О токсичных начальниках


Новость ожидаемая, но зафиксировать ее своими руками было приятно - россияне, наконец-то, начали отказываться работать с токсичными начальниками. Вот что дефицит на рынке труда, животворящий, делает.

Теперь осталось дождаться, когда этот самый дефицит наступит на рынке СМИ - и журналисты тоже смогут отказаться от работы с начальством, которое их не устраивает. А то ведь я до сих пор помню историю про одну редакцию, где редактор говорил примерно так - «или у вас глаза будут гореть от энтузиазма, или мы вам их выколем».

О ребрендинге «HR-технологий»


Итак. Пум-пум-пурум (бравурные звуки оркестра). Теперь «HR-технологии» называются «Карьера&Кадры»!

С чем связана смена названия я сейчас объясню. Когда идея «HR-технологий» — отдельного издания о том, как управлять человеческими ресурсами,— только возникла, у многих было ощущение, что она, мягко говоря, несвоевременна. Это издание появилось на излете пандемии коронавируса, весной 2022 года, когда уровень безработицы в России был выше обычного из-за увольнений на фоне противоэпидемических ограничений, а в перспективе грозил расти и дальше, поскольку в этот момент западные компании начали покидать страну. Все на тот момент считали, что Россию ждет стремительный рост безработицы, а следовательно, обсуждать вопросы управления персоналом не имеет смысла — человеческий труд останется дешевым, каким он и был последние 20 лет, соискателей будет много, и компании, как и раньше, смогут выбирать из почти бесконечного числа претендентов. Как оказалось впоследствии — и как это предсказывали мы, создавая «HR-технологии», это будет совсем не так.

Уже в 2023 году большинство работодателей заявили, что наем и удержание сотрудников становятся отдельной задачей, и стало понятно, что рынок труда в РФ окончательно стал рынком соискателя. Причем не просто соискателя, а соискателя весьма избалованного — и тут оказалось, что проблема эта так велика, что даже наше государство, которое в целом умеет игнорировать даже большие проблемы, решило принять участие в ее решении. Так появился национальный проект «Кадры», аналога которому, в отличие от многих других, за все время существования нашего правительства не было.

Так возникла и мысль о том, что наш проект тоже необходимо расширить. Как многие HR-директора за последнее время в самых разных компаниях выросли до позиций СЕО, ответственных за гораздо более широкую повестку, чем предполагал их изначальный пост, так и мы выросли за прошедшие два года из обсуждений только вопросов HR-сферы и готовы говорить о гораздо большем числе вопросов.

Фокус этого, первого номера «Карьеры&Кадров» — на молодежном рынке труда. Именно молодые соискатели теперь могут компенсировать собой ту нехватку взрослых работников, о которой столько говорят компании, и именно им необходимо уделить максимум внимания. Мы постарались охватить весь спектр проблем, которые сейчас мешают им влиться в рынок труда, и сделать видимыми тех, кто предлагает для них эффективные решения. А именно:

👉 насколько гибкий график востребован у молодежи

👉 почему феномен «осознанного неподчинения» мало распространен среди начинающих специалистов

👉 какая доля молодых россиян не работает и не учится

О смене работы

Написала вчера, наконец, о том, что было очевидно мне довольно долго, но не находило себе подтверждения на данных - о том, как часто россияне в 2023 году меняли работу. Многие HR-ры говорили мне, что все-таки народ долго смотрит на вакансии, ходит на собеседования, а потом в итоге остается на старом рабочем месте.

Шах и мат, друзья! До трети всех сотрудников в прошлом году вышли на новую работу – это рекорд по текучке за весь постсоветский период. Причина, понятно, в том, что вакансий больше, чем людей, вот последние и ходят по рынку туда-сюда, создавая броуновское движение рабочей силы в экономике.

Как в этой ситуации вести себя компаниям – вопрос. Но, очевидно, что старый набор инструментов найма и удержания больше не годится. Может быть, надо продолжать повышать зарплаты, как бы дорого это ни было. Может быть, развивать HR-бренд. Может быть, признать неприятное, и инвестировать в обучение, чтобы появляющиеся в результате текучки новые сотрудники быстрее вливались в рабочие процессы.

Ваши варианты?

P.S. Буду сегодня на эфире у Support Partners чтобы поговорить обо всем об этом с Константином Борисовым – присоединяйтесь.

Об опросе Cornerstone


Друзья, мы тут со Владиславом Быхановым на прошлой неделе ходили на премию Team Awards и там, напившись шампанского, довольно долго обсуждали всякие вопросы по кадрам и где их искать.

В частности, спорили о том, есть ли сейчас смысл компаниям вкладывать в бренд работодателя - или все уже настолько в него вложились, что в глазах соискателя снова выглядят примерно одинаковыми, и свое итоговое решение он принимает, как и некоторое время назад, исходя только из зарплаты.

Мы спорили-спорили и решили, что две головы хорошо, а больше - лучше, и придумали вот такой опрос. Пройдите его, пожалуйста, если вы руководитель по подбору в той или иной компании - а мы потом про все это напишем в какой-нибудь нашей заметке.

О релокации


Интересный текст сегодня вышел в Ведомостях - о релокации сотрудников. Оказывается, если 2018 году в пределах России переехало 4,3 млн человек, а в 2022 году – уже только 3,5 млн человек. А дальше, по прогнозам экспертов, эта цифра будет еще меньше и работодателям будет все сложнее найти сотрудников на региональные предприятия.

«36% работодателей признаются, что испытывают проблемы с привлечением и релокацией сотрудников на позиции в другие регионы. А 12% из тех, кто предлагает релокационный пакет, даже не уверены, что этот пакет помогает уговорить сотрудников переехать. Большинство кандидатов не готовы менять место жительства даже ради карьерных и материальных возможностей».

С одной стороны, да, наверное, определенная динамика рынка труда уходит в прошлое. С другой, сокращение числа переезжающих — это и результат работы многих регионов, которые борются с оттоком населения. И тогда, то, что число переезжающих по стране сокращается - а все-таки основная масса едет именно из регионов крупные города - это не самый плохой результат.

У нас, например, в «Карьере&Кадрах» на этой неделе вышла колонка о работе Агентства развитию Мончегорска, городка в Мурманской области, где рассказывается о том, как можно менять город, чтобы молодежь оставалась в нем работать. Тогда и завозить рабочую силу может не потребоваться – будет своя, местная.

О контенте выходного дня

О новом номере «Карьеры&Кадров»

Друзья, в конце мая у нас запланирован новый выпуск «Карьеры&Кадров» - напоминаю, что раньше мы выходили под названием «HR-технологии», но в силу расширения кадровой повестки решили его сменить.

Фокус ближайшего номера - бренд работодателя, и то, насколько он сейчас позволяет эффективно решать задачи, связанные с наймом и удержанием сотрудников. Понятно, что часть контента у меня уже есть - но ваши идеи будут очень кстати. Пригодятся и предложения для колонок, и для текстов, и даже слухи/сплетни, которые касаются рынка труда и нашей основной темы.

Мне, кстати, как человеку, который про HR-бренд читает отдельный курс у нас в Коммерсантъ Университете, было бы страшно интересно услышать мнение о том, как бренд работодателя НЕ сработал для той или иной компании - ну, например, потому что сколько соискателя не корми смыслами, он все на зарплату смотрит, или еще по каким-то причинам.

Прийти с темой можно в комментариях, можно в личку @manuylova_s - буду ждать.

Об эзотерических способах подбора персонала


«В ходе моего собеседования гендиректор периодически смотрел в стеклянный шар для предсказаний — и в конце интервью заявил, что я не подхожу ему как сотрудник, но могла бы стать хорошей женой. Естественно, теперь я обхожу эту компанию стороной»

Помните ту историю с вакансией HR-таролога, которую на hh.ru разместил Х5? Я немножко пошуршала, и выяснилось, что компаний, которые советуются с высшей силой - или хотя бы с псевдонаучным прибором полиграфом - в России больше, чем хотелось бы.

В целом, можно понять, зачем они это делают - ну, не хочется поднимать зарплаты, хочется, чтобы как раньше, за недорого все работали, а больше так уже не выходит. И вот начинаются бесконечные собеседования, и возникает у HR - ощущение, что умом этих кандидатов не понять, и надо идти советоваться к шарлатанам. Или, наоборот, кандидаты есть, но хочется выбрать настолько точно, чтобы он сразу и в корпоративную культуру влился без проблем, и в компании бы проработал, по-крайней мере, до своей смерти.

Что дальше? Приворот на понравившегося соискателя? Или снятие обета текучки?

P.S. А вы сами сталкивались с таким?

О kpi для HRD

Буквально каждый материал "Карьеры&Кадров" (aka "HR-технологии") отталкивается и так или иначе возвращается к тому, что рынок – это люди. Поэтому максимально живо реагирует как на любые объективные изменения в политико-экономической модели страны, так и на чисто человеческие факторы.
В принципе, ничего плохого в этом нет: даже за последние пару лет сложились совершенно новые подходы к отдельным функциям и бизнес-процессам. Меняются и дополняются и сами стратегические цели, и методологии их грамотного определения, компании и сотрудники взаимно воздействуют друг на друга и эволюционируют.

По-моему, то, что в жизни стало меньше необоснованных "я так сказал" владельца компании в плане задач, kpi и организации коммуникаций на всех уровнях, а больше какой-то демократизации выбора лучших рабочих инструментов теми, кому предстоит с ними работать, однозначное достижение HRD, доносящих важность пересмотра и отказа от устаревших подходов до собственников бизнеса.

С другой стороны, в качестве своеобразного "алаверды" в первостепенные задачи для директора по персоналу и HR-команды всё чаще прилетает совершенно конкретное слово – "оптимизация": продвинутые сотрудники нужны для участия в формировании стоимости бизнеса, а значит, надо снижать трудозатраты и стоимость отдельных рабочих операций.
Да, тратить время на рутину банально жалко, да и дорого. Плюс, она отвлекает от решения стратегически значимых для развития компании задач и ставит в зависимость от человеческого фактора.
Наверняка каждый хотя бы раз сталкивался с тем, что сотрудник ушёл в самый неподходящий момент, и всё пошло кувырком, или годами лишь поддерживал видимость кипучей деятельности, а то и откровенно подставил. Да куча рисков!

Среди спикеров, с которыми я часто работаю, Северсталь – Центр Единого Сервиса. Вот они как раз – про всю эту оптимизацию: через консалтинг, реинжиниринг и цифровизацию бизнес-процессов, аутсорсинг бэк-офисных функций, автоматизацию, роботизацию и вот это вот всё. Рекомендую HR’ам (и не только, руководителям других функций тоже будет полезно) их Telegram-канал PRO ЦЕС.

Пишут нескучно, ставят правильные вопросы, позволяющие в период запланированной или спровоцированной рынком, вынужденной трансформации корректировать стратегию и тактику с учётом тех современных средств, которые раньше брал на вооружение только очень крупный бизнес (или самый прозорливый, который рос благодаря инвестициям в инновации).
Я их читала, когда разбиралась, что такое тикетинг и какие связанные с человеческим фактором риски он убирает, почему у больших компаний не такие уж бешеные расходы на операционку, и реально ли роботы-помощники для бухгалтерии, казначейства, кадров и HR помогают экономить.
Так что рекомендация личная, не рекламная.

А вас хочу спросить: какие в ваших компаниях на 2024 год поставили основные kpi для HRD помимо извечных снижения текучки, закрытия всех вакансий и формирования кадрового резерва? Может, есть что-то необычное, о чём сможем написать в "Карьере&Кадрах" в следующий раз?

О слепоте ведущих СМИ


Мне так нравится, как все коллеги отписали вчерашние новые «майские» указы в их социальной части. Ну, то есть, буквально «смотрю в документ - вижу перечень», а новости не вижу.

Новость во вчерашнем документе в части социальных целей была только одна - сокращение неравенства до 2030 года до конкретного показателя коэффициента Джини (до 0,37). Почему это, «мягко говоря» сенсация? Да потому, что такой задачи Владимир Путин не ставил правительству никогда. Ни-ко-гда с 2000 года.

За это, собственно, все эти годы его и попрекала всевозможная оппозиция - мол, именно из-за высочайшего расслоения доходов Россия не может считаться развитой европейской страной. Мол, именно это является ключевым запросом к власти у россиян (и это правда, это регулярно ВЦИОМ фиксирует).

Итак, вот у нас такая новость - и как же ее отписывают крупнейшие газеты? Да очень скромно. Известиям, например, я бы отдала первое место в этом конкурсе слепоты - они в своем тексте про цель по неравенству вообще не написали ни слова, а вместо это подробно разобрали, например, цель повысить МРОТ до 35 тыс руб. (друзья, открою секрет - МРОТ в номинальном выражении без привязки к измеряемому уровню жизни не важен вообще). На втором месте Ведомости - отписали одним предложением без конкретики и комментариев. Ну, зато опять про бедность, про которую уже все и так было сказано в послании Федеральному собранию, и про демографию, которая является чистым популизмом.

Более-менее новость в заявлении о сокращении неравенства увидели только РБК - они хотя бы привели ее с конкретными цифрами и отметили, что ее правительству задают впервые. Но в остальном то же самое - бессмысленное обсуждение цели по сокращению бедности, которое практически неизбежно при нынешних вливаниях в бедные семьи с детьми, и демографии, цели по которой не будут достигнуты примерно никогда.

Какой же вывод следует из моего сегодняшнего обзора? Что, увы, зачастую даже профильные журналисты видят информацию, а воспринять ее корректно, с учетом контекста, не могут.

7 мая 2024 года, в свой день рождения, в Берлине после тяжелой болезни ушла из жизни Валерия Юрьевна Дворцевая — основатель «ВИЗАВИ Консалт» и управляющий партнер федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ Метрополис».

Для нее не было нерешаемых задач. Она знала, что на любой вопрос есть ответ, просто мы его пока не видим. Валерия считала: «Если на рынке нет чего-то готового — возьми и сделай сам». Именно из этого принципа в 1997 году родилась компания «Визави Консалт».

В течение почти 30 лет она была одной из тех, кто формировал и развивал традиции российского рекрутинга. До последнего момента Валерия была активным участником профессионального сообщества, многие годы была членом жюри ведущих российских премий, спикером и модератором бизнес-конференций, организатором крупных HR-форумов и автором множества статей в профессиональных изданиях.

Несколько лет подряд по рейтингу журнала «Карьера» Валерия входила в ТОП-200 деловых женщин России. Ей было важно делиться новыми идеями, тем, что она умеет и знает. И это искреннее желание Валерии было залогом интереса самой широкой аудитории.

За 26 лет она создала уникальную команду, притягивая и объединяя людей с «особым кодом ДНК»: профессиональных, честных, открытых, инициативных и креативных. Валерия давала максимум свободы, основанной на доверии и взаимной ответственности. Но особенно важной для каждого из нас была ее дружба — это была настоящая человеческая близость.

Смелая, творческая, вдохновляющая и просто светлая — такой мы знаем и будем помнить нашу Валерию.

Сегодня состоялось прощание с Валерией в Берлине. О дате прощания в Москве мы сообщим дополнительно.

Команда «ВИЗАВИ Консалт».

О переназначении Антона Котякова

О HR и СМИ


В последнее время все СМИ бросились писать о рынке труда и HR - и пишут очень много ерунды.

Так и получаются сенсации по типу «вернувшиеся с СВО изменят наше отношение к работе», «в России недетскими темпами растет использование детского труда» и, наконец, мое любимое - «если платить работникам наконец-то нормальные зарплаты, то все предприятия разорятся, они же сами говорят, что денег нет».

Поэтому я подумала, подумала, и решила - зачем я одна страдаю, все это видя. Давайте вы тоже научитесь разбираться в том, что пишут СМИ - и тоже начнете страдать от того, сколько ерунды регулярно вываливается на их страницы.

Поэтому 23 мая я буду на вебинаре hh.ru с Натальей Даниной - и буду говорить о том, зачем HRD читать деловые СМИ и как это делать.

В 11. 00 начнется трансляция, она открытая. Приходите посмотреть на меня - а я готовилась, правда - и узнать о том,

- за какими СМИ нужно следить, если вы хотите расширить свой кругозор на рынке труда

- как отличить корректную информацию о кадровых потребностях экономики от некорректной

⁃ как использовать полученные знания, чтобы добиться нужных управленческих решений в компании.

Всех жду и всех буду рада увидеть.

О необычных требованиях соискателей

Рынок труда сегодня такой, что соискатели могут на собеседовании попросить у работодателя примерно что угодно - и, вот, например, сейчас начали просить неофициальное трудоустройство. Да-да, если раньше к зарплате «в конверте» многих подталкивали компании, которые не хотели платить соцвзносы и так далее, то теперь ситуация стала противоположной. Такая инициатива все чаще исходит от самих работников, особенно от «синих воротничков», которые не хотят платить алименты, кредит, или боятся потерять право на пособия от государства.

Понятно, что масштабы этого явления мы оценить не можем - нет такой статистики, но зафиксировать его как факт, на мой взгляд, важно. Важно в том числе потому, что это позволяет говорить о новом тренде на рынке труда, бороться с которым будет крайне сложно - а ведь из-за него пул доступных для кампаний кандидатов становится еще меньше.

А еще напомню, что обсудить, зачем СМИ про такое пишут и как отличить корректную информацию по кадровой повестке от некорректной, можно будет сегодня в 11.00 на вебинаре hh.ru, который проведем мы с Натальей Даниной.

Всех с критикой, похвалой и ценными предложениями насчет текстов про HR буду ждать там.

О продвижении HR - бренда в СМИ


Друзья, я к вам сегодня с еще одной новостью. Мы с моей коллегой Анной Аристовой, которая много лет занималась корпоративным пиаром, решили запустить свой тренинг «Инструменты для продвижения HR - бренда в СМИ».

Зачем и кому нужен такой тренинг?

Сейчас на рынке труда - огромна конкуренция за соискателей, и легче в ближайшие годы не будет. Увеличение ФОТ не бесконечный ресурс, а, значит, в конечном итоге эту борьбу выиграют те компании, которые смогут предложить людям что-то еще. И развитие HR - бренда - один из вариантов решения этой проблемы. При этом надо понимать, что над брендом работодателя сейчас работают уже многие, и конкуренция смыслов также растет - поэтому мы и предлагаем новый подход и к формированию HR - бренда, и к его продвижению. Наш фокус - синергия личного бренда и бренда компании, благодаря которой возникает «HR - бренд с «человеческим лицом».

Что внутри?

Внутри будут инструменты для формирования такого личного бренда собственника, HRD или сотрудников, который будет способен поддерживать и развивать HR - бренд компании. За эту часть отвечает Анна, которая давно работает с личными брендами разных экспертов. А я уже буду рассказывать про то, как выходить с этим личным брендом в СМИ, и как сделать так, чтобы он усиливал HR - бренд в публичном пространстве.

Подробнее про программу, возможные форматы и даты тренинга можно посмотреть тут, на платформе экосистемы Support Partners. Всех ждем!