Чек-листы, гайды, мини-лайфхаки
⏺️Убираю страхи: Нет, Power Query - это не программирование. Это почти как ВПР, только эффективнее.
Пример из практики: От вымучиваемых ежемесячных эд-хоков, собранных в гугл-шитс за месяц перешли к обновляемым BI-репортам с частотностью раз в неделю. А за полгода - построили бд и обновляемся в онлайн-режиме.

⏹️Поддерживаю в "схватках"
⏺️Дышу вместе с вами: "Разбейте задачу на шаги: сначала соберите данные, потом очистите, потом визуализируйте. Не всё сразу"
⏺️Обезболиваю рутину: Показываю, как заменить 3 часа ручной работы одним запросом в Power Query.
⏺️Защищаю от непрошеных советчиков: Когда IT говорит: "Ваши данные - не наша зона ответственности", я врываюсь и убеждаю: "Разбираемся вместе. Это общий ребенок"

⏹️Принимаю роды
⏺️Перерезаю пуповину устаревших процессов: Пора прощаться с ручным сбором данных в 10 таблицах.
⏺️Учу ухаживать за данными: Показываю, как адаптировать решение под меняющиеся условия (Ребёнок растёт,а система масштабируется)
⏺️Отдаю младенца в ваши руки: Не бросаю после внедрения. Учу интерпретировать данные.

➖➖➖➖➖➖➖➖➖
КЕМ И ЧЕМ Я НЕ ЯВЛЯЮСЬ:
Я не сделаю всё за вас. Но научу ловить рыбу данные и чистить их.
В конце концов, родить за кого-то конечно можно, но стоит это совершенно других денег😂

А теперь ваша очередь: расскажите о себе, пожалуйста.
Кто вы? Чем занимаетесь? Если тоже ведете авторские каналы - делитесь ссылками в комментариях!

@HRTech_Vision

Миграционный учет - мой маленький персональный ад из прошлого.
7 лет в food-индустрии, построение кадрового и миграционного учета с нуля, и риски-риски-риски-риски...

Внезапный визит МВД? - о да
Узнать, что патент сотрудника аннулирован месяц назад? - да, пожалуйста
Потерять чек об оплате налога перед проверкой? - привет, флешбэк

🟧И вот тут важная мысль: HR-tech включает в себя не только AI и ATS.
HR-tech в целом направлен ещё и не то, как не угробить бизнес на бытовых рисках.

Если в вашей компании работают мигранты из Узбекистана, Таджикистана и СНГ, то вы знаете что мигрант с недействительным патентом - это потенциальный штраф до млн рублей и проблемы с МВД.
Есть онлайн сервис, который ежедневно проверяет статус патентов по базам МВД, и присылает уведомления если что-то идет не так.
А еще собирает чеки за НДФЛ с мигрантов и следит за тем чтобы оплата за патент была вовремя.

🟧Можно зарегистрироваться в этом онлайн-сервисе по ссылке, и записаться на консультацию.

А ещё можно воспользоваться промокодом и бесплатно протестировать систему.

R101-0239

Нам нужна data-driven культура. Давайте внедрять data-driven подход

Везде data-driven, даже в описание моего канала. Удивительно, как эта концепция обрела популярность и при этом очень громкая тишина вокруг data-informed и data-vision.

🟧А вообще-то, data-driven подход - штука весьма опасная..

▪️Data-Driven- подход, при котором решения принимаются на основе анализа данных, а не на основе интуиции или опыт. Следовательно, это слепая езда по навигатору, который может завести и к обрыву. Т вот, вы видите пропасть, но алгоритм сигнализирует - "едем прямо", и вот вы уже летите как лемминг, ведь данные не врут.

▪️Data-Informed - взгляд поверх GPS. Мы слушаем, не осуждаем, но опираемся в том числе на свой опыт и мышление. Да, навигатор показывает что через центр быстрее, но вы то знаете что там дорогу перекрыли, а на карту перекрытие еще не занесли.

To make a long story short,

Data-driven: Куда ехать?
Data-informed: Почему там пробка?
Data-vision: А давайте построим новую дорогу?

Пойду поправлю описание канала, пожалуй.
У вас были кейсы когда total data-driven подход вас подставил?

@HRTech_Vision

Зоопарк решений: ваш диджитальный зверинец спасает жизни или делает их невыносимыми?

Бывало у вас такое? - В компании появляется "еще одна" CRM, "временно" внедренная BI-система, "очень важный" отдельный сервис для отчетов, пара "очень нужных" Excel-макросов и понеслось..

Коллеги, привет! Я сейчас погружена в создание гайда о том, как отличить зоопарк решений от грамотной стратегии цифровизации.
Цель у меня благая и простая до неприличия: помочь не тонуть в хаосе разрозненных систем, а строить эффективную цифровую эко-систему.

Но штука в том, что гайду нужна жизнь. А жизнь создают истории. Поэтому обращаюсь к вам:

✏️Поделитесь в комментариях, расскажите о самых запоминающихся, смешных, грустных или просто абсурдных примерах "зоопарка решений", с которыми вы сталкивались. Это могут быть:
🔵Эпичные костыли
🔵Дубль дублирующего дубляжа - 3 системы делают одно и тоже, но "по разному"
🔵Системы-сироты. Купили - забыли, не пользуемся.
🔵Истории legacy и адских интеграций

Ваши истории станут бесценными кейсами в гайде (разумеется, анонимно, если захотите) и помогут другим не наступать на те же грабли

🎁 Бонус за отклик! Всем, кто поделится своей историей в комментариях, я лично отправлю до 31 июля чек-лист: "Ключевые показатели для оценки цифровизации HR-процессов"

@HRTech_Vision

От кастом-хаоса HRM к бесшовному EJM: как мы выбирали систему и не свихнулись в процессе.

У нас было 8 чек-листов, 15 демо по календарю, матрица консёрнов, списки рисков и митигаций. Не то чтобы это был необходимый запас для старта поиска альтернативной HRM, но раз уж начал пересмотр стратегии цифровизации - бывает сложно остановиться. (Отдельный привет тем, кто понял отсылку)

Контекст миграции и почему мы бежали из старой системы (спойлер: там и техдолг, и data quality-апокалипсис, и HR на грани burnout) опишу отдельно. Сегодня говорю о моменте, когда после 15 демо мы сказали: Берём в тест HRM МояКоманда. А еще говорю о том, почему ВЫБОР системы не был обусловлен великим рандомом и почему на тестирование ушёл месяц.

🟧Тестирование. Мы не тестировали, бы буквально пытали систему.
Подошли к процессу как к запуску в космос. Я, наверное, с одним только GQM (Goal-Question-Metric) просидела весь день.
🔸Цели, критерии приёмки, привязанные к бизнес целям. Сократить трудозатраты на пребординг и онбординг, избавиться уже наконец от 100500 страховочных мастер-таблиц, целей много - софт один.
🔸Пользовательские чек-листы для тестирования. Чтобы не получить на выходе от группы фидбэк формата "норм или стрём". Чек-листы я простраивала исходя из наших As is - To be процессов.
🔸Риски с картой влияния
🔸Сценарий тестирования - только "черный понедельник", только хардкор. 50+ офферов на один день, DDoS от кандидата-монстра, пересмотр оргдизайна каждую неделю.
🔸Zero data loss при миграции. План-банан: перенести ВСЕ данные, включая супер-кастомные поля и маркеры у сотрудников. Спойлер - получилось. Второй спойлер - данные по сотрудникам переносятся за 30 минут с учетом подготовки трансферной эксельки.

МояКоманда всю эту историю выдержала безукоризненно.

🟩Почему подписание договора стало для меня поводом прыгать до потолка (спасибо хондропроекторам, я еще на это способна), а не новым нервным тиком от перспектив внедрения.
Как минимум потому, что HRM "убивала" нам сразу четыре злых зла.
▪️Никакой реактивной разработки. Только готовая и продуманная модульность.
Найм - пребординг - онбординг - оценка - развитие - LMS - База знаний - Геймфикация - селфсервис - оффбординг: БЕСШОВНО🔥
▪️Вместо техдолга и блокеров масштабируемости - OUT-OF-BOX интеграции.
1С, hh, Telegram - не «вау, есть API», а готовые сценарии интеграций. Даже мой кот справится с настройкой.
▪️Прозрачный и понятный роадмап развития продукта.
▪️152-ФЗ в HR-системе, любимый наш, учтён и обласкан.
▪️Прозрачность лицензии. Не за модуль, который подключили и использовали один раз, а за активных пользователей.
▪️Опция ON PREMISES развёртывния.
▪️UX Эльдорадо. Drag&Drop, интуитивно понятный и современный интерфейс.
▪️Встроенный генеративный AI - для внутрикома musthave.
иии... моя личная киллер-фича:
Вендор не пытался меня "изнасиловать продажей" после демо. Честно, эта опция - находиться в диалоге и принимать взвешенное решение, не отбиваясь от 1001 "приёма эффективных продаж", для меня может быть важнее даже чем скидка или вау-AI-вундерфавля под капотом.

⏹️Что я вынесла из этого опыта (помимо свеженького договора и бэклога, забитого на 3 месяца вперед)
Гибкость и широкий функционал доступны и без ультра-кастомизаций и штата инхаус-разработчиков.
Нельзя объять необъятное, чем-то нужно жертвовать. В том числе любимым комфортик-процессами. В моем случае это коробочная интеграция с телефонией и специфический флоу программы лояльности

Я планирую освещать наш путь миграции на протяжении внедрения, поэтому выбирайте, о чем мне написать дальше:
🔥 Драйверы смены HRM
👍 Гайд по пользовательскому тестированию
♥️ Мои лайфхаки по запуску

п.с. Если ваша текущая система (или её отсутствие) научила вас и ваших коллег тому, что магний и витамин B отлично помогают от дёргающегося глаза - сохраните пост. Перешлите его. Возможно, это знак.

@HRTech_Vision
#HRTechV_case #HRTechV_soft