#WebsoftHCM_возможности

Как привлечь руководителя на портал?

Корпоративный портал может (и должен) быть точкой притяжения сотрудников, но руководителя туда заманить не так-то просто. С одной стороны, причины понятны: это не нужный ему уровень решения вопросов, а работы и так много. С другой – не очень хорошо все-таки, если шеф не в курсе, чем живут его подчиненные.

Зато ответ на вопрос, вынесенный в заголовок, вытекает из этих рассуждений сам собой: чтобы привлечь руководителя на портал, нужно сделать портал полезным для него. А для этого там должны быть зашиты инструменты, позволяющие руководителю решать две задачи: получать информацию о состоянии дел и управлять бизнес-процессами. Поговорим о том, какие инструменты для этого есть в системе Websoft HCM.

Инструменты информирования

Огромное количество данных может быть доступно буквально по клику мышки в одном месте – личном кабинете руководителя. Через них можно добиться комплексного понимания своей команды и перспектив ее развития.

1. Активность подчиненных на портале: лента активности пользователей в прохождении электронных курсов, тестов, мероприятий, связанных в первую очередь с обучением.

2. Информация о своей команде: страница с карточками сотрудников подразделения.

3. Сведения о подчиненных в карточке объекта на портале: например, курса, теста, учебной программы, компетенции и т.д. Так руководитель сможет узнать, как дела у сотрудников с конкретной компетенцией или назначить подчиненному курс прямо из карточки курса.

4. Панель руководителя: здесь руководитель может увидеть оргструктуру, курируемые подразделения и сотрудников в подчинении, перейти на карточки каждого подчиненного и увидеть статистику. Можно настроить закладки, фильтры и статистику.

5. Сравнение сотрудников: для сопоставления подчиненных по настраиваемому набору критериев.

6. Карточка сотрудника: вся информация о сотруднике, его опыте и успехах.

7. Аналитический отчет: визуализированный в табличном или графическом виде с разными уровнями доступа.

8. Информеры: для визуализации данных для руководителей различных групп.

9. Dashboard: позволяет учесть и отобразить набор показателей, чтобы руководитель видел картину в целом. Кроме того, руководителя можно подписать на рассылку отчетов и дайджестов.

Инструменты управления

Просто информировать руководителей о том, что происходит с их сотрудниками, мало – нужно дать им возможность управлять процессами обучения, оценки и развития. С помощью каких инструментов?

1. И снова панель руководителя. Что в ней можно сделать:

– Посмотреть информацию по подразделениям в подчинении
– Выбрать сотрудников по различным критериям (пол, возраст, опыт работы в компании, значения показателей и KPI)
– Проанализировать все виды активности сотрудника (обучение, тестирование, оценка)
– Выполнить операции для одного или нескольких выбранных сотрудников (назначить курс, записать на тренинг, включить в процедуру оценки, выдвинуть в кадровый резерв и т. д.)

2. Управление адаптацией: отчеты и выбор наставников, заполнение форм и прочее.

3. Участие в процессах, связанных с кадровым резервом и планом преемственности: подача/согласование заявки на выдвижение сотрудника в резерв, оценка и рекомендации, формирование ИПР и т. д.)

4. Участие в подборе персонала: списки вакансий, заявки на подбор, согласования, поиск сотрудников по заданным критериям, просмотр и оценка кандидатов).

5. Согласование заявок

Перечисленные инструменты при правильном использовании помогают привлечь руководителя на портал. Их можно гибко комбинировать и адаптировать, чтобы реализовать те идеи, которые актуальны в каждом конкретном случае.

Актуальные тренды в области работы с сотрудниками

Атмосфера в компании и привлекательность корпоративной культуры входят в первую десятку важных факторов для соискателей при выборе места работы по данным hh.ru. Оправдать ожидания не так просто: компаниям нужно учитывать не только обстановку внутри команды и на рынке труда, но и нестабильность в мире и глобальные тенденции.

Эксперты Премии HR-бренд hh.ru на основе презентаций претендентов и лауреатов выделили 6 основных трендов последнего года в работе с сотрудниками:

1. Автоматизация или цифровизация HR-процессов
Этот тренд не ослабляет позиций в течение последних четырёх лет.

2. Обучение персонала, особый упор на диджитал
Развитие информационных технологий не останавливается, а компании стараются не отставать: персонал обучают новым технологиям, и они же помогают в обучении.

3. Аналитика управления кадрами
Data rules. Анализ данных позволяет совершенствовать внутренние бизнес-процессы и принимать обоснованные решения.

4. Well-being, ESG (экологическое, социальное и корпоративное управление), забота не только о сотрудниках, но и об обществе
Пандемия повлияла на политику бизнеса: в компаниях проявляют больше внимания к людям и к окружающей среде.

5. Управление карьерой
Работодатели всё больше заинтересованы в развитии сотрудников и формируют для этого необходимую среду.

6. Шеринг персонала
Устойчивая тенденция к привлечению внешних временных ресурсов вместо набора персонала в штат, что экономит как время, так и деньги.

Что эксперты рекомендуют для поддержания и вовлечения кадров?

Как обычно, начать с тщательного планирования. Со временем интуиция поможет, но подготовка сбережет время и нервы.

– Узнайте, какое впечатление вы как работодатель производите сейчас: соберите обратную связь от действующих сотрудников и соискателей, проанализируйте отзывы в соцсетях.
– Узнайте больше о своей целевой аудитории и о том, что именно может её привлечь.
– Продумайте в деталях план продвижения компании и систему коммуникации с теми, кто на вас работает и хотел бы работать.

Вдумчивый анализ поможет вам понять, чего вы хотите и как создать сильный бренд с хорошей репутацией.

Автоматизация процессов для синхронных мероприятий

Рассмотрим, что можно автоматизировать в синхронном обучении – это касается как онлайн-мероприятий, так и очных. Даже такие словно сами собой разумеющиеся вещи, такие как печать бейджей, формы заданий или групповые чаты во время семинара, значительно упростят работу.

1. Интеграция вашей LMS с вебинарной системой

Вы просто ведете план мероприятий, а все остальное делается автоматически: вебинары создаются, люди записываются, люди переходят в вебинары, собирается статистика о том, кто пришел или не пришел.

Пример: В Websoft HCM поддерживается собственная встроенная вебинарная система и интеграция с Zoom, Teams, Webinar.ru. Многие крупные компании могут использовать одновременно две-три платформы для разных аудиторий.

2. Автоматическое формирование документов

Например, можно печатать бейджи руками – но если у вас есть готовая группа, то любая развитая LMS распечатает их одной кнопкой.

Пример: Список группы для тренера, список на охрану или талоны на питание, оценочные листы, шаблоны анкет обратной связи — все эти списки и печатные формы могут и должны формироваться из LMS.

3. Digital-инструменты для очного учебного процесса

В продвинутых LMS есть диджитал-механизмы для очных мероприятий. инструменты для проведения онлайн-опросов, групповые чаты, или системы выполнения заданий во время очного тренинга.

Пример: Преподаватель просит участников написать в чате все идеи по какому-то вопросу. Слушатели заходят на портал, открывают нужный инструмент и отвечают.

Смотрите также: планирование синхронного обучения в нашем прошлом посте по теме.

#WebsoftHCM_лайфхак

Доска вакансий на портале Websoft HCM

Для массового набора в O'STIN и Funday на портале запустили проект «Доска вакансий». Как она работает?

– Директор магазина создает заявку
– Менеджер согласует ее и отправляет в систему E-staff (входит в лицензию Websoft HCM) в виде вакансии
– Вакансия публикуется на корпоративных карьерных сайтах
– Кандидат заполняет короткую анкету
– Анкета отправляется в E-Staff в виде отклика
– Отклик прикрепляется к вакансии
– Менеджер отсматривает кандидата и присваивает ему статус, кандидат прикрепляется к вакансии
– После принятия на работу вакансия закрывается

В интерфейсе отображаются название вакансии, подразделение и текущий статус — «На рассмотрении», «Интервью с HR», «Интервью с заказчиком», «Проверка СБ», «Оформление в отделе кадров», «Принят на работу», «Самоотказ» или «Отклонен».

По мере перемещения по статусам информация сохраняется на портале и в E-staff. В результате все участники процесса найма видят изменения в режиме реального времени.

Как учить корпоративным ценностям?

Корпоративные ценности лежат в основе бизнеса. На этих принципах, убеждениях, установках строятся все внешние и внутренние отношения – от внутренней культуры до работы с клиентами, от условий работы до маркетинговой стратегии. На их основе принимаются все ключевые вопросы. Именно поэтому компании внимательно относятся к своим ценностям – но что делать, если сотрудники им не следуют? Ведь тогда все развалится, разве не так?

Пожалуй, начать нужно с другого вопроса – а можно ли научить корпоративным ценностям?

Допустим, вы провели подробный, глубокий, мотивирующий тренинг, рассказали о ценностях компании, объяснить, в чем они заключаются, и почему именно они выбраны в качестве ориентира. Хорошо, сотрудники узнали о них – но вряд ли люди изменятся по щелчку пальцев. Скорее всего, уже через пару дней эта информация останется заученной фразой и потеряет смысл, а через пару дней и вовсе сотрется из памяти.

Потому что принципы, убеждения, установки – это не навыки, это не то, чему можно научить привычным способом. Они прививаются не обучением, а воспитанием, если по-простому. Вас терпеливо воспитывали родители, подавая собственный пример – и вы выросли, имея представление о том, что правильно, а что нет. И если перед вами встанет этический вопрос, вы примете решение подсознательно, даже не задумываясь – просто потому, что ценности ваших родителей стали частью вас.

Чтобы ценности работали, их нужно принять, включить в свой образ мышления. Нужно, чтобы они стали не сводом правил в каком-то документе на корпоративном портале, а ценностями самого сотрудника.

И этому сложно, даже невозможно научить – и научиться – в один миг. Для этого нужна целая программа мероприятий, шаг за шагом, этап за этапом. Учебная, но и воспитательная.

Принять ценности помогает чувство сопричастности. Если коллеги разделяют убеждения человека, он становится более уверен в своих действиях и установках. Ощущение "одной лодки" подкрепляет убежденность в том, что все правильно. Потому обучать ценностям нужно в группе – обсуждения, митапы, форумы будут работать, если давать людям возможность говорить.

И, конечно, принять и применять ценности может только практика. Тут как с техникой позитивного мышления – ищи везде плюсы, и с каждым разом это будет все проще, пока мир не станет ярок и прекрасен. Обучать нужно на практике, в реальной жизни – а затем анализировать, что было сделано, как учитывались ценности в этой ситуации, что правильно, а что нет. Только живые примеры, на которых можно посмотреть развилки, чтобы понять, как действовать в соответствии со своими ценностями в разных ситуациях.

Нужно добиться поведения, отвечающего ценностям, не только в идеальных условиях, когда есть время подумать и взвесить все за и против, но и в экстремальных – под давлением современных условий бизнеса и при огромном желании срезать все возможные углы. Такие ситуации можно спрогнозировать и смоделировать, а затем – включить в основу обучения. Это долго и непросто, но результат того стоит.

Страшно/интересно: проектирование эмоций в обучении

Представьте, что вы вводите в компании новый инструмент или процесс и должны ввести сотрудников в курс дела. Скорее всего, первый отклик будет эмоциональным: зачем что-то менять, зачем тратить время на обучение, работать надо, почему нельзя по-старому и так далее. Даже если вы уверены, что новый инструмент повысит эффективность работы сотрудников и упростит их жизнь, вам придется преодолеть этот барьер.

Эффективное обучение должно учитывать не только реальные потребности сотрудников, но и их эмоциональный отклик. А человек испытывает эмоции, когда учится, от этого никуда не денешься, и нужно помочь ему чувствовать себя комфортно, чтобы он лучше усвоил знания и навыки. Попробуйте предположить, чего люди боятся, в чем сомневаются, от чего отказываются.

Страхи — это нормально. Но если не отработать их в курсе обучения, вы рискуете не найти общий язык с самого начала.

Итак, главные страхи обучаемых и возможности работы с ними:

1. «У меня не получится»

При первой же возможности вводите практику, давайте обучаемым применять новые навыки на реальных кейсах, чтобы они как можно быстрее осознали, что у них получается. Суть практика не только в том, чтобы закрепить знания и перенести их из учебного в рабочий контекст, но и в том, чтобы стабилизировать человека и показать ему его прогресс.

2. Страх оценки

«Я состоявшийся и взрослый человек, а тут меня на обучении будут оценивать», – может возмутиться обучаемый. И с ним можно согласиться, поэтому от оценки лучше отказаться везде, где возможно. Нам нужно в первую очередь передать навык – как говорят, ехать, а не «шашечки».

3. «Я сделаю неправильно»

Работа с этим страхом начинается после обучения, когда человек начинает применять новые знания на практике. Здесь важно придумать какой-то способ, чтобы с самого начала показать человеку, что он на верном пути.

4. Страх использования нового

Это изменение статус-кво: «Я привык делать так, как делаю, я не хочу делать по-другому». И это обязательно нужно учитывать при составлении программы обучения или, в случае с взрослыми, переучивания. Тут важно признать, что так бывает, проговорить, что этот страх нормален, и обучаемым будут стараться помочь.

5. Страх обучения

У многих учеба в школе или вузе оставила травматичные воспоминания. Поэтому любое новое обучение пугает.


Проектируйте страхи, предполагайте, что люди думают и чувствуют о теме обучения, о процессе обучения. И пытайтесь сделать так, чтобы обучение было комфортным, а ваша поддержка – ощутимой.

Цифровая помощь в аналоговом мероприятии: аналитика, follow-up, обратная связь

Вы провели синхронное обучение – семинар, вебинар, тренинг. Спланировали его при поддержке автоматизации, настроили рассылку уведомлений. С помощью автоматизации же подготовили документы к мероприятию, во время обучения параллельно общались в чате и собирали задания. И вроде бы попрощались с участниками и закрыли тему. Или нет?

Возможности автоматизации не ограничиваются подготовкой и проведением синхронных мероприятий. С помощью ряда инструментов можно добыть массу полезной информации и продлить эффект синхронного обучения. Каких же?

1. Обратная связь

– Сбор обратной связи от участников мероприятия
Формы обратной связи можно создать онлайн и отправлять, например, на следующий день после тренинга. Также можно настроить напоминания.

– Сбор обратной связи от руководителей участников мероприятия
Так вы узнаете, насколько вложения были оправданы, насколько знания были применены на практике. В LMS, если она это позволяет, можно настроить такой процесс: система посылает руководителю уведомление о необходимости заполнить опросный лист и отметить, что сотрудник применил, что не применил в работе.

2. Контроль знаний

LMS должна уметь по настроенным правилам (на следующий день, через два дня, через неделю) назначать людям электронное тестирование и отправлять уведомления и напоминания.

3. Сопровождающие процессы

– Выдача сертификатов
Учебные центры ряда компаний выдают свои собственные сертификаты, ведут реестры, понимают, у кого и когда сертификаты истекают. Это точно задача для автоматизации.

– Ученические договоры
Это нужно, если в компании ведется база всех заключенных ученических договоров.

– Приказы на обучение
Проведение обучения часто регулируется приказами, для некоторых это основание для отрыва от производства.

4. Полезные инструменты для руководителей

– История обучения сотрудников
– План обучения сотрудников
– Бюджет на обучение, остаток по бюджету, анализ затрат

5. Аналитика

В процессе обучения мы собираем огромное количество полезных данных. Они позволяют анализировать, что было запланировано, что реализовано, на мы тратятся деньги, как оцениваются учебные программы, как выполняются индивидуальные планы развития.


Как мы видим, автоматизация может быть полезна практически на всех этапах синхронного обучения. Она делает обучение эффективнее, а жизнь сотрудников учебного центра – гораздо легче.

Рекомендательные сервисы для корпоративного портала

Замечали, как вы посещаете порталы и сайты? Вы тыкаете какую-то статью, просматриваете ее, затем замечаете что-то интересное в связанных материалах или в рекомендациях, переходите – и понеслось. Можно очнуться через три часа, не заметив, как они пролетели. Пустая трата времени, с одной стороны. А с другой – почему бы не использовать тот же механизм во имя обучения?

Представьте, что слушатель проходит курс или модуль из крупной программы на учебном портале. На последнем экране курса он видит не только похвалу и результат, но и ссылки на возможности продолжить обучение: курс на аналогичную тему, вебинар, тренинг, полезные материалы на корпоративном портале или в базе знаний и т.д.

Если обучение было интересным, а слушатель доволен:
– он захочет еще, и тогда сможет пройти сразу новый курс или добавить интересующий его в закладки;
– он может отправиться искать ответы, если в курсе что-то было непонятно.

Какую пользу принесет рекомендательный сервис компании?

1. Увеличение конверсии. Пользователи заходят на портал, находят то, что ищут, видят нужный контент и используют его.
2. Изменение продолжительности сессии и глубины просмотра. Пользователь остается дольше заинтересован, дольше пользуется порталом, путешествует по порталу ипосещает большее количество страниц.
3. Простая навигация.
4. Доверие пользователя к порталу и к контенту.
5. Продвижение различных направлений обучения.

Как настроить рекомендации?

Для формирования рекомендаций можно использовать любые данные из БД – компетенции, которые привязаны к карточке должности пользователя, поведение пользователя на портале (прошедшее и в моменте – чтобы формировать рекомендации на лету), историю обучения или способ, которым пользователь попал на портал или электронный курс.

В системе Websoft HCM рекомендации также можно настроить:
– использовать самостоятельно написанный алгоритм,
– подключить алгоритм на основе искусственного интеллекта,
– применить один из “коробочных” алгоритмов.

Важно помнить одну вещь система рекомендаций будет работать в том случае, если рекомендации видны пользователю в подходящий момент. Как в нашем примере: увидел на последнем экране похвалу, получил прилив эмоций – вот тут и нужно дать обучаемому выбор и возможность двигаться дальше.

#WebsoftHCM_лайфхак

Каталоги и отчетность в сложной организационной структуре

Реальность редко на 100% совпадает с информацией в кадровой системе: часть данных хранится на бумаге, нет привязки карточки руководителя к карточке подчиненного, региональные кураторы не отражаются в кадровых программах... И тогда выгрузка данных становится проблемой.

В Московском индустриальном банке эту проблему решили на коробочных шаблонах Websoft HCM. Вся статистика выгружается по направлениям бизнеса, обозначенным кодами.

Пример: Один курс предназначен для корпоративного бизнеса, второй — для розницы, третий — для всех сотрудников. Код вводится в карточку курса, теста и т.д.. На основе комбинации в коде строится вся статистика по банковскому направлению.

Почему не в категориях?

– Они плохо «тянутся» в отчеты
– В административной системе не видно общий список
– Фильтры выполняют функцию категорий

Это позволяет быстро, однозначно и прозрачно понимать статистику и динамику.

Иллюзия превосходства как слабое место

Чем меньше мы о чем-то знаем, тем меньше мы знаем, чего мы не знаем. Только по мере того, как растет наша экспертиза в какой-либо области, мы понимаем, насколько эта область широка и богата и как мало мы знаем на самом деле. Разбираясь в чем-то, мы осознаем, что наши знания — это только вершина айсберга. Если мы замираем в развитии – то не видим и самого айсберга.

Это когнитивное искажение – эффект Даннинга — Крюгера – считается в области управления персоналом одним из самых распространенных. Менее квалифицированные люди переоценивают свои навыки, а наиболее квалифицированные — недооценивают.

Эффект Даннинга — Крюгера

Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:

Представьте, что вы встретили человека с незначительными компетенциями в какой-либо области. Если дать ему возможность оценить себя, он будет неосознанно, не специально свою компетентность завышать – важно подчеркнуть, что это происходит ненамеренно.

Эффект Даннинга-Крюгера достаточно легко можно наблюдать в жизни и бытовых ситуациях. Вы можете заметить, что кто-то (или, может быть, вы сами) по мере роста экспертности начинает все больше сомневаться, все чаще что-то перепроверять. И наоборот, кто-то менее компетентный будет заниматься тем, что называется хорошим русским словом «шапкозакидательство».

Пример: Человек, который проходит собеседование, может показывать себя экспертом, демонстрировать уверенность в своей компетентности. Это и будет ловушкой для рекрутера: не самые компетентные люди имеют тенденцию переоценивать себя, ведут себя очень уверенно и даже вдохновляюще, как будто они и правда все знают.

Некомпетентные люди не способны правильно оценить компетентность других людей. Здесь важно, чтобы сотрудники, имеющие отношение к оценке, были для этого достаточно хорошо подготовлены. Иначе мы получим сотрудников, которые работают не на своем месте, текучку и лишние затраты.

Что делать: Следить за тем, чтобы люди, имеющие отношение к отбору персонала и кадровым перестановкам, были более чем компетентны. При отборе опираться на формальные критерии. Желательно, чтобы человек еще перед собеседованием проходил некий формальный отбор (тестирование, кейсы).

Важное замечание: советы по нейтрализации эффекта Даннинга — Крюгера ни в коем случае не являются рекомендацией не набирать новичков и не набирать людей, у которых есть какие-то пробелы в знаниях. В таком виде это ни в коем случае воспринимать нельзя.

Новичков нужно набирать – есть люди с восполнимыми пробелами в знаниях. Главное – видеть, кого вы берете, и отличать настоящих экспертов от мнимых.

Нужно ли HR-специалистам программировать?

Мы считаем, что в наше время – уже пора. Во-первых, этот навык сейчас полезен в принципе. Во-вторых, он полезен конкретно в управлении человеческими ресурсами.

Почему? Вот всего три показательных примера того, зачем вам может потребоваться навык программирования.

1. Для получения подробной HR-аналитики

Без минимальных навыков программирования HR всегда будет заложником внешнего разработчика и потребителем неудобных отчётов и дашбордов, не заточенных под собственные нужды.

2. Для автоматизации процессов

С переходом на agile-модели не только в разработке софта, но и в бизнесе, небольшие изменения в автоматизированные системы требуется вносить довольно часто и очень быстро. А искать подрядчика или срочно набирать собственный IT-департамент не всегда можно и не всегда рентабельно.

3. Для управления IT-проектами

На нынешнем уровне диджитализации почти все проекты сейчас имеют IT-составляющую. Управлять такими проектами, не имея представления о том, что делают программисты, почти невозможно. Вы можете тратить время, которого и так никогда не хватает, или расходовать средства, которые никогда не бывают лишними – и даже не понять, что вас водят за нос и всего этого можно было бы избежать.

Пару лет назад мы проводили исследование отделов дистанционного обучения и выяснили, что у 41% компаний есть свой специалист, который дорабатывает систему. Существенная часть этих разработчиков – тренеры и HR-ы.

Сейчас каждая команда должна быть немного IT-командой. А HR–системы, как бы ни были они хороши даже "из коробки" имеет смысл превращать в платформы разработки, на которых HR и IT-команды компаний строят собственные решения.

И, кстати, как бы ни были крепки стереотипы о том, что типичный айтишник – это бородатый парень, а среди HR преобладают девушки, которым эта стихия чужда, вспомните: первую в истории программу для вычислительной машины написала женщина – дочь лорда Байрона, математик Ада Лавлейс.

Что бы почитать на тему HR-tech? Начнем неделю с подборки полезных каналов! Читаем сами и рекомендуем вам, чтобы быть в курсе событий.

🔹 HRTech – здесь HR-ы найдут самый полный список российских решений для автоматизации HR-процессов. Удобно, не надо тратить время на поиски. А если вас интересует работа в сфере HR-технологий, обратите внимание на подборки вакансий.

🔹HR&ED-tech – этих ребят из инвестфонда надо читать обязательно, чтобы быть в курсе венчурных инвестиций. Пишут о трендах в HR-tech и Ed-tech, приглашают на мероприятия с участием экспертов.

🔹HR2HR – кейсы, тренды и новые подходы в HR от команды CROC education solutions, образовательного направления ИТ-компании КРОК.

🔹SHLTOOLS – официальный канал платформы онлайн-оценки персонала SHLTOOLS. Посты посвящены и инструментам платформы, и вопросам оценки персонала в целом.

🔹HR tech trends&friends – горячие тренды в HR-tech от энтузиастов Авито Работы. Коллеги и зарубежные источники мониторят, и российские, и свои эфиры с экспертами проводят. Много полезностей.

#Websoft_дайджест

Всем доброго утра – последнего осеннего утра 2022 года! В конце ноября традиционно вспоминаем пять самых интересных и популярных постов месяца на канале Websoft.

Как учить корпоративным ценностям?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/835
Выясняем, можно ли вообще научить ценностям и как менять образ мышления сотрудника.

Типовое внедрение как первый шаг автоматизации
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/812
Рассказываем, почему стоит начинать автоматизацию HR-процессов с типового внедрения и пилотного проекта и какие преимущества это дает.

Автоматизация процессов для синхронных мероприятий
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/833
Разбираемся, как цифровые инструменты облегчают жизнь организаторам ламповых аналоговых событий.

Кейс: Информационная поддержка для сотрудников "Почта Банка"
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/828
Показываем, как "почта знаний" на базе коробочного решения Websoft HCM распространяет важную и актуальную информацию всем пользователям корпоративного портала.

Иллюзия превосходства как слабое место
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/842
Изучаем такое когнитивное искажение, как эффект Даннинга — Крюгера, и учимся его нейтрализовать.

Желаем хорошего дня – и до встречи зимой! ;-)

#Websoft_кейс

Автоматизация обязательного обучения сотрудников в СК «Согласие»

Модульная система на базе Websoft HCM позволила специалистам страховой компании «Согласие» структурировать знания сотрудников и унифицировать учебные материалы, а руководителям — контролировать и отслеживать процессы обучения подчиненных. Рассказываем, как этого удалось достичь с помощью кастомизации коробочного решения.

Задача: предоставить всем категориям сотрудников возможность проходить дистанционное обучение и пользоваться сервисами, которые по своему функционалу и интерфейсу полностью отвечали бы уникальным требованиям компании и помогали в решении различных задач.

Условия

ООО «СК «Согласие» на рынке уже 29 лет, входит в топ-10 крупных страховщиков России и ежегодно увеличивает число страхователей. Сеть продаж насчитывает более 300 офисов во всех регионах России.

В последние пять лет обучением сотрудников розницы занимались специалисты Корпоративного университета. Они столкнулись с рядом трудностей: у сотрудников был разный уровень знаний и методики работы с клиентами, у их руководителей — разное представление о работе с подчиненными, а обучение было организовано довольно сложно.

Решение на базе Websoft HCM

Первый этап

Эксперты и руководители розничного канала продаж спроектировали бизнес-процесс и структуру программы обучения:

– Программа обучения состоит из нескольких модулей: дистанционный курс, тестирование, рассылка информационных сообщений, учебные программы.
– Самая короткая программа обучения – это два модуля и четыре месяца.
– Дистанционные курсы могут назначаться разным сотрудникам: директору или заместителю, руководителю группы агентских продаж, главному и ведущему специалистам.

Затем эти данные были переданы специалистам отдела дистанционного обучения

Второй этап

Специалисты ДО выделили главные задачи:

1. Исключить ручной труд, но оставить возможность контролировать процесс.
2. Создать для руководителей интерфейсы, позволяющие отслеживать, какие курсы проходят сотрудники, на каком этапе находятся, с какими проблемами сталкиваются и каких результатов им удается достичь.
3. Автоматизировать рассылки с информацией об обучении.
4. Сохранить результаты ранее пройденных сотрудниками курсов.
5. Настроить сроки назначения активностей для всех специалистов в зависимости от их стажа в компании.

В качестве основы для новой системы команда проекта выбрала модульные программы и доработала их с помощью кастомных решений.

Третий этап — frontend-разработка

Для пользователей создали три интерфейса, адаптированных под мобильные устройства:

– «Моя программа обучения» для всех штатных специалистов с данными о сотруднике и обязательном обучении: статус прохождения активностей, сроки, результаты, ссылки на курсы.

– Интерфейс сотрудника глазами руководителя: это различные отчеты об обучении сотрудников, чек-листы, отчетность об очных активностях.

– «Лист ожидания», или «Накопитель» для бизнес-тренера, чтобы управлять автоматическим распределением сотрудников по учебным активностям и при необходимости использовать ручной режим.

Четвертый этап— backend-разработка

Разработчики создали агент, который автоматически загружает модульные программы. Бизнес-тренеру нужно только заполнить шаблон в файле Excel: название, формат активности, сроки прохождения.

Активности назначаются так:

– раз в сутки срабатывает агент сервера по расписанию;
– после прохождения активностей, входящих в модульную программу, срабатывают настроенные системные события;
– при назначении сотруднику какой-либо активности (программы, курса и т.д.) руководителю приходит соответствующее уведомление или напоминание.

Итоги и результаты

– Модульная система обучения позволила структурировать знания сотрудников, унифицировать учебные материалы, автоматизировать ряд процессов.
– Руководители получили удобные инструменты для контроля знаний подчиненных и отслеживания их обучения.
– Решением пользуются более 1000 человек из более чем 4500 штатных сотрудников.

Кейс в деталях – в статье.