Илон Маск о будущем труда и ИИ
(US–Saudi Investment Forum, Вашингтон, ноябрь 2025)

🔹Работа станет опциональной
Через 10–20 лет труд перестанет быть необходимостью, а станет выбором — как хобби или спорт.

🔹Метафора «выращивания овощей»
Можно купить овощи в магазине, но некоторые выращивают их сами ради удовольствия. Так же будет и с работой.

🔹Деньги потеряют значение
При развитии ИИ и робототехники традиционная валюта может утратить актуальность, хотя физические ограничения (энергия, масса) останутся.

🔹Глобальная индустрия гуманоидных роботов
Рынок роботов, имитирующих действия человека, станет крупнейшей отраслью в мире. → «Каждый захочет одного».

🔹Tesla Optimus (Tesla Bot) Tesla участвует в гонке за лидерство в создании гуманоидных роботов.
Маск ожидает жёсткую конкуренцию и масштабную коммерциализацию.

🔹Борьба с бедностью → «Есть один способ сделать всех богатыми — это ИИ и роботы».

Илон Маск сделал это заявление 19 ноября 2025 года на U.S.-Saudi Investment Forum в Вашингтоне, округ Колумбия. Он выступал вместе с министром связи Саудовской Аравии Абдуллой Альсвахой и основателем Nvidia Дженсеном Хуангом. Маск сказал, что через 10–20 лет работа станет «опциональной», а деньги могут потерять значение

Телеграм канал HRTech

Тире вместо дефиса

На конференции Хантфлоу в докладе обозначили "красные флажки" в резюме, и в твиттере (да и у нас в группе в ВК) этот слайд вызвал бурю комментов, эмоций, возмущений.

Цитирую слайд

Красные флаги в сопроводительном письме

• Персонализировано под вакансию
• Использование стандартных фраз и шаблонов
• Повторяющиеся клише вместо конкретных достижений
• Несоответствие стилю других текстов кандидата
• Избыточное форматирование:
— «жирный текст»
— «курсивный текст»
— слишком много длинных тире

И триггер - слишком много длинных тире - намек на то, что резюме написано ИИ.
Чувствую, скоро будут митинги протеста за возможность использовать тире, а не дефиса.

Телеграм канал HRTech

Как общаться как Стив Джобс
Для лидеров следующего уровня

1️⃣Тема письма, вызывающая любопытство
Используйте короткие и загадочные темы писем, которые пробуждают интерес, но не раскрывают всё сразу. Это зацепит читателя и заставит его открыть письмо.

2️⃣Только факты
Сохраняйте нейтральный и фактологический тон, избегая эмоциональных оценок. Это помогает сохранять профессионализм и ясность.

3️⃣Простой язык
Говорите просто и понятно. Используйте короткие предложения, избегайте жаргона и сложных формулировок.

4️⃣Без лишних слов — сразу к делу
«Думай иначе»
Уважайте время читателя. Начинайте сразу с главного, без долгих вступлений.

5️⃣Этичность и принципиальность
Будьте честны. Обсуждайте разногласия, не переходя на личности. Это показывает вашу профессиональность даже в сложных ситуациях.

6️⃣Четкость и решительность
Четко формулируйте, что вы хотите. Прямой подход исключает недопонимание и задает ясные следующие шаги.

📨 Пример письма Стива Джобса к Брюсу Чайзену (CEO Adobe), 2005

От: Стив Джобс
Кому: Брюс Чайзен
Тема: Найм

Брюс,
Adobe переманивает сотрудников из Apple. Вы уже наняли одного человека и активно звоните другим. У меня есть правило для наших рекрутеров — не нанимать из Adobe. Похоже, у вас другая политика. Одному из нас придется её изменить. Сообщите, кто это будет.
Стив

Телеграм канал HRTech

Вопросы для видео-подкаста

Анна Пустовая из Министерства корпкультуры проведет видео-подкаст со мной, если у вас есть вопросы ко мне, можно написать из в комментариях к этому посту в канале Анны. Можно в комментах к этому посту - я передам.

Вопросы про HR-аналитику в любом ее проявлении. И в целом про HR)

​​HR-тренды 2026 - расставляем акценты.
Когда я опубликовал свои тренды (см. HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие - рекомендую прочитать, если не читали), предупреждал, что могу внести изменения. Недавно выступал с докладом на HR DAY в VK (по ссылке преза), и сам процесс подготовки, и общение с коллегами помогли увидеть несколько акцентов. Считайте это расширенными комментариями к трендам, которые мы обсуждали ранее.
Это - не «прогнозы», а очертания новой реальности, в которую мы уже входим.
Замечу важную деталь. В прошлые годы на презентациях о трендах ключевым слайдом почти всегда была «демографическая яма». Яма никуда не делась - местами она даже глубже. Но в этот раз я не упоминаю ее ни в одном пункте, и ни один человек не спросил: «Почему вы про нее забыли?»
Мы не забыли. Просто на фоне других процессов ее влияние перестало быть определяющим. Это и есть признак 2026 года: старые тренды не исчезают, но перестают работать как главные.
Читать текст только вместе с прошлым тестом про тренды

1️⃣Безработица ниже, а кандидатов больше - парадокс нового рынка
Официальная безработица низкая, но предложение труда растет уже второй год подряд.
В 2026 их расхождение усиливается: скрытая безработица будет расти быстрее открытой.
Это рынок, где людям сложнее находить работу, а компаниям - реже нужны новые сотрудники.

2️⃣Реальная зарплата перестает быть инструментом удержания
В 2026 рост реальных доходов замирает.
Когда деньги больше не растут, они перестают быть точкой лояльности.
И мотивационная модель «поддерживаем удержание рублем» просто перестает работать.

3️⃣«Кто сменит работу в 2026 году - может пожалеть»
Это не драматизм.
Просто рынок становится медленным и узким: хорошие вакансии появляются реже, требования становятся жестче, адаптация - короче, и компании чаще расстаются с сотрудниками в первые месяцы. Вход в новую роль становится риском, который нужно считать.

4️⃣ИИ приведет к снижению качества найма - и это уже видно
ИИ сделал резюме одинаковыми.
Резюме перестало быть фильтром - оно больше не показывает компетенции.
Это удорожает отбор, увеличивает нагрузку на рекрутинг, снижает точность решений и уже ведет к росту ранней текучести, в том числе по инициативе работодателя.
Добавлю, что не только ИИ: а в целом бОльшее количество сильных специалистов.

5️⃣Ценность ИИ в HR - не в экономии времени
Ошибка думать, что эффективность ИИ - это «сколько рутины он снял».
Настоящая эффективность - что HR принесет бизнесу вместо высвободившегося времени.
ИИ освобождает ресурсы, но смыслы HR должен наполнить сам.

6️⃣Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем
В 2026 HR-функции меняются радикально:

🔹Найм. Не про поиск, а про отбор. Не про объем, а про точность.
🔹Адаптация. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жестко, но это реальность).
🔹Мотивация. Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать. Нужны новые инструменты смысла и стабильности.
🔹Оргдизайн. Сокращения станут нормой. Задача HR - превратить их в оптимизацию, сохранить рабочий костяк и управляемость.
Это не косметика. Это смена операционной модели HR.

7️⃣Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой
Когда зарплата перестает быть инструментом, единственный рабочий рычаг удержания - это отношения с руководителем.
На менеджеров ложится рекордная нагрузка:
набор → адаптация → удержание → коммуникация изменений → новые требования бизнеса.
Главная задача HR - облегчить жизнь менеджерам:
убрать шум, дать инструменты, подставить плечо в коммуникациях и принятии решений.

🎯 Общий вывод - я формулирую его как видение
2026 - это не год новых трендов.
Это год, когда прежние тренды окончательно перестают работать.
И HR переходит от практик роста к практикам устойчивости: качества решений, точности отбора, прозрачности коммуникаций, управляемости команд.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

📱Калькулятор ROI реферальной программы
Есть такая платформа Friend Add – они продают автоматизацию рефералки. Встал вопрос у клиента, как обосновать целесообразность внедрения этой системы.
Они обратились ко мне, мы вместе родили вот такой калькулятор.

Вводим данные:
✅План найма
✅Стоимость закрытия 1 вакансии
✅Доля трафика через рефералов и не рефералов
✅Доля прошедших испытательный срок через рефералов и через нерефералов

Логика (методология) калькулятора простая
Не прошедшие испытательный срок - это чистые потери компании - рекрутинг должен "перезакрыть" эти вакансии, план найма и бюджет увеличиваются на долю текучести на испытательном сроке.
Пример: если мы должны закрыть по плану 10 вакансий, но при этом понимаем, что 3 уйдут, не пройдя испытательный срок, мы должны закладывать в план не 10, а 13 вакансий (на самом деле больше, потому что из этих трех тоже кто-то может свалить)
Поэтому план найма нужно увеличивать на величину потерь. Поскольку рефералы дают меньше «брака» (больше проходят испытательный срок), они позволяют окупить внедрение системы
На скрине такой калькулятор – цифры ввел уже заказчик.
Добавлю только, что можно было бы сделать более сложный калькулятор:
🔹учитывая выплаты рефералам,
🔹считать не только испытательный срок, а в целом текучесть (и тогда эффект будет выше)
🔹считать скорость воронки (рефы тратят меньше времени)
🔹выход на производительность и т.п.
Но в наших компаниях, согласитесь, мало считают даже то, что есть на скрине, поэтому калькулятор это такой компромисс между желаемым и возможным. Но может и придем к тому, что будем «вешать в граммах» - олды должны помнить эту рекламу.


Телеграм канал HRTech

HR-аналитика на практике

Выступал 17 ноября с лекцией для студентов РАНХиГС.
Знакомил с историей появления и развития HR-аналитика и с задачами HR аналитики на сегодняшний день.

Записи:

YouTube

Видео ВК

Дзен

Российские сервисы используете для управления целями, планирования карьеры, оценки сотрудников
#hrавтоматизация #hrtech

Коллеги, поделитесь, какие российские сервисы используете для управления целями, планирования карьеры, оценки сотрудников и пр.? Спасибо

Один ответ (мой)

✅Jinn (ex AppRaise) (jinn.ru)
Обратная связь 360°, опросы, развитие талантов, цели по OKR. Инструменты для кадрового резерва и ИПР.
Простота, фокус на культуре. Для agile-команд/IT (50-300 чел.). Цена: от 150 руб/польз/мес.

✅МояКоманда (myteam.ru)
Полноценная HR-платформа: OKR/KPI с каскадированием, оценка 360°, планы развития (ИПР), матрица 9-box, one-on-one встречи. Геймификация для мотивации и LMS для обучения.
Прозрачная аналитика, мобильное app. Идеально для средних/крупных компаний (от 50+ чел.), кто мигрирует с Workday. Цена: от 200 руб/польз/мес.

✅SimpleOne HRMS (simpleone.ru)
Low-code система для всего lifecycle: цели по OKR, карьерные треки, оценка навыков, аналитика вовлечённости. Миграция данных с SAP/Oracle без потерь.
Сервис-каталог, интеграции с 1С/СБИС. Для IT/производства с фокусом на compliance ТК РФ. Цена: по запросу, демо бесплатно.

✅Битрикс24 Enterprise HRM (bitrix24.ru)
Всё-в-одном: постановка целей/OKR, корпоративный университет, оценка KPI, планы роста с пульс-опросами. Интеграция с CRM/задачами.
Гибкость для тех, кто уже на Битриксе. Подходит стартапам и SMB (до 500 чел.). Цена: от 1990 руб/польз/год.

✅1С:Управление по целям и KPI (1c.ru)
На базе 1С: BSC/OKR/KPI, оценка производительности, планирование карьеры с моделями компетенций. Автоматизация расчёта премий.
Интеграция с ЗУП/учётом. Классика для бухгалтерии/производства. Цена: от 5000 руб/лицензия + внедрение.

✅БОСС-Кадровик (boss.ru)
Оценка квалификации, управление целями/KPI, карьерное планирование, аттестация с моделями компетенций. Self-service портал.
Надёжность, отчёты по ТК РФ. Для крупных (1000+ чел.) с фокусом на кадровый резерв. Цена: от 10 000 руб/мес.

✅Talantix (talantix.ru, от hh.ru)
CRM для талантов: оценка кандидатов/сотрудников, карьерные треки, планы развития с парсингом резюме. Интеграция с hh/Avito.
Автоматизация рекрутинга + оценка. Для HR с акцентом на найм/рост. Цена: от 300 руб/польз/мес.

✅HRBOX (hrbox.ru)
Модульная: цели/KPI, оценка 360°, карьерные планы, мотивация. Масштабируется от малого бизнеса.
Кастомизация модулей. Для SMB с быстрой интеграцией. Цена: от 100 руб/польз/мес.

у меня есть группа в ВК, там задают вопросы коллеги.
Этот пост - цитата поста из группы.

Если есть провайдеры систем в нашем канале, можете добавить там в обсуждении свои системы. Ну или здесь в комментах

И даже если вы не провайдер, интересно, какие системы, на ваш взгляд, не учтены

💼 Microsoft и корпоративный рынок ИИ: новая архитектура управления

Краткий конспект статьи Джоша Берзина Could Microsoft Walk Away With The Corporate AI Market? - не про российский рынок, но а) важно понимать направления развития и б) рано или поздно это придет на российский рынок.

Конспект
В 2025 году Microsoft делает ставку на корпоративный сегмент ИИ. В отличие от конкурентов, которые гонятся за массовым потребителем, Microsoft строит экосистему для CIO и HR директоров — с глубокой интеграцией в бизнес процессы.

🔑 Ключевые корпоративные решения:
🔹Copilot 365
Встроен в Word, Excel, PowerPoint и Outlook. Не просто «чат бот», а инструмент, который понимает корпоративные модели данных и помогает автоматизировать отчеты, презентации и коммуникации.

🔹WorkIQ
Аналитика бизнес процессов: выявляет узкие места, прогнозирует эффективность и дает рекомендации для оптимизации рабочих потоков.

🔹Agent 365
Управление корпоративными агентами. Позволяет создавать и контролировать «суперагентов», которые работают с данными компании и соблюдают внутренние политики.

🔹App Builder
Визуальная среда для разработки собственных AI агентов без глубоких знаний программирования. HR директор может собрать инструмент для онбординга или оценки вовлеченности.

🔹Foundry
Платформа для управления моделями: выбор, настройка и контроль использования AI моделей внутри организации.

📊 Почему это важно:
🔸Microsoft делает ИИ управляемым и прозрачным для бизнеса.

🔸Решения встроены в привычные инструменты (Office, Teams, ERP).

🔸Компании получают не просто «модель», а инфраструктуру управления людьми и процессами.

💡 Вывод: Microsoft может «забрать» корпоративный рынок ИИ именно благодаря экосистеме и управляемости. Для HR и CIO это шанс перейти от хаоса экспериментов к системной интеграции AI в бизнес.

Вы видите аналоги решений на российском рынке? Поделитесь в комментах

Телеграм канал HRTech

План найма персонала на 2026 год

Ханг Ли провел опрос среди своих читателей, спланировали ли уже HR численность сотрудников компаний на 2026 год или нет.
В данном случае план численности = план найма

План найма в нашей компании

🔹Уже утвержден: 27%

🔹Будет готов за 2 недели: 20%

🔹Будет готов за месяц: 17%

🔹Будет когда-нибудь в 2026: 30%

🔹Другое (пишите в комменты!): 6%

И он тревожится, что у 30% компаний нет нифига плана найма.

Можно Вас попросить оказать мне услугу и подтвердить или опровергнуть мои опасения - мне кажется, по России значительно больше компаний, у кого просто нет плана найма.

Телеграм канал HRTech

📊Бенчмарк re-hire
«Возвращенцы» это самый классный источник трафика кандидатов с точки зрения качества найма, см. например Экономика каналов привлечения - в среднем работают дольше, не требуют обучения и адаптации в той же мере, как другие новички.
Причем, лучшие компании (наши, российские) уже давно используют технологию exit-интервью как инструмент привлечения ушедших, см. например Бенчмарк применения exit-интервью от лучших

Наткнулся на статью 2025 Boomerang Hiring Surge: Firms Rehire Laid-Off Talent Amid Layoffs - статья пустая из воды, но заслуживает внимания один показатель

Статистика: около 4% сотрудников возвращаются в компанию в течение 15 месяцев после увольнения

Авторы ссылаются на LinkedIn Workforce Report + данные HR платформ. Пусть так.
Предлагаю 4% использовать в качестве бенчмарка.

1️⃣ А Вы в компании отслеживаете источники трафика?

2️⃣Какая доля трафика закрывается re-hire?

3️⃣Вы собираете exit-интервью в компании?

4️⃣Там есть вопрос / предложение о возможности вернуться в компанию лучшим из ушедших?


Телеграм канал HRTech

​​Куда движутся KPI рекрутеров: от результата - к вкладу
Это 1) фантазии про будущее и 2) идея стартапа
В продолжение постов
KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка и Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров
Мы должны ставить KPI только там, где можем честно измерить влияние сотрудника на результат.
Но в рекрутинге на любой итог влияет слишком много внешних факторов, которые рекрутер не контролирует.
Рынок, бренд работодателя, бюджеты, сезонность, внутренние процессы, длинные согласования, политика компании.
И, наконец, - скорость заказчика: один принимает решение за день, другой - за три недели.
В итоге:
👉 два рекрутера могут работать одинаково качественно,
но один выглядит «эффективным», а другой «медленным»,
хотя единственная разница - в скорости принятия решений менеджером.
Классические KPI это не учитывают, поэтому они фиксируют не вклад рекрутера, а шум системы.

🔹 Попытка №1: вычесть влияние рынка
Есть подход с корректировками: измерять рекрутера относительно динамики компании или сегмента.
Это полезно, но закрывает только часть проблем.
Даже очищенные KPI уязвимы.
Например, компания ускорила найм не из-за рынка, а потому что:
• убрала лишний этап согласования,
• улучшила интеграцию ATS,
• сменился заказчик, который «медленный»
Результат изменился, хотя вклад каждого не изменился.

🔹 Попытка №2: включить итоговые эффекты (например, текучесть)
Логика есть: рекрутинг влияет на удержание через ожидания и коммуникацию.
Но влияние:
• частичное
• косвенное
• распределенное между рекрутером, адаптацией и менеджером
Поэтому KPI, завязанные на текучесть, - это не управление результатом, а перекладывание системных проблем на сотрудников.

⭐️ Куда мы реально движемся (наверное): от KPI к KBI
KPI фиксируют итог.
Но итог рекрутера - это сумма действий, на которые сверху накладывается огромный слой внешних факторов.
ИИ меняет правила игры.
В ближайшие годы оценивать будут не факт закрытия вакансии, а вклад каждого действия рекрутера в конечный исход.
Это уже не KPI - это KBI, Key Behavior Indicators.

🚀 Как работает модель KBI
ИИ фиксирует не «успел / не успел», а:
• как рекрутер общался,
• насколько быстро реагировал,
• какие данные уточнил,
• где предупредил риск,
• где допустил задержку,
• где ускорил решение,
• насколько корректно выстроил ожидания,
• что сделал для повышения предсказуемости процесса.
Каждое действие получает балл влияния - плюс или минус.
• потерял кандидата из-за слабого фоллоу-апа - минус,
• заранее уточнил ключевое требование - плюс,
• опоздал с ответом менеджеру - минус,
• скорректировал профиль на старте и сократил цикл найма - плюс.
И
📌 если у рекрутера медленный заказчик,
📌 если решение задерживается,
📌 если бренд слабый или бюджет низкий -
эти факторы отделяются от метрик рекрутера и не попадают в его оценку.
Получается «чистый индекс поведения» - KBI, независимый от:
рынка,
бренда,
сезонности,
качества заказчика,
случайных факторов.

🔎 Что меняет KBI
1️⃣KPI перестают быть штрафами за внешний мир
Оценка идет не по рынку, а по вкладу действий.
2️⃣Возникает карта поведения рекрутера
Что ускоряет процесс, что тормозит, где риск, что требует развития.
3️⃣Исчезает несправедливость «медленного менеджера»
Рекрутер больше не отвечает за чужую скорость.
4️⃣Повышается прозрачность
Менеджеры видят реальный вклад, а не удобный финальный показатель.
5️⃣KPI трансформируются в KBI - Key Behavior Indicators
Главная метрика - не результат, а вклад действий.

🧠 Итог
Классические KPI работают все хуже: они фиксируют не работу рекрутера, а внешний шум.
Даже «скорректированные» KPI - костыль.
Будущее - в системах, где ИИ фиксирует качество каждого действия, оценивает его влияние и собирает индекс вклада рекрутера, а не индекс случайных факторов.
Это зрелая и справедливая модель:
оценивать не обстоятельства, а поведение.

Телеграм канал HR-аналитики

Согласны?

🐾 KPI на вовлечённость: способ повлиять на культуру или управленческая ловушка?

Когда в компании невысокий уровень вовлеченности, часто вспоминают про KPI. Кажется логичным: раз что-то не работает — давайте замерим, поставим цель и начнём улучшать. Но на данные социологических опросов достаточно легко повлиять, поэтому важно обеспечить эффективную систему обеспечения вандалоустойчивости.

🔸 Если вес KPI на вовлеченность слишком велик, руководители с большей долей вероятности будут стремиться «подкрутить» результаты. Они могут давить на сотрудников, заставлять отвечать «как надо» или организовывать вбросы анкет.

🔸 Универсальная планка для всех подразделений тоже не работает. Для клиентских команд 75% вовлечённых — это нормально. А для вспомогательных подразделений даже 65% может быть отличным результатом.

🔸 Нельзя всерьёз обсуждать динамику вовлеченности без учёта масштаба. +5 п.п. в отделе из 1000 человек — это 50 сотрудников. А в команде из 60 — всего трое.

AXES Management работает с вовлечённостью больше 15 лет. Мы видим, как KPI можно встроить грамотно — и где точно не стоит.
👉 Прочитать полный разбор:https://news.1rj.ru/str/vovlekot/491

ООО АКСИС Менеджмент
ИНН 7723581751
erid 2VtzquZmcM7

Оптимизация найма с помощью ИИ: уже тошнит?

Это реклама из канала HR-аналитики.

Я стер имена спикеров и компании, оставил название и .... лайки.

ВОПРОС: скажите, вот эти лайки / дислайки это реакция на тему или на спикеров?

Телеграм канал HRTech

Будущее управления людьми: ключевые приоритеты 2026

29 ноября выступал в Екатеринбурге с темой трендов HR и рынка труда.

Это практически о том же, что вещал на ВК HR DAYS, но по времени больше - час с лишним.

Записи:

YouTube

ВК Видео

Дзен

Если нужна преза, напишите в комментах, скину - хотя она повторяет презу с выступления на ВК. Надеюсь, не потратите время впустую

Телеграм канал HRTech

Как выглядит резюме, созданное с помощью ИИ. Очень правдоподобно, но опытные рекрутеры умеют вычислить.

Телеграм канал HRTech

🇬🇧 Better Hiring Institute: зачем Британии национальная стратегия найма

Взято из статьи BHI launches National Hiring Strategy: Will it fix broken hiring?

Честно, мне аргументы для создания национальной стратегии найма показались слегка натянутыми, но вам, быть может, покажется наоборот. Как вы считаете, в России необходима подобная стратегия?

Better Hiring Institute (BHI) запустил первую в истории Великобритании National Hiring Strategy — национальную стратегию найма, чтобы сделать процесс быстрее, честнее и безопаснее.


Что это за организация? Better Hiring Institute (BHI) — независимая инициатива в Великобритании, объединяющая работодателей, HR лидеров и государственные структуры. Их миссия — сделать найм быстрее, честнее и безопаснее.

❓Почему нужна новая стратегия?
🔹Текущая система найма хаотична: десятилетиями развивалась без единого стандарта.
🔹Время найма затягивается (среднее — более 40 дней).
🔹Потери для экономики оцениваются в £75 млрд ежегодно.
🔹Растёт уровень мошенничества (поддельные резюме, фальшивые проверки).

👉 Итог: низкая прозрачность, слабое доверие и «doom loop» неэффективности.

‼️Что предлагает National Hiring Strategy?
🔹Better Hirer Accreditation — аккредитация для работодателей, подтверждающая честные практики.
🔹Employer’s Guide to Tackling Hiring Fraud — официальное руководство по борьбе с мошенничеством.
🔹Hiring Framework — единый набор инструментов и стандартов, покрывающий до 80% рынка труда.
🔹Цель — сократить потери экономики на £37.5 млрд за счёт стандартизации и прозрачности.
🔹Фокус на инклюзии: равный доступ к вакансиям для разных групп кандидатов, а не только выпускников «топ школ».
Кто поддерживает?
🔹Более 1000 работодателей (Morgan Stanley, Port of Felixstowe и др.).
🔹Спонсоры: Equifax, Reed Screening, Harvey Nash, ThriveMap и др.
🔹Поддержка парламента и HR ассоциаций (CIPD).

⚖️ Старая система vs. новая стратегия найма (UK, Better Hiring Institute)
Старая система:
🔹хаотично развивалась без единого стандарта
🔹среднее время найма >40 дней
🔹потери для экономики ~£75 млрд в год
🔹высокий уровень мошенничества (поддельные резюме, фальшивые проверки)
🔹низкая прозрачность и доверие
🔹«doom loop» неэффективности: долгие процессы → плохой опыт → ещё больше проблем

Новая стратегия:
🔹единый Hiring Framework для 80% рынка труда
🔹аккредитация Better Hirer Accreditation для честных работодателей
🔹официальное руководство по борьбе с hiring fraud
🔹цель — сократить потери на £37.5 млрд
🔹прозрачность: компенсация и условия публикуются заранее
🔹инклюзия: равный доступ к вакансиям для разных групп кандидатов
🔹поддержка >1000 работодателей и крупных HR ассоциаций


📌 Итог: Better Hiring Institute хочет превратить хаотичный рынок труда в систему с едиными правилами, где меньше мошенничества, быстрее процессы и выше доверие. Национальная стратегия найма — это попытка сделать hiring в Британии честным и прозрачным стандартом, а не лотереей.


Телеграм канал HRTech

HR-тренды и тренды рынка труда 2026. Доклад Бабушкина Эдуарда на конференции VK HR DAYS 19.11.2025
Выкладываю видеозапись своего выступления.

YouTube

Дзен

Видео ВК

Презентация выступления

Если некогда смотреть, вкратце тезисы HR-тренды 2026 - расставляем акценты

Текучесть как детектор HR-качества: собираю данные
Коллеги, выхожу к вам не с постом, а с исследовательским запросом.
Я всерьез ухожу в тему текучести персонала как рыночного индикатора качества HR-практик — не в формате заметок и «наблюдений рекрутера», а в формате реального эмпирического исследования.

📚В чем идея исследования
Базовый дизайн первого этапа — проверить, есть ли статистически значимая связь между:
🔹фактической текучестью персонала
🔹и рейтингом работодателя на hh (ЭТО НЕ ПРО УЧАСТИЕ В РЕЙТИНГАХ, А ПРО ОТЗЫВЫ РАБОТНИКОВ - работники бывшие и не бывшие пишут о компании отзывы и ставят оценки - dreamjob)
Дальше — более тонкий уровень:
я смотрю не просто «процент текучести», а структуру риска увольнения через:
λ (интенсивность выбытия, см. подробнее),
k (форма распределения Вейбулла),
медиану, Q25, раннюю текучесть и т.д.
Цель — понять, отражает ли рейтинг hh реальное качество HR-среды, или это в лучшем случае репутационный шум.

Проблема, ради которой все это делается
На российском рынке:
🔹нет валидированных внешних индикаторов качества HR-практик,
🔹рейтинг hh используется интуитивно (с кучей претензий "там все куплено"),
🔹но его связь с реальными показателями удержания никем системно не доказана,
🔹а обычная метрика текучести слишком грубая, чтобы быть аналитическим инструментом.
Идея шире: я постепенно собираю фундамент под концепцию
«рыночных сигналов HR-качества».
В США подобные показатели уже начинают учитываться при оценке бизнеса. У нас — пока нет.

🙏Что мне нужно от вас
Мне не нужна агрегированная текучесть.
Мне нужны сырые данные: одна строка — один сотрудник
В файле только две колонки:
✅ дата найма
✅ дата увольнения (если работает — пусто)
❌ никаких ФИО
❌ никакой персональной или коммерческой чувствительной информации

По сути — стандартная обезличенная выгрузка из HR-системы. И 🏆 Рейтинг / отзывы на ХХ

✅Зачем вам в это входить
🔹вы получите бенчмаркинг своей текучести в нормализованных метриках,
🔹 увидите свою компанию относительно рынка,
🔹и поучаствуете в формировании первого в РФ эмпирического доказательства (или опровержения) значимости рейтинга работодателя.
Это не консалтинг и не продажа — это исследование, которое потом можно будет спокойно цитировать в статьях, на конференциях и в переговорах с бизнесом.

📩 Прямо сейчас ничего присылать не нужно.
Напишите мне в личные сообщения @Edvb777, если:
— вы технически можете собрать такие данные
— и потенциально готовы ими поделиться
— и есть ли у вашей компании рейтинг на hh - dreamjob
Это действительно важно.
И для рынка, и для HR как профессии.

Буду крайне благодарен, если поделитесь постом с коллегами, у кого возможно есть эти данные