Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3
Как прошёл тренинг "Управление бэклогом продукта и построение User Story Map"
Мы завершили очередной поток – и снова убедились: обучение в небольшой группе до 10 человек с индивидуальным подходом даёт максимальный эффект.
Участники не просто погрузились в материал – они проработали свои реальные кейсы и получили ответы на то, что действительно важно в их продуктовой практике.
За 3 дня мы:
Вот что говорят участники:
Наталья Киржакова, Иннотех:
Структурировано подана информация, много упражнений на отработку материала в команде, хорошо подобраны и оформлены материалы тренинга. Настя вела команду и отвечала на все возникающие вопросы. Спасибо!
Евгений Сергеев, ООО "ПроТех Инжиниринг"
Хорошо, что построен на принципах общения, работы в группе. Это лучше, чем лекции по презентации. Построение уроков с использованием доски Miro – отлично.
20–22 августа 2025
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как понять, что наш тренинг “Стратегии эффективного управления конфликтами” полезен?
Конечно же спросить у наших участников!
И вот, что они говорят
Мне ооочень понравился формат – много практики, небольшая группа, грамотное соотношение "работа – 2 часа / отдых – час", комфортное взаимодействие в группах и с тренером. Не было неловкости, боязни ответить "неправильно", хорошо структурированная информация, всё супер 😍 Ооочень располагающий к себе тренер – Анастасия, здорово, что всё объяснялось простым языком, легко, с юмором.
Очень много полезной и применимой в работе информации!
Лёгкая подача материала, нет скучной и сложной в формулировке теории.Много примеров из практики тренера. В целом – очень много практики.
Информативный тренинг, много практики и работы в малых группах.
Появились сразу идеи, как интегрировать новые знания в работу с командой. Тренингом осталась довольна!
Полезный тренинг. Полученные знания можно и нужно применять не только на работе, но и в обычной жизни. После тренинга изменила мнение о конфликтах. Конфликт – это не столкновение двух сторон, а возможности, к которым нужно подготовиться, чтобы прийти к совместному решению.
Участники тренинга прошли через 3 насыщенных дня, в которых разобрали:
... и многое другое...
Всё это – через живые кейсы, практику в мини-группах и рефлексию.
Сентябрь кажется далёким?
Если вы – HR, руководитель или внутренний заказчик: мы проводим корпоративную версию тренинга – для ваших команд, внутри вашей культуры, с разбором ваших кейсов.
Пишите нам – расскажем подробнее и подберём формат под вас.
Это были 3 дня, после которых конфликты перестают пугать – и начинают работать на рост.
До встречи. Или в сентябре. Или у вас в компании.
Мы рядом. И готовы продолжать.
Команда ProLeadersLab®
Лаборатория ПроЛидеров
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
31 мая третий поток Школы Скрам-мастеров сказал нам:
«Спасибо!» – и мы растрогались
Было много знаний, практики, рефлексии, шуток, фасилитации, и снова практики
Это не просто обучение – это когда ты вроде пришёл за Scrum-фреймворком, а уходишь с новым взглядом на себя, людей и процессы.
Вот что говорят наши звёздные выпускники:
Гузель Шарипова:Школа превзошла все ожидания! Настя давала материал чётко, структурно и при этом очень душевно. Обучение хард-скиллам шло параллельно с тонкой и вдохновляющей демонстрацией ключевых софтов скрам-мастера: уважения, эмпатии, гибкости. Было много практики фасилитации. Атмосфера была поддерживающей и честной. После каждой сессии хотелось сразу пробовать всё в работе. Настоящее развитие – через практику и личный пример!
Анна Яковлева:Очень понравилось обучение, и я бы рекомендовала Школу тем, кто хотел бы детально разобраться в Scrum. Гибкие подходы лишь на первый взгляд просты, но если «копнуть» глубже, то открывается огромное поле для изучения – и в конкретных техниках и процессах, и в психологии, и в управлении продуктом. Тем, кто хочет расширить свои горизонты или узнать новое, – точно стоит пройти обучение.
Юлия Кузина:Выражаю благодарность Анастасии за высокий профессионализм, индивидуальный подход, открытость и терпение к постоянным вопросам со стороны студентов. Крайне полезный курс для начинающих скрам-мастеров. Структурно изложен материал, много практики и полезной литературы, отличный контакт с группой и отработка кейсов студентов. Рекомендую!
Василий Розанов:Для меня было невероятно интересно и продуктивно проходить данное обучение. Преподавательский талант Анастасии, колоссальный объём информации и примеров из практики, искренний интерес коллег к образовательному процессу – из всех этих частей сложился этот курс. 5/5.
Потому что мы не собираем потоки на 20+ человек.
Загляните:
- в истории успеха выпускников
- в отзывы предыдущих потоков
Мы не просто обучаем.
Мы растим настоящих скрам-мастеров. И делаем это с любовью, юмором и вниманием к каждому.
Ждём вас в нашем следующем потоке!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Лаборатория ПроЛидеров | ProLeadersLab®
Лето и мы запускаем новую рубрику “Заметки психоаналитика”, где мы будем разбирать актуальные темы и первый наш выпуск:
Цифровое поколение: как соцсети формируют тревожность, расщепление идентичности и “летунов”Быть оффлайн сегодня – почти эксцентричный поступок. Социальные сети давно перестали быть просто платформами для общения: они стали пространством формирования самоощущения, самооценки, выбора профессии и даже модели мышления.
Но вместе с возможностями пришло и новое бремя:
- тревожность,
- информационная перегрузка,
- расщепление идентичности,
- и подмена внутренней опоры – внешними реакциями.
Именно об этом – наш первый разбор.
📉 Цифровая тревожность: статистика говорит громче алгоритмов
Разговор про психику в соцсетях – это не морализаторство. Это уже зона повышенного риска, подтверждённая серьёзными исследованиями.
Источник: Twenge, J. M., et al. (2017). Clinical Psychological Science, 6(1), 3–17.
Источник: Haidt, J. (2024). The Anxious Generation: How the Great Rewiring of Childhood Is Causing an Epidemic of Mental Illness.
Соцсети стали местом, где человек сравнивает своё «закулисье» с чужим «фронт-стейджем». И проигрывает. Каждый день.
Читать далее
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Читаем: «Восхождение по спирали: Теория и практика реформирования организаций» Марка Розина
Друзья, впереди длинные выходные и кто-то уже мчится на шашлыки, кто-то на грядки, а кто-то пытается не забыть, где у него лежит паспорт и зарядка от ноута.
А мы предлагаем вам вот формат отдыха:
📵 выключить девайсы,
🌳 и почитать «Восхождение по спирали» где-нибудь на природе – в гамаке, на веранде или под яблоней.
Эта книга – не художественный роман и не очередной бизнес-бестселлер с универсальными советами. Это живая, глубокая работа о системных изменениях в организациях, с опорой на российскую практику. Без иллюзий. С опытом, болью и стратегией.
А уже 25 июня в 19:00 (МСК) мы соберёмся на онлайн-встречу клуба, чтобы обсудить:
Отдыхайте, набирайтесь сил и читайте в своё удовольствие.
А потом приходите делиться мыслями. Без галстуков и с уважением к присутствующим.
До встречи!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Потому что случилась важная новость, а именно внесены дополнения в Scrum Guide, точнее расширение или можно сказать Scrum Guide next level.
И самое главное
Modification Notice: This is an adaptation of the original 2020 Scrum Guide. Changes have been made from the original.
А если простым языком: обновления Scrum Guide не планируется, данное дополнение помогает командам перейти на следующий уровень и при этом Scrum Guide 2020 остаётся основным документом и все сертификации и обучения как были на его основе так и остаются. Это не история, когда был 2017 и стала версия 2020. Это просто дополнение, которое расширяет и углубляет кругозор, но не обязывает вас жить по нему, однако, есть гипотеза, что выведет команду на следующий уровень, если конечно же, ваша команда уже не использует перечисленные практики
В сентябре 2025 узнаем что-то ещё.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5
Agile-сoach Notes pinned «😱 😱 😱 😱 😱 Ночь и тишина? А вот нет 🙂 Потому что случилась важная новость, а именно внесены дополнения в Scrum Guide, точнее расширение или можно сказать Scrum Guide next level. 😱 Мои выпускники Школы SM уже во всю изучают и смотрят, конечно же, на всех Agile…»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Лаборатория ПроЛидеров | ProLeadersLab®
Выпуск 2. Доверие в команде: почему оно разрушается в турбулентности и как его на самом деле выстраивать?Доверие в команде – это не soft-skill. Это управленческий ресурс, необходимый для выживания.
В последние годы слово «доверие» стало обязательным пунктом в корпоративных ценностях. Все «за», все проголосовали – и пошли дальше работать в реальности недосказанностей, контроля и скрытых страхов.
Но сегодня ситуация изменилась необратимо.
После 2022 года бизнес в России погружён в постоянную турбулентность: разрыв связей, санкции, правовая нестабильность, отъезд сотрудников, высокая тревожность и неопределённость будущего.
В этих условиях понятие доверия перестало быть красивым бонусом корпоративной культуры. Оно стало вопросом выживания компании как целостной системы.
Без доверия команда рассыпается в кризисе: люди замыкаются, регрессируют, обвиняют друг друга или руководство, саботируют изменения, боятся брать ответственность.
Исследования MIT Sloan (2023) подтверждают: в условиях кризисов именно компании с высокой культурой доверия демонстрируют лучшую адаптивность, скорость внедрения изменений и удержание ключевых людей.
А в России, где нестабильность стала новой нормой, это особенно заметно: люди не столько боятся работы, сколько боятся подвоха, внезапного увольнения, двойных смыслов. Поэтому доверие – это уже не про «человечность», а про выживание бизнеса.
С 2022 года российский бизнес живёт в условиях неопределённости, которую трудно переоценить.
Турбулентность стала не фоном – она стала средой существования: рынки меняются, логистические цепочки рушатся, правила игры переписываются, команды переформатируются в спешке. Люди работают на фоне внутренней тревоги – даже если они это не признают.
И вот в этой реальности руководители (по привычке) продолжают спрашивать: «А зачем нам вообще доверие? Мы тут бизнес спасаем, у нас стратегия, продажи, выживание».
Но именно доверие становится сейчас конкурентным преимуществом. Потому что в среде хаоса это чуть ли не единственное, что может удержать команду в рабочем состоянии.
Турбулентность активирует древние паттерны поведенияИменно это видит каждый внимательный руководитель сегодня: вместо «взрослых сотрудников», проходивших тренинги по ответственности и гибкости, он сталкивается с детскими, регрессивными реакциями:
Все эти сценарии известны в психоанализе групп как проявления коллективной регрессии в условиях тревоги (Bion, Menzies Lyth, Tavistock Institute). И они куда сильнее любого коучинга или тренинга.
Читать далее рекомендации и выводы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2❤1
🔍
Один из руководителей делился ситуацией:
Мы разобрали кейс:
✔️ Задача ясна.
✔️ Команда опытная.
✔️ Сроки реальные.
Но была одна незаметная вещь:
Лидер транслировал тревогу.
Голос – напряжённый. Речь – быстрая.
Команда бессознательно считала это состояние – и каждый среагировал по-своему:
🔻 Кто-то замер – «пережду, пока прояснится».
🔻 Кто-то начал сомневаться в задаче – но побоялся спросить (никто не хочет выглядеть “глупым” в Zoom).
🔻 Кто-то вообще отложил – «раз шеф сам не уверен, лучше повисеть в ожидании».
🤩 Это классический эффект «цифровой неопределённости»: когда нет телесных сигналов, запахов, интонаций – наше бессознательное не понимает: опасность или нет?
В оффлайне такие вещи решаются мгновенно – через взгляд, жест, дыхание.
На видеосозвонах этого нет.
В цифре эмоции лидера усиливаются – потому что нет возможности “снять” их микросигналами тела.
Именно поэтому старые тренинги по EI не работают.
Они учили читать выражение лица, позу, контакт глаз – а на видео-созвонах этого просто нет, даже если очень постараться и присматриваться.
🤩 Что можно сделать уже на следующем созвоне?
И вот тут – развилка.
Можно снова зайти в созвон “на автопилоте”😈
А можно перед следующим созвоном:
🤩 Спросить себя: "Какое состояние я хочу транслировать?"
🤩 Сконцентрироваться на этом 10 секунд.
🤩 Дыши спокойно. Почувствуй уверенность — до старта встречи.
🤩 И только потом — нажимай «Начать конференцию».
🧭 Это базовая техника цифрового эмоционального лидерства.
Такого нет ни в одном классическом EI-курсе.
🤩 Почему наш тренинг уникален?
Классические EI-тренинги:
🤩 смотри в глаза и читай мимику
🤩 читай позу (язык жестов)
🚫 Всё это не работает в цифре.
Что даём мы:
🔻 навык управления эмоциями в цифровом контексте
🔻 понимание психодинамики онлайн-коммуникации
🔻 работа с кейсами из Zoom, Teams, Telegram и др. – а не из учебников
🔻 новый подход к лидерству: эмоции как инструмент влияния
Тренинг: “Эмоциональный интеллект в цифровую эпоху” это обучение по вечерам 3 недели 1 день в неделю с домашними заданиями и рефлексией:
🔻 9 июля 16:00–20:00 мск
🔻 16 июля 16:00–20:00 мск
🔻 23 июля 16:00–20:00 мск
Кейс: Как твоя тревога в Zoom разрушает работу команды – и почему старые тренинги по EI тут бессильны?
Один из руководителей делился ситуацией:
На Zoom я дал задачу. Все кивали, говорили “понятно”. Через неделю – тишина. Никто не начал работать.
Я злился: почему молчат? Почему не делают? Всё же объяснил…
Мы разобрали кейс:
✔️ Задача ясна.
✔️ Команда опытная.
✔️ Сроки реальные.
Но была одна незаметная вещь:
Лидер транслировал тревогу.
Голос – напряжённый. Речь – быстрая.
Команда бессознательно считала это состояние – и каждый среагировал по-своему:
В оффлайне такие вещи решаются мгновенно – через взгляд, жест, дыхание.
На видеосозвонах этого нет.
В цифре эмоции лидера усиливаются – потому что нет возможности “снять” их микросигналами тела.
Именно поэтому старые тренинги по EI не работают.
Они учили читать выражение лица, позу, контакт глаз – а на видео-созвонах этого просто нет, даже если очень постараться и присматриваться.
И вот тут – развилка.
Можно снова зайти в созвон “на автопилоте”
А можно перед следующим созвоном:
🧭 Это базовая техника цифрового эмоционального лидерства.
Такого нет ни в одном классическом EI-курсе.
Классические EI-тренинги:
🚫 Всё это не работает в цифре.
Что даём мы:
Тренинг: “Эмоциональный интеллект в цифровую эпоху” это обучение по вечерам 3 недели 1 день в неделю с домашними заданиями и рефлексией:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥1
Всем прекрасного дня!
И он вновь доступен. Мы обновили промпт и регулярно его обновляем и обучаем на кейсах.
Вот, чем он может помочь:
А если хотите разобраться со своими паттернами поведения и получить персональные рекомендации, приглашаем вас на тренинг: “Стратегии управления конфликтами”
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
На этот раз обсуждали книгу “Восхождение по спирали”.
Она поможет найти ответы на многие вопросы, которые, казалось бы, лежат на поверхности, но долгое время не формулировались и не находили своих решений.
Несмотря на внушительный объём, книга читается очень легко. Участники клуба отметили лёгкость восприятия благодаря подаче материала в формате бизнес-романа.
На обсуждении мы вспомнили разные истории из жизни, а также немного пофилософствовали. Приятного просмотра!
Дзен
Vk Видео
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
Forwarded from Лаборатория ПроЛидеров | ProLeadersLab®
Выпуск 3. Делегирование: Бессознательные ловушки зрелого руководителяВ мире Топ-менеджмента есть темы, которые принято считать «пройденными».
Делегирование – одна из них. Каждый руководитель прошёл не один тренинг, знает «что и как».
Почему же всё остаётся по-старому, почему делегирование чаще имитируется, чем реально внедряется?
Почему одни руководители не делегируют ничего, а другие — буквально всё, и оба варианта приводят к тупикам?
Почему, несмотря на знания, мы продолжаем держаться за контроль?
Отказ от делегирования часто не в дефиците инструментов, а в глубокой внутренней тревоге. Делегируя, мы встречаемся с собственным страхом потерять значимость, оказаться ненужными. Это не про лень или неумение – это про страх исчезнуть из смыслового поля организации. Так работает бессознательная защита: если я нужен всегда и везде, я существую.
Руководящая позиция соблазняет нарциссическими фантазиями: «Только я знаю, как правильно».
Делегировать – значит признать: у меня есть границы, я не идеален, у других тоже есть сила.
Для зрелого руководителя этот шаг – вызов собственной самооценке. Без принятия своей ограниченности невозможно научиться делиться ответственностью без чувства угрозы.
Часто руководитель играет роль «хорошего родителя»: опекает, страхует, не рискует отпускать «детей» в свободное плавание.
За этим стоит не столько забота, сколько боязнь позволить другим взрослеть. По-настоящему зрелое делегирование требует выдерживать тревогу за других – и признавать их самостоятельность.
Делегирование — это не только индивидуальный выбор, но и коллективная динамика. Бывает, что команда бессознательно провоцирует руководителя на сверхконтроль, пассивно сопротивляясь ответственности.
В таких системах делегирование разрушается как невыносимый для всех участников
Реже встречается противоположный экстремум – руководитель уходит в тотальное делегирование, снимая с себя любую ответственность. Это часто маскируется под «доверие команде», но в реальности является формой ухода: попыткой избежать тревоги, конфликта, риска быть вовлечённым. Здесь делегирование превращается в отказ от лидерства.
Читать далее
Все выпуски
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥1
Forwarded from Лаборатория ПроЛидеров | ProLeadersLab®
Каждая команда проходит через взлёты и падения, но что делать, если рядом оказывается тот, кто стабильно тянет всех в минус?
Да, речь о хронически демотивированном сотруднике — том самом коллеге, который всегда найдёт повод пожаловаться, усомниться и… заразить этим остальных..
Эмоциональное заражение.Эмоции в коллективе — заразны. Исследования Университет штата Огайо и Говарда Вейсса показывают: негатив одного быстро распространяется на всю группу.
Демотивированный сотрудник может сбить командный энтузиазм: появляется апатия, люди меньше предлагают идеи, избегают ответственности.
Вокруг такого человека часто формируется «кружок поддержки», где обсуждают, почему «ничего не получится». Команда регрессирует – возвращается к инфантильным сценариям, избегая решений.
По данным Gallup, один невовлечённый (демотивированный) сотрудник может обходиться компании до 34% своей годовой зарплаты только за счёт личной неэффективности.
🛠 Что делать руководителю и коллегам?
Если замечаете рост жалоб, апатии или снижение инициативы — реагируйте сразу, не ждите, пока процесс станет необратимым
Проведите индивидуальную встречу. Не обвиняйте – выясните, что стоит за демотивацией: усталость, выгорание, конфликт, неясные цели?
Ставьте правило: жалуемся – только если готовы вместе искать выход. Такая установка помогает команде не вязнуть в негативе, а двигаться вперёд.
Проводите командные ретроспективы, обсуждайте эмоции и ожидания.
Используйте групповые методы – например, CIBART, арт-упражнения или «рисунок команды».
Если проблема системная (перегруз, неясные цели, токсичная атмосфера) – меняйте процессы, а не только «ремонтируйте» сотрудника.
Проводите короткие обсуждения: «Что меня поддерживает?», «Как я могу поддержать других?».
Часто это лакмусовая бумажка скрытых проблем в коллективе или системе управления. Если закрывать глаза – проиграет вся команда.
Профессиональная поддержка и вовлечённость руководителя – ключ к тому, чтобы минус одного не стал минусом всей команды.
ProLeadersLab®
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
Forwarded from Лаборатория ПроЛидеров | ProLeadersLab®
🪫
В бизнес-среде до сих пор верят: если хотя бы один человек «горит» на все 100%, его энергии хватит, чтобы зарядить всю команду.
Но на практике всё чаще происходит обратное: если большинство погружено в апатию, даже самый мотивированный быстро теряет заряд и перестаёт «тащить» вперёд.
🧬 Факты и свежая статистика 2024
🔻 По Gallup, вовлечённость сотрудников по миру в 2024 году снизилась до 21%, а среди менеджеров – до 27%.
🔻 Исследования hh.ru показывают: в России только 18% сотрудников считают себя реально вовлечёнными, а число запросов HR на «борьбу с апатией» выросло на 35% за год.
🔻 По данным Journal of Management & Organization (2024), в коллективах с низкой вовлечённостью апатия быстро становятся нормой – и демотивирует даже самых сильных.
📉 Чем это грозит бизнесу
🤩 Падает инициатива и скорость изменений.
Когда один сотрудник пытается тянуть за собой команду, а остальные пассивны, внедрение новых идей буксует. Исследования McKinsey подтверждают: уровень вовлечённости напрямую влияет на скорость и успех трансформаций
🤩 Выгорание лидеров мнений
Gallup отмечает, что до 76% сотрудников испытывали профессиональное выгорание в последние годы. Особенно быстро выгорают те, кто тратит энергию на попытки «спасти» пассивную команду
🤩 Эффект «болота»
Эмоции и установки в командах распространяются подобно вирусу. В исследовании Sigal Barsade показано: коллективная апатия способна заразить даже новых и ранее мотивированных сотрудников – атмосфера становится «нормой» для всех.
🤩 Торможение командных процессов
Компании с низкой вовлечённостью сотрудников показывают снижение производительности и качества сервиса на 18–22%
🤩 Финансовые потери и текучесть
Компании с низкой вовлечённостью теряют до 23% продуктивности и сталкиваются с ростом текучести на 81%. Для российского рынка это критично, особенно в условиях кадрового дефицита.
🛠 Что делать руководителю и HR?
1️⃣ Мониторьте вовлечённость
Регулярно измеряйте не только результаты, но и настроение, уровень вовлечённости и признаки апатии. По исследованиям Deloitte, эффективный feedback-контур снижает риск выгорания на 40%.
2️⃣ Создавайте условия для совместной мотивации
Вовлечённость — это командная динамика, а не заслуга одного. Поощряйте коллективные достижения, отмечайте командные победы, вовлекайте всех через делегирование и открытые обсуждения.
3️⃣ Работайте с «молчунами» и наблюдателями
Опросы Harvard Business Review показывают: вовлечение «тихих» сотрудников увеличивает общую продуктивность на 12-15%.
4️⃣ Поддерживайте лидеров мнений
Давайте активным сотрудникам пространство для влияния, но и обеспечивайте им поддержку – иначе они быстро истощаются.
5️⃣ Пересматривайте корпоративную культуру
Пассивность – это не личная особенность, а системный результат. Если апатия становится нормой, это сигнал: пора менять процессы, коммуникацию, цели и стиль управления
⚡️ Вывод для бизнеса
Один мотивированный не вытянет команду, если корпоративная атмосфера заражена апатией. Вовлечённость и энергия — это результат командной, а не индивидуальной работы.
Пассивность, усталость и отсутствие вовлечённости стоят бизнесу миллионы – буквально.
Лидер сегодня – не только «герой», но и архитектор среды, где энергия становится общей.
А вы замечали, как быстро «сдувается» энергия даже у сильных сотрудников?
Какие приёмы работают у вас в команде?"
Пост вдохновлён участием основателя ProLeadersLab® в трейле по горам Архыза
ProLeadersLab®
Апатия заразна: почему даже самые мотивированные сотрудники «сдуваются» – и чем это грозит бизнесуВ бизнес-среде до сих пор верят: если хотя бы один человек «горит» на все 100%, его энергии хватит, чтобы зарядить всю команду.
Но на практике всё чаще происходит обратное: если большинство погружено в апатию, даже самый мотивированный быстро теряет заряд и перестаёт «тащить» вперёд.
🧬 Факты и свежая статистика 2024
📉 Чем это грозит бизнесу
Когда один сотрудник пытается тянуть за собой команду, а остальные пассивны, внедрение новых идей буксует. Исследования McKinsey подтверждают: уровень вовлечённости напрямую влияет на скорость и успех трансформаций
Gallup отмечает, что до 76% сотрудников испытывали профессиональное выгорание в последние годы. Особенно быстро выгорают те, кто тратит энергию на попытки «спасти» пассивную команду
Эмоции и установки в командах распространяются подобно вирусу. В исследовании Sigal Barsade показано: коллективная апатия способна заразить даже новых и ранее мотивированных сотрудников – атмосфера становится «нормой» для всех.
Компании с низкой вовлечённостью сотрудников показывают снижение производительности и качества сервиса на 18–22%
Компании с низкой вовлечённостью теряют до 23% продуктивности и сталкиваются с ростом текучести на 81%. Для российского рынка это критично, особенно в условиях кадрового дефицита.
🛠 Что делать руководителю и HR?
Регулярно измеряйте не только результаты, но и настроение, уровень вовлечённости и признаки апатии. По исследованиям Deloitte, эффективный feedback-контур снижает риск выгорания на 40%.
Вовлечённость — это командная динамика, а не заслуга одного. Поощряйте коллективные достижения, отмечайте командные победы, вовлекайте всех через делегирование и открытые обсуждения.
Опросы Harvard Business Review показывают: вовлечение «тихих» сотрудников увеличивает общую продуктивность на 12-15%.
Давайте активным сотрудникам пространство для влияния, но и обеспечивайте им поддержку – иначе они быстро истощаются.
Пассивность – это не личная особенность, а системный результат. Если апатия становится нормой, это сигнал: пора менять процессы, коммуникацию, цели и стиль управления
Один мотивированный не вытянет команду, если корпоративная атмосфера заражена апатией. Вовлечённость и энергия — это результат командной, а не индивидуальной работы.
Пассивность, усталость и отсутствие вовлечённости стоят бизнесу миллионы – буквально.
Лидер сегодня – не только «герой», но и архитектор среды, где энергия становится общей.
А вы замечали, как быстро «сдувается» энергия даже у сильных сотрудников?
Какие приёмы работают у вас в команде?"
Пост вдохновлён участием основателя ProLeadersLab® в трейле по горам Архыза
ProLeadersLab®
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍1
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2👍1