Жаль потраченных ресурсов
Иногда мы начинаем какое-то дело, вкладываем туда силы/время/деньги, но оно как-то не идет, не склеивается, не оправдывает ожиданий. Тогда приходится выбирать: продолжать или бросить. И в этот момент мы можем решить продолжать не потому, что уверены в успехе, а просто потому что жаль потраченных ресурсов. Что довольно иррационально. Ведь ресурсы будут тратиться еще сильнее, так же (возможно) бестолково, и всё ради душащей жабы и надежды «а вдруг что-то изменится».
Что в работе
Мы можем начинать какие-то новые проекты или заводить новые процессы, а потом не суметь вовремя остановиться или откатиться, если вдруг дело не пошло. Ведь уже сколько кода написали, с каким количеством людей согласовали. Жалко же.
Или сколько слушали увещевания руководителя, что вот-вот повысят, уже третий год живем в надежде, что повышеньице за углом. Ну точно надо еще подождать. Кстати, такие истории – совсем не редкость. Я на консалтинге встречал около десятка таких случаев, когда люди стучали в закрытую дверь год-два-три и надеялись, что скоро откроют. В итоге, когда понимали, что этого не случится, уходили туда, где уже открыто и их ждут с распростертыми (условно) объятиями.
Что в жизни
Всё примерно похоже. Кто-то живет с неподходящим человеком и разойтись очень сложно, ведь столько времени уже вместе, а вдруг другой будет еще хуже и всё такое. Потом расходятся, сходятся с другими и говорят, что по-настоящему жаль того времени, которое они потратили на бесплодное ожидание.
Или живет в районе или даже городе, который не нравится. И с каждым годом ворчит всё больше, но застревает всё крепче. К сожалению о потраченном времени добавляется еще и страх, что уже слишком стар для радикальных перемен.
Что вы предлагаете?
Логично предположить, что универсального решения для этой проблемы нет, если она до сих пор очень распространена.
Но раз у меня тут блог про очевидные советы, то я вспомнил для вас один.
Это философский экзистенциальный вопрос «А не фигню ли я делаю?». Кажется, что если его периодически задавать и помнить об этой интересной особенности нашей психики, то можно будет иной раз вырваться из засосавшей трясины.
Или, как вариант, спрашивать себя так: «А приносит ли мне радость/удовлетворение то, что я делаю?»
Итог
Понятно, что жалко потраченного времени или денег, но это не однозначный повод продолжать. Стоит чуть более рационально и критически посмотреть. А еще лучше завести практику подобного периодического пересмотра.
Иногда мы начинаем какое-то дело, вкладываем туда силы/время/деньги, но оно как-то не идет, не склеивается, не оправдывает ожиданий. Тогда приходится выбирать: продолжать или бросить. И в этот момент мы можем решить продолжать не потому, что уверены в успехе, а просто потому что жаль потраченных ресурсов. Что довольно иррационально. Ведь ресурсы будут тратиться еще сильнее, так же (возможно) бестолково, и всё ради душащей жабы и надежды «а вдруг что-то изменится».
Что в работе
Мы можем начинать какие-то новые проекты или заводить новые процессы, а потом не суметь вовремя остановиться или откатиться, если вдруг дело не пошло. Ведь уже сколько кода написали, с каким количеством людей согласовали. Жалко же.
Или сколько слушали увещевания руководителя, что вот-вот повысят, уже третий год живем в надежде, что повышеньице за углом. Ну точно надо еще подождать. Кстати, такие истории – совсем не редкость. Я на консалтинге встречал около десятка таких случаев, когда люди стучали в закрытую дверь год-два-три и надеялись, что скоро откроют. В итоге, когда понимали, что этого не случится, уходили туда, где уже открыто и их ждут с распростертыми (условно) объятиями.
Что в жизни
Всё примерно похоже. Кто-то живет с неподходящим человеком и разойтись очень сложно, ведь столько времени уже вместе, а вдруг другой будет еще хуже и всё такое. Потом расходятся, сходятся с другими и говорят, что по-настоящему жаль того времени, которое они потратили на бесплодное ожидание.
Или живет в районе или даже городе, который не нравится. И с каждым годом ворчит всё больше, но застревает всё крепче. К сожалению о потраченном времени добавляется еще и страх, что уже слишком стар для радикальных перемен.
Что вы предлагаете?
Логично предположить, что универсального решения для этой проблемы нет, если она до сих пор очень распространена.
Но раз у меня тут блог про очевидные советы, то я вспомнил для вас один.
Это философский экзистенциальный вопрос «А не фигню ли я делаю?». Кажется, что если его периодически задавать и помнить об этой интересной особенности нашей психики, то можно будет иной раз вырваться из засосавшей трясины.
Или, как вариант, спрашивать себя так: «А приносит ли мне радость/удовлетворение то, что я делаю?»
Итог
Понятно, что жалко потраченного времени или денег, но это не однозначный повод продолжать. Стоит чуть более рационально и критически посмотреть. А еще лучше завести практику подобного периодического пересмотра.
👍28❤14🔥3💯3
Удар – 1 рубль, а зние, куда ударить – 99 рублей
Вы знаете, я люблю мудрые анекдоты. Поэтому вот вам еще один сегодня.
Анекдот
На заводе сломался станок. Неделю всем заводом ремонтировали, но не получалось ничего.
Позвали специалиста. Специалист пришел, посмотрел, взял молоток, один раз ударил и станок заработал.
Директор завода спрашивает: «Сколько с нас?»
– Сто рублей, – отвечает работник.
– За что сто? Ты же только один раз ударил молотком и все!
– Правильно. Рубль – за то, что один раз ударил, и 99 рублей – за то, что знал, куда надо ударить.
Работа
Такое окружает нас на каждом шагу. И тут главное понимать свой настоящий вклад, а не думать, что ты поработал на 1 рубль, а остальные 99 рублей – это само собой разумеющееся. Ну и в других уметь эту ценность видеть.
⁃ Был у меня в работе случай, когда разработчики и сисадмины баг чинили несколько месяцев. Каждый что-то свое ковырял и друг на друга стрелки метал. В итоге меня позвали посмотреть, и я за полдня нашел проблему (кстати, она была на стороне разработчиков). Вроде пофиксил один параметр в функции в дебрях кода, а вроде и много потенциально еще затраченных человекочасов сэкономил.
⁃ Или с консалтингом меня определенное время мучала история, что я час поговорил, а денег взял неплохо. Но потом оказывалось, что за час человеку помог многое понять и запланировать, и через месяц человек благодарит за то, что устроился на работу / повысил зарплату / даже переехал в другой город.
⁃ Или посоветовал компании процесс, который для меня супер очевидный, а компания приходит через пару месяцев и сообщает, что внедрили, пользуются и стало лучше и понятнее работаться. Вроде тоже только фразами перекинулись, а пользы на выходе много.
Итог
Важно уметь понимать такие ситуации и уметь ценить себя, свой труд и свой опыт, который проецируется через сделанную работу.
В последнее время сталкиваюсь иногда с очень крутыми специалистами, которые себя принижают, грызут и думают, что они плохие работники, хотя дофига полезного делают.
А суть в том, что они думают, что делают только простое и легкое что-то, а на самом деле они просто посчитали свой труд за один рубль вместо ста.
Вы знаете, я люблю мудрые анекдоты. Поэтому вот вам еще один сегодня.
Анекдот
На заводе сломался станок. Неделю всем заводом ремонтировали, но не получалось ничего.
Позвали специалиста. Специалист пришел, посмотрел, взял молоток, один раз ударил и станок заработал.
Директор завода спрашивает: «Сколько с нас?»
– Сто рублей, – отвечает работник.
– За что сто? Ты же только один раз ударил молотком и все!
– Правильно. Рубль – за то, что один раз ударил, и 99 рублей – за то, что знал, куда надо ударить.
Работа
Такое окружает нас на каждом шагу. И тут главное понимать свой настоящий вклад, а не думать, что ты поработал на 1 рубль, а остальные 99 рублей – это само собой разумеющееся. Ну и в других уметь эту ценность видеть.
⁃ Был у меня в работе случай, когда разработчики и сисадмины баг чинили несколько месяцев. Каждый что-то свое ковырял и друг на друга стрелки метал. В итоге меня позвали посмотреть, и я за полдня нашел проблему (кстати, она была на стороне разработчиков). Вроде пофиксил один параметр в функции в дебрях кода, а вроде и много потенциально еще затраченных человекочасов сэкономил.
⁃ Или с консалтингом меня определенное время мучала история, что я час поговорил, а денег взял неплохо. Но потом оказывалось, что за час человеку помог многое понять и запланировать, и через месяц человек благодарит за то, что устроился на работу / повысил зарплату / даже переехал в другой город.
⁃ Или посоветовал компании процесс, который для меня супер очевидный, а компания приходит через пару месяцев и сообщает, что внедрили, пользуются и стало лучше и понятнее работаться. Вроде тоже только фразами перекинулись, а пользы на выходе много.
Итог
Важно уметь понимать такие ситуации и уметь ценить себя, свой труд и свой опыт, который проецируется через сделанную работу.
В последнее время сталкиваюсь иногда с очень крутыми специалистами, которые себя принижают, грызут и думают, что они плохие работники, хотя дофига полезного делают.
А суть в том, что они думают, что делают только простое и легкое что-то, а на самом деле они просто посчитали свой труд за один рубль вместо ста.
👍62💯25🔥18💊5❤1
Я принес. Илья Якямсев
Что тут вообще происходит?
Я регулярно что-то читаю, слушаю, смотрю по работе и около неё. Недавно я подумал, что неплохо было бы и с вами делиться чем-то любопытным.
По моей задумке это будет не что-то такое, что ультимативно полезно всем, как бесценное абсолютное знание. Совершенно нормально, что кто-то посмотрит и скажет: «Я видал уже, это баян», или «Мне не зашло», но если кого-то всё же заинтересует, как заинтересовало меня, то это уже будет не зря.
В общем, попробую помимо пятничных авторских постов добавить еще одну регулярную рубрику «Я принес» и посмотрю, какой будет отклик. А там уже и решу, продолжать или нет.
Что у нас сегодня?
А сегодня у нас Илья Якямсев – человек, интересным образом совмещающий в себе менеджмент, довольно разнообразный рабочий и жизненный опыт и стендап.
Помню, как впервые познакомился несколько лет назад с его творчеством через «Эффективность не работает». Тогда этот доклад очень резонировал в ИТ комьюнити в целом, и в тимлидском в частности.
А на днях я посмотрел другой его доклад «Как перестать управлять и начать работать». И он мне тоже показался мудрым.
На мой взгляд, лучше смотреть доклады Ильи, уже имея некоторый опыт за плечами. Они не подойдут идеалистам, живущим «по книжке» и точно знают, как делать правильно. Илья рассказывает не про абстрактное «правильно» в вакууме, а про то, как в реальной жизни бывает.
Думаю, этих двух видео вам хватит для знакомства с Ильей и его идеями, а дальше уже сами решите, насколько вам это близко.
Что тут вообще происходит?
Я регулярно что-то читаю, слушаю, смотрю по работе и около неё. Недавно я подумал, что неплохо было бы и с вами делиться чем-то любопытным.
По моей задумке это будет не что-то такое, что ультимативно полезно всем, как бесценное абсолютное знание. Совершенно нормально, что кто-то посмотрит и скажет: «Я видал уже, это баян», или «Мне не зашло», но если кого-то всё же заинтересует, как заинтересовало меня, то это уже будет не зря.
В общем, попробую помимо пятничных авторских постов добавить еще одну регулярную рубрику «Я принес» и посмотрю, какой будет отклик. А там уже и решу, продолжать или нет.
Что у нас сегодня?
А сегодня у нас Илья Якямсев – человек, интересным образом совмещающий в себе менеджмент, довольно разнообразный рабочий и жизненный опыт и стендап.
Помню, как впервые познакомился несколько лет назад с его творчеством через «Эффективность не работает». Тогда этот доклад очень резонировал в ИТ комьюнити в целом, и в тимлидском в частности.
А на днях я посмотрел другой его доклад «Как перестать управлять и начать работать». И он мне тоже показался мудрым.
На мой взгляд, лучше смотреть доклады Ильи, уже имея некоторый опыт за плечами. Они не подойдут идеалистам, живущим «по книжке» и точно знают, как делать правильно. Илья рассказывает не про абстрактное «правильно» в вакууме, а про то, как в реальной жизни бывает.
Думаю, этих двух видео вам хватит для знакомства с Ильей и его идеями, а дальше уже сами решите, насколько вам это близко.
YouTube
Илья Якямсев "Эффективность не работает", конференция FrontDays 2018
Сайт конференции: https://frontdays.ru/
Группа в вк: https://vk.com/frontdays
Группа в фб: https://www.facebook.com/frontdays/
Группа в вк: https://vk.com/frontdays
Группа в фб: https://www.facebook.com/frontdays/
🔥36👍13❤5👀1
Поговорили и разошлись. А делать кто будет?
Я не раз встречал на работе умных людей, которые учили других людей, как лучше и продуктивнее жить и работать. Но реальных изменений от подобных лекций происходило не так много, как этого бы хотелось.
Почему так происходит?
Потому что:
⁃ Людям рассказывают, что надо делать, но не объясняют, почему.
⁃ Если объясняют, почему, то не объясняют, как именно им это поможет.
⁃ И даже когда люди вроде как поняли-приняли и впитали знание, то никто не контролирует внедрение.
В итоге получается, что поговорили с разной степенью продуктивности понимания и разошлись. А люди – существа инертные и изменения не очень любящие. Ведь часто мы по привычке делаем то, что уже делали неоднократно. Так проще и легче. Отсюда все эти «так исторически сложилось» и «так деды делали».
Что делать?
Предлагаю начинать с того, чтобы объяснять людям так, чтобы им было понятно и что надо делать, и зачем надо делать, и как конкретно им это в работе/жизни поможет.
Важно приводить конкретные примеры, типа «Вот здесь у нас проблема с шарингом знаний, и дофига работы завязано на Васе. Поэтому Вася уже бедный офигел работать днями, вечерами и по выходным. А еще вот его задачи медленно проталкиваются, ревью он вам делает медленно, все ждут, все злятся, Вася злится, руководство злится. А когда Вася идет в отпуск (одну неделю за два года), у нас становится колом много чего и мы все работаем по вечерам и выходным, чтобы это протолкнуть». Актуализировать проблему.
Дальше предлагаем решение. Например:
а) Вася пишет (или ему помогают писать) доки по самым часто застревающим вещам.
б) Васе в помощь направляется 1-2 человека, чтобы они постепенно учились делать хотя бы часть Васиной работы.
в) Пока вся эта суета происходит, мы снижаем свои обещания для заказчиков и закладываем время на этот процесс разматывания клубка.
г) Как только Вася перестал быть бутылочным горлышком и незаменимым человеком, увольняем его Шучу, конечно. Но есть нюанс. Однажды видел такого Васю, который специально на себе всё так завязал. И как только понял, что начали развязывать, то назло сам уволился, чтобы люди пострадали побольше. Это была и моя вина в том числе, кстати. Слишком очевидно развязывал, даже и не думая для него угрозу создавать, но накопленные обиды, подозрения, техдолг и ореол незаменимости сделали свое дело(
А потом не забываем всё это дело проконтролировать.
⁃ А точно ли Вася начал доку писать? Не стал? А почему? Непонятно, как начать? Ну так начните за него, накидав скелет, или начните вместе с ним.
⁃ Понятно, как начать, но не начинает? Сходите поклюйте/понапоминайте/попризывайте, пока не начнет.
⁃ Другие не помогают? Посмотрите, кто конкретно мог бы помочь, но не помогает и потыкайте палочкой.
⁃ Точно ли Вася передает дела падаванам, а не просто держит их на и так всем понятной рутине?
⁃ Как идет процесс усвоения новых знаний и делегирования?
⁃ А не пора ли падаванов уже частично или полностью самостоятельно переключать на Васины процессы?
⁃ Появились первые результаты по доке и передаче знаний? Покажите всем, похвалите причастных, и отправьте Васю в отпуск, чтобы отдохнул нормально.
Вот этого момента контроля много, и он довольно геморный. Потому его часто и пропускают, ибо сложно, долго, нудно и вообще сами как-нибудь разберутся. А потом «ой, что-то никто и не стал разбираться».
Итог
Поговорить-то нормально и убедить – и то сложно. А проконтролировать внедрение еще сложнее. И это, на мой взгляд, работа менеджера/тимлида. Не стоит надеяться, что взрослые люди сами со всем разберутся, пока я занятой менеджер и мне некогда.
Я не раз встречал на работе умных людей, которые учили других людей, как лучше и продуктивнее жить и работать. Но реальных изменений от подобных лекций происходило не так много, как этого бы хотелось.
Почему так происходит?
Потому что:
⁃ Людям рассказывают, что надо делать, но не объясняют, почему.
⁃ Если объясняют, почему, то не объясняют, как именно им это поможет.
⁃ И даже когда люди вроде как поняли-приняли и впитали знание, то никто не контролирует внедрение.
В итоге получается, что поговорили с разной степенью продуктивности понимания и разошлись. А люди – существа инертные и изменения не очень любящие. Ведь часто мы по привычке делаем то, что уже делали неоднократно. Так проще и легче. Отсюда все эти «так исторически сложилось» и «так деды делали».
Что делать?
Предлагаю начинать с того, чтобы объяснять людям так, чтобы им было понятно и что надо делать, и зачем надо делать, и как конкретно им это в работе/жизни поможет.
Важно приводить конкретные примеры, типа «Вот здесь у нас проблема с шарингом знаний, и дофига работы завязано на Васе. Поэтому Вася уже бедный офигел работать днями, вечерами и по выходным. А еще вот его задачи медленно проталкиваются, ревью он вам делает медленно, все ждут, все злятся, Вася злится, руководство злится. А когда Вася идет в отпуск (одну неделю за два года), у нас становится колом много чего и мы все работаем по вечерам и выходным, чтобы это протолкнуть». Актуализировать проблему.
Дальше предлагаем решение. Например:
а) Вася пишет (или ему помогают писать) доки по самым часто застревающим вещам.
б) Васе в помощь направляется 1-2 человека, чтобы они постепенно учились делать хотя бы часть Васиной работы.
в) Пока вся эта суета происходит, мы снижаем свои обещания для заказчиков и закладываем время на этот процесс разматывания клубка.
г) Как только Вася перестал быть бутылочным горлышком и незаменимым человеком, увольняем его Шучу, конечно. Но есть нюанс. Однажды видел такого Васю, который специально на себе всё так завязал. И как только понял, что начали развязывать, то назло сам уволился, чтобы люди пострадали побольше. Это была и моя вина в том числе, кстати. Слишком очевидно развязывал, даже и не думая для него угрозу создавать, но накопленные обиды, подозрения, техдолг и ореол незаменимости сделали свое дело(
А потом не забываем всё это дело проконтролировать.
⁃ А точно ли Вася начал доку писать? Не стал? А почему? Непонятно, как начать? Ну так начните за него, накидав скелет, или начните вместе с ним.
⁃ Понятно, как начать, но не начинает? Сходите поклюйте/понапоминайте/попризывайте, пока не начнет.
⁃ Другие не помогают? Посмотрите, кто конкретно мог бы помочь, но не помогает и потыкайте палочкой.
⁃ Точно ли Вася передает дела падаванам, а не просто держит их на и так всем понятной рутине?
⁃ Как идет процесс усвоения новых знаний и делегирования?
⁃ А не пора ли падаванов уже частично или полностью самостоятельно переключать на Васины процессы?
⁃ Появились первые результаты по доке и передаче знаний? Покажите всем, похвалите причастных, и отправьте Васю в отпуск, чтобы отдохнул нормально.
Вот этого момента контроля много, и он довольно геморный. Потому его часто и пропускают, ибо сложно, долго, нудно и вообще сами как-нибудь разберутся. А потом «ой, что-то никто и не стал разбираться».
Итог
Поговорить-то нормально и убедить – и то сложно. А проконтролировать внедрение еще сложнее. И это, на мой взгляд, работа менеджера/тимлида. Не стоит надеяться, что взрослые люди сами со всем разберутся, пока я занятой менеджер и мне некогда.
👍53🔥15❤12
Я принес. 36
Подписчики, которые уже долго меня читают, знают, с каким уважением и регулярностью я пересматриваю и рекомендую другим пересматривать доклад Вадима Макишвили “36”.
Когда как не в свой день рождения, а тем более свое 36-летие, я бы вам принес этот доклад?)
Еще у Вадима есть доклады “42” и “55”. Они тоже наполнены его глубокой житейской мудростью.
А чтобы узнать, почему их названия такие, я рекомендую послушать один из наших старых выпусков Кода кода про выгорание, где Вадим был одним из наших гостей.
Подписчики, которые уже долго меня читают, знают, с каким уважением и регулярностью я пересматриваю и рекомендую другим пересматривать доклад Вадима Макишвили “36”.
Когда как не в свой день рождения, а тем более свое 36-летие, я бы вам принес этот доклад?)
Еще у Вадима есть доклады “42” и “55”. Они тоже наполнены его глубокой житейской мудростью.
А чтобы узнать, почему их названия такие, я рекомендую послушать один из наших старых выпусков Кода кода про выгорание, где Вадим был одним из наших гостей.
YouTube
36 Вадим Макишвили
Источник: https://tech.yandex.ru/events/yagosti/fronttalks-ekb-sep-2014/talks/2235/
❤35🎉23👍14👀2
Культура ест стратегию на завтрак
Эта цитата принадлежит Питеру Друкеру, который явно знал толк в менеджменте.
А ведь и правда, очень часто в среде управленцев, особенно выше уровня тимлидов, говорят о стратегии. Как важно планировать, видеть на N лет вперед, иметь понятные цели и разрабатывать пути к их достижению. С этим трудно спорить (хотя, на мой личный взгляд, стоики могли бы), но есть нюанс.
Культура мешает
Мне доводилось работать в компаниях, которые имели стратегию. Топ-менеджмент уехал на острова, пробыл там недельку, принес стратегию. Публично всем презентовал и сказал, что мы уверенно пойдем в светлое будущее.
Но настало следующее утро, и люди, имея новую стратегию, продолжили работать в старой культуре. А именно: перевод стрелочек, перекладывание ответственности, загребание жара чужими руками, рисование красивых презентаций с зелеными стрелочками вверх и общением уровня «я начальник, ты дурак» со всякими там некрасивыми словами истеричным тоном.
Как вы думаете, была ли реализована стратегия и пришли ли там к светлому будущему? Думаю, по описанию культуры вы сами всё поняли.
Культура помогает
А доводилось сотрудничать и с ребятами, где долгосрочная стратегия была плохо готова, если не сказать, что её по большому счету не было. Тем не менее, культура уважительного отношения к коллегам, к их труду и времени, желание посчитать деньги, желание добросовестно потрудиться и помочь коллегам, у которых не получается, сильно помогала двигаться вперед и проходить через всякие моральные и материальные испытания. И люди хотели продолжать там трудиться, и были довольными, инициативными, неравнодушными.
И что теперь?
А теперь я просто призываю руководителей разных уровней помнить, что вложение кучи усилий в стратегию не гарантирует само по себе, как монометод, ничего конкретного. И надо обязательно работать над культурой компании, что, лично на мой взгляд, ещё дольше и сложнее.
Стратегия – это сложная генерация раз в какой-то период времени, а потом – периодическая проверка и доактуализация. А культура – каждодневный непрерывный труд, который строится и из крупных процессов, и из самых мелочей.
Итог
Культура и стратегия неотделимы друг от друга, если хочется достигать требуемого результата.
Причем товарищ Друкер утверждает, что культура даже важнее. И я с ним склонен согласиться.
Эта цитата принадлежит Питеру Друкеру, который явно знал толк в менеджменте.
А ведь и правда, очень часто в среде управленцев, особенно выше уровня тимлидов, говорят о стратегии. Как важно планировать, видеть на N лет вперед, иметь понятные цели и разрабатывать пути к их достижению. С этим трудно спорить (хотя, на мой личный взгляд, стоики могли бы), но есть нюанс.
Культура мешает
Мне доводилось работать в компаниях, которые имели стратегию. Топ-менеджмент уехал на острова, пробыл там недельку, принес стратегию. Публично всем презентовал и сказал, что мы уверенно пойдем в светлое будущее.
Но настало следующее утро, и люди, имея новую стратегию, продолжили работать в старой культуре. А именно: перевод стрелочек, перекладывание ответственности, загребание жара чужими руками, рисование красивых презентаций с зелеными стрелочками вверх и общением уровня «я начальник, ты дурак» со всякими там некрасивыми словами истеричным тоном.
Как вы думаете, была ли реализована стратегия и пришли ли там к светлому будущему? Думаю, по описанию культуры вы сами всё поняли.
Культура помогает
А доводилось сотрудничать и с ребятами, где долгосрочная стратегия была плохо готова, если не сказать, что её по большому счету не было. Тем не менее, культура уважительного отношения к коллегам, к их труду и времени, желание посчитать деньги, желание добросовестно потрудиться и помочь коллегам, у которых не получается, сильно помогала двигаться вперед и проходить через всякие моральные и материальные испытания. И люди хотели продолжать там трудиться, и были довольными, инициативными, неравнодушными.
И что теперь?
А теперь я просто призываю руководителей разных уровней помнить, что вложение кучи усилий в стратегию не гарантирует само по себе, как монометод, ничего конкретного. И надо обязательно работать над культурой компании, что, лично на мой взгляд, ещё дольше и сложнее.
Стратегия – это сложная генерация раз в какой-то период времени, а потом – периодическая проверка и доактуализация. А культура – каждодневный непрерывный труд, который строится и из крупных процессов, и из самых мелочей.
Итог
Культура и стратегия неотделимы друг от друга, если хочется достигать требуемого результата.
Причем товарищ Друкер утверждает, что культура даже важнее. И я с ним склонен согласиться.
👍51❤21🔥10
Я принес. Зарплатные переговоры
Обычно я приношу вам что-то, что однозначно считаю более-менее полезным и правильным. А сегодня принес видео, к которому у меня возникло двоякое отношение.
Как вы знаете, я тот еще подкастолог. Так вот один из подкастов, который я употребляю, это ITBizRadio. Хороший подкаст, и гости чаще всего интересные.
В данном выпуске https://www.youtube.com/watch?v=Sh9Zpul7sEk к ребятам пришел специалист по переговорам. И то, что он рассказывал, у меня вызвало очень противоречивые чувства. С одной стороны, я понимаю, что он рассказывает про довольно эффективную и работающую стратегию. С другой стороны, я задался вопросов «хотел бы я делать всё это?», и ответ – скорее нет, чем да.
На мой личный взгляд, вести зарплатные переговоры надо, и надо это делать аргументированно. Но если это превращается в сложные корпоративно-политические ритуалы, то это меня несколько отвращает.
Расскажите потом в комментариях как вам видео, как вам советы, готовы ли вы им следовать?
Обычно я приношу вам что-то, что однозначно считаю более-менее полезным и правильным. А сегодня принес видео, к которому у меня возникло двоякое отношение.
Как вы знаете, я тот еще подкастолог. Так вот один из подкастов, который я употребляю, это ITBizRadio. Хороший подкаст, и гости чаще всего интересные.
В данном выпуске https://www.youtube.com/watch?v=Sh9Zpul7sEk к ребятам пришел специалист по переговорам. И то, что он рассказывал, у меня вызвало очень противоречивые чувства. С одной стороны, я понимаю, что он рассказывает про довольно эффективную и работающую стратегию. С другой стороны, я задался вопросов «хотел бы я делать всё это?», и ответ – скорее нет, чем да.
На мой личный взгляд, вести зарплатные переговоры надо, и надо это делать аргументированно. Но если это превращается в сложные корпоративно-политические ритуалы, то это меня несколько отвращает.
Расскажите потом в комментариях как вам видео, как вам советы, готовы ли вы им следовать?
YouTube
Как вести переговоры о росте ЗП и повышении в ИТ | Дмитрий Коткин
Как правильно просить повышение ЗП в ИТ? Как подготовиться к разговору с руководителем? Кто такие «Агенты влияния»? С кем заранее пообщаться и как позиционировать себя в компании, чтобы получить желаемое повышение? Самые полезные рекомендации от тренера по…
👍14🔥8💯3
Защита Асо
История Асо
Как-то в 1985-м году самолет, капитаном которого был Кохэй Асо, совершил аварийное приводнение. Как и полагается в таких ситуациях, состоялось серьезное разбирательство, почему же всё так произошло.
И вот, согласно этой истории, комиссия собиралась хорошенько размотать капитана кучей фактов и ожидала, что он будет юлить и выкручиваться, усугубляя в их глазах строгость наказания.
Но когда у него спросили, почему так вышло, он просто сказал: «Асо облажался». Это было настолько неожиданно, что такой способ прямого признания ошибок в некоторых кругах получил название «защита Асо».
Асо, кстати, не уволили. Но понизили до второго пилота. И вроде как это сильно мягче, чем если бы он начал выкручиваться, не признавать вину, спихивать на кого-то или что-то другое.
История из моей жизни
Много лет назад я проходил срочную службу в армии. У нас был командир роты – довольно специфичный мужчина. Со своими закидонами и афоризмами, конечно, но определенная житейская мудрость у него была. И вот у него было правило – не наказывать тех, кто накосячил и сам признался.
Кто по мелочи накосячил и на ровном месте отмазывался, кося под дурачка, тот получал порцию негатива, так скажем.
А мы как-то с товарищем изгваздали принтерными чернилами стену в ротной канцелярии прям напротив того места, где всегда этот ротный сидел. Ну то есть не было шанса, что это останется незамеченным. Мы сразу пошли и сказали, что так вышло, ожидая, что тот будет негодовать. А он просто сказал: «Ну календарь тогда тут повесьте поверх этого безобразия и хорош».
Это я к чему всё?
К тому, что периодически в жизни встречаю людей, которые категорически не хотят признавать свои косяки ни в большом, ни в малом. То есть человек что-то сделал такое, или как-то выставляет тебя неправым, хотя не прав он. И когда выясняется, как на самом деле, то гражданин либо отмалчивается, либо говорит что-то типа «ну ладно», как будто одолжение тебе сделал, что изволил послушать про свою неправоту.
Мне кажется, это просто по-человечески некрасиво и неуважительно. Я считаю, ничего зазорного нет в том, чтобы признать, что косякнул и извиниться, что это кому-то принесло неудобство. Да и в целом в том, чтобы ошибиться, тоже нет ничего экстраординарного.
Хотя я встречал граждан с идеями «если я признаю, что я не прав, то я покажу свою слабость». В итоге их чаще считали не сильными, а мудаками. Ну это, наверное, к психологу надо с такими загонами.
Итог
Как я и всегда говорю, людей надо уважать. Совершил ошибку? Признай её, извинись, разберись как чинить и живи дальше.
А если вы со стороны тех, кто пострадал от этой ошибки, то тоже не перегибайте. Ведь бывает такое, что уже и извиняются, и предлагают пути улучшения, а человек просто бубнит и бубнит, хотя это точно никому не поможет и ничего не исправит.
Понимаю, эмоции требуют выхода, но не надо доводить людей до такого состояния, когда они перестанут признавать свои ошибки, лишь бы ваш бубнеж не слушать.
История Асо
Как-то в 1985-м году самолет, капитаном которого был Кохэй Асо, совершил аварийное приводнение. Как и полагается в таких ситуациях, состоялось серьезное разбирательство, почему же всё так произошло.
И вот, согласно этой истории, комиссия собиралась хорошенько размотать капитана кучей фактов и ожидала, что он будет юлить и выкручиваться, усугубляя в их глазах строгость наказания.
Но когда у него спросили, почему так вышло, он просто сказал: «Асо облажался». Это было настолько неожиданно, что такой способ прямого признания ошибок в некоторых кругах получил название «защита Асо».
Асо, кстати, не уволили. Но понизили до второго пилота. И вроде как это сильно мягче, чем если бы он начал выкручиваться, не признавать вину, спихивать на кого-то или что-то другое.
История из моей жизни
Много лет назад я проходил срочную службу в армии. У нас был командир роты – довольно специфичный мужчина. Со своими закидонами и афоризмами, конечно, но определенная житейская мудрость у него была. И вот у него было правило – не наказывать тех, кто накосячил и сам признался.
Кто по мелочи накосячил и на ровном месте отмазывался, кося под дурачка, тот получал порцию негатива, так скажем.
А мы как-то с товарищем изгваздали принтерными чернилами стену в ротной канцелярии прям напротив того места, где всегда этот ротный сидел. Ну то есть не было шанса, что это останется незамеченным. Мы сразу пошли и сказали, что так вышло, ожидая, что тот будет негодовать. А он просто сказал: «Ну календарь тогда тут повесьте поверх этого безобразия и хорош».
Это я к чему всё?
К тому, что периодически в жизни встречаю людей, которые категорически не хотят признавать свои косяки ни в большом, ни в малом. То есть человек что-то сделал такое, или как-то выставляет тебя неправым, хотя не прав он. И когда выясняется, как на самом деле, то гражданин либо отмалчивается, либо говорит что-то типа «ну ладно», как будто одолжение тебе сделал, что изволил послушать про свою неправоту.
Мне кажется, это просто по-человечески некрасиво и неуважительно. Я считаю, ничего зазорного нет в том, чтобы признать, что косякнул и извиниться, что это кому-то принесло неудобство. Да и в целом в том, чтобы ошибиться, тоже нет ничего экстраординарного.
Хотя я встречал граждан с идеями «если я признаю, что я не прав, то я покажу свою слабость». В итоге их чаще считали не сильными, а мудаками. Ну это, наверное, к психологу надо с такими загонами.
Итог
Как я и всегда говорю, людей надо уважать. Совершил ошибку? Признай её, извинись, разберись как чинить и живи дальше.
А если вы со стороны тех, кто пострадал от этой ошибки, то тоже не перегибайте. Ведь бывает такое, что уже и извиняются, и предлагают пути улучшения, а человек просто бубнит и бубнит, хотя это точно никому не поможет и ничего не исправит.
Понимаю, эмоции требуют выхода, но не надо доводить людей до такого состояния, когда они перестанут признавать свои ошибки, лишь бы ваш бубнеж не слушать.
❤49👍30🔥12
Я принес. Такое тимлидство нам не нужно
Пару месяцев назад наткнулся на эту статью и понял, что обязательно надо ей когда-нибудь с вами поделиться. А раз уж у меня стабильно заработала рубрика “Я принес”, то здесь ей самое место https://habr.com/ru/articles/756286/
Статья пропитана болью и бестолковостью часто встречающегося бытия тимлидом. Код надо писать 90% времени, с командой работать, с процессами работать, с мотивацией работать, с проектами работать, с заказчиками работать и кучу всего разного делать, а если что-то не успел – значит, плохой тимлид.
При этом фактического управленческого рычага – шиш да маленько.
Очень часто встречаются тимлиды, РУКОВОДИТЕЛИ (вроде как), которые не то что не могут повлиять на повышение зарплаты своих коллег, но её даже тупо не знают, потому что “тебе не положено, вот почему”. Такие управленцы низкого уровня, которые скорее дежурные задницы за всё, нежели реальные руководители.
Вот такую проблему поднимает автор статьи. И, на мой взгляд, она частенько встречается.
P.S. Пока весной менял работу, пообщался с шестью средними и крупными компаниями. Только в полутора компаниях из шести было не так.
Пару месяцев назад наткнулся на эту статью и понял, что обязательно надо ей когда-нибудь с вами поделиться. А раз уж у меня стабильно заработала рубрика “Я принес”, то здесь ей самое место https://habr.com/ru/articles/756286/
Статья пропитана болью и бестолковостью часто встречающегося бытия тимлидом. Код надо писать 90% времени, с командой работать, с процессами работать, с мотивацией работать, с проектами работать, с заказчиками работать и кучу всего разного делать, а если что-то не успел – значит, плохой тимлид.
При этом фактического управленческого рычага – шиш да маленько.
Очень часто встречаются тимлиды, РУКОВОДИТЕЛИ (вроде как), которые не то что не могут повлиять на повышение зарплаты своих коллег, но её даже тупо не знают, потому что “тебе не положено, вот почему”. Такие управленцы низкого уровня, которые скорее дежурные задницы за всё, нежели реальные руководители.
Вот такую проблему поднимает автор статьи. И, на мой взгляд, она частенько встречается.
P.S. Пока весной менял работу, пообщался с шестью средними и крупными компаниями. Только в полутора компаниях из шести было не так.
Хабр
Такое тимлидство нам не нужно
Привет, Хабр. Я тимлид уже 4 года. По истечению этого времени накопилась некоторая усталость и отчасти негодование от этой роли(должности). Поэтому хочу накинуть говна на вентилятор и поразмышлять с...
❤27💔14👍13💯4🔥1
Антихрупкость в ИТ
Недавно побывал очередной раз в гостях у Хекслета. Мы вместе с Александром Бындю говорили на тему антихрупкости в ИТ.
Саша в этом деле большой специалист. Много чего повидал, поделал и даже книгу про это написал.
Лично для меня было очень приятно побывать с Сашей вместе в одной дискуссии, потому что я впитывал его знания, еще когда 10 лет назад пришел стажером в разработку из администрирования. Какие-то непонятные солиды-шмолиды, что это такое вообще? Обошел много статей в интернете, и у него в блоге это было написано наиболее понятным для меня языком, да еще и с примерами.
А теперь спустя столько лет мы вместе общаемся и пересекаемся иногда на разных конференциях.
Уж не знаю, насколько мы раскрыли тему (она огромна, а время ограничено), и насколько тут я пользу принес, но хотя бы успел затереть про свои любимые письменные стендапы, и на том спасибо 🙂
Ссылка тут https://www.youtube.com/watch?v=5YLL1FZWC6c
А еще я напомню, что когда-то я делал вебинар в Хекслете с гайдом начинающего тимлида, который вроде как неплохо людям зашел и свою порцию пользы принес.
Тут ссылка на видео https://www.youtube.com/watch?v=y_HkXvFovAc а тут на хабрастатью по мотивам этого видео https://habr.com/ru/articles/559394/
Недавно побывал очередной раз в гостях у Хекслета. Мы вместе с Александром Бындю говорили на тему антихрупкости в ИТ.
Саша в этом деле большой специалист. Много чего повидал, поделал и даже книгу про это написал.
Лично для меня было очень приятно побывать с Сашей вместе в одной дискуссии, потому что я впитывал его знания, еще когда 10 лет назад пришел стажером в разработку из администрирования. Какие-то непонятные солиды-шмолиды, что это такое вообще? Обошел много статей в интернете, и у него в блоге это было написано наиболее понятным для меня языком, да еще и с примерами.
А теперь спустя столько лет мы вместе общаемся и пересекаемся иногда на разных конференциях.
Уж не знаю, насколько мы раскрыли тему (она огромна, а время ограничено), и насколько тут я пользу принес, но хотя бы успел затереть про свои любимые письменные стендапы, и на том спасибо 🙂
Ссылка тут https://www.youtube.com/watch?v=5YLL1FZWC6c
А еще я напомню, что когда-то я делал вебинар в Хекслете с гайдом начинающего тимлида, который вроде как неплохо людям зашел и свою порцию пользы принес.
Тут ссылка на видео https://www.youtube.com/watch?v=y_HkXvFovAc а тут на хабрастатью по мотивам этого видео https://habr.com/ru/articles/559394/
YouTube
Научился писать код, а что дальше? Дискуссия об антихрупких ИТ-командах
Научился писать код, а что дальше? В этой дискуссии мы поговорим о концепции антихрупкости в ИТ, о том, зачем разработчикам понимать бизнес-процессы и архитектуру своего продукта, как строить отношения в команде, с тимлидами и заказчиками и что нужно делать…
👍9🔥7❤6🤔1
Три вопроса
Летом был на тимлидском ивенте КРОКа, и там один из участников делал интересный доклад для руководителей. А заканчивал он тремя вопросами, над которыми надо хорошенько подумать каждому.
Я хотел про эти три вопроса написать пост еще тогда, но что-то затянул.
А вот сейчас так вышло, что в айтишном пузыре вокруг меня встречаю уже не первую, и даже не вторую смерть от сердечной недостаточности. Причем люди-то по сути молодые, 40-45 лет примерно.
Поэтому кажется, что и мне надо себе почаще эти вопросы задавать, раз уж я недавно из возраста молодежи вышел, да и вам лишний раз напомню.
Всё ли получается?
Всё ли у меня выходит с проектами? А с людьми в команде? А со смежными командами? А с заказчиками? А с руководством? А с профессиональным развитием? А с карьерным ростом? А с финансовым ростом?
А ведь помимо работы у меня есть семья, друзья, жизнь за пределами монитора. Там как получается?
Счастливы ли вы?
Счастье – сложный термин. Каждый пусть сам решит, как его трактовать. Однако, на мой взгляд, тут главное не стоит путать с усталостью. Иногда человек может не перенапрягаться особо, но быть несчастен от происходящего, и наоборот, уставшим, но довольным.
Стоит ли оно того?
Вот это главный финальный штрих. Ведь запросто же может оказаться, что всё получается, и ты вроде как счастлив, но не той ценой, которую бы хотелось себе позволить. Главный уравновешивающий вопрос, который поможет найти баланс цены и ценности. Особенно в нашей айтишной культуре, где есть культ достигаторства и нон-стоп активности без продыха.
Итог
Задайте себе 3 этих вопроса и честно на них ответьте.
А потом вспомните поговорку, что осознание проблемы – это первый шаг к её решению.
Ну и следите за своим физическим здоровьем, пожалуйста.
Летом был на тимлидском ивенте КРОКа, и там один из участников делал интересный доклад для руководителей. А заканчивал он тремя вопросами, над которыми надо хорошенько подумать каждому.
Я хотел про эти три вопроса написать пост еще тогда, но что-то затянул.
А вот сейчас так вышло, что в айтишном пузыре вокруг меня встречаю уже не первую, и даже не вторую смерть от сердечной недостаточности. Причем люди-то по сути молодые, 40-45 лет примерно.
Поэтому кажется, что и мне надо себе почаще эти вопросы задавать, раз уж я недавно из возраста молодежи вышел, да и вам лишний раз напомню.
Всё ли получается?
Всё ли у меня выходит с проектами? А с людьми в команде? А со смежными командами? А с заказчиками? А с руководством? А с профессиональным развитием? А с карьерным ростом? А с финансовым ростом?
А ведь помимо работы у меня есть семья, друзья, жизнь за пределами монитора. Там как получается?
Счастливы ли вы?
Счастье – сложный термин. Каждый пусть сам решит, как его трактовать. Однако, на мой взгляд, тут главное не стоит путать с усталостью. Иногда человек может не перенапрягаться особо, но быть несчастен от происходящего, и наоборот, уставшим, но довольным.
Стоит ли оно того?
Вот это главный финальный штрих. Ведь запросто же может оказаться, что всё получается, и ты вроде как счастлив, но не той ценой, которую бы хотелось себе позволить. Главный уравновешивающий вопрос, который поможет найти баланс цены и ценности. Особенно в нашей айтишной культуре, где есть культ достигаторства и нон-стоп активности без продыха.
Итог
Задайте себе 3 этих вопроса и честно на них ответьте.
А потом вспомните поговорку, что осознание проблемы – это первый шаг к её решению.
Ну и следите за своим физическим здоровьем, пожалуйста.
❤56🔥10👍5
Я принес. Подготовка к system design собеседованиям
Собеседования по system design – это стандартная практика в многих бигтехах и у тех, кто под них мимикрирует. И прохождение этих собеседований является отдельным навыком, требующим подготовки.
Это я вам точно скажу на своем опыте: в прошлом году не готовился особо и провалил несколько таких собесов, а в этом готовился и успешно прошел несколько таких собесов. Некоторые из пройденных были даже в тех же компаниях, в которых провалил в прошлом году.
Перейдем к материалам.
Серия видеозаписей, подробно объясняющих, что и как делать:
⁃ https://www.youtube.com/watch?v=Cth-B4r_pf4
⁃ https://www.youtube.com/watch?v=Be7INI_U6GY
⁃ https://www.youtube.com/watch?v=jUbOm0B-eKQ
⁃ https://www.youtube.com/watch?v=Wh5Ya6UFG1k
Статьи:
⁃ https://stefaniuk.website/tags/system-design/
⁃ https://github.com/donnemartin/system-design-primer/
⁃ https://habr.com/ru/companies/avito/articles/753248/
⁃ https://github.com/vitkarpov/coding-interviews-blog-archive#system-design
⁃ https://habr.com/ru/companies/yandex/articles/564132/
Книги:
⁃ https://www.litres.ru/book/martin-kleppman-1733/vysokonagruzhennye-prilozheniya-programmirovanie-mass-39100996/
⁃ https://www.litres.ru/book/aleks-suy/system-design-podgotovka-k-slozhnomu-intervu-67193183/
Смотрите видео, читайте и конспектируйте статьи и книги. Для пущей уверенности можно на гетменторе кого-нибудь найти, чтобы тестовые собесы провести.
Собеседования по system design – это стандартная практика в многих бигтехах и у тех, кто под них мимикрирует. И прохождение этих собеседований является отдельным навыком, требующим подготовки.
Это я вам точно скажу на своем опыте: в прошлом году не готовился особо и провалил несколько таких собесов, а в этом готовился и успешно прошел несколько таких собесов. Некоторые из пройденных были даже в тех же компаниях, в которых провалил в прошлом году.
Перейдем к материалам.
Серия видеозаписей, подробно объясняющих, что и как делать:
⁃ https://www.youtube.com/watch?v=Cth-B4r_pf4
⁃ https://www.youtube.com/watch?v=Be7INI_U6GY
⁃ https://www.youtube.com/watch?v=jUbOm0B-eKQ
⁃ https://www.youtube.com/watch?v=Wh5Ya6UFG1k
Статьи:
⁃ https://stefaniuk.website/tags/system-design/
⁃ https://github.com/donnemartin/system-design-primer/
⁃ https://habr.com/ru/companies/avito/articles/753248/
⁃ https://github.com/vitkarpov/coding-interviews-blog-archive#system-design
⁃ https://habr.com/ru/companies/yandex/articles/564132/
Книги:
⁃ https://www.litres.ru/book/martin-kleppman-1733/vysokonagruzhennye-prilozheniya-programmirovanie-mass-39100996/
⁃ https://www.litres.ru/book/aleks-suy/system-design-podgotovka-k-slozhnomu-intervu-67193183/
Смотрите видео, читайте и конспектируйте статьи и книги. Для пущей уверенности можно на гетменторе кого-нибудь найти, чтобы тестовые собесы провести.
👍46🔥20❤12👎1
Да кто такой этот ваш Serverless?
Так уж вышло, что я впервые услышал про серверлесс из подкаста. Лет 8 назад слушал Радио-Т, и там обсуждали амазоновские лямбды.
Потом слушал подкаст Антона Черноусова The Art Of Programming, и он там тоже неоднократно эту тему обсуждал.
А тут вот так случилось, что мы с Антоном стали коллегами, а сам он стал, ни много ни мало, девелопер адвокатом, и на этих ваших серверлессах собаку съел.
Так что мы решили тоже через подкаст подкинуть людям знание про serverless. Что это такое, зачем оно нужно, в каких случаях применимо, чем выгодно, как может обанкротить, как развивается в мире, как сдвигает привычную парадигму разработки и т. д.
Приятного прослушивания!
Ссылка на пост с описанием и картиночками здесь.
Так уж вышло, что я впервые услышал про серверлесс из подкаста. Лет 8 назад слушал Радио-Т, и там обсуждали амазоновские лямбды.
Потом слушал подкаст Антона Черноусова The Art Of Programming, и он там тоже неоднократно эту тему обсуждал.
А тут вот так случилось, что мы с Антоном стали коллегами, а сам он стал, ни много ни мало, девелопер адвокатом, и на этих ваших серверлессах собаку съел.
Так что мы решили тоже через подкаст подкинуть людям знание про serverless. Что это такое, зачем оно нужно, в каких случаях применимо, чем выгодно, как может обанкротить, как развивается в мире, как сдвигает привычную парадигму разработки и т. д.
Приятного прослушивания!
Ссылка на пост с описанием и картиночками здесь.
👍15🔥6❤4🤩2
Все всё знают (ну почти)
Есть типовая холиварная тема, должны ли люди знать зарплаты коллег или не должны. Ну либо просто могут или не могут.
Есть сторонники и той, и другой точки зрения.
За знание
Знание зарплаты коллеги может помочь оценить адекватность своей зарплаты. Я встречал иногда такое, что за одну и ту же работу платили людям разницу в х2. И человек, зарабатывавший вдвое меньше, узнав это, стал зарабатывать вдвое больше (либо уволился от обиды и ушел в другое место на х2). Ну то есть человеку это выгодно.
Еще вариант, который продвигают некоторые люди: идея построения не то что утопичного, но довольно идеалистичного места работы, где каждый прозрачно обо всем информирован, морально удовлетворен, не чувствует торга, борьбы, «несправедливости», а своё время, силы и довольный креативный разум направляет на работу, а не вот эти вот торги.
Не уверен, как сейчас в гитлабе, но раньше там точно были прозрачные публичные вилки по грейдам и регионам.
Против знания
Наверное, многие из вас слышали и читали пример политики студии Лебедева, где никому не положено знать. И если начинается обмен зарплатами, то это может быть поводом для увольнения. Может, сейчас там и не так, но когда-то я слышал именно такую информацию.
В целом понятно с точки зрения работодателя, почему это удобно. Сложно на больших цифрах сохранять идеальную социальную справедливость. И иной раз ты хочешь кого-то конкретного удержать, поднимаешь ему зарплату, а если всё максимально публично, то либо не удерживай, либо всем поднимай. А всем поднять, хоть и на немного – уже огромная дополнительная нагрузка. Так что компании выгодно незнание.
Что я думаю
Я люблю шутить, что в таких разговорах неважно, на какой вы стороне. Всё равно все уже собрались у кулера, в курилке, в столовой, на анонимных сайтах и всё обсудили. Кому сколько платят и кому какую премию дали.
И ведь это на самом деле только частично шутка. Безусловно, есть люди, которые так не собрались, но мне чаще встречались всё же те, которые собрались.
И личное мое наблюдение – люди задерживались дольше в компаниях, где этими знаниями обменялись, нежели там, где все закрылись. Но может быть, это только моё личное искажение, тут ничего не буду утверждать обобщающее.
Итог
Если вы работодатель и рассчитываете на то, что никто ничего не знает, потому что вы запретили и сказали, что это NDA, то я бы советовал не обманываться.
Во-первых, люди уже узнали, что нет NDA в России. Коммерческая тайна есть, но тоже уже разобрались многие, что зарплату нельзя подвести под коммерческую тайну.
Во-вторых, даже если люди в законодательстве не успели разобраться, то шептаться на кухне продолжают.
Ну а в целом тут будет вечное, на мой взгляд, противоборство работодателя и работника, где каждому выгодно противоположное.
Есть типовая холиварная тема, должны ли люди знать зарплаты коллег или не должны. Ну либо просто могут или не могут.
Есть сторонники и той, и другой точки зрения.
За знание
Знание зарплаты коллеги может помочь оценить адекватность своей зарплаты. Я встречал иногда такое, что за одну и ту же работу платили людям разницу в х2. И человек, зарабатывавший вдвое меньше, узнав это, стал зарабатывать вдвое больше (либо уволился от обиды и ушел в другое место на х2). Ну то есть человеку это выгодно.
Еще вариант, который продвигают некоторые люди: идея построения не то что утопичного, но довольно идеалистичного места работы, где каждый прозрачно обо всем информирован, морально удовлетворен, не чувствует торга, борьбы, «несправедливости», а своё время, силы и довольный креативный разум направляет на работу, а не вот эти вот торги.
Не уверен, как сейчас в гитлабе, но раньше там точно были прозрачные публичные вилки по грейдам и регионам.
Против знания
Наверное, многие из вас слышали и читали пример политики студии Лебедева, где никому не положено знать. И если начинается обмен зарплатами, то это может быть поводом для увольнения. Может, сейчас там и не так, но когда-то я слышал именно такую информацию.
В целом понятно с точки зрения работодателя, почему это удобно. Сложно на больших цифрах сохранять идеальную социальную справедливость. И иной раз ты хочешь кого-то конкретного удержать, поднимаешь ему зарплату, а если всё максимально публично, то либо не удерживай, либо всем поднимай. А всем поднять, хоть и на немного – уже огромная дополнительная нагрузка. Так что компании выгодно незнание.
Что я думаю
Я люблю шутить, что в таких разговорах неважно, на какой вы стороне. Всё равно все уже собрались у кулера, в курилке, в столовой, на анонимных сайтах и всё обсудили. Кому сколько платят и кому какую премию дали.
И ведь это на самом деле только частично шутка. Безусловно, есть люди, которые так не собрались, но мне чаще встречались всё же те, которые собрались.
И личное мое наблюдение – люди задерживались дольше в компаниях, где этими знаниями обменялись, нежели там, где все закрылись. Но может быть, это только моё личное искажение, тут ничего не буду утверждать обобщающее.
Итог
Если вы работодатель и рассчитываете на то, что никто ничего не знает, потому что вы запретили и сказали, что это NDA, то я бы советовал не обманываться.
Во-первых, люди уже узнали, что нет NDA в России. Коммерческая тайна есть, но тоже уже разобрались многие, что зарплату нельзя подвести под коммерческую тайну.
Во-вторых, даже если люди в законодательстве не успели разобраться, то шептаться на кухне продолжают.
Ну а в целом тут будет вечное, на мой взгляд, противоборство работодателя и работника, где каждому выгодно противоположное.
👍43❤10😎6🔥2💊2
Я принес. 10 грехов роста компании, команды и себя
Еще 2 года назад посмотрел это видео Ромы Ивлиева и отложил себе в копилочку того, что надо сохранить надолго и пересматривать регулярно.
Там, кстати, по ходу доклада постоянно и сквозит мысль про то, что нужно много чего регулярно пересматривать, переобдумывать, перевалидировать.
https://www.youtube.com/watch?v=UxjlgdLo-XI
Еще 2 года назад посмотрел это видео Ромы Ивлиева и отложил себе в копилочку того, что надо сохранить надолго и пересматривать регулярно.
Там, кстати, по ходу доклада постоянно и сквозит мысль про то, что нужно много чего регулярно пересматривать, переобдумывать, перевалидировать.
https://www.youtube.com/watch?v=UxjlgdLo-XI
YouTube
Роман Ивлиев. 10 грехов роста компании, команды и себя
Подробно разобрали 10 грехов роста компании:
1. Отсутствие следования цели или стратегии.
2. Найм, онбординг, внутренний HR - их нет.
3. Без(д)умная структура процессов.
4. Не производится "заточка" инструментов.
5. Сбой в планировании и постановке задач.…
1. Отсутствие следования цели или стратегии.
2. Найм, онбординг, внутренний HR - их нет.
3. Без(д)умная структура процессов.
4. Не производится "заточка" инструментов.
5. Сбой в планировании и постановке задач.…
🔥18❤5👍4
Как надо vs как работает
В ИТ многие из нас довольно много времени уделяют обучению. Что в разработке, что в менеджменте часто учат каким-то эталонным концепциям.
Ну типа, паттерны и солиды используйте так, а диаграмму Ганта и стори поинты эдак. Всё, поздравляю, вы прошли обучение, идите во взрослый мир и делайте круто.
Только во взрослом мире где-то кода пришлось навертеть больше на ровном месте, чтобы завелся паттерн, который тебе поможет в будущем поведение кода расширить легко, но проект не эволюционирует, и всё зря. Лишь поддерживать сложнее стало. А где-то понаоценивал стори поинтов, понастроил гантов, а потом у одного кошка заболела, другой уволился, заказчик переобулся в полете, и всё разъехалось с этим планированием.
Это я к чему?
К тому, что иногда то, как должно быть в теории, не совсем ложится на практику. Мир сложнее и непредсказуемее, чем теоретический пример, на котором нам это проиллюстрировали. И тут требуется внимание, сознательность и опыт, чтобы понимать, где стыкуется теория с практикой, а где надо адаптировать под реальность.
Один из классических примеров теории – спринт с фиксированным скоупом на две недели: вот у нас нагрумленные задачки, вот цель спринта, вот мы все собрались с силами и стартанули. А в конце спринта мы почти всё или всё закрыли, провели ретроспективу и сидим румяные и довольные, достигшие цели. Так «надо».
А по факту, у многих людей всё это эволюционирует в чудовище Франкенштейна, сшитое разноцветными нитками из канбана и скрама, где спринт лишь сужает условный целевой скоуп, а дальше всё приоритизируется и по очереди вытягивается, но все знают, что обязательно где-то что-то у кого-то загорится и мы еще пойдем потушим там. Кто поумнее, даже под пожаротушение сразу запас времени закладывает. Ну и ритуалы всякие типа грумингов и ретро каждый сам добавляет или урезает, как ему и его команде подходит. И оно работает.
Аналогия из спорта
Как вы знаете, спортом я немножко увлекаюсь, поэтому люблю оттуда аналогии приводить.
Я уже лет 15 люблю бокс. Интересовался биографиями разных боксеров, историей популярных поединков, становлением разных стилей бокса.
Так вот оказывается, в боксе нередка история, когда боксом начинает заниматься человек, который от природы обладает нокаутирующим ударом. Бьет он коряво, и вроде бы не профессионально, но людей с ног сбивает исправно.
А потом попадает к тренеру, который его учит как «надо». Человек начинает бить технично, но удар пропадает, и человек перестает нокаутировать.
А потом попадает к другому тренеру, который вернул из «как надо» в «как работает», адаптировал немного защиту, чтобы при корявых ударах самому не наполучать сильно, и человек уже чемпион.
Итог
Иногда теория с реальной практикой не очень совпадает. Нужен опыт и сознательность, чтобы, понимая полезные мысли теории, адаптировать её к реальности и смириться с тем, что стало не так красиво, зато работает нормально.
Ну и в целом надо не бояться показаться «корявым». Какая разница, как оно выглядит, если вы знаете, почему оно такое и оно в ваших руках пользу приносит.
В ИТ многие из нас довольно много времени уделяют обучению. Что в разработке, что в менеджменте часто учат каким-то эталонным концепциям.
Ну типа, паттерны и солиды используйте так, а диаграмму Ганта и стори поинты эдак. Всё, поздравляю, вы прошли обучение, идите во взрослый мир и делайте круто.
Только во взрослом мире где-то кода пришлось навертеть больше на ровном месте, чтобы завелся паттерн, который тебе поможет в будущем поведение кода расширить легко, но проект не эволюционирует, и всё зря. Лишь поддерживать сложнее стало. А где-то понаоценивал стори поинтов, понастроил гантов, а потом у одного кошка заболела, другой уволился, заказчик переобулся в полете, и всё разъехалось с этим планированием.
Это я к чему?
К тому, что иногда то, как должно быть в теории, не совсем ложится на практику. Мир сложнее и непредсказуемее, чем теоретический пример, на котором нам это проиллюстрировали. И тут требуется внимание, сознательность и опыт, чтобы понимать, где стыкуется теория с практикой, а где надо адаптировать под реальность.
Один из классических примеров теории – спринт с фиксированным скоупом на две недели: вот у нас нагрумленные задачки, вот цель спринта, вот мы все собрались с силами и стартанули. А в конце спринта мы почти всё или всё закрыли, провели ретроспективу и сидим румяные и довольные, достигшие цели. Так «надо».
А по факту, у многих людей всё это эволюционирует в чудовище Франкенштейна, сшитое разноцветными нитками из канбана и скрама, где спринт лишь сужает условный целевой скоуп, а дальше всё приоритизируется и по очереди вытягивается, но все знают, что обязательно где-то что-то у кого-то загорится и мы еще пойдем потушим там. Кто поумнее, даже под пожаротушение сразу запас времени закладывает. Ну и ритуалы всякие типа грумингов и ретро каждый сам добавляет или урезает, как ему и его команде подходит. И оно работает.
Аналогия из спорта
Как вы знаете, спортом я немножко увлекаюсь, поэтому люблю оттуда аналогии приводить.
Я уже лет 15 люблю бокс. Интересовался биографиями разных боксеров, историей популярных поединков, становлением разных стилей бокса.
Так вот оказывается, в боксе нередка история, когда боксом начинает заниматься человек, который от природы обладает нокаутирующим ударом. Бьет он коряво, и вроде бы не профессионально, но людей с ног сбивает исправно.
А потом попадает к тренеру, который его учит как «надо». Человек начинает бить технично, но удар пропадает, и человек перестает нокаутировать.
А потом попадает к другому тренеру, который вернул из «как надо» в «как работает», адаптировал немного защиту, чтобы при корявых ударах самому не наполучать сильно, и человек уже чемпион.
Итог
Иногда теория с реальной практикой не очень совпадает. Нужен опыт и сознательность, чтобы, понимая полезные мысли теории, адаптировать её к реальности и смириться с тем, что стало не так красиво, зато работает нормально.
Ну и в целом надо не бояться показаться «корявым». Какая разница, как оно выглядит, если вы знаете, почему оно такое и оно в ваших руках пользу приносит.
🔥51👍26❤5👎1
Я принес. Всякое менеджерское
Как айтишный подкастолог и менеджер, не могу не отметить выход двух хороших менеджерских подкастов в последнее время.
1. Письма Лиды Таймовой
Делают подкаст ребята из Тинькофф. Управление изменениями, профессия деливери менеджера, оценивать или не оценивать задачи, как заходить в новую команду, и всякое такое. Тайминг – 1 час.
2. Бреслав и Ложечкин
В ролях, как вы уже поняли, Андрей Бреслав и Алекандр Ложечкин. Не знаю, как вам, а мне этих товарищей детально представлять не требуется.
А продюсируют подкаст, насколько я понимаю, ребята из уважаемого мной подкаста Podlodka.
Делегирование, управление временем и энергией, выгорание, как руководителем становятся и как из него откатываются, и многое другое любопытное, сквозь призму жизни и опыта ведущих. Тайминг – 1 час.
3. А еще, пользуясь случаем, пока регистрация не закрыта, сообщу вам о том, что на YaTalks’е, который пройдет 5-6 декабря, мы с Настей Абрашитовой сделаем доклад про то, как менять работу тимлиду. Постараемся разоблачить стереотип, что ты врос корнями в компанию и «заточился» под неё, а в других компаниях ты со своим специфичным опытом нафиг не нужен. Тем более вы знаете, я менял работу этой весной после 7 лет тимлидом в одной компании)
Конференция будет в Москве и Белграде. Наше с Настей выступление будет 6-го в Москве.
Мероприятие бесплатное. Регистрироваться тут.
Я так понимаю, что даже на онлайн часть лучше тоже порегаться, за это вроде бы какие-то подписки и доступ к курсу обещают.
Как айтишный подкастолог и менеджер, не могу не отметить выход двух хороших менеджерских подкастов в последнее время.
1. Письма Лиды Таймовой
Делают подкаст ребята из Тинькофф. Управление изменениями, профессия деливери менеджера, оценивать или не оценивать задачи, как заходить в новую команду, и всякое такое. Тайминг – 1 час.
2. Бреслав и Ложечкин
В ролях, как вы уже поняли, Андрей Бреслав и Алекандр Ложечкин. Не знаю, как вам, а мне этих товарищей детально представлять не требуется.
А продюсируют подкаст, насколько я понимаю, ребята из уважаемого мной подкаста Podlodka.
Делегирование, управление временем и энергией, выгорание, как руководителем становятся и как из него откатываются, и многое другое любопытное, сквозь призму жизни и опыта ведущих. Тайминг – 1 час.
3. А еще, пользуясь случаем, пока регистрация не закрыта, сообщу вам о том, что на YaTalks’е, который пройдет 5-6 декабря, мы с Настей Абрашитовой сделаем доклад про то, как менять работу тимлиду. Постараемся разоблачить стереотип, что ты врос корнями в компанию и «заточился» под неё, а в других компаниях ты со своим специфичным опытом нафиг не нужен. Тем более вы знаете, я менял работу этой весной после 7 лет тимлидом в одной компании)
Конференция будет в Москве и Белграде. Наше с Настей выступление будет 6-го в Москве.
Мероприятие бесплатное. Регистрироваться тут.
Я так понимаю, что даже на онлайн часть лучше тоже порегаться, за это вроде бы какие-то подписки и доступ к курсу обещают.
👍20❤4🔥2
Горизонтальная мобильность. Зачем она нужна, и как правильно её готовить
В некоторых компаниях, особенно в крупных, существует такое понятие как «горизонтальная мобильность». Сегодня мы с вами разберемся, что это такое и как оно работает.
Точно не обойдем стороной минусы, помимо плюсов. Поговорим, что всё это не бесплатно обходится для компании и команд. Тем не менее придем к выводу, что пользы тут больше. Главное – уметь эту самую мобильность правильно приготовить.
Разные способы организации, типичные хорошие практики и распространенные ошибки тоже узнаем.
Для меня это был очень познавательный выпуск. С некоторыми практиками я никогда не встречался вживую.
Обсуждать мы это будем вместе с ребятами из Контура — крупнейшего IT-разработчика Екатеринбурга. Сегодня в гостях Денис Фомин — руководитель направления программной инженерии. И Максим Захаров — руководитель направления тестирования. Ребята расскажут о своем опыте в качестве тех, кто горизонтально мобильничал, а так же тех, кто эту мобильность внедрял в компании.
Ну и отдельное спасибо Даше Пихновой, с которой мы знакомы еще с ранних сезонов тимлидской подлодки, что помогла этому выпуску состояться.
Приятного прослушивания!
Ссылка на пост с описанием и картиночками здесь.
В некоторых компаниях, особенно в крупных, существует такое понятие как «горизонтальная мобильность». Сегодня мы с вами разберемся, что это такое и как оно работает.
Точно не обойдем стороной минусы, помимо плюсов. Поговорим, что всё это не бесплатно обходится для компании и команд. Тем не менее придем к выводу, что пользы тут больше. Главное – уметь эту самую мобильность правильно приготовить.
Разные способы организации, типичные хорошие практики и распространенные ошибки тоже узнаем.
Для меня это был очень познавательный выпуск. С некоторыми практиками я никогда не встречался вживую.
Обсуждать мы это будем вместе с ребятами из Контура — крупнейшего IT-разработчика Екатеринбурга. Сегодня в гостях Денис Фомин — руководитель направления программной инженерии. И Максим Захаров — руководитель направления тестирования. Ребята расскажут о своем опыте в качестве тех, кто горизонтально мобильничал, а так же тех, кто эту мобильность внедрял в компании.
Ну и отдельное спасибо Даше Пихновой, с которой мы знакомы еще с ранних сезонов тимлидской подлодки, что помогла этому выпуску состояться.
Приятного прослушивания!
Ссылка на пост с описанием и картиночками здесь.
❤6🔥5❤🔥2👍2
Давайте еще походим, посмотрим
В детстве я не любил ходить с мамой на рынок, а любил с папой. Мама увидит хороший товар и говорит: «Мы сейчас еще походим, и потом вернемся», а папа такой: «О, нормально, берем». В итоге с папой можно было управиться за полчаса-час, а с мамой меньше трех часов не бывало.
Дисклеймер
Некоторые говорят, что рынок айти скукожился и плох собой. Я с этим не согласен и мои личные наблюдения, мониторинг рынка и обзор того, что говорят эксперты, показывают, что мидлы, сениоры и прочие товарищи продолжают расхватываться, как горячие пирожки. Джунам тяжело. Классическая история, что богатые богатеют, а бедные беднеют.
Свои дальнейшие рассуждения в посте я буду строить исходя из своего ощущения рынка труда в ИТ.
Что на работе со стороны работодателя?
До сих пор нередка ситуация, когда приходит неплохой кандидат. Его собеседуют, считают, что он подходит, но между собой решают, что нужен не просто хороший, а нужен ЛУЧШИЙ. И желательно такой, который прям идеально подходит под 100% требований, чтобы, как говорится, без раскачки.
Потом частенько случается, что ЛУЧШЕГО ищут долго. Прям видел, как на позицию рядового тимлида людей ищут по году с лишним. Или разработчика-питониста.
А еще бывает после того, как поняли, что второй кандидат из десяти посмотренных подходит, что его уже схантили.
Что на работе со стороны кандидата?
А там кандидаты обходят сразу компаний 5-10 в параллель и собирают урожай офферов. Если кандидат очень ловкий, то он соберет офферы примерно в одно время и выберет наиболее подходящее место. А если нет, то офферы поступают в разное время и иногда наиболее заинтересованные эйчары могут подсечь кандидата трюком «вот тебе +N, но прекращай ходить по рынку и выходи к нам прямо сейчас».
Ну и в целом кандидатам не сказать, что легко даются собеседования в плане моральных сил. Этой весной я по паре-тройке десятков созвонов походил, два желанных оффера получил, а от остальных собесов просто отказался, потому что уже заколебался.
Так что тут тоже можно подсечь кандидата на фоне нежелания продолжать кучу собесов.
Что я предлагаю?
⁃ Помнить о поговорке «лучшее – враг хорошего».
⁃ Хорошо формировать профиль кандидата (писал про это когда-то статью https://habr.com/ru/articles/570832/ и там же ссылка на видео докладец на митапе).
⁃ Быть готовым дотягивать кандидата до нужного уровня и здраво оценивать, насколько это выгодно по времени/усилиям.
⁃ Не надеяться, что кандидат подождет еще N времени, пока вы весь рынок обойдете.
⁃ А кандидату параллельно собеситься и подгадать так, чтобы сразу выдали пучок офферов для получения наиболее объективной картины выбора без спешки.
Итог
На мой субъективный взгляд, рынок всё еще во многом кандидатский. И надо уметь кандидатов этих подсекать.
Ну а если вы кандидат уровня мидл и выше, то могу только вас поздравить.
В детстве я не любил ходить с мамой на рынок, а любил с папой. Мама увидит хороший товар и говорит: «Мы сейчас еще походим, и потом вернемся», а папа такой: «О, нормально, берем». В итоге с папой можно было управиться за полчаса-час, а с мамой меньше трех часов не бывало.
Дисклеймер
Некоторые говорят, что рынок айти скукожился и плох собой. Я с этим не согласен и мои личные наблюдения, мониторинг рынка и обзор того, что говорят эксперты, показывают, что мидлы, сениоры и прочие товарищи продолжают расхватываться, как горячие пирожки. Джунам тяжело. Классическая история, что богатые богатеют, а бедные беднеют.
Свои дальнейшие рассуждения в посте я буду строить исходя из своего ощущения рынка труда в ИТ.
Что на работе со стороны работодателя?
До сих пор нередка ситуация, когда приходит неплохой кандидат. Его собеседуют, считают, что он подходит, но между собой решают, что нужен не просто хороший, а нужен ЛУЧШИЙ. И желательно такой, который прям идеально подходит под 100% требований, чтобы, как говорится, без раскачки.
Потом частенько случается, что ЛУЧШЕГО ищут долго. Прям видел, как на позицию рядового тимлида людей ищут по году с лишним. Или разработчика-питониста.
А еще бывает после того, как поняли, что второй кандидат из десяти посмотренных подходит, что его уже схантили.
Что на работе со стороны кандидата?
А там кандидаты обходят сразу компаний 5-10 в параллель и собирают урожай офферов. Если кандидат очень ловкий, то он соберет офферы примерно в одно время и выберет наиболее подходящее место. А если нет, то офферы поступают в разное время и иногда наиболее заинтересованные эйчары могут подсечь кандидата трюком «вот тебе +N, но прекращай ходить по рынку и выходи к нам прямо сейчас».
Ну и в целом кандидатам не сказать, что легко даются собеседования в плане моральных сил. Этой весной я по паре-тройке десятков созвонов походил, два желанных оффера получил, а от остальных собесов просто отказался, потому что уже заколебался.
Так что тут тоже можно подсечь кандидата на фоне нежелания продолжать кучу собесов.
Что я предлагаю?
⁃ Помнить о поговорке «лучшее – враг хорошего».
⁃ Хорошо формировать профиль кандидата (писал про это когда-то статью https://habr.com/ru/articles/570832/ и там же ссылка на видео докладец на митапе).
⁃ Быть готовым дотягивать кандидата до нужного уровня и здраво оценивать, насколько это выгодно по времени/усилиям.
⁃ Не надеяться, что кандидат подождет еще N времени, пока вы весь рынок обойдете.
⁃ А кандидату параллельно собеситься и подгадать так, чтобы сразу выдали пучок офферов для получения наиболее объективной картины выбора без спешки.
Итог
На мой субъективный взгляд, рынок всё еще во многом кандидатский. И надо уметь кандидатов этих подсекать.
Ну а если вы кандидат уровня мидл и выше, то могу только вас поздравить.
👍45🔥14❤9👎1
Я принес. 16 Don'ts of Career Growth
В последние пару-тройку лет активно форсируется всякая “осознанная меркантильность” в разных её проявлениях. До сих пор бурлят споры как к некоторым проявлениям относиться.
Но я сегодня предлагаю вам почитать статью еще из 2017 года, где, небезызвестный многим, Егор Бугаенко предлагал свою версию осознанной меркантильности https://www.yegor256.com/2017/01/24/career-advice.html
К Егору, кстати, тоже многие относятся по-разному. Мой пост сегодня не про то, как “надо”, или "не надо", а просто про познакомить вас с точкой зрения, которую частенько не принято высказывать.
В последние пару-тройку лет активно форсируется всякая “осознанная меркантильность” в разных её проявлениях. До сих пор бурлят споры как к некоторым проявлениям относиться.
Но я сегодня предлагаю вам почитать статью еще из 2017 года, где, небезызвестный многим, Егор Бугаенко предлагал свою версию осознанной меркантильности https://www.yegor256.com/2017/01/24/career-advice.html
К Егору, кстати, тоже многие относятся по-разному. Мой пост сегодня не про то, как “надо”, или "не надо", а просто про познакомить вас с точкой зрения, которую частенько не принято высказывать.
Yegor Bugayenko
16 Don'ts of Career Growth
I often hear the question of how to become a senior developer; this is my story and my advice; hope it helps you.
👍15👎9❤3🔥3🤔2
Требования к прорабу
Уже давно хотелось куда-то эту мысль впихнуть. В доклады всё забываю, хотя бы в пост положу.
Вот делаете вы, например, ремонт. Вам нужно нанять прораба с бригадой строителей.
Предлагаю выбирать играющего тренера. Требования следующие:
⁃ 80% времени штукатурить стены, монтировать электрику и сантехнику.
⁃ Реализовывать самые сложные стыки плитки с другими материалами под невероятными углами.
⁃ Желателен фуллстэк. Как черновые, так и чистовые работы.
⁃ Роспись по стенам будет плюсом.
⁃ Ну и в свободное время на сдачу нужно специалистов набирать в команду, контролировать, что остальная бригада наделала, что она вообще работает, а не водку пьет, что в сроки укладывается, что материалов хватает и т.д.
Звучит абсурдно, но чем вам не типичная вакансия, тимлида – играющего тренера?
Возможно, кто-то в комментах придет и расскажет про умельца, который со своим корешем на пару царский ремонт в однушке отгрохали. И будет справедливо. Бывает и такое. Небольшой проект, мало людей, можно всякого поделать и базово договориться с корешем, чтобы всё было нормально.
Однако на больших объектах кажется, что бригада нужна побольше, а то и не одна. И было бы странно, если бы прораб вместо того, чтобы с общей энтропией совладать, просто обои фигачил без стыков в гостиной.
Как и в любом посте с аналогиями, буду ждать либо еще ваших дополнительных забавных примеров, либо пояснений, что всё не так.
Итог
На мой взгляд, надо понимать, какова у должности главная цель, и ставить в приоритет именно это.
Ну и, безусловно, размер проекта и команды, сложность стэка и прочие вещи внесут свой контекст, который нельзя не учитывать.
Уже давно хотелось куда-то эту мысль впихнуть. В доклады всё забываю, хотя бы в пост положу.
Вот делаете вы, например, ремонт. Вам нужно нанять прораба с бригадой строителей.
Предлагаю выбирать играющего тренера. Требования следующие:
⁃ 80% времени штукатурить стены, монтировать электрику и сантехнику.
⁃ Реализовывать самые сложные стыки плитки с другими материалами под невероятными углами.
⁃ Желателен фуллстэк. Как черновые, так и чистовые работы.
⁃ Роспись по стенам будет плюсом.
⁃ Ну и в свободное время на сдачу нужно специалистов набирать в команду, контролировать, что остальная бригада наделала, что она вообще работает, а не водку пьет, что в сроки укладывается, что материалов хватает и т.д.
Звучит абсурдно, но чем вам не типичная вакансия, тимлида – играющего тренера?
Возможно, кто-то в комментах придет и расскажет про умельца, который со своим корешем на пару царский ремонт в однушке отгрохали. И будет справедливо. Бывает и такое. Небольшой проект, мало людей, можно всякого поделать и базово договориться с корешем, чтобы всё было нормально.
Однако на больших объектах кажется, что бригада нужна побольше, а то и не одна. И было бы странно, если бы прораб вместо того, чтобы с общей энтропией совладать, просто обои фигачил без стыков в гостиной.
Как и в любом посте с аналогиями, буду ждать либо еще ваших дополнительных забавных примеров, либо пояснений, что всё не так.
Итог
На мой взгляд, надо понимать, какова у должности главная цель, и ставить в приоритет именно это.
Ну и, безусловно, размер проекта и команды, сложность стэка и прочие вещи внесут свой контекст, который нельзя не учитывать.
🔥61👍25❤12😁4