Собеседующий – лицо компании
Меня побудила на написание этого поста недавняя просьба ответить на вопрос: «Что бесит тимлидов в кандидатах на собеседованиях?».
Мне лично кажется, что ничего не должно бесить, как бы там что ни отвечал кандидат. Собеседующий представляет и себя, и компанию, а собеседование – довольно важный и ответственный для обеих сторон процесс. Я за то, чтобы сохранять профессионализм, помогать кандидату успокоиться и показать на собеседовании как можно больше.
Собеседование – это первое впечатление о компании еще до начала совместной работы, и я считаю важным его не омрачать.
Пример №1
Однажды, когда я проводил собеседование, кандидат на глазах начал сникать, бледнеть и идти красными пятнами. Он так заволновался, что стало плохо. Мы сделали паузу, дали попить водички и спокойно закончили, когда он сказал, что всё хорошо и готов продолжать. Если бы не похорошело, то предложили бы перенести.
В тот момент он выбирал между нами и другой компанией. После этого собеса он выбрал нас, а мы его. Я несколько лет с ним проработал. Было классно.
Пример №2
Как интервьювер я стараюсь к собеседованию подготовиться и прочитать резюме человека, чтобы примерно понимать, что он делал, где, куда копнуть, про что поспрашивать.
Но однажды я сам пришел на собеседование, где прямо с ходу мне сказали: «Я не знаю, кто ты, резюме не читал, но сейчас по ответам посмотрим». Можете угадать, какое у меня было впечатление от этого собеседования, компании и человека.
Пример №3
Я знаю историю, когда над ответом кандидата собеседующий начал откровенно смеяться и иронизировать. Этот кандидат и сам не захотел после такого общение продолжать, и в соцсетях распространил эту историю с наименованием компании, чтобы люди знали, куда не ходить.
Что ты предлагаешь?
Как всегда, ничего секретного, сложного или необычного. Быть вежливым, прийти/подключиться вовремя, объяснить, что будет происходить, помочь кандидату успокоиться, если он волнуется, направить дальше, если он где-то забуксовал, дать позадавать вопросы в конце.
А еще было бы неплохо интервьюверов своих готовить и обучать хотя бы этим базовым вещам.
Знаете, как я первый раз провел собеседование? Я сидел работал себе спокойно, когда мне написали: «Сегодня человек придет, надо будет отсобеседовать». И всё, никаких гайдов, базового набора тем и вопросов, объяснений, что как делать. Думаю, я тогда волновался больше самого кандидата. Вот не надо так :)
Итог
Собеседующий представляет компанию на этапе, когда не только компания решает, хочет ли она брать человека, но и кандидат смотрит на адекватность компании. Чтобы не терять кандидатов, репутацию и эйчар-бренд, можно собрать базовый минимум для интервьювера и убедиться, что они это знают, умеют и делают.
Расскажите в комментариях примеры хороших и плохих собеседований, которые с вами приключались. Обожаю такие истории.
Меня побудила на написание этого поста недавняя просьба ответить на вопрос: «Что бесит тимлидов в кандидатах на собеседованиях?».
Мне лично кажется, что ничего не должно бесить, как бы там что ни отвечал кандидат. Собеседующий представляет и себя, и компанию, а собеседование – довольно важный и ответственный для обеих сторон процесс. Я за то, чтобы сохранять профессионализм, помогать кандидату успокоиться и показать на собеседовании как можно больше.
Собеседование – это первое впечатление о компании еще до начала совместной работы, и я считаю важным его не омрачать.
Пример №1
Однажды, когда я проводил собеседование, кандидат на глазах начал сникать, бледнеть и идти красными пятнами. Он так заволновался, что стало плохо. Мы сделали паузу, дали попить водички и спокойно закончили, когда он сказал, что всё хорошо и готов продолжать. Если бы не похорошело, то предложили бы перенести.
В тот момент он выбирал между нами и другой компанией. После этого собеса он выбрал нас, а мы его. Я несколько лет с ним проработал. Было классно.
Пример №2
Как интервьювер я стараюсь к собеседованию подготовиться и прочитать резюме человека, чтобы примерно понимать, что он делал, где, куда копнуть, про что поспрашивать.
Но однажды я сам пришел на собеседование, где прямо с ходу мне сказали: «Я не знаю, кто ты, резюме не читал, но сейчас по ответам посмотрим». Можете угадать, какое у меня было впечатление от этого собеседования, компании и человека.
Пример №3
Я знаю историю, когда над ответом кандидата собеседующий начал откровенно смеяться и иронизировать. Этот кандидат и сам не захотел после такого общение продолжать, и в соцсетях распространил эту историю с наименованием компании, чтобы люди знали, куда не ходить.
Что ты предлагаешь?
Как всегда, ничего секретного, сложного или необычного. Быть вежливым, прийти/подключиться вовремя, объяснить, что будет происходить, помочь кандидату успокоиться, если он волнуется, направить дальше, если он где-то забуксовал, дать позадавать вопросы в конце.
А еще было бы неплохо интервьюверов своих готовить и обучать хотя бы этим базовым вещам.
Знаете, как я первый раз провел собеседование? Я сидел работал себе спокойно, когда мне написали: «Сегодня человек придет, надо будет отсобеседовать». И всё, никаких гайдов, базового набора тем и вопросов, объяснений, что как делать. Думаю, я тогда волновался больше самого кандидата. Вот не надо так :)
Итог
Собеседующий представляет компанию на этапе, когда не только компания решает, хочет ли она брать человека, но и кандидат смотрит на адекватность компании. Чтобы не терять кандидатов, репутацию и эйчар-бренд, можно собрать базовый минимум для интервьювера и убедиться, что они это знают, умеют и делают.
Расскажите в комментариях примеры хороших и плохих собеседований, которые с вами приключались. Обожаю такие истории.
1❤54👍25🔥13💯4❤🔥1👏1🤯1
Я принес. Общение с социопатом: руководство по выживанию
Сегодня вам принес заплюсованную хабрастатью https://habr.com/ru/articles/937746/
В чем-то напоминает часть книги Гоулстона «Как разговаривать с мудаками». После первого прочтения я её не оценил и даже покритиковал. А потом спустя лет 7-10 вернулся к ней еще раз с уже поднакопившимся жизненным опытом и совсем иначе взглянул на неё 🙂
Если коротко, то суть статьи в том, чтобы понять и принять, что на работе и в бытовой жизни нам могут попадаться социопаты, которые вроде бы ведут себя как все окружающие и кажется, что хотят добра и эффективности. А в какой-то момент вы начинаете понимать, что вы делаете не то, что должны и хотели бы, а то, о чем с вами эти люди «договорились».
Договорились разными манипуляциями, обманом, давлением, газлайтингом, принижением, обещанием великого успеха вам, а потом он оказался у них в активе. Или вчера с вами человек разговаривал очень вежливо и уважительно, когда был у вас в подчинении. Завтра уже стал панибратски, когда стал вровень по иерархии. А послезавтра через губу и с нажимом, когда стал вашим руководителем.
Дальше в статье приводятся вполне разумные советы о том, как надо себя вести, какой вокруг себя забор построить, как сохранять диалог в рамках профессионализма, не давая себя затянуть в болото демагогии, где социопат уже набил руку.
Если совсем упрощать, то нужно иметь сильную позицию. Сильная позиция в том, что у вас есть план и вы его придерживаетесь, собственное аргументированное мнение и вы готовы рационально обсуждать, но не поддаваться на манипуляции и давление. И сильная позиция в том, что у вас есть или группа поддержки, или разные возможности в жизни (карьерные и финансовые, например), которые позволят сказать «ну уж нет, так со мной нельзя».
Недавно имел с друзьями разговор про буллинг (а сегодняшняя тема в некотором смысле похожа на буллинг) и что в его случае делать. Есть ряд социально одобряемых ответов типа мема «стоп! мне неприятно!», или «попробуй эскалировать наверх», или «не обращай внимания», или «забей и не связывайся». Они в некоторых случаях работают, но нередко всё это разбивается о то, что эскалировать особо некому, потому что рука руку моет (я попадал в такую ситуацию), или слова с рациональными доводами так и повисают в воздухе.
Не хочется советовать что-то плохое и обостряющее, но чем дольше живу и попадаю в разные ситуации, тем больше вижу примеров, что «буллят» тех, кто молча и покорно это принимает, тем самым поощряя и дальше такое поведение. Те, кто «дает сдачи», обычно сначала немного страдают от этой борьбы, но потом «задиры» предпочитают обходить их стороной и лишний раз не связываться, сконцентрировавшись на молчунах.
Приходилось ли вам сталкиваться с социопатами на работе и в быту? Как вы выходили из сложных ситуаций? Как отстаивали свою позицию?
Сегодня вам принес заплюсованную хабрастатью https://habr.com/ru/articles/937746/
В чем-то напоминает часть книги Гоулстона «Как разговаривать с мудаками». После первого прочтения я её не оценил и даже покритиковал. А потом спустя лет 7-10 вернулся к ней еще раз с уже поднакопившимся жизненным опытом и совсем иначе взглянул на неё 🙂
Если коротко, то суть статьи в том, чтобы понять и принять, что на работе и в бытовой жизни нам могут попадаться социопаты, которые вроде бы ведут себя как все окружающие и кажется, что хотят добра и эффективности. А в какой-то момент вы начинаете понимать, что вы делаете не то, что должны и хотели бы, а то, о чем с вами эти люди «договорились».
Договорились разными манипуляциями, обманом, давлением, газлайтингом, принижением, обещанием великого успеха вам, а потом он оказался у них в активе. Или вчера с вами человек разговаривал очень вежливо и уважительно, когда был у вас в подчинении. Завтра уже стал панибратски, когда стал вровень по иерархии. А послезавтра через губу и с нажимом, когда стал вашим руководителем.
Дальше в статье приводятся вполне разумные советы о том, как надо себя вести, какой вокруг себя забор построить, как сохранять диалог в рамках профессионализма, не давая себя затянуть в болото демагогии, где социопат уже набил руку.
Если совсем упрощать, то нужно иметь сильную позицию. Сильная позиция в том, что у вас есть план и вы его придерживаетесь, собственное аргументированное мнение и вы готовы рационально обсуждать, но не поддаваться на манипуляции и давление. И сильная позиция в том, что у вас есть или группа поддержки, или разные возможности в жизни (карьерные и финансовые, например), которые позволят сказать «ну уж нет, так со мной нельзя».
Недавно имел с друзьями разговор про буллинг (а сегодняшняя тема в некотором смысле похожа на буллинг) и что в его случае делать. Есть ряд социально одобряемых ответов типа мема «стоп! мне неприятно!», или «попробуй эскалировать наверх», или «не обращай внимания», или «забей и не связывайся». Они в некоторых случаях работают, но нередко всё это разбивается о то, что эскалировать особо некому, потому что рука руку моет (я попадал в такую ситуацию), или слова с рациональными доводами так и повисают в воздухе.
Не хочется советовать что-то плохое и обостряющее, но чем дольше живу и попадаю в разные ситуации, тем больше вижу примеров, что «буллят» тех, кто молча и покорно это принимает, тем самым поощряя и дальше такое поведение. Те, кто «дает сдачи», обычно сначала немного страдают от этой борьбы, но потом «задиры» предпочитают обходить их стороной и лишний раз не связываться, сконцентрировавшись на молчунах.
Приходилось ли вам сталкиваться с социопатами на работе и в быту? Как вы выходили из сложных ситуаций? Как отстаивали свою позицию?
Хабр
Общение с социопатом: руководство по выживанию
За годы профессионального пути мне довелось побывать в самых разных ролях: от рядового сотрудника до руководителя, от наставника до консультанта. Я работал и в государственных учреждениях, и в частных...
❤21🔥9✍5👍3👎3😢1🤡1🗿1💊1
Когда уже ИИ заменит менеджеров?
Не так давно в одном из айтишных чатиков всерьез заспорил со своим товарищем Артемом Арюткиным на тему того, насколько легко заменить менеджера на ИИ. И настолько заспорил, что мы договорились раскрыть каждый свою точку зрения в отдельном посте. Его вариант тут.
ИИ многое знает и умеет
Судя по моему опыту общения с ИИ про менеджмент, он знает многие вещи на довольно неплохом теоретическом уровне. Тут он может скорее не заменить, а помочь. Вместо некоторых платных консультаций или занятого руководителя про всякую теорию и примеры решения разных кейсов со всеми плюсами и минусами можно узнать у железяки.
ИИ может много данных прокрутить и сводный анализ с пояснениями выдать. Если нужен не идеально точный и выверенный результат анализа большого массива данных, а что-то усредненное подойдет, то тут вполне заменит рутинный операционный труд.
Или если у вас есть, например, набор задач с приоритетами, весами, дедлайнами, то он вам быстро и без смс построит план проекта.
А если приблизиться к реальности?
Уже неоднократно встречался с тем, как люди приземляются с небес на землю, и приземлялся сам. Примеры из абзаца выше «а давайте дадим ему набор задач, и он построит план?» вдребезги разбивается о то, что в задачах нет никаких весов, приоритетов, дедлайнов, и я даже встречал в разных компаниях задачи без описания, просто с названием в 2–3 слова, и никто не может понять, что там делать надо. Даже сам автор.
Или, например, я очень много и часто говорю про огромную важность человеческого фактора. Любой проект, нововведение, процесс может забуксовать намертво, если ты не преодолел человеческое сопротивление, не объяснил, не заинтересовал, не мотивировал, не договорился с людьми.
А вот договариваться с разными людьми по-разному, в разных контекстах, временах и ситуациях я не вижу, чтобы ИИ мог.
Плюс очень крутая теоретическая подкованность не очень много значит, если у тебя нет практической насмотренности и опыта в разных сложных ситуациях, когда теория с практикой совсем не совпадает.
Так когда и каких менеджеров заменит ИИ?
Я считаю, что заменить может менеджеров, которые делают только рутинную операционную работу, или менеджеров-передастов, которые сами никаких идей не генерят, никакие договоренности не ведут, а с людьми работают на уровне «Тебе Вася сказал сделать это. Тебе Маша передала, что она уже сделала».
Ну либо начинающих (искренние мои сочувствия новичкам, правда). Вместо того, чтобы 3 джуна продакта генерили тебе гипотезы, тебе может железяка нагенерить такое же море. А вот дальше отсеивать, валидировать на разумность и проверять уже должен компетентный мясной мешок.
Итог
Я не претендую на истину в последней инстанции. Просто верю, что всё, где так или иначе есть пипил-менеджмент (а он нужен чаще, чем некоторым управленцам хотелось бы), не заменится на ИИ. Однако срежется какая-то часть рутины, ускорится генерация идей, а неопытные специалисты смогут получить много ответов на интересующие вопросы быстрее, чем раньше.
Мне правда было бы интересно узнать ваше мнение по этому вопросу. А если есть еще и какой-то широкий практический опыт про ИИзацию менеджмента, то еще интереснее.
Не так давно в одном из айтишных чатиков всерьез заспорил со своим товарищем Артемом Арюткиным на тему того, насколько легко заменить менеджера на ИИ. И настолько заспорил, что мы договорились раскрыть каждый свою точку зрения в отдельном посте. Его вариант тут.
ИИ многое знает и умеет
Судя по моему опыту общения с ИИ про менеджмент, он знает многие вещи на довольно неплохом теоретическом уровне. Тут он может скорее не заменить, а помочь. Вместо некоторых платных консультаций или занятого руководителя про всякую теорию и примеры решения разных кейсов со всеми плюсами и минусами можно узнать у железяки.
ИИ может много данных прокрутить и сводный анализ с пояснениями выдать. Если нужен не идеально точный и выверенный результат анализа большого массива данных, а что-то усредненное подойдет, то тут вполне заменит рутинный операционный труд.
Или если у вас есть, например, набор задач с приоритетами, весами, дедлайнами, то он вам быстро и без смс построит план проекта.
А если приблизиться к реальности?
Уже неоднократно встречался с тем, как люди приземляются с небес на землю, и приземлялся сам. Примеры из абзаца выше «а давайте дадим ему набор задач, и он построит план?» вдребезги разбивается о то, что в задачах нет никаких весов, приоритетов, дедлайнов, и я даже встречал в разных компаниях задачи без описания, просто с названием в 2–3 слова, и никто не может понять, что там делать надо. Даже сам автор.
Или, например, я очень много и часто говорю про огромную важность человеческого фактора. Любой проект, нововведение, процесс может забуксовать намертво, если ты не преодолел человеческое сопротивление, не объяснил, не заинтересовал, не мотивировал, не договорился с людьми.
А вот договариваться с разными людьми по-разному, в разных контекстах, временах и ситуациях я не вижу, чтобы ИИ мог.
Плюс очень крутая теоретическая подкованность не очень много значит, если у тебя нет практической насмотренности и опыта в разных сложных ситуациях, когда теория с практикой совсем не совпадает.
Так когда и каких менеджеров заменит ИИ?
Я считаю, что заменить может менеджеров, которые делают только рутинную операционную работу, или менеджеров-передастов, которые сами никаких идей не генерят, никакие договоренности не ведут, а с людьми работают на уровне «Тебе Вася сказал сделать это. Тебе Маша передала, что она уже сделала».
Ну либо начинающих (искренние мои сочувствия новичкам, правда). Вместо того, чтобы 3 джуна продакта генерили тебе гипотезы, тебе может железяка нагенерить такое же море. А вот дальше отсеивать, валидировать на разумность и проверять уже должен компетентный мясной мешок.
Итог
Я не претендую на истину в последней инстанции. Просто верю, что всё, где так или иначе есть пипил-менеджмент (а он нужен чаще, чем некоторым управленцам хотелось бы), не заменится на ИИ. Однако срежется какая-то часть рутины, ускорится генерация идей, а неопытные специалисты смогут получить много ответов на интересующие вопросы быстрее, чем раньше.
Мне правда было бы интересно узнать ваше мнение по этому вопросу. А если есть еще и какой-то широкий практический опыт про ИИзацию менеджмента, то еще интереснее.
👍32❤15🔥8💯4🤨1
Оно того стоило?
На днях ко мне на день рождения приходил бывший коллега. Мы с ним долгое время работали в одной команде.
Так вот, он рассказал мне рутинные по своей сути новости, которые побудили меня написать сегодняшний философский пост.
Что рассказал?
Что из 10+ проектов, которые мы с ним долго делали, вымучивали, спорили, вытачивали, овертаймили, срочнейшие хотелки выполняли, бдили поздними вечерами, багфиксили из поезда или релизили на корпоративе, остался и живет только один. Остальные просто удалили. Кому-то захотелось на новый стек перейти, кому-то дизайник поменять, кому-то объяснить свою нужность и т. д.
И я спросил себя: «А стоило оно того?»
Минутка поэзии
Как писал Иосиф Бродский в своих «Письмах римскому другу»:
Вот и прожили мы больше половины.
Как сказал мне старый раб перед таверной:
«Мы, оглядываясь, видим лишь руины».
Взгляд, конечно, очень варварский, но верный.
Минутка рефлексии
Позже я принялся вспоминать разные проекты на работе и дела в жизни, в которые вложил очень много времени, сил, нервов, страсти, денег, здоровья. Часть из них теперь кажется чем-то совсем незначительным и ненужным, однако есть и те вещи, которые очень даже не зря были сделаны и которые принесли мне или другим много радости и пользы.
Я, конечно же, не придумал универсального решения о том, как можно отделять одно от другого, когда ты с этим только столкнулся, а не постфактум уже.
Однако я как будто бы дошел до того, как хотя бы попытаться соблюсти разумный баланс.
Минутка Очевидности
Очень простые и очевидные вещи, про которые все говорят, но мало кто делает:
- Работать добросовестно и профессионально, но не класть свою жизнь, здоровье и семью на этот алтарь.
- Помогать тем, кто просит и хочет принимать помощь, но сам тоже достаточно усилий проявил.
- Подумать, кому и как полезно/приятно то, что ты делаешь сейчас. А в будущем?
- Заботиться о близких, но не навязывать им то, что считаешь правильным.
- Бороться за то, что считаешь по-настоящему важным, а не со всем подряд, что считаешь неправильным.
- Не все дела надо делать идеально. Некоторые можно сделать достаточно хорошо, некоторые приемлемо, а некоторые из тех, что мы «должны» сделать и вовсе можно не сделать и никому хуже от этого не станет.
Минутка овнершипа
У меня как-то был про это пост, но сегодня хочется еще раз явно проговорить. Для сохранения этого баланса, овнершип — это про добросовестную работу и помощь товарищам.
Но это не про бессонные ночи и рабочие выходные бесплатно просто потому, что кто-то кому-то что-то пообещал, а потом на вас скинул. И не про «мне как сказали, я так сделал от забора до обеда», наплевательское отношение, которое граничит с итальянской забастовкой.
Итог
Призываю вас всех повспоминать разные свои проекты, дела, начинания, на которые вы потратили очень много времени, нервов и других ресурсов. Что из этого стоило того, а что нет? Как можно изменить своё поведение и решения, чтобы иметь больше стоящих дел в жизни?
Расскажите про какие-нибудь стоящие и не стоящие примеры из своей жизни. Очень люблю человеческие истории.
На днях ко мне на день рождения приходил бывший коллега. Мы с ним долгое время работали в одной команде.
Так вот, он рассказал мне рутинные по своей сути новости, которые побудили меня написать сегодняшний философский пост.
Что рассказал?
Что из 10+ проектов, которые мы с ним долго делали, вымучивали, спорили, вытачивали, овертаймили, срочнейшие хотелки выполняли, бдили поздними вечерами, багфиксили из поезда или релизили на корпоративе, остался и живет только один. Остальные просто удалили. Кому-то захотелось на новый стек перейти, кому-то дизайник поменять, кому-то объяснить свою нужность и т. д.
И я спросил себя: «А стоило оно того?»
Минутка поэзии
Как писал Иосиф Бродский в своих «Письмах римскому другу»:
Вот и прожили мы больше половины.
Как сказал мне старый раб перед таверной:
«Мы, оглядываясь, видим лишь руины».
Взгляд, конечно, очень варварский, но верный.
Минутка рефлексии
Позже я принялся вспоминать разные проекты на работе и дела в жизни, в которые вложил очень много времени, сил, нервов, страсти, денег, здоровья. Часть из них теперь кажется чем-то совсем незначительным и ненужным, однако есть и те вещи, которые очень даже не зря были сделаны и которые принесли мне или другим много радости и пользы.
Я, конечно же, не придумал универсального решения о том, как можно отделять одно от другого, когда ты с этим только столкнулся, а не постфактум уже.
Однако я как будто бы дошел до того, как хотя бы попытаться соблюсти разумный баланс.
Минутка Очевидности
Очень простые и очевидные вещи, про которые все говорят, но мало кто делает:
- Работать добросовестно и профессионально, но не класть свою жизнь, здоровье и семью на этот алтарь.
- Помогать тем, кто просит и хочет принимать помощь, но сам тоже достаточно усилий проявил.
- Подумать, кому и как полезно/приятно то, что ты делаешь сейчас. А в будущем?
- Заботиться о близких, но не навязывать им то, что считаешь правильным.
- Бороться за то, что считаешь по-настоящему важным, а не со всем подряд, что считаешь неправильным.
- Не все дела надо делать идеально. Некоторые можно сделать достаточно хорошо, некоторые приемлемо, а некоторые из тех, что мы «должны» сделать и вовсе можно не сделать и никому хуже от этого не станет.
Минутка овнершипа
У меня как-то был про это пост, но сегодня хочется еще раз явно проговорить. Для сохранения этого баланса, овнершип — это про добросовестную работу и помощь товарищам.
Но это не про бессонные ночи и рабочие выходные бесплатно просто потому, что кто-то кому-то что-то пообещал, а потом на вас скинул. И не про «мне как сказали, я так сделал от забора до обеда», наплевательское отношение, которое граничит с итальянской забастовкой.
Итог
Призываю вас всех повспоминать разные свои проекты, дела, начинания, на которые вы потратили очень много времени, нервов и других ресурсов. Что из этого стоило того, а что нет? Как можно изменить своё поведение и решения, чтобы иметь больше стоящих дел в жизни?
Расскажите про какие-нибудь стоящие и не стоящие примеры из своей жизни. Очень люблю человеческие истории.
7❤70👍28🔥15👏2✍1👎1
Я принес. Яндекс обновляет процесс найма разработчиков
Ух, сегодня принес вам жестко холиварную тему про собеседования в Яндексе :) https://habr.com/ru/companies/yandex/articles/959986/
Стоит отметить несколько вещей:
- Наконец-то убрали дубли секций. У многих (да и у меня) вызывало недоумение, зачем 2–3 раза людей гонять писать код. Или, если я уже прошел систем-дизайн и менеджерские секции, зачем меня еще раз спрашивать про это же самое на предпоследней секции. Да, были объяснения, что интервьювер какой-нибудь может не очень корректно (в любую сторону) оценить и хочется дабл чек, но для меня каждое собеседование – это стресс, я бы хотел, чтобы как-то на стороне интервьюверов это лечили, а не кандидата гоняли. Вот перестали, и молодцы.
- Интересно, что смогли на всю компанию это раскатить. Я в последнее время занимаюсь проектом по улучшению онбординга разработчиков на всю компанию. Так вот, когда я столкнулся с таким масштабом, я понял много нового :) По сути, это не улучшение процесса в компании, это улучшение процесса в целой группе компаний, в которых исторически были свои порядки, тулзы, процессы и культура менеджмента. Улучшение чего-то общего на масштабе такой разрозненности – это очень сложная, но интересная задача. Про это хоть отдельный доклад делай. Сделаю обязательно, если в итоге получится провернуть всё, что я на текущий момент задумал :)
- Еще плюс единого процесса в том, что он поможет избежать истории, с которой у меня знакомый сталкивался, когда проходил N собеседований в один юнит, его не брали, но предложили в другой бизнес-юнит, НО там свои собеседования и еще один пучок надо проходить. А здесь обещают все результаты равноприменяемыми сделать.
- В целом всё стало очень приближено к другим подобным бигтехам, типа Авито или Т-Банка. У каждого свои есть интересные штуки, например, в Авито очень интересные кейс-интервью менеджерские (я проходил как-то), в Т-Банке на сайте пишут, что у разработчиков есть не только «напишите алгоритм», а еще и секция кодревью, что приближено к реальной привычной работе, а не просто гринду литкода.
Короче, я знаю, что на процесс собесов в Яндексе традиционно набрасывают. Да я и сам проходил довольно большое количество секций (правда, я на две совсем разные должности собесился). Но в целом эти изменения я лично оцениваю как движение к лучшему и приближение к стандарту в российских бигтехах.
Ух, сегодня принес вам жестко холиварную тему про собеседования в Яндексе :) https://habr.com/ru/companies/yandex/articles/959986/
Стоит отметить несколько вещей:
- Наконец-то убрали дубли секций. У многих (да и у меня) вызывало недоумение, зачем 2–3 раза людей гонять писать код. Или, если я уже прошел систем-дизайн и менеджерские секции, зачем меня еще раз спрашивать про это же самое на предпоследней секции. Да, были объяснения, что интервьювер какой-нибудь может не очень корректно (в любую сторону) оценить и хочется дабл чек, но для меня каждое собеседование – это стресс, я бы хотел, чтобы как-то на стороне интервьюверов это лечили, а не кандидата гоняли. Вот перестали, и молодцы.
- Интересно, что смогли на всю компанию это раскатить. Я в последнее время занимаюсь проектом по улучшению онбординга разработчиков на всю компанию. Так вот, когда я столкнулся с таким масштабом, я понял много нового :) По сути, это не улучшение процесса в компании, это улучшение процесса в целой группе компаний, в которых исторически были свои порядки, тулзы, процессы и культура менеджмента. Улучшение чего-то общего на масштабе такой разрозненности – это очень сложная, но интересная задача. Про это хоть отдельный доклад делай. Сделаю обязательно, если в итоге получится провернуть всё, что я на текущий момент задумал :)
- Еще плюс единого процесса в том, что он поможет избежать истории, с которой у меня знакомый сталкивался, когда проходил N собеседований в один юнит, его не брали, но предложили в другой бизнес-юнит, НО там свои собеседования и еще один пучок надо проходить. А здесь обещают все результаты равноприменяемыми сделать.
- В целом всё стало очень приближено к другим подобным бигтехам, типа Авито или Т-Банка. У каждого свои есть интересные штуки, например, в Авито очень интересные кейс-интервью менеджерские (я проходил как-то), в Т-Банке на сайте пишут, что у разработчиков есть не только «напишите алгоритм», а еще и секция кодревью, что приближено к реальной привычной работе, а не просто гринду литкода.
Короче, я знаю, что на процесс собесов в Яндексе традиционно набрасывают. Да я и сам проходил довольно большое количество секций (правда, я на две совсем разные должности собесился). Но в целом эти изменения я лично оцениваю как движение к лучшему и приближение к стандарту в российских бигтехах.
Хабр
Яндекс обновляет процесс найма разработчиков. Рассказываю, почему мы пошли на такой шаг
Всем привет! Меня зовут Олег Смоляков, в Яндексе я больше 15 лет занимался разработкой, а теперь отвечаю за улучшение процесса найма разработчиков. Наверняка многие из вас слышали мнения, что у нас...
1❤28👍22💩10🔥8😁4🙈2
Завтра начинаем!
В моём тудуисте появилось новое дело: раз в месяц встать ни свет ни заря, поехать в специальное место и посидеть там под капельницей пару часов.
Так вот, оказалось, что сегодня я поднялся рано и приехал совершено зря, потому что надо внимательнее проверять на какой день поставилась задача и легко промахнуться в интерфейсе. Поэтому поеду ещё раз завтра. А ещё завтра вечером мы проводим первую онлайн встречу нашего сообщества руководителей Management Hub. Два, волнительных для меня, события в один день.
Как показала практика, даже без онлайн встреч мы обсудили уже много разного жизненного управленческого и я очень рад, что собрались такие вовлечённые люди из совсем разных компаний и с разных управленческих должностей.
А ещё мы уже начали выдвигать кандидатуры книг для прочтения в нашем книжном клубе, и наметили несколько животрепещущих тем для живых дискуссий на будущее.
Если вы хотите присоединиться, то приходите сюда https://boosty.to/management_hub
В моём тудуисте появилось новое дело: раз в месяц встать ни свет ни заря, поехать в специальное место и посидеть там под капельницей пару часов.
Так вот, оказалось, что сегодня я поднялся рано и приехал совершено зря, потому что надо внимательнее проверять на какой день поставилась задача и легко промахнуться в интерфейсе. Поэтому поеду ещё раз завтра. А ещё завтра вечером мы проводим первую онлайн встречу нашего сообщества руководителей Management Hub. Два, волнительных для меня, события в один день.
Как показала практика, даже без онлайн встреч мы обсудили уже много разного жизненного управленческого и я очень рад, что собрались такие вовлечённые люди из совсем разных компаний и с разных управленческих должностей.
А ещё мы уже начали выдвигать кандидатуры книг для прочтения в нашем книжном клубе, и наметили несколько животрепещущих тем для живых дискуссий на будущее.
Если вы хотите присоединиться, то приходите сюда https://boosty.to/management_hub
boosty.to
Management hub - Сообщество руководителей
Management Hub — это сообщество руководителей, где управленцы в безопасной и доверительной среде обсуждают сложные вопросы, находят практические решения, обмениваются опытом, растут профессионально и строят партнерские отношения. Девиз нашего сообщества –…
1🔥15❤11👍6
Система сдержек и противовесов
Часто этот термин применяется к концепции разделения властей, когда несколько разных ветвей взаимозависимы, но имеют несколько разные интересы и тем самым контролируют друг друга, чтобы не было перебора ни на одной из сторон.
Поработав на разных уровнях в разных компаниях и разных должностях, устав от споров, что кто-то ультимативно не прав, я со временем пришел к тому, что в целом у нас на работе всё то же самое и нет тут ни правых, ни виноватых, по большому счету, а есть просто система, которая работает складно, когда, как бы это странно ни звучало, идет вечная борьба.
Кто кого борет-то?
Возьмем, например, команду разработки. Разработчики хотят красивый код, рефакторинг, современные технологии, без огня в разных местах работать спокойно, чтобы требования были понятные и не менялись каждую неделю.
Есть тимлид, на которого из мидл-менеджмента спускается планов больше, чем может переварить команда, и он дает пушбэк на часть из них + продавливает время на рефакторинг и прочие улучшайки.
Есть этот самый мидл-менеджмент, которого жмет очень амбициозными планами топ-менеджмент. И этот мидл-менеджмент крутится как уж на сковородке, пихая невпихуемое в тимлидов.
Есть и топ-менеджмент, который тоже не сам по себе угорает, а к нему приходит акционер и говорит: «В след. году надо х1.5-х2 денег и крутись как хочешь».
Кто тут офигел?
Примерно каждый про каждого думает, что тот офигел. Менеджмент может думать про команду, если та сроки срывает и планы не выполняет, команда — про менеджмент, что они не дают по красоте сделать, менеджмент повыше смотрит на то, что цифра нужная не капает, и думает: «Конские деньги влупили, прибыль не дают, а только жалуются». Короче, эдакое колесо сансары получается, в котором крутятся абсолютно все представители этой иерархии.
А может, никто не офигел?
Вот у меня есть идея, что в среднем никто не офигел. Каждый делает свою работу на своем месте. Каждый давит чуть больше, чем надо, потому что знает, что в ответ тоже поддавят, но в целом в этом вечном противоборстве и давлении образуется баланс.
Команде накинули чуть больше планов, чем надо, она сторговалась сделать чуть меньше, чем может, а в остаток впихнула рефакторинг и обновления. Упрощенно как-то так.
А может, всё же кто-то офигел?
Я считаю, что офигеть тут можно в две стороны. С одной, очень сильно давить на людей, что из них все жизненные силы выжмешь в погоне за оверачивментом, а с другой — вообще всё пустить на самотёк и прогибаться под любое давление, как бы сильно не давили.
Думаю, вы все работали с такими руководителями, которые никакие задачи сверху не отбивают и абсолютно всё берут под козырек, в результате чего команда тонет в овертаймах. Или, наоборот, команде дали абсолютную свободу действий и ноль контроля, она делает очень много всякого классного (что в резюме будет круто смотреться), но продукт так и не рождается, или не обрастает новыми фичами, или никакие обещания никогда не сбываются по срокам и качеству.
Итог
Так что же с этим всем делать? Смириться с тем, что так система работает, и регулярное небольшое локальное противоборство приносит дискомфорт, но спасает от более глобальных проблем. Возможно, некоторые из тех, кого вы считаете офигевшими, вовсе и не офигели. Ну и самому не стоит офигевать ни в одной из рабочих позиций. Но руководителям особенно, потому что масштабы того, что он может затронуть, намного выше, следовательно, выше и беды, которые он может произвести излишним давлением.
Часто этот термин применяется к концепции разделения властей, когда несколько разных ветвей взаимозависимы, но имеют несколько разные интересы и тем самым контролируют друг друга, чтобы не было перебора ни на одной из сторон.
Поработав на разных уровнях в разных компаниях и разных должностях, устав от споров, что кто-то ультимативно не прав, я со временем пришел к тому, что в целом у нас на работе всё то же самое и нет тут ни правых, ни виноватых, по большому счету, а есть просто система, которая работает складно, когда, как бы это странно ни звучало, идет вечная борьба.
Кто кого борет-то?
Возьмем, например, команду разработки. Разработчики хотят красивый код, рефакторинг, современные технологии, без огня в разных местах работать спокойно, чтобы требования были понятные и не менялись каждую неделю.
Есть тимлид, на которого из мидл-менеджмента спускается планов больше, чем может переварить команда, и он дает пушбэк на часть из них + продавливает время на рефакторинг и прочие улучшайки.
Есть этот самый мидл-менеджмент, которого жмет очень амбициозными планами топ-менеджмент. И этот мидл-менеджмент крутится как уж на сковородке, пихая невпихуемое в тимлидов.
Есть и топ-менеджмент, который тоже не сам по себе угорает, а к нему приходит акционер и говорит: «В след. году надо х1.5-х2 денег и крутись как хочешь».
Кто тут офигел?
Примерно каждый про каждого думает, что тот офигел. Менеджмент может думать про команду, если та сроки срывает и планы не выполняет, команда — про менеджмент, что они не дают по красоте сделать, менеджмент повыше смотрит на то, что цифра нужная не капает, и думает: «Конские деньги влупили, прибыль не дают, а только жалуются». Короче, эдакое колесо сансары получается, в котором крутятся абсолютно все представители этой иерархии.
А может, никто не офигел?
Вот у меня есть идея, что в среднем никто не офигел. Каждый делает свою работу на своем месте. Каждый давит чуть больше, чем надо, потому что знает, что в ответ тоже поддавят, но в целом в этом вечном противоборстве и давлении образуется баланс.
Команде накинули чуть больше планов, чем надо, она сторговалась сделать чуть меньше, чем может, а в остаток впихнула рефакторинг и обновления. Упрощенно как-то так.
А может, всё же кто-то офигел?
Я считаю, что офигеть тут можно в две стороны. С одной, очень сильно давить на людей, что из них все жизненные силы выжмешь в погоне за оверачивментом, а с другой — вообще всё пустить на самотёк и прогибаться под любое давление, как бы сильно не давили.
Думаю, вы все работали с такими руководителями, которые никакие задачи сверху не отбивают и абсолютно всё берут под козырек, в результате чего команда тонет в овертаймах. Или, наоборот, команде дали абсолютную свободу действий и ноль контроля, она делает очень много всякого классного (что в резюме будет круто смотреться), но продукт так и не рождается, или не обрастает новыми фичами, или никакие обещания никогда не сбываются по срокам и качеству.
Итог
Так что же с этим всем делать? Смириться с тем, что так система работает, и регулярное небольшое локальное противоборство приносит дискомфорт, но спасает от более глобальных проблем. Возможно, некоторые из тех, кого вы считаете офигевшими, вовсе и не офигели. Ну и самому не стоит офигевать ни в одной из рабочих позиций. Но руководителям особенно, потому что масштабы того, что он может затронуть, намного выше, следовательно, выше и беды, которые он может произвести излишним давлением.
👍36🔥18❤14💯9
Вечернее шоу в формате IT-конференции: в эфире Wylsacom, Слуцкий и лидеры бигтеха
На самом деле все наоборот: команда платформы Контур.Толк уже во второй раз проводит Толк Шоу — IT-конференцию в стиле вечернего шоу. Нет докладов и презентаций, есть классный ведущий, живые дискуссии, реальные кейсы, острые вопросы и много юмора.
Среди спикеров — эксперты Мегафон, холдинга Т1, АРПП «Отечественный софт», университета RWB, VK Tech и другие.
В программе:
Подключайтесь онлайн 20 ноября в 12:00 мск.
Участие бесплатное, но нужно зарегистрироваться: ссылка
На самом деле все наоборот: команда платформы Контур.Толк уже во второй раз проводит Толк Шоу — IT-конференцию в стиле вечернего шоу. Нет докладов и презентаций, есть классный ведущий, живые дискуссии, реальные кейсы, острые вопросы и много юмора.
Среди спикеров — эксперты Мегафон, холдинга Т1, АРПП «Отечественный софт», университета RWB, VK Tech и другие.
В программе:
-кейс-сессия с автором топовых обзоров Wylsacom о кибербезе, ИИ и цифровизации,
-дискуссия: что ждет IT-рынок при изменении господдержки,
-разговор о технологиях будущего — от квантового шифрования до нейролинков,
-опыт коммуникаций от лидеров крупнейших распределенных команд.
Специальный гость — заслуженный тренер России Леонид Слуцкий — расскажет, как создать в бизнесе команду победителей.
Завершим все мощной прожаркой Толка и IT-стендапом.
Подключайтесь онлайн 20 ноября в 12:00 мск.
Участие бесплатное, но нужно зарегистрироваться: ссылка
2🤡18❤9🔥6👍4👎3🙈2
Я принес. Дирижер и менеджер
Среди проектных менеджеров есть один популярный, опытный и харизматичный спикер – Иван Селиховкин. Мы даже в подкаст «Кода кода» его приглашали и разговаривали о нелегкой, но интересной судьбе менеджера проектов.
А вот сегодня я вам из его блога принес интересную статью сравнение менеджера и дирижера https://iselihovkin.com/blog/tpost/xk0bezkh21-dirizher-i-menedzher
Мне показалось интересным, что Иван нашел среди подписчиков бывшего дирижера и менеджера в настоящем, и через призму его прошлой профессии показал множество сходств и развеял несколько мифов.
Какая польза от менеджеров и дирижеров? Можно ли без них? А что если самоорганизоваться (не перестаю умиляться этой идее)? Можно ли по книжкам стать менеджером/дирижером? Если команда плохо сыграла, то кто виноват? А если хорошо, то кто молодец? Должен ли дирежер/менеджер соображать в предметной области?
Много понятных разъяснений и сравнений. Интересно будет и менеджерам почитать, чтобы сказать «ну да, жиза», и тем, кто думает «а не заняться ли мне этим?», и тем, кто считает, что не нужны эти менеджеришки, без них бы как хорошо жилось 🙂
Среди проектных менеджеров есть один популярный, опытный и харизматичный спикер – Иван Селиховкин. Мы даже в подкаст «Кода кода» его приглашали и разговаривали о нелегкой, но интересной судьбе менеджера проектов.
А вот сегодня я вам из его блога принес интересную статью сравнение менеджера и дирижера https://iselihovkin.com/blog/tpost/xk0bezkh21-dirizher-i-menedzher
Мне показалось интересным, что Иван нашел среди подписчиков бывшего дирижера и менеджера в настоящем, и через призму его прошлой профессии показал множество сходств и развеял несколько мифов.
Какая польза от менеджеров и дирижеров? Можно ли без них? А что если самоорганизоваться (не перестаю умиляться этой идее)? Можно ли по книжкам стать менеджером/дирижером? Если команда плохо сыграла, то кто виноват? А если хорошо, то кто молодец? Должен ли дирежер/менеджер соображать в предметной области?
Много понятных разъяснений и сравнений. Интересно будет и менеджерам почитать, чтобы сказать «ну да, жиза», и тем, кто думает «а не заняться ли мне этим?», и тем, кто считает, что не нужны эти менеджеришки, без них бы как хорошо жилось 🙂
Iselihovkin
Дирижер и менеджер
1🔥21👍6❤🔥4❤2🦄1
Всё, что вы хотели знать о демотивации, но боялись спросить
Обычно я пишу для Стратоплановских ивентов лонгриды, но в этот раз буду выступать с докладом про демотивацию. Докладов про мотивацию много, а про демотивацию я видел очень и очень мало. Как будто у нас у всех всё хорошо, знай только дополнительную мотивацию выдавай.
А потом читаем опросы тимлидов, а там только 1 из 4 не сталкивался с выгоранием и перегруженностью за последний год 🙂 Или вот тут короткая выжимка и ссылка на исследование про деструктивное поведение руководителей на работе, и что с этим сталкиваются 70%+ работников регулярно.
Я буду докладывать 18-го ноября вечером на менеджерском ивенте.
Следом за ним будет еще двухдневка для мидл+ и С-левел менеджеров. Там меня, конечно же, не будет в докладчиках, но я бы посмотрел для расширения кругозора. Вдруг случится помутнение рассудка и я туда захочу 🙂
Всё онлайн и бесплатно.
Обычно я пишу для Стратоплановских ивентов лонгриды, но в этот раз буду выступать с докладом про демотивацию. Докладов про мотивацию много, а про демотивацию я видел очень и очень мало. Как будто у нас у всех всё хорошо, знай только дополнительную мотивацию выдавай.
А потом читаем опросы тимлидов, а там только 1 из 4 не сталкивался с выгоранием и перегруженностью за последний год 🙂 Или вот тут короткая выжимка и ссылка на исследование про деструктивное поведение руководителей на работе, и что с этим сталкиваются 70%+ работников регулярно.
Я буду докладывать 18-го ноября вечером на менеджерском ивенте.
Следом за ним будет еще двухдневка для мидл+ и С-левел менеджеров. Там меня, конечно же, не будет в докладчиках, но я бы посмотрел для расширения кругозора. Вдруг случится помутнение рассудка и я туда захочу 🙂
Всё онлайн и бесплатно.
🔥39👍18❤16
Шаблон 1:1, после которого люди не увольняются внезапно, а инициативность растёт
У встреч 1:1 среди тимлидов плохой пиар.
Кто-то попробовал пару раз — получилось неловко и забил. Кто-то сразу решил: «Зачем эти разговоры, надо работать». И понять это можно. Толку от большинства 1:1 и правда ноль. Ты приходишь и спрашиваешь: «Как дела?» Тебе отвечают: «Да норм». Пара дежурных вопросов — и оба чувствуете, что потратили время впустую.
А потом этот же человек внезапно пишет: «Можем созвониться? Решил уйти». И ты в шоке:«Откуда? Всё же было нормально! Мы же 1:1 проводили!». Но 1:1 — не спасают по факту их проведения. Только если проведены с правильными вопросами, структурой и целью.
«Как дела?» — не работает. Чтобы на него ответить честно, нужно огромное доверие. «Что можем улучшить в процессах?» — тоже нет. Многие просто думают: «Кто я, чтобы советы давать?».
Нужны вопросы, которые раскрывают человека, а не проверяют его. Когда спрашиваешь правильно:
→ узнаёшь о проблемах до того, как человек начнёт рассылать резюме;
→ ловишь момент, когда джун готов расти, а ты об этом не знаешь;
→ видишь, что реально происходит в команде;
→ а для сотрудника это — сигнал: на него не всё равно.
Ребята в «Школе сильных программистов» собрали шаблон 1:1, который помогает как раз с этим.
Для тех, кто не знает, с чего начать, — готовая структура. Для тех, кто уже проводит, — свежие вопросы, чтобы встречи не скатились в рутину.
Забирайте шаблон в боте →
Если захотите погрузиться в тимлидскую тему глубже — приходите на курс «Стать тимлидом». У ребят 19 ноября начинается новый поток. Если надумаете — до 17 ноября для подписчиков активен промокод на курс ANTONOVST4 на 10%.
Реклама: ИП Борщев Ф.А.
ИНН: 710406790323
erid: 2W5zFK474Pz
У встреч 1:1 среди тимлидов плохой пиар.
Кто-то попробовал пару раз — получилось неловко и забил. Кто-то сразу решил: «Зачем эти разговоры, надо работать». И понять это можно. Толку от большинства 1:1 и правда ноль. Ты приходишь и спрашиваешь: «Как дела?» Тебе отвечают: «Да норм». Пара дежурных вопросов — и оба чувствуете, что потратили время впустую.
А потом этот же человек внезапно пишет: «Можем созвониться? Решил уйти». И ты в шоке:«Откуда? Всё же было нормально! Мы же 1:1 проводили!». Но 1:1 — не спасают по факту их проведения. Только если проведены с правильными вопросами, структурой и целью.
«Как дела?» — не работает. Чтобы на него ответить честно, нужно огромное доверие. «Что можем улучшить в процессах?» — тоже нет. Многие просто думают: «Кто я, чтобы советы давать?».
Нужны вопросы, которые раскрывают человека, а не проверяют его. Когда спрашиваешь правильно:
→ узнаёшь о проблемах до того, как человек начнёт рассылать резюме;
→ ловишь момент, когда джун готов расти, а ты об этом не знаешь;
→ видишь, что реально происходит в команде;
→ а для сотрудника это — сигнал: на него не всё равно.
Ребята в «Школе сильных программистов» собрали шаблон 1:1, который помогает как раз с этим.
Для тех, кто не знает, с чего начать, — готовая структура. Для тех, кто уже проводит, — свежие вопросы, чтобы встречи не скатились в рутину.
Забирайте шаблон в боте →
Если захотите погрузиться в тимлидскую тему глубже — приходите на курс «Стать тимлидом». У ребят 19 ноября начинается новый поток. Если надумаете — до 17 ноября для подписчиков активен промокод на курс ANTONOVST4 на 10%.
Реклама: ИП Борщев Ф.А.
ИНН: 710406790323
erid: 2W5zFK474Pz
🤡17👍12❤8🔥7💩4👏1🖕1
Паноптикум
Паноптикум Мишеля Фуко — это философская концепция, основанная на проекте идеальной тюрьмы «Паноптикум» английского философа Джереми Бентама, описывающая современный способ социального контроля. Эта модель подразумевает постоянный, но невидимый надзор. Главный эффект паноптикума заключается в том, что индивиды усиливают самоконтроль и дисциплинированность, поскольку знают о возможности постоянного наблюдения. При этом наблюдатель/надзиратель может быть всего один, а количество наблюдаемых очень и очень велико.
Чиво?
Спросите вы, и я вам отвечу. Мне кажется, эта философская идея в нашей работе присутствует чаще, чем мы думаем.
У меня появилась мысль, что некоторые процессы людьми принимаются в штыки как раз в страхе оказаться в Паноптикуме. Особенно, если эти предложения делают люди, которые уже раньше показали себя не самыми гуманными гражданами.
Метрики, графики, циферки
Ну кто не хочет иметь метрики, графики, дашборды и диаграммки? Ведь они показывают текущее состояние дел. Можно иметь такое и про команду, и про систему, и про бизнес-показатели. Вроде бы хорошо и полезно. НО
Сталкивались вы с таким, что метрики – это не сигнал для пойти и разобраться, а сразу триггер для наказаний и поощрений? Что начинается тогда? Люди знают, что за ними постоянно наблюдают через эти дашики, начинают с одной стороны дисциплинированно трудиться, а с другой стороны а) испытывать постоянную тревогу и б) подгонять результаты своей работы под наблюдаемые параметры.
Перформанс ревью
Тут с одной стороны можно определить, кто поработал хуже, кто лучше, раздать премии, задетектить «пассажиров», заниматься целеполаганием и планированием. А с другой – опять Паноптикум. Человек знает, что за ним наблюдают, всё это неотступно трекается и придет известное время пару раз в год, когда с него это всё спросят. Тут работает не мотивация к созиданию, а скорее некоторое устрашение.
Тасочки, статусы, стендапы
Кучу раз встречал сопротивление людей наведению базовой прозрачности в текущей работе. И думается мне, что корень этого сопротивления как раз в страхе этого незримого наблюдателя, перед которым ты беззащитен и всегда на ладони со всеми своими делами, успехами и неудачами.
Что же делать?
Не раз говорил, и сейчас повторю. Очень много в работе зависит от пипл-менеджмента. В данном случае мы имеем тоже такой пример. Люди боятся, напрягаются, самоцензурируются, тюнят своё поведение под наблюдателя.
Я видел организации, которых это вполне устраивает. Ну тогда им и делать ничего не надо, просто продолжать держать людей в страхе и напряжении.
Альтернативный вариант – создавать безопасную и доверительную среду в коллективе. Объяснять, зачем вы внедряете те или иные инструменты, показывать, где сейчас проблемы из-за их отсутствия, на своем примере показывать следование предлагаемым процессам, не использовать инструменты бестолково, дискредитируя их и себя в глазах команды.
А если ты сам под наблюдением?
Для себя я решил, что я делаю, что могу и считаю профессионально и этически правильным (сознательно поразмыслив и, безусловно, получив задачи от руководства). Делаю добросовестно. А дальше не сильно переживаю. Ну наблюдают и наблюдают. Совесть моя чиста, я сделал что мог.
Не всё может получиться из задуманного, да. Но страх и напряжение становятся меньше, если действуешь не из них, а отталкиваясь от своих ценностей. Тут главное найти компанию и команду, чтобы у тебя это более-менее совпадало, а то каждый день будет кит на слона налезать.
Итог
Паноптикум – хитрая и жутковатая философская концепция, которая постепенно всё плотнее нас окутывает во всех сферах жизни. Кому-то удобно держать людей в страхе и самоцензуре, и у них есть замечательный инструмент для этого.
А кто-то хочет чуть больше добровольности и искренности, тогда надо дополнительное усилие приложить, чтобы людям донести, что они не попали в этот мир.
Паноптикум Мишеля Фуко — это философская концепция, основанная на проекте идеальной тюрьмы «Паноптикум» английского философа Джереми Бентама, описывающая современный способ социального контроля. Эта модель подразумевает постоянный, но невидимый надзор. Главный эффект паноптикума заключается в том, что индивиды усиливают самоконтроль и дисциплинированность, поскольку знают о возможности постоянного наблюдения. При этом наблюдатель/надзиратель может быть всего один, а количество наблюдаемых очень и очень велико.
Чиво?
Спросите вы, и я вам отвечу. Мне кажется, эта философская идея в нашей работе присутствует чаще, чем мы думаем.
У меня появилась мысль, что некоторые процессы людьми принимаются в штыки как раз в страхе оказаться в Паноптикуме. Особенно, если эти предложения делают люди, которые уже раньше показали себя не самыми гуманными гражданами.
Метрики, графики, циферки
Ну кто не хочет иметь метрики, графики, дашборды и диаграммки? Ведь они показывают текущее состояние дел. Можно иметь такое и про команду, и про систему, и про бизнес-показатели. Вроде бы хорошо и полезно. НО
Сталкивались вы с таким, что метрики – это не сигнал для пойти и разобраться, а сразу триггер для наказаний и поощрений? Что начинается тогда? Люди знают, что за ними постоянно наблюдают через эти дашики, начинают с одной стороны дисциплинированно трудиться, а с другой стороны а) испытывать постоянную тревогу и б) подгонять результаты своей работы под наблюдаемые параметры.
Перформанс ревью
Тут с одной стороны можно определить, кто поработал хуже, кто лучше, раздать премии, задетектить «пассажиров», заниматься целеполаганием и планированием. А с другой – опять Паноптикум. Человек знает, что за ним наблюдают, всё это неотступно трекается и придет известное время пару раз в год, когда с него это всё спросят. Тут работает не мотивация к созиданию, а скорее некоторое устрашение.
Тасочки, статусы, стендапы
Кучу раз встречал сопротивление людей наведению базовой прозрачности в текущей работе. И думается мне, что корень этого сопротивления как раз в страхе этого незримого наблюдателя, перед которым ты беззащитен и всегда на ладони со всеми своими делами, успехами и неудачами.
Что же делать?
Не раз говорил, и сейчас повторю. Очень много в работе зависит от пипл-менеджмента. В данном случае мы имеем тоже такой пример. Люди боятся, напрягаются, самоцензурируются, тюнят своё поведение под наблюдателя.
Я видел организации, которых это вполне устраивает. Ну тогда им и делать ничего не надо, просто продолжать держать людей в страхе и напряжении.
Альтернативный вариант – создавать безопасную и доверительную среду в коллективе. Объяснять, зачем вы внедряете те или иные инструменты, показывать, где сейчас проблемы из-за их отсутствия, на своем примере показывать следование предлагаемым процессам, не использовать инструменты бестолково, дискредитируя их и себя в глазах команды.
А если ты сам под наблюдением?
Для себя я решил, что я делаю, что могу и считаю профессионально и этически правильным (сознательно поразмыслив и, безусловно, получив задачи от руководства). Делаю добросовестно. А дальше не сильно переживаю. Ну наблюдают и наблюдают. Совесть моя чиста, я сделал что мог.
Не всё может получиться из задуманного, да. Но страх и напряжение становятся меньше, если действуешь не из них, а отталкиваясь от своих ценностей. Тут главное найти компанию и команду, чтобы у тебя это более-менее совпадало, а то каждый день будет кит на слона налезать.
Итог
Паноптикум – хитрая и жутковатая философская концепция, которая постепенно всё плотнее нас окутывает во всех сферах жизни. Кому-то удобно держать людей в страхе и самоцензуре, и у них есть замечательный инструмент для этого.
А кто-то хочет чуть больше добровольности и искренности, тогда надо дополнительное усилие приложить, чтобы людям донести, что они не попали в этот мир.
👍29❤21🔥8💯6❤🔥1
Кода кода + ITBizRadio
Уже давно я и Витя Корейша слушаем и смотрим подкаст ITBizRadio.
Этим летом у нас выдалась наконец-то оказия всем вместе лично познакомиться на конференции ProIT Fest. Разговорились, обменялись опытом организации и ведения подкастов и решили, что надо бы сделать что-то совместное.
В этот раз я с вами делюсь тем, как мы с Витей пришли в гости к ребятам https://vk.com/video-140413150_456239275
Сначала думали поговорить про адаптацию руководителей, а потом как-то бац, и всех почему понесло про выгорания, балансы всякие и самопомощь.
Как в мемах типа «Мужчина: говорит, что депрессии не существует. Так же мужчина: в каждом разговоре скатывается к теме выгорания»😁
Тем не менее, надеюсь, что кому-то этот разговор чуть лучше поможет справиться с личностно-менеджерскими трудностями.
В следующем сезоне Коды ребята придут к нам с разговором на животрепещущую нынче для менеджеров тему. Но не скажу какую. Пусть пока будет интригой.
Уже давно я и Витя Корейша слушаем и смотрим подкаст ITBizRadio.
Этим летом у нас выдалась наконец-то оказия всем вместе лично познакомиться на конференции ProIT Fest. Разговорились, обменялись опытом организации и ведения подкастов и решили, что надо бы сделать что-то совместное.
В этот раз я с вами делюсь тем, как мы с Витей пришли в гости к ребятам https://vk.com/video-140413150_456239275
Сначала думали поговорить про адаптацию руководителей, а потом как-то бац, и всех почему понесло про выгорания, балансы всякие и самопомощь.
Как в мемах типа «Мужчина: говорит, что депрессии не существует. Так же мужчина: в каждом разговоре скатывается к теме выгорания»😁
Тем не менее, надеюсь, что кому-то этот разговор чуть лучше поможет справиться с личностно-менеджерскими трудностями.
В следующем сезоне Коды ребята придут к нам с разговором на животрепещущую нынче для менеджеров тему. Но не скажу какую. Пусть пока будет интригой.
VK Видео
Выгорание IT-менеджера: предотвратить или исправить? | КодаКода в гостях у ITBizRadio
Как не выгореть IT-менеджеру? Что делать, если оно уже произошло? Об этом ведущие ITBizRadio поговорили с Виктором Корейша и Евгением Антоновым. Виктор Корейша руководит отделом Message Bus в Ozon Tech. Евгений Антонов — ведущий технический менеджер проектов…
❤11🔥6👍5
Я принес. State of DevOps Russia 2025
Недавно вышел большой (пдфка на 90 страниц) отчет про состояние DevOps в России.
Краткий его обзор вышел у Саши Поломодова в его Книжном кубе https://news.1rj.ru/str/book_cube/4056. А полную версию вы можете скачать тут https://devopsrussia.ru/.
Мне было интересно почитать по четырем причинам:
1. Я работаю в инфраструктуре и вижу возрастающую важность DevEx (developer experience) и IDP (internal development platform). Причем по многим бигтех компаниям этот тренд идет вверх.
2. Раньше я работал немножко в ИБ и вижу, что отрасль и её важность всё растет и растет.
3. Краем глаза смотрю за тем, кто, как и куда намазывает AI. А уж кто как измеряет от этого эффективность/пользу — это иной раз отдельный пердимонокль.
4. Я стараюсь следить за рынком труда и понимать, где что сейчас востребовано. Вот можно смело брать первые 3 пункта и приставлять к энтерпрайзам, бигтехам, крупным интеграторам. Это потенциальные направления, где есть потребность в нынешнее не самое сытое время.
Кстати, про рынок труда девопсов там тоже немножко есть. Конкуренция за вакансию увеличилась вдвое по сравнению с прошлым годом.
P.S. Еще хочу поделиться искренней радостью, что в нашем сообществе руководителей Management Hub уже собралось три десятка руководителей разного уровня из разных компаний и сфер.
Я очень ценю, что пришли люди настолько неравнодушные, что готовы вместе создавать 2-2.5 часа какой-нибудь исчерпывающий царь-майндмэп, или делиться опытом, консультировать друг друга по насущным болям и проблемам, или свои активности проводить. Ну любо-дорого смотреть!❤️
А сегодня к нам в 19:30 придет Даша Бородина с воркшопом про то, что делать, если сил вечером хватает только на то, чтобы залипнуть в телефончике / сериалах, но сил это не прибавляет.
P.P.S. завтра кое-что другое планируется выпустить, если мы с товарищами не прошляпим подготовку, так что сегодня не буду пока шапками закидывать, а то вдруг сорвется🙂
Недавно вышел большой (пдфка на 90 страниц) отчет про состояние DevOps в России.
Краткий его обзор вышел у Саши Поломодова в его Книжном кубе https://news.1rj.ru/str/book_cube/4056. А полную версию вы можете скачать тут https://devopsrussia.ru/.
Мне было интересно почитать по четырем причинам:
1. Я работаю в инфраструктуре и вижу возрастающую важность DevEx (developer experience) и IDP (internal development platform). Причем по многим бигтех компаниям этот тренд идет вверх.
2. Раньше я работал немножко в ИБ и вижу, что отрасль и её важность всё растет и растет.
3. Краем глаза смотрю за тем, кто, как и куда намазывает AI. А уж кто как измеряет от этого эффективность/пользу — это иной раз отдельный пердимонокль.
4. Я стараюсь следить за рынком труда и понимать, где что сейчас востребовано. Вот можно смело брать первые 3 пункта и приставлять к энтерпрайзам, бигтехам, крупным интеграторам. Это потенциальные направления, где есть потребность в нынешнее не самое сытое время.
Кстати, про рынок труда девопсов там тоже немножко есть. Конкуренция за вакансию увеличилась вдвое по сравнению с прошлым годом.
P.S. Еще хочу поделиться искренней радостью, что в нашем сообществе руководителей Management Hub уже собралось три десятка руководителей разного уровня из разных компаний и сфер.
Я очень ценю, что пришли люди настолько неравнодушные, что готовы вместе создавать 2-2.5 часа какой-нибудь исчерпывающий царь-майндмэп, или делиться опытом, консультировать друг друга по насущным болям и проблемам, или свои активности проводить. Ну любо-дорого смотреть!❤️
А сегодня к нам в 19:30 придет Даша Бородина с воркшопом про то, что делать, если сил вечером хватает только на то, чтобы залипнуть в телефончике / сериалах, но сил это не прибавляет.
P.P.S. завтра кое-что другое планируется выпустить, если мы с товарищами не прошляпим подготовку, так что сегодня не буду пока шапками закидывать, а то вдруг сорвется🙂
Telegram
Книжный куб
State of Devops Russia 2025 (Рубрика #Devops)
Несколько дней назад были опубликованы результаты большого опроса про состояние DevOps в России. Наступили выходные, я его дочитал и решил написать тезисный разбор. Кстати, если этот разбор понравится, то можно…
Несколько дней назад были опубликованы результаты большого опроса про состояние DevOps в России. Наступили выходные, я его дочитал и решил написать тезисный разбор. Кстати, если этот разбор понравится, то можно…
🔥19👍7❤6
Три тимлида снова в деле!
Мы отдохнули, набрались сил (скорее всего) и начали выход второго сезона подкаста «Три тимлида заходят в бар»!
В первом выпуске мы говорим о распространенной в ИТ практике 1-1 разговоров.
Надо ли это делать? Нужно ли тут четкое расписание? Не ведет ли расписание к порочной практике замалчивания проблем? О чем вообще нужно разговаривать? Что делать, если на этих разговорах постоянная неловкость, молчание и односложные ответы типа «да норм»?
У нас всё как всегда: шутки, истории, каламбуры и польза.
Ссылка на пост с выпуском тут.
А еще мы в канале еженедельно отвечаем на вопросы, которые можно задать через эту форму.
Мы отдохнули, набрались сил (скорее всего) и начали выход второго сезона подкаста «Три тимлида заходят в бар»!
В первом выпуске мы говорим о распространенной в ИТ практике 1-1 разговоров.
Надо ли это делать? Нужно ли тут четкое расписание? Не ведет ли расписание к порочной практике замалчивания проблем? О чем вообще нужно разговаривать? Что делать, если на этих разговорах постоянная неловкость, молчание и односложные ответы типа «да норм»?
У нас всё как всегда: шутки, истории, каламбуры и польза.
Ссылка на пост с выпуском тут.
А еще мы в канале еженедельно отвечаем на вопросы, которые можно задать через эту форму.
🔥20❤12👍9👏1
🚀 Как упаковать хаос разработки в понятную систему?
Знакомая ситуация? Команды работают в своих «песочницах», обратная связь от клиентов теряется между поддержкой и разработкой, а релизы превращаются в аврал. Универсальные таск-трекеры не спасают — не хватает гибкости и глубины.
Что если работать в системе, которая заточена именно под жизненный цикл IT-продуктов? Например, в SimpleOne SDLC.
Вот что она дает:
✅ Единая среда для всех этапов разработки — от идеи до поддержки, с поддержкой гибких методологий (Scrum, Kanban) и иерархией задач.
✅ Связь с поддеркой — инциденты из ITSM автоматически превращаются в задачи на доработку. Больше ничего не теряется.
✅ Портфель продуктов вместо разрозненных проектов — вы управляете не задачами, а целыми продуктами с модулями и компонентами.
✅ Готовая аналитика — velocity, диаграммы сгорания, дашборды без ручного сбора данных.
✅ Low-code кастомизация — можно быстро адаптировать процессы под себя без программистов.
✅ Интеграции — с тем же GitLab, API, мобильной версией — всё на месте.
Проще говоря, это система, которая не добавляет бюрократии, а убирает хаос. Особенно ценно, когда у вас несколько команд, сложный продукт или вы просто устали «тушить пожары» вместо развития.
🔗 Узнайте больше и закажите демо по ссылке
Знакомая ситуация? Команды работают в своих «песочницах», обратная связь от клиентов теряется между поддержкой и разработкой, а релизы превращаются в аврал. Универсальные таск-трекеры не спасают — не хватает гибкости и глубины.
Что если работать в системе, которая заточена именно под жизненный цикл IT-продуктов? Например, в SimpleOne SDLC.
Вот что она дает:
✅ Единая среда для всех этапов разработки — от идеи до поддержки, с поддержкой гибких методологий (Scrum, Kanban) и иерархией задач.
✅ Связь с поддеркой — инциденты из ITSM автоматически превращаются в задачи на доработку. Больше ничего не теряется.
✅ Портфель продуктов вместо разрозненных проектов — вы управляете не задачами, а целыми продуктами с модулями и компонентами.
✅ Готовая аналитика — velocity, диаграммы сгорания, дашборды без ручного сбора данных.
✅ Low-code кастомизация — можно быстро адаптировать процессы под себя без программистов.
✅ Интеграции — с тем же GitLab, API, мобильной версией — всё на месте.
Проще говоря, это система, которая не добавляет бюрократии, а убирает хаос. Особенно ценно, когда у вас несколько команд, сложный продукт или вы просто устали «тушить пожары» вместо развития.
🔗 Узнайте больше и закажите демо по ссылке
❤9💩4👍3👀3
Высокогрейдовый блюз
Сегодня поговорим про интересную веху в карьере, которая многих останавливает и погружает в хандру. В названии «блюз» как раз именно в этом значении используется.
Blue belt blues
Зайдем, как тут нередко бывает, с джиу-джитсу. Там есть система поясов, которые выдаются по мере роста твоего мастерства.
Сначала идет белый пояс. С ним ты осваиваешь базовые приемы и учишься выживать в схватке.
Лет через 3-5 в среднем тебе дают синий пояс. Это знак того, что ты и всю основу освоил, и, можешь даже в атаке поработать нормально, ну и в целом ты уже борцуха.
Потом уже всякие пурпурные, коричневые, черные, где ты постепенно превращаешься в машину для аккуратного складывания одежды, когда человек еще находится в ней.
Так вот, в джиу-джитсу есть такое распространенное понятие, как blue belt blues. Это когда люди, мотивированные на достижения, приходят, вкладывают много сил, труда, пота, терпения и дисциплины, разбираясь в этом физически непростом виде спорта. Проходит несколько лет, и они наконец становятся синим поясом, а дальше… Дальше многие опускают руки и бросают.
Ведь они потратили море сил и времени, доказали себе и окружающим, что они борцухи, получили важную ачивку, а дальше что их ждет? А дальше до следующего пояса как минимум не меньше. И уровень соперников там куда суровее. И этот следующий пояс даже совсем еще не рядом с вершиной этого спорта — черным.
А что в работе?
Я видел много раз примерно одно и то же. Люди или дорабатывают до уровня сениора/тимлида, либо, более склонные к достигаторству, до уровня сениора+/тимлида тимлидов и останавливаются. Эти останавливающиеся делятся на 2 категории:
1. Говорят, что им и так нормально, они доказали, что хотели, денег платят нормально, а дальше им неинтересно, да и хочется какой-то баланс в жизни соблюсти.
2. Говорят, что они растеряны и в ступоре, непонятно, что дальше делать, как расти. Кажется, что следующие грейды и позиции где-то там высоко, и неизвестно, как до них расти и сколько сил и лет жизни надо на это положить.
Если за первых я могу только порадоваться, что они нашли свой счастливый баланс, то для вторых у меня есть немного вопросов, на которые я бы посоветовал себе честно ответить:
— Зачем мне дальше? Это очень очевидный вопрос (искренне ваш, Тимлид Очевидность), на который далеко не у всех есть ответ. Нередко я общался с забуксовавшими на этой карьерной ступени, и ответы бывали: «не знаю», «ну просто надо расти», «в телеге/подкасте/конфе видел чуваков, которые растут», «мой знакомый по карьере растет, значит, и мне надо». Я не упрекаю за эти ответы, это нормально — иметь такие во время медиапропаганды из всех щелей про успешный успех. Просто правда подумайте, зачем это вам?
— Понимаю ли я цену и готов ли её заплатить? Карьерный рост — это зачастую выше нагрузка, больше ответственность, меньше свободного времени, дергающийся не один глаз, а уже оба. Вы хорошо понимаете, во что готовы вписаться?
— У тебя есть удовольствие от самого процесса или ты хочешь в конечную точку? Моё мнение, что если нет существенной части удовольствия от самой дороги, то вы будете страдать на всём пути, дойдете в конечную точку, а потом может так случиться, что зададитесь вопросом «галочку-то я поставил, а нафига я всё это делал?»
Если вы всё понимаете, готовы платить и даже кайфовать по дороге, то я уважаю ваше сознательное решение. А если не на все вопросы есть ответы, а вы уже сели погрустить, то предлагаю сначала в своей мотивации разобраться. Потом может оказаться, что грустить не надо, либо потому что вы уже молодец и вам достаточно, либо потому что вы всё точно продумали и у вас есть план, а с планом уже можно закатывать рукава и делать дело.
Итог
Мы можем схватить ступор, кризис, как угодно назовите, когда много и долго тратили силы, выкладывались, старались, дошли до важной контрольной точки, а до следующей точки надо идти еще дальше. Это заставляет опустить руки. Но хорошая новость в том, что прежде чем вписываться в авантюру страданий, можно порефлексировать и сделать свой дальнейший путь или короче, или комфортнее, или всё сразу.
Сегодня поговорим про интересную веху в карьере, которая многих останавливает и погружает в хандру. В названии «блюз» как раз именно в этом значении используется.
Blue belt blues
Зайдем, как тут нередко бывает, с джиу-джитсу. Там есть система поясов, которые выдаются по мере роста твоего мастерства.
Сначала идет белый пояс. С ним ты осваиваешь базовые приемы и учишься выживать в схватке.
Лет через 3-5 в среднем тебе дают синий пояс. Это знак того, что ты и всю основу освоил, и, можешь даже в атаке поработать нормально, ну и в целом ты уже борцуха.
Потом уже всякие пурпурные, коричневые, черные, где ты постепенно превращаешься в машину для аккуратного складывания одежды, когда человек еще находится в ней.
Так вот, в джиу-джитсу есть такое распространенное понятие, как blue belt blues. Это когда люди, мотивированные на достижения, приходят, вкладывают много сил, труда, пота, терпения и дисциплины, разбираясь в этом физически непростом виде спорта. Проходит несколько лет, и они наконец становятся синим поясом, а дальше… Дальше многие опускают руки и бросают.
Ведь они потратили море сил и времени, доказали себе и окружающим, что они борцухи, получили важную ачивку, а дальше что их ждет? А дальше до следующего пояса как минимум не меньше. И уровень соперников там куда суровее. И этот следующий пояс даже совсем еще не рядом с вершиной этого спорта — черным.
А что в работе?
Я видел много раз примерно одно и то же. Люди или дорабатывают до уровня сениора/тимлида, либо, более склонные к достигаторству, до уровня сениора+/тимлида тимлидов и останавливаются. Эти останавливающиеся делятся на 2 категории:
1. Говорят, что им и так нормально, они доказали, что хотели, денег платят нормально, а дальше им неинтересно, да и хочется какой-то баланс в жизни соблюсти.
2. Говорят, что они растеряны и в ступоре, непонятно, что дальше делать, как расти. Кажется, что следующие грейды и позиции где-то там высоко, и неизвестно, как до них расти и сколько сил и лет жизни надо на это положить.
Если за первых я могу только порадоваться, что они нашли свой счастливый баланс, то для вторых у меня есть немного вопросов, на которые я бы посоветовал себе честно ответить:
— Зачем мне дальше? Это очень очевидный вопрос (искренне ваш, Тимлид Очевидность), на который далеко не у всех есть ответ. Нередко я общался с забуксовавшими на этой карьерной ступени, и ответы бывали: «не знаю», «ну просто надо расти», «в телеге/подкасте/конфе видел чуваков, которые растут», «мой знакомый по карьере растет, значит, и мне надо». Я не упрекаю за эти ответы, это нормально — иметь такие во время медиапропаганды из всех щелей про успешный успех. Просто правда подумайте, зачем это вам?
— Понимаю ли я цену и готов ли её заплатить? Карьерный рост — это зачастую выше нагрузка, больше ответственность, меньше свободного времени, дергающийся не один глаз, а уже оба. Вы хорошо понимаете, во что готовы вписаться?
— У тебя есть удовольствие от самого процесса или ты хочешь в конечную точку? Моё мнение, что если нет существенной части удовольствия от самой дороги, то вы будете страдать на всём пути, дойдете в конечную точку, а потом может так случиться, что зададитесь вопросом «галочку-то я поставил, а нафига я всё это делал?»
Если вы всё понимаете, готовы платить и даже кайфовать по дороге, то я уважаю ваше сознательное решение. А если не на все вопросы есть ответы, а вы уже сели погрустить, то предлагаю сначала в своей мотивации разобраться. Потом может оказаться, что грустить не надо, либо потому что вы уже молодец и вам достаточно, либо потому что вы всё точно продумали и у вас есть план, а с планом уже можно закатывать рукава и делать дело.
Итог
Мы можем схватить ступор, кризис, как угодно назовите, когда много и долго тратили силы, выкладывались, старались, дошли до важной контрольной точки, а до следующей точки надо идти еще дальше. Это заставляет опустить руки. Но хорошая новость в том, что прежде чем вписываться в авантюру страданий, можно порефлексировать и сделать свой дальнейший путь или короче, или комфортнее, или всё сразу.
❤37🔥25👍16🤯2
Вы стали Тимлидом. Вчера писали код. Сегодня – отвечаете за команду. И понимаете: никто не научил управлять людьми.
❌ Задачи непонятны команде – переделываете сами;
❌ Сотрудники допускают ошибки – хочется всё сделать за них;
❌ Конфликт двух мидлов – не знаете, как решить;
❌ CEO спрашивает "когда готово?” – вы в ступоре.
Мы подготовили более 110 кейсов, которые могут сломать в реальности – мы реализовали их в симуляторе Тимлида, чтобы вы прожили это без последствий.
Автор симулятора:
Александр Пряхин, Tech Unit Lead в Avito, прошел путь от Junior разработчика до CTO. Спикер TeamLead Conf и HighLoad++. Он запаковал 10+ лет опыта и своих провалов в этот симулятор-курс.
🎮 Это не лекции – это симулятор реальных ситуаций:
→ Уволить токсичного сеньора или дать шанс?
→ Доверить релиз джуну или сделать самому?
→ Как продать CEO идею, которую он не понимает?
→ Мидл vs мидл из-за архитектуры — ваш ход?
→ Новичок накосячил — ругать или поддержать?
Как это устроено?
Вы принимаете решения → видите последствия → получаете фидбек → а если хотите разобрать детальнее, обсуждаете с Александром в чате.
➡️ Получить демо-доступ
Решите первые 3 кейса бесплатно прямо сейчас – проживете главную боль начинающего лида и поймете, готовы ли вы делегировать.
Реклама. ООО "Инженеркатех" ИНН 9715483673 erid 2VtzqupodAZ
❌ Задачи непонятны команде – переделываете сами;
❌ Сотрудники допускают ошибки – хочется всё сделать за них;
❌ Конфликт двух мидлов – не знаете, как решить;
❌ CEO спрашивает "когда готово?” – вы в ступоре.
Мы подготовили более 110 кейсов, которые могут сломать в реальности – мы реализовали их в симуляторе Тимлида, чтобы вы прожили это без последствий.
Автор симулятора:
Александр Пряхин, Tech Unit Lead в Avito, прошел путь от Junior разработчика до CTO. Спикер TeamLead Conf и HighLoad++. Он запаковал 10+ лет опыта и своих провалов в этот симулятор-курс.
🎮 Это не лекции – это симулятор реальных ситуаций:
→ Уволить токсичного сеньора или дать шанс?
→ Доверить релиз джуну или сделать самому?
→ Как продать CEO идею, которую он не понимает?
→ Мидл vs мидл из-за архитектуры — ваш ход?
→ Новичок накосячил — ругать или поддержать?
Как это устроено?
Вы принимаете решения → видите последствия → получаете фидбек → а если хотите разобрать детальнее, обсуждаете с Александром в чате.
➡️ Получить демо-доступ
Решите первые 3 кейса бесплатно прямо сейчас – проживете главную боль начинающего лида и поймете, готовы ли вы делегировать.
Реклама. ООО "Инженеркатех" ИНН 9715483673 erid 2VtzqupodAZ
🔥12👍8✍5👎4❤2👀2
Я принес. Изменения начинаются с того, есть у тебя проблема или нет
Сегодня я вам принес пост Саши Брызгаловой, который удивительным для меня образом собрал воедино много разных полезных (как мне кажется) мыслей, которых я придерживаюсь.
https://news.1rj.ru/str/AABryzgalova/327
- Мьютить всякие излишне триггерящие уведомления (сам живу так уже лет 7-8, наверное).
- Важность и продуктивность концентрации и поочередного выполнения работ, а не всего сразу с переключением по чатикам каждую минуту. Хотя, должен признаться, в работе менеджера, если ты хороводишь какой-то большой проект и кучу людей из разных команд, это важная часть работы. Тем не менее нельзя полностью в это болото залезать, иначе не останется сил, времени и мозгов на проработку сложных задач.
- Выбор. Очень многое в нашей жизни и работе – это результат нашего выбора. Это намного чаще, чем нам бы хотелось представлять. Я бы даже сказал, что очень редко когда что-то не зависело от нашего выбора. Просто признаться в себе в этом иной раз не очень приятно. Да и в целом мы часто фреймируемся на то, что «так надо», «все так делают», «это обязательно», а на самом деле мы могли бы сделать иначе.
- Поиски баланса без крайностей.
- Понимание, есть ли проблема, прежде чем бежать внедрять очередное стильное-модное-эффективное решение.
Короче, я не понимаю, как у Саши так лихо получилось скомпоновать всё в одно, но я её идеи разделяю.
Сегодня я вам принес пост Саши Брызгаловой, который удивительным для меня образом собрал воедино много разных полезных (как мне кажется) мыслей, которых я придерживаюсь.
https://news.1rj.ru/str/AABryzgalova/327
- Мьютить всякие излишне триггерящие уведомления (сам живу так уже лет 7-8, наверное).
- Важность и продуктивность концентрации и поочередного выполнения работ, а не всего сразу с переключением по чатикам каждую минуту. Хотя, должен признаться, в работе менеджера, если ты хороводишь какой-то большой проект и кучу людей из разных команд, это важная часть работы. Тем не менее нельзя полностью в это болото залезать, иначе не останется сил, времени и мозгов на проработку сложных задач.
- Выбор. Очень многое в нашей жизни и работе – это результат нашего выбора. Это намного чаще, чем нам бы хотелось представлять. Я бы даже сказал, что очень редко когда что-то не зависело от нашего выбора. Просто признаться в себе в этом иной раз не очень приятно. Да и в целом мы часто фреймируемся на то, что «так надо», «все так делают», «это обязательно», а на самом деле мы могли бы сделать иначе.
- Поиски баланса без крайностей.
- Понимание, есть ли проблема, прежде чем бежать внедрять очередное стильное-модное-эффективное решение.
Короче, я не понимаю, как у Саши так лихо получилось скомпоновать всё в одно, но я её идеи разделяю.
Telegram
Александра Брызгалова.proTOC
Изменения начинаются с того, есть у тебя проблема или нет.
Вчера обсуждали тему незавершёнки и опустились до, в каком-то смысле, самого простого её типа: письма и сообщения. Что значит «контролировать незавершёнку» такого уровня? Это хотя бы не открывать очередное…
Вчера обсуждали тему незавершёнки и опустились до, в каком-то смысле, самого простого её типа: письма и сообщения. Что значит «контролировать незавершёнку» такого уровня? Это хотя бы не открывать очередное…
👍19🔥16❤9❤🔥1
🔥Чёрная пятница на Podlodka Crew🔥
С 25 ноября по 5 декабря у Podlodka Crew действуют скидки на библиотеку, конференции и плейлисты — хороший момент взять нужные материалы по минимальной цене.
Podlodka Crew — это серия онлайн-конференций для IT-специалистов. Каждый сезон посвящён отдельной теме и собирает практичные доклады, воркшопы и разборы кейсов от инженеров крупных продуктов и быстрых стартапов.
Для тимлидов особенно много полезного: плейлисты про переговоры, метрики, работу в кризис и стратегическое планирование и многое другое — всё можно пересматривать в удобном темпе.
Вот что доступно к Чёрной пятнице:
📚Годовой доступ к библиотеке — 9 999₽ вместо 15 000₽
1300+ часов докладов, воркшопов и сессий, которые удобно смотреть точечно — под конкретную задачу или в своём ритме.
🎟️ -30% на весенние конференции по промокоду TEAMLEAD_BF25
Даты Podlodka Teamlead Crew уже объявлены — это самая выгодная цена сезона.
🎒Скидки от 10% на плейлисты при покупке двух и более
Если вся библиотека не нужна, можно собрать тематическую подборку, чтобы закрыть пробелы в знаниях.
🔗 Успевайте до 5 декабря: https://podlodka.io/blackfriday
С 25 ноября по 5 декабря у Podlodka Crew действуют скидки на библиотеку, конференции и плейлисты — хороший момент взять нужные материалы по минимальной цене.
Podlodka Crew — это серия онлайн-конференций для IT-специалистов. Каждый сезон посвящён отдельной теме и собирает практичные доклады, воркшопы и разборы кейсов от инженеров крупных продуктов и быстрых стартапов.
Для тимлидов особенно много полезного: плейлисты про переговоры, метрики, работу в кризис и стратегическое планирование и многое другое — всё можно пересматривать в удобном темпе.
Вот что доступно к Чёрной пятнице:
📚Годовой доступ к библиотеке — 9 999₽ вместо 15 000₽
1300+ часов докладов, воркшопов и сессий, которые удобно смотреть точечно — под конкретную задачу или в своём ритме.
🎟️ -30% на весенние конференции по промокоду TEAMLEAD_BF25
Даты Podlodka Teamlead Crew уже объявлены — это самая выгодная цена сезона.
🎒Скидки от 10% на плейлисты при покупке двух и более
Если вся библиотека не нужна, можно собрать тематическую подборку, чтобы закрыть пробелы в знаниях.
🔗 Успевайте до 5 декабря: https://podlodka.io/blackfriday
❤5🔥4👍3👎1
Вилларибо и Виллабаджо
Олды помнят рекламу моющего средства, где в одной деревне мыли посуду одним гелем, в другой — другим и сравнивали.
Подводку к посту продолжаем бородатым анекдотом:
В Вилларибо у мужчин средняя длина члена 13 см, а в Виллабаджо — 23 см.
А всё потому, что в Вилларибо измеряли, а в Виллабаджо опрашивали.
Как вы, возможно, догадались, сегодня про всякие метрики, опросы, измерения и выводы из всего этого дела.
Вилларибо (измеряем)
По анекдоту кажется, что измерения — единственное, на что надо ориентироваться. Да и в работе тоже многие так думают. Выбирают метрики, строят графики, дашборды, отчитываются за растущие зеленые циферки и оправдываются из-за падающих красных.
В некоторой мере это правильно, цифры важны и нужны, но есть нюанс (тут обойдемся без анекдота).
Если измерение простое и однозначное, как в анекдоте, то, конечно, надо это измерять. Сколько раз упал прод, на какую сумму вы продали, сколько человек вы наняли.
Сложности начинаются тогда, когда:
- Нет никакой единой метрики, потому что процесс сложный, и комбинаторный взрыв его факторов не поддается разделению и анализу. Тогда придумывают какие-то прокси-метрики и ориентируются на них. Но беда в том, что можно неправильно их придумать и делать совершенно не то. Несколько раз я видел результаты многомиллионных проектов, которые улучшили все прокси-метрики, но в реальности лучше не стало.
- На эту метрику может влиять еще много других внешних действий, и тогда непонятно, как разделять, где ваши действия принесли успех, а где чужие?
- Все знают про эту метрику и её легко захачить. Послушайте хороший выпуск Бреслава и Ложечкина про это: https://news.1rj.ru/str/breslavandlozhechkin/36.
Виллабаджо (опрашиваем)
Иной раз опросы отражают более реальную картину. Например, прокси-метрика была неверно выбрана, или захачена, или её важность преувеличена. Тогда вы спрашиваете у людей на местах, и они вам сообщают реальную картину. Опять не обойдусь без анекдота.
- Специалисты говорят, что люди стали жить лучше.
- А люди утверждают, что ничего не ощущают.
- Но ведь они же не специалисты.
Но и тут есть нюансы:
- Намеренное искажение. В моей практике был случай, когда опрашивали людей и их руководителей, где они говорили, что у всех всё замечательно. Но потом выяснилось, что люди были на испытательном сроке и говорили, что всё замечательно (на мой взгляд, часть из этих ответов была вызвана опасением давать «неудобные» ответы), а руководителей спрашивали, как они сами работают (тут, как вы понимаете, сам себя не похвалишь, никто не похвалит).
- Субъективность. Кто-то излишне на чем-то сконцентрирован и драматизирует. А у кого-то нога такая же, но не болит.
Что же делать?
Никакого секретного секрета я в очередной раз не открою. Важно сочетать и те, и другие методы, чтобы видеть картину с разных сторон и вовремя детектить нестыковки.
Кажется, что это капитанство, но поверьте (или расскажите в комментариях свой опыт), я не раз встречал сильные перекосы в любую из этих двух сторон.
Итог
Повспоминали с вами сегодня олдовые анекдоты и поняли, что нужно и измерять, и опрашивать. А иной раз и вообще ничего делать не надо, если это не сильно важно и не болит. Но это уже совсем другая история.
Олды помнят рекламу моющего средства, где в одной деревне мыли посуду одним гелем, в другой — другим и сравнивали.
Подводку к посту продолжаем бородатым анекдотом:
В Вилларибо у мужчин средняя длина члена 13 см, а в Виллабаджо — 23 см.
А всё потому, что в Вилларибо измеряли, а в Виллабаджо опрашивали.
Как вы, возможно, догадались, сегодня про всякие метрики, опросы, измерения и выводы из всего этого дела.
Вилларибо (измеряем)
По анекдоту кажется, что измерения — единственное, на что надо ориентироваться. Да и в работе тоже многие так думают. Выбирают метрики, строят графики, дашборды, отчитываются за растущие зеленые циферки и оправдываются из-за падающих красных.
В некоторой мере это правильно, цифры важны и нужны, но есть нюанс (тут обойдемся без анекдота).
Если измерение простое и однозначное, как в анекдоте, то, конечно, надо это измерять. Сколько раз упал прод, на какую сумму вы продали, сколько человек вы наняли.
Сложности начинаются тогда, когда:
- Нет никакой единой метрики, потому что процесс сложный, и комбинаторный взрыв его факторов не поддается разделению и анализу. Тогда придумывают какие-то прокси-метрики и ориентируются на них. Но беда в том, что можно неправильно их придумать и делать совершенно не то. Несколько раз я видел результаты многомиллионных проектов, которые улучшили все прокси-метрики, но в реальности лучше не стало.
- На эту метрику может влиять еще много других внешних действий, и тогда непонятно, как разделять, где ваши действия принесли успех, а где чужие?
- Все знают про эту метрику и её легко захачить. Послушайте хороший выпуск Бреслава и Ложечкина про это: https://news.1rj.ru/str/breslavandlozhechkin/36.
Виллабаджо (опрашиваем)
Иной раз опросы отражают более реальную картину. Например, прокси-метрика была неверно выбрана, или захачена, или её важность преувеличена. Тогда вы спрашиваете у людей на местах, и они вам сообщают реальную картину. Опять не обойдусь без анекдота.
- Специалисты говорят, что люди стали жить лучше.
- А люди утверждают, что ничего не ощущают.
- Но ведь они же не специалисты.
Но и тут есть нюансы:
- Намеренное искажение. В моей практике был случай, когда опрашивали людей и их руководителей, где они говорили, что у всех всё замечательно. Но потом выяснилось, что люди были на испытательном сроке и говорили, что всё замечательно (на мой взгляд, часть из этих ответов была вызвана опасением давать «неудобные» ответы), а руководителей спрашивали, как они сами работают (тут, как вы понимаете, сам себя не похвалишь, никто не похвалит).
- Субъективность. Кто-то излишне на чем-то сконцентрирован и драматизирует. А у кого-то нога такая же, но не болит.
Что же делать?
Никакого секретного секрета я в очередной раз не открою. Важно сочетать и те, и другие методы, чтобы видеть картину с разных сторон и вовремя детектить нестыковки.
Кажется, что это капитанство, но поверьте (или расскажите в комментариях свой опыт), я не раз встречал сильные перекосы в любую из этих двух сторон.
Итог
Повспоминали с вами сегодня олдовые анекдоты и поняли, что нужно и измерять, и опрашивать. А иной раз и вообще ничего делать не надо, если это не сильно важно и не болит. Но это уже совсем другая история.
🔥25❤15👍14