💼 Про совещания

Если бы люди на совещаниях озвучивали то, что на самом деле происходит, это был бы мой самый любимый стендап на свете.

Например, так.

— Дорогие коллеги! Нужно сделать большой корпоративный сайт. Договор мы сможем подписать за неделю до релиза, не раньше. Компания у нас большая, но мы долго ебланим с документами не поэтому. Просто всем похуй.

Сроки у нас тоже довольно неадекватные. Мы это знаем, но сделаем вид, что сроки норм, чтобы вы выглядели непрофессионалами, если усомнитесь в этом. Под сроками вы обязательно должны подписаться. Даже если часть работы — на нашей стороне, а мы решим ее не делать.

Кроме того, эти два сотрудника, с которыми вы сейчас обо всем договоритесь, через месяц перейдут в другое подразделение. А третий, оставшись один, сделает вид, что вы договаривались вообще не об этом. И вы будете с нуля решать вопросы с другими нашими коллегами, которые будут смотреть на вас и на проект как баран на новые ворота.

Ответственность никакую мы на себя брать не хотим. Наоборот — хотим, чтобы ее взяли вы. Поэтому предпочитаем работать с фиксированным бюджетом за проект. Что скажете?

— Что вы черти охуевшие.

— Вы совершенно правы, коллеги!

#ебанатовкомбинат #вайти

Кто из вас знает, что вам нужно сделать для следующего повышения, либо это знают все члены вашей команды если вы руководитель?

С этого вопроса я начал выступление на TeamLead Conf++ 2024 в Сколково. Подняли руки 10-15% человек в зале. Ниже я поделюсь основными шагами, которые помогли мне с 3-й попытки запустить карьерный трек* в команде. 

* карьерный трек, в моем понимании, список уровней и требований к ним, которые должен выполнить инженер, чтобы перейти на следующий уровень и получить повышение зарплаты. 

А еще с помощью трека можно не ограничиваться количеством должностей для повышения. У нас на 4 должности было 10 уровней.

Важно: я рассказываю только о треке для инженеров без необходимости переходить в руководители. Мне не нравится практика, когда инженеров толкают в сторону руководства для роста в деньгах. И ниже только мой опыт в конкретной команде, а не всей компании.

О чем нужно подумать ДО создания карьерного трека?
◽️Процесс повышений должен быть понятен не только паре руководитель – инженер. У меня были ситуации, когда из команды увольнялись, т.к. не видели перспектив роста и не понимали, почему повышения получают другие инженеры

◽️Нужно заранее подумать кем будет инженер, дошедший до последнего уровня. Это поможет избежать завышенных ожиданий, например, когда на финальном уровне у тебя человек, который может провести любую аналитику, при этом является full stack разработчиком и может самостоятельно «продать» созданные продукты руководству или клиентам. Такие люди бывают?

Даже если да, как долго ты будешь их растить или искать? Еще и целую команду. А сможешь удержать зарплатой и сложными задачами?

С чего начать на первых уровнях трека?
◽️Ради каких задач вы нанимаете инженеров? Постарайся давать им сразу именно их. Возможно для этого не нужно погружать новичков сначала в кучу теории, а рассказать, как действовать в той или иной ситуации. Постепенно разбираясь почему именно так и предлагая улучшения

◽️Честно выпишите с тимлидами на что вы УЖЕ ориентируетесь при повышениях в вашей команде, кроме формальных критериев (выполненные задачи, пройденные обучения и т.д.). После этого упражнения у нас появился критерий: выполнение задач под ключ. Его мы включили в карьерный трек

Как расти не только после работы?
Если кратко: включить все необходимые задачи для повышения уровня в цели инженеров. Тогда можно расти в рабочее время, а не по ночам и в выходные. Если сложно придумать, как связать критерий роста с рабочей задачей – возможно, этот критерий не нужен?

Включать в цели всем инженерам?
Вам решать(: После обсуждений внутри команды мы ответили - нет. У нас есть базовый уровень (смесь 3-го и 4-го уровней из 10), который должны достигнуть все инженеры. А дальнейший рост – это выбор и ответственность за этот выбор самого инженера. Если ты достиг базового уровня и хорошо выполняешь текущие задачи – ок, можешь оставаться на нем. Но это напрямую отразится на новых задачах и повышении зарплаты. Если хочешь двигаться дальше – руководитель поможет. Но это должен быть выбор инженера, а не руководителя

Внедрение трека - отдельная задача, без которой он останется только красивой страницей. Из 6 шагов, рассказанных в видео я остановлюсь на двух:
1. При подготовке трека я прописал текущий уровень каждого инженера и что нужно сделать для перехода на следующую ступень. Получившийся список мы обсудили со всеми прямыми руководителями инженеров

2. Наша цель была не в создании жестко зафиксированного трека. Мы регулярно собирали обратную связь, в том числе неявную, чтобы трек был понятен и достижим инженерами, а мы могли в него заложить наши ожидания и бизнеса от команды. 

Можно обойтись без трека? Да. Спроси у своего руководителя: что мне сделать для повышения? А для повышения х2? И убедись, что ответ есть у всех в команде, если ты руководитель

Размер поста не позволяет рассказать о всех шагах, нюансах и примерах. А также о том, что получилось в итоге. Все это есть в видео:

https://youtu.be/PKQJ8w_Peq8
Продолжительность: 51 минута

__
#ОднаМысль - как применять новые идеи в жизни и работе