📎📎بخاطر داشته باشیم که:
🔴هدف یک #متدولوژی این است که در تغییر و توسعه #سیستم های هدف به گروه کمک کرده تا این گروه به درک، ایجاد، ارزیابی، کنترل و اجرای تغییرات در سیستم پیشنهادی بپردازد.
🔴متدولوژی ها باعث ایجاد نظم و سازماندهی یک سری از قوانین رفتاری و فنی مبتنی بر یک رویکرد منطقی می شوند و مشکلات بنیادی توسعه را بررسی می کنند. آن ها مجموعه ای از قوانین تصادفی نیستند و به ایجاد یکپارچگی و ارتباط منطقی بین اجزای خود می پردازند.
🔴متدولوژی ها شامل یک سری از مفاهیم و عقاید هستند که به تعریف محتوا و رفتار سیستم هدف و همچنین تغییرات در آن می پردازند. آن ها ارزش یک سیستم را تعریف می کنند، یعنی چه ویژگی هایی از سیستم، خوب و مورد تمایل است. روش های انجام کار و رویه هایی برای اجرای فعالیت ها لازم است، و اصول هنجاری که انتظارات رفتاری را مشخص می کنند، در حیطه وظایف یک متدولوژی است.
🔴برای نائل شدن به اهداف و وظایف، متدولوژی ها باید مکتوب بوده، مورد تفکر قرار گیرند و یادگیری و انتقال آن ها با مشکل مواجه نشود، مورد پذیرش اعضای سازمان بوده، اجرای آن ها همراه با پاداش و ضمانت اجرایی باشد. متدولوژی ها باید قانونی بوده و منابع مورد استفاده در آن ها مورد تایید و پذیرش تصمیم گیرندگان و مسئولان پروژه ها قرار گیرد و باید به این نکته توجه کرد که آن ها نیاز به سرمایه گذاری در نیروی انسانی و مواد دارند.
🔴هدف یک #متدولوژی این است که در تغییر و توسعه #سیستم های هدف به گروه کمک کرده تا این گروه به درک، ایجاد، ارزیابی، کنترل و اجرای تغییرات در سیستم پیشنهادی بپردازد.
🔴متدولوژی ها باعث ایجاد نظم و سازماندهی یک سری از قوانین رفتاری و فنی مبتنی بر یک رویکرد منطقی می شوند و مشکلات بنیادی توسعه را بررسی می کنند. آن ها مجموعه ای از قوانین تصادفی نیستند و به ایجاد یکپارچگی و ارتباط منطقی بین اجزای خود می پردازند.
🔴متدولوژی ها شامل یک سری از مفاهیم و عقاید هستند که به تعریف محتوا و رفتار سیستم هدف و همچنین تغییرات در آن می پردازند. آن ها ارزش یک سیستم را تعریف می کنند، یعنی چه ویژگی هایی از سیستم، خوب و مورد تمایل است. روش های انجام کار و رویه هایی برای اجرای فعالیت ها لازم است، و اصول هنجاری که انتظارات رفتاری را مشخص می کنند، در حیطه وظایف یک متدولوژی است.
🔴برای نائل شدن به اهداف و وظایف، متدولوژی ها باید مکتوب بوده، مورد تفکر قرار گیرند و یادگیری و انتقال آن ها با مشکل مواجه نشود، مورد پذیرش اعضای سازمان بوده، اجرای آن ها همراه با پاداش و ضمانت اجرایی باشد. متدولوژی ها باید قانونی بوده و منابع مورد استفاده در آن ها مورد تایید و پذیرش تصمیم گیرندگان و مسئولان پروژه ها قرار گیرد و باید به این نکته توجه کرد که آن ها نیاز به سرمایه گذاری در نیروی انسانی و مواد دارند.
مزایای #متدولوژی ها
🔺متدولوژی ها در ابتدا توسط تجربه و تمرین روی پروژه های موفق ایجاد شده اند و سپس به صورت رویه ها و فرمول هایی مکتوب شده و به عنوان اصول راهنما در فرایند توسعه مورد استفاده قرار گرفته اند.
🔺قبل از اینکه یک متدولوژی در توسعه #سیستم مورد استفاده قرار گیرد، بهتر است از لحاظ اصول مفهومی، اجتماعی، فیزیکی و تئوریکی، درجه قابلیت استفاده از آن، مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.
🔺متدولوژی ها باعث سهولت کنترل در پروژه ها شده و این کار مهم را توسط ایجاد ساختاری منطقی از استراتژی ها، تکنیک ها، رویه های ممیزی، فعالیت های بازرسی و کنترل کیفیت، انجام می دهند.
🔺مدیریت پروژه فرایندهای توسعه با استفاده از متدولوژی ها راحت تر است. زیرا در متدولوژی ها، چیزهایی قابل مشاهده وجود دارد که توسط آن ها می توان به بررسی پیشرفت پروژه و پایش هزینه و سود و مقایسه اینها با برنامه مورد انتظار، و در نهایت ارزیابی ریسک پرداخت.
🔺تهیه مستندات که یکی از الزامات مهم در مدیریت و کنترل پروژه است نیز ، آسان تر می شود.
🔺متدولوژی ها باعث ذخیره دانش به طور سیستماتیک می شوند و انتشار و مبادله آنرا تسهیل می کنند. این موضوع باعث می شود دانش و مهارت از افراد ماهر به افراد نیمه ماهر، انتقال یابد.
🔺یکی از نتایج ذخیره دانش، استانداردسازی فرایند توسعه است. استاندارد توسعه باعث بوجود آمدن زبان مشترک برای برقراری یک ارتباط آسان در میان افراد مشارکت کننده در فرایند توسعه می شود و در نتیجه، همکاری و مشارکت بیشتر و وفاداری آن ها به حرفه و شغل خود افزایش و نهایتا حفظ و نگهداری فرایند توسعه میسر می گردد.
🔺با استفاه از متدولوژی ها، وظایف و فعالیت های فرایند توسعه دارای ساختاری مشخص می شوند، کنترل هزینه و کنترل پروژه راحت تر صورت می گیرد، و در نتیجه عدم اطمینان کاهش می یابد، توسط استانداردها و کنترل می توان به هدایت نیروی انسانی پرداخت، امنیت افزایش یافته و یادگیری فردی و گروهی تسهیل می گردد.
☘🍁☘🍁☘🍁☘🍁
@Andish_System
@Andish_System
🍁☘🍁☘🍁☘🍁☘
🔺متدولوژی ها در ابتدا توسط تجربه و تمرین روی پروژه های موفق ایجاد شده اند و سپس به صورت رویه ها و فرمول هایی مکتوب شده و به عنوان اصول راهنما در فرایند توسعه مورد استفاده قرار گرفته اند.
🔺قبل از اینکه یک متدولوژی در توسعه #سیستم مورد استفاده قرار گیرد، بهتر است از لحاظ اصول مفهومی، اجتماعی، فیزیکی و تئوریکی، درجه قابلیت استفاده از آن، مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.
🔺متدولوژی ها باعث سهولت کنترل در پروژه ها شده و این کار مهم را توسط ایجاد ساختاری منطقی از استراتژی ها، تکنیک ها، رویه های ممیزی، فعالیت های بازرسی و کنترل کیفیت، انجام می دهند.
🔺مدیریت پروژه فرایندهای توسعه با استفاده از متدولوژی ها راحت تر است. زیرا در متدولوژی ها، چیزهایی قابل مشاهده وجود دارد که توسط آن ها می توان به بررسی پیشرفت پروژه و پایش هزینه و سود و مقایسه اینها با برنامه مورد انتظار، و در نهایت ارزیابی ریسک پرداخت.
🔺تهیه مستندات که یکی از الزامات مهم در مدیریت و کنترل پروژه است نیز ، آسان تر می شود.
🔺متدولوژی ها باعث ذخیره دانش به طور سیستماتیک می شوند و انتشار و مبادله آنرا تسهیل می کنند. این موضوع باعث می شود دانش و مهارت از افراد ماهر به افراد نیمه ماهر، انتقال یابد.
🔺یکی از نتایج ذخیره دانش، استانداردسازی فرایند توسعه است. استاندارد توسعه باعث بوجود آمدن زبان مشترک برای برقراری یک ارتباط آسان در میان افراد مشارکت کننده در فرایند توسعه می شود و در نتیجه، همکاری و مشارکت بیشتر و وفاداری آن ها به حرفه و شغل خود افزایش و نهایتا حفظ و نگهداری فرایند توسعه میسر می گردد.
🔺با استفاه از متدولوژی ها، وظایف و فعالیت های فرایند توسعه دارای ساختاری مشخص می شوند، کنترل هزینه و کنترل پروژه راحت تر صورت می گیرد، و در نتیجه عدم اطمینان کاهش می یابد، توسط استانداردها و کنترل می توان به هدایت نیروی انسانی پرداخت، امنیت افزایش یافته و یادگیری فردی و گروهی تسهیل می گردد.
☘🍁☘🍁☘🍁☘🍁
@Andish_System
@Andish_System
🍁☘🍁☘🍁☘🍁☘
محدودیت های #متدولوژی ها
🔹علی رغم مزایای فراوان و توصیه های اکید در اجرای متدولوژی ها، تجربیات توسعه دهندگان و مطالعات و تحقیقات دانشمندان نشان داده است که اجرای متدولوژی ها با چالش هایی روبرو می شود.
🔹مشکل اجرای متدولوژی ها مربوط به ماهیت و ساختار بنیادی خود آن ها است. تغییرات سریع در محیط تجارت و کسب و کار عامل اصلی در عدم اجرای موفق پروژه های توسعه سیستم های اطلاعاتی با استفاده از متدولوژی ها است.
🔹برای سازمان هایی که در محیط پویا و پر از آشوب همراه با تغییرات سریع، زندگی می کنند، اجرای متدولوژی که رویکردی زمانبر دارد، چندان مناسب نیست.
🔹سازمان هایی که دارای بودجه کافی برای فعالیت های خود نیستند، نمی توانند به راحتی متدولوژی های توسعه سیستم های اطلاعاتی را اجرا کنند.
🔹یکی دیگر از مسائل پیش روی سازمان ها، انطباق و یکپارچگی متدولوژی ها با ساختارهای موجود در محیط داخلی شرکت ها است. بنابراین توسعه دهندگان باید فرایندهای توسعه را مطابق با فرایندهای درون سازمان خود انجام دهند یا فعالیت های سازمانی خود را به تبعیت از متدولوژی ها، اجرا کنند.
🔹همچنین قابلیت استفاده مجدد از متدولوژی ها در محیط پر از تغییر و همراه با محدودیت منابع سازمان های امروزی، مطالعه و بررسی بیشتری را می طلبد و این موضوع به عنوان یک چالش جدی، فرا روی سازمان ها قرار گرفته است.
🍃🌷🍃🌷🍃🌷🍃🌷
@Andish_System
🍂🌷🍂🌷🍂🌷🍂🌷
🔹علی رغم مزایای فراوان و توصیه های اکید در اجرای متدولوژی ها، تجربیات توسعه دهندگان و مطالعات و تحقیقات دانشمندان نشان داده است که اجرای متدولوژی ها با چالش هایی روبرو می شود.
🔹مشکل اجرای متدولوژی ها مربوط به ماهیت و ساختار بنیادی خود آن ها است. تغییرات سریع در محیط تجارت و کسب و کار عامل اصلی در عدم اجرای موفق پروژه های توسعه سیستم های اطلاعاتی با استفاده از متدولوژی ها است.
🔹برای سازمان هایی که در محیط پویا و پر از آشوب همراه با تغییرات سریع، زندگی می کنند، اجرای متدولوژی که رویکردی زمانبر دارد، چندان مناسب نیست.
🔹سازمان هایی که دارای بودجه کافی برای فعالیت های خود نیستند، نمی توانند به راحتی متدولوژی های توسعه سیستم های اطلاعاتی را اجرا کنند.
🔹یکی دیگر از مسائل پیش روی سازمان ها، انطباق و یکپارچگی متدولوژی ها با ساختارهای موجود در محیط داخلی شرکت ها است. بنابراین توسعه دهندگان باید فرایندهای توسعه را مطابق با فرایندهای درون سازمان خود انجام دهند یا فعالیت های سازمانی خود را به تبعیت از متدولوژی ها، اجرا کنند.
🔹همچنین قابلیت استفاده مجدد از متدولوژی ها در محیط پر از تغییر و همراه با محدودیت منابع سازمان های امروزی، مطالعه و بررسی بیشتری را می طلبد و این موضوع به عنوان یک چالش جدی، فرا روی سازمان ها قرار گرفته است.
🍃🌷🍃🌷🍃🌷🍃🌷
@Andish_System
🍂🌷🍂🌷🍂🌷🍂🌷
#پیام_مدیریتی : فاکتورهای هدفگذاری اثربخش و کارامد @Andish_System
Forwarded from Andish System
#هوش #Intelligence توانایی ذهنی است و قابلیتهای متنوعی مثل استدلال، برنامهریزی، حل مسئله، تفکر انتزاعی، و یادگیری را در بر میگیرد
#هوش سازماني یا #Organizational Intelligence : تركيبي از دو عامل هوش انساني و هوش ماشيني @Andish_System
#هوش سازمانی
تي ماتسودا (T. Matsuda) ژاپني يكي از پديدآورندگان نظريه هوش سازماني، هوش سازماني را تركيبي از دو عامل هوش انساني و هوش ماشيني مي داند. مدل هوش سازماني كه ماتسودا معرفي مي كند باعث يكپارچگي پردازش دانش انسان و دانش بر پايه ماشين در توانايي حل مسئله مي شود.
📍🔹📍🔹📍🔹📍
www.andishco.net
تي ماتسودا (T. Matsuda) ژاپني يكي از پديدآورندگان نظريه هوش سازماني، هوش سازماني را تركيبي از دو عامل هوش انساني و هوش ماشيني مي داند. مدل هوش سازماني كه ماتسودا معرفي مي كند باعث يكپارچگي پردازش دانش انسان و دانش بر پايه ماشين در توانايي حل مسئله مي شود.
📍🔹📍🔹📍🔹📍
www.andishco.net
www.andishco.net
اندیش سیستم | Andish System
اندیش سیستم مجموعه ای پیشرو در حوزه هوشمندی سازمان، هوش تجاری، و هوش رقابتی است
#هوش سازمانی
ماتسودا تاكيد مي كند هوش ماشيني يك بخش يكپارچه از هوش يك سازمان است.از نظر وي كار سازماني كه در واقع يك كار گروهي و تعاوني مي باشد هم شامل عامل حل مسئله انساني مي باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشيني.
@Andish_System
از نظر ماتسودا هوش سازماني، بطور كلي مجموعه توانايي هاي ذهني يك سازمان تعريف مي شود. بنابراين هوش سازماني ماتسودا داراي دو جزء است. هوش سازماني به عنوان يك فرآيند و هوش سازماني به عنوان يك محصول.
@Andish_System
ماتسودا تاكيد مي كند هوش ماشيني يك بخش يكپارچه از هوش يك سازمان است.از نظر وي كار سازماني كه در واقع يك كار گروهي و تعاوني مي باشد هم شامل عامل حل مسئله انساني مي باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشيني.
@Andish_System
از نظر ماتسودا هوش سازماني، بطور كلي مجموعه توانايي هاي ذهني يك سازمان تعريف مي شود. بنابراين هوش سازماني ماتسودا داراي دو جزء است. هوش سازماني به عنوان يك فرآيند و هوش سازماني به عنوان يك محصول.
@Andish_System
#هوش سازمانی : ظرفیت قوه ذهنی سازمان برای انجام وظیفه یا یک اقدام مهم @Andish_System
#هوش سازمانی
از سويي ديگر كارل آلبرشت (Carl Albresht) نويسنده و طراح هوش سازماني، هوش سازماني را اينگونه تعريف مي كند:
"ظرفيت قوه ي ذهني سازمان براي انجام وظيفه يا يك اقدام مهم"
از نظر آلبرشت هوش سازماني داراي هفت بعد است:
🔴تصور استراتژيك
🔴سرنوشت مشترك
🔴حرص و ولع براي تغيير
🔴روح يا قلب
🔴صف بندي و تجانس(سيستم ها، ساختار و قوانين)
🔴گسترش دانش
🔴فشار عملكرد
@Andish_System
از سويي ديگر كارل آلبرشت (Carl Albresht) نويسنده و طراح هوش سازماني، هوش سازماني را اينگونه تعريف مي كند:
"ظرفيت قوه ي ذهني سازمان براي انجام وظيفه يا يك اقدام مهم"
از نظر آلبرشت هوش سازماني داراي هفت بعد است:
🔴تصور استراتژيك
🔴سرنوشت مشترك
🔴حرص و ولع براي تغيير
🔴روح يا قلب
🔴صف بندي و تجانس(سيستم ها، ساختار و قوانين)
🔴گسترش دانش
🔴فشار عملكرد
@Andish_System
براي استفاده ي درست از #هوش سازماني سه گام اساسي توصيه مي شود که در ادامه خواهیم دید @Andish_System
#هوش سازمانی
🔸🔸گام اول: آغاز انديشيدن مديران
بهترين راه براي رهبران ارشد يك سازمان انديشيدن و صحبت كردن درباره اقدام مهم به عنوان عمل يا عمليات با هوش مي باشد. هميشه بايد اين سؤال توسط رهبران مطرح شود كه چگونه هوشمندانه تر عمل كنيم؟
www.andishco.net
🔸🔸گام اول: آغاز انديشيدن مديران
بهترين راه براي رهبران ارشد يك سازمان انديشيدن و صحبت كردن درباره اقدام مهم به عنوان عمل يا عمليات با هوش مي باشد. هميشه بايد اين سؤال توسط رهبران مطرح شود كه چگونه هوشمندانه تر عمل كنيم؟
www.andishco.net
www.andishco.net
اندیش سیستم | Andish System
اندیش سیستم مجموعه ای پیشرو در حوزه هوشمندی سازمان، هوش تجاری، و هوش رقابتی است
#هوش سازمانی
🔸🔸گام دوم: دادن قدرت و اختيار فكر كردن به كاركنان
وقتي كه پايين ترين و ساده ترين كارگر يا كارمند يك سازمان باور كند كه ايده ها، تجارب، بينش، و افكار و پيشنهادات او مورد توجه قرار مي گيرد، تحسين مي شود و اين مسئله باعث مي شود كه قدرت ذهني فرد آزاد گردد و موجب خلاقيت و ابتكار كاركنان بشود.
@Andish_System
🔸🔸گام دوم: دادن قدرت و اختيار فكر كردن به كاركنان
وقتي كه پايين ترين و ساده ترين كارگر يا كارمند يك سازمان باور كند كه ايده ها، تجارب، بينش، و افكار و پيشنهادات او مورد توجه قرار مي گيرد، تحسين مي شود و اين مسئله باعث مي شود كه قدرت ذهني فرد آزاد گردد و موجب خلاقيت و ابتكار كاركنان بشود.
@Andish_System
#هوش سازمانی
🔸🔸گام سوم: تهاجم بي وقفه و سيستماتيك به سمت علل جهالت و ناداني دسته جمعي
از جمله عوامل و عللي كه موجب جهالت و ركود خلاقيت و ابتكار كاركنان در سازمان مي گردد عبارتند از:
📍ساختار سازماني كه باعث ايجاد شكاف هايي بين بخش ها و دسته هاي سازماني مي شود.
📍سياست ها، قوانين و مقرراتي كه با فرآيند ارزش ها مغايرت دارد.
📍مديران بي رقيب، بي تاثير و غير پويا
📍رفتارهاي فرامديريتي كه افراد سازمان را بي انگيزه مي كند.
📍رفتارهاي نا عادلانه كه اخلاق و مفهوم سرنوشت مشترك را تخريب مي كند.
@Andish_System
🔸🔸گام سوم: تهاجم بي وقفه و سيستماتيك به سمت علل جهالت و ناداني دسته جمعي
از جمله عوامل و عللي كه موجب جهالت و ركود خلاقيت و ابتكار كاركنان در سازمان مي گردد عبارتند از:
📍ساختار سازماني كه باعث ايجاد شكاف هايي بين بخش ها و دسته هاي سازماني مي شود.
📍سياست ها، قوانين و مقرراتي كه با فرآيند ارزش ها مغايرت دارد.
📍مديران بي رقيب، بي تاثير و غير پويا
📍رفتارهاي فرامديريتي كه افراد سازمان را بي انگيزه مي كند.
📍رفتارهاي نا عادلانه كه اخلاق و مفهوم سرنوشت مشترك را تخريب مي كند.
@Andish_System