Введение в HR-аналитику
________________________

Почему автоматизация — первый шаг к успешной HR-аналитике?

Сегодня хочу рассказать об автоматизации — ключевом элементе, с которого для меня начинается оптимизация HR-процессов.

❔ Я бы очень хотела услышать от кого-нибудь, что автоматизация — это не только уменьшение рутинных задач, но и основа для качественного анализа. Услышать лет этак десять назад. Когда автоматизация была жупелом, на место которого сейчас встал AI. «Нам это надо потому что надо, потому что всем надо». А потом оказывается что это долго, дорого и непонятно зачем. А по факту, развитие аналитики начинается с малого — с автоматизации сбора уже представленных в компании метрик и анализа процессов.

🔍 Итак, зачем нам автоматизация:

1. Скорость и точность:
✔️Исключаем человеческий фактор и снижаем вероятность ошибок.
✔️Быстрый доступ к актуальной информации vs бесконечный ВПР и СУММЕСЛИМН.
✔️Скорость принятия взвешенных решений. Мы наращиваем объем тестируемых гипотез, имея доступ к структурированным и быстро обновляемым данным.

2. Эффективность:
✔️Меньше времени на «ковырялочку» в циферках, больше - на развитии стратегических инициатив.

3. Готовность к предиктивной аналитике:
Мы же помним что предиктивка, ML и AI - это новый черный? А чем мы будем AI кормить, особенно если ваши протоколы безопасности не позволяют подключаться прямо к базам?✔️Данные с четкой структурой и без изъянов - почва для следующих стадий аналитики.

В рамках погружения в контекст мы в ближайшее время:
- Поговорим об инструментах, которые могут кардинально изменить подход к HR-аналитике без привлечения масштабной разработки. Назовем это «что делать если я забыл включить в бюджет развитие аналитики»😬

🔜 В следующем посте разберу первый шаг к автоматизации — использование базовых инструментов, таких как Excel и Power Query.

Как говорит мой тренер — торопимся медленно. Хочу отметить, что её философия работает (-17 кг, и что гораздо важнее, существенное увеличение функциональности тушки). Этот подход применим и к выстраиванию аналитики: действуем обдуманно и уверенно.

Давайте разберемся, на какой стадии зрелости ваша отчетность, используя чек-лист, который я для вас подготовила.
👉 Предлагаю вам заполнить онлайн-форму и поучаствовать в исследовании зрелости процессов HR-отчетности в российских компаниях (время заполнения — около двух минут). Результаты исследования я опубликую в канале.
🔗 Заполнить чек-лист
Чек-лист поможет вам определить, где вы находитесь сейчас и какие шаги стоит предпринять дальше.
☑️Как использовать чек-лист:
Вопросы: Для каждого критерия оценки представлен вопрос о текущих процессах.
Варианты ответов: Для каждого вопроса выберите подходящий вариант ответа от 1 до 5.
Как посчитать баллы: Подсчитайте общую сумму баллов за все вопросы. Балл соответствует номеру вопроса.
☑️Уровни зрелости:
Начальный: Процессы неформализованы, выполнение зависит от отдельных сотрудников.
Повторяемый: Основные процессы задокументированы, но не стандартизированы.
Определенный: Процессы стандартизированы и задокументированы, но не оптимизированы.
Управляемый: Процессы измеряются и контролируются для улучшения.
Оптимизируемый: Процессы постоянно улучшаются на основе данных.
Помните, что мы здесь - про гибкость, и любой инструмент можно и нужно адаптировать под контекст своей среды.

✅ЧЕК-ЛИСТ✅

Критерий 1: Сбор данных
1.Данные собираются вручную без четкой структуры.
2.Используются простые электронные таблицы для сбора данных.
3.Данные собираются с использованием стандартных форм и шаблонов.
4.Автоматизированный сбор данных из нескольких источников.
5.Интеграция данных в единую систему с автоматическим обновлением.

Критерий 2: Использование формул и макросов
1.Формулы и макросы не используются.
2.Применяются базовые формулы Excel.
3.Используются сложные формулы и макросы для автоматизации задач.
4.Макросы стандартизированы и документированы.
5. Автоматизация процессов с использованием Power Query и VBA.

Критерий 3: Документирование и стандартизация
1.Отсутствие документации процессов.
2.Документация существует, но не всегда актуальна.
3.Все основные процессы задокументированы и стандартизированы.
4.Регулярное обновление документации процессов.
5.Документация интегрирована в систему управления знаниями.

Критерий 4: Управление данными
1.Данные хранятся в разрозненных файлах.
2.Используется централизованное хранилище данных (например, общая папка).
3.Данные структурированы и доступны через внутренние системы.
4.Управление данными осуществляется с помощью специализированных инструментов (например, BI-систем).
4.Полная интеграция данных с аналитическими системами для поддержки принятия решений.

Критерий 5: Культура непрерывного улучшения
1.Отсутствие инициатив по улучшению процессов.
2.Инициативы по улучшению возникают спонтанно.
3.Существуют регулярные встречи для обсуждения улучшений процессов.
4.Внедрена система предложений по улучшению от сотрудников.
5.Постоянное совершенствование процессов на основе анализа данных и обратной связи.

Критерий 6: Обучение и развитие навыков
1.Обучение проводится редко или отсутствует.
2.Обучение проводится по мере необходимости, без систематизации.
3.Существует план обучения сотрудников основным навыкам работы с данными.
4.Регулярное обучение новым инструментам и методологиям.
5.Культура обучения поддерживается на всех уровнях организации.

Оценка зрелости:
🔺6–10 баллов (начальный уровень): Начните с базового обучения Excel и организации данных.
🔸11–20 баллов (средний уровень): Рассмотрите возможность использования Power Query и других инструментов для автоматизации задач и оптимизации процессов.
🔹21–30 баллов (высокий уровень): Фокусируйтесь на интеграции систем и постоянном улучшении процессов.

#HRTechV_research #hr_цифровизация

📊Подсказки по интерпретации результатов:
Если у вас низкий балл, это сигнал о необходимости начать с основ — организуйте данные и внедряйте базовые навыки работы с ними.
Средний балл указывает на то, что у вас уже есть некоторые определённый порядок в данных, но стоит рассмотреть возможности для автоматизации и оптимизации процессов.
Высокий балл говорит о том, что вы на правильном пути. Продолжайте развивать свои процессы и внедрять новые технологии.

💬 Поделитесь своими выводами, обсудим их вместе!

Подготовка к Новому году, когда ты lifelong learning addicted: планирование подарков, выбор наряда, исследование HR-трендов 2025.
AIHR опубликовали занимательный глоссарий HR-базвордов 2025 года.

Несу вам полный список с локализацией для тех, у кого инглиш - из нот нэйтив лангуаге😅
Неологизмы возникают как ответ на новые реалии, технологии и социальные явления, и я, как фанат разбираться в существующем порядке вещей не могу пройти мимо. Курсивом я добавила свои комментарии, а интересные поинты отметила эмодзи.

Итак:
1. Anti-perks (Анти-плюшки)
2. Bare minimum Mondays (Понедельник на минималках)
3. Boomerang employees (Сотрудники-бумеранги)
4. ☄️ Career cushioning (Карьерная подушка безопасности)
5. 📛 Coffee badging (Кофейная явка/чек-ин)
6. ☄️ Conscious quitting (Осознанное увольнение)
7. Digital nomad (Цифровой кочевник)
8. Digital employee experience (Цифровой опыт сотрудников)
9. ☄️ Employee experience (Опыт сотрудника) - Иии, мой любимый продуктовый подход вошёл в чат. Вспоминаем концепцию пользовательского опыта и калькируем на HR-контекст. Вспомнила как недавно шутила, что в HR-аналитике достаточно добавить "E" к маркетинговым метрикам - eROI, eNPS😂
10. Employee journey mapping (Карта пути сотрудника) - в России давно уже в ходу термин без локализации, так и говорим - EJM
11. Ghost jobs (Фантомные вакансии)
12. ☄️ Industry hopping (Межотраслевой переход)
13. ❔ Job cuffing - Тут мне пришлось провести ресёрч поглубже, который в итоге занес меня в пучины афроамериканского сленга. Думаю это аналогия с relationship cuffing - стремление людей находить временные отношения для эмоциональной поддержки в условиях холодного времени года. В нашем случае "кэф" с работой - стремление к временной стабилизации в период неопределенности на рынке труда.
14. Lazy girl jobs ("Ленивые" рабочие места) - Аналог "даунгрейдинга", но почему это касается только девушек - остается вопросом.
15. Learning agility (Гибкость в обучении)
16. ☄️ New-collar jobs (Новые воротнички) -Цвет, видимо, решили не придумывать, чтобы подчеркнуть уникальность. Позиции, требующие продвинутых навыков в областях кибербезопасности и ИИ, но не всегда нуждающиеся в высшем образовании. Для Российского уровня ценности образования - не такое уж и нововведение, но мне очень понравился сам термин.
17. Personality hire (Найм за личность) - Не новая история, но я рада что найм по компетенциям продолжает держать тренд
18. Proximity bias (Предвзятость по местоположению) -Не знаю как локализовать, но поинт в том, что удаленные/гибридные сотрудники целенаправленно исключаются из коммуникаций и предпочтение отдаётся офисным. Проблематика не нова, ждем появления термина, отражающего интегративную политику работы с удалёнщиками.
19. ☄️ Quiet hiring (Тихий найм) - компании приобретают навыки без найма новых сотрудников. К вопросу о моей идее-фикс: ролевых структурах и смешении/наслоении ролей.
20. Quiet quitting (Тихое увольнение)
21. ⁉️ Quittok (Увольнение через TikTok) - Тренд в TikTok, в котором сотрудники, особенно представители поколения Z, делятся историями увольнения. Я бы расширила, ребята транслируют Exit в соц.сетях в принципе. В Threads каждая пятая ветка - "ура я уволился".
22. Reverse mentoring (Обратное наставничество) - Ура, у нас есть социальное одобрение на слом парадигмы "яйца курицу не учат". Или, как говорит мой дедуля - "старшим в ж*пу не заглядывает". В целом, конечно, прямое отражение реальности - в большинство сфер роль ментора берет на себя молодое поколение, плюс неплохая иллюстрация заката концепции уважения исключительно к дате в паспорте.
23. ☄️ Side gig/Side hustle (Побочный проект/Подработка) - Как будто речь о портфельных карьерах, ещё один отличный тренд.
24. Sunday Scaries (Воскресные страхи) - Какие могут быть воскресные страхи когда впереди "понедельник на минималках"?
25. The Big Stay (Великий выбор остаться?) - не очень поняла тренд, противоречит массовой нехватке кадров и рекордно низкому уровню безработицы
26. The Great People Shortage (Великая нехватка кадров)
27. The Great Resignation (Великое увольнение)
#HRTechVHighlights

🔍 Продолжаю исследование зрелости процессов HR-отчетности в различных HR-функциях.

В условиях хайпа на AI и обилия информации о дорогих решениях цифровизации, реальное представление об уровне data-ориентированности в российском HR-сегменте мне видится искаженным.

📊 Всем, кто интересуется этой темой, а также стейкхолдерам HR-функций я предлагаю принять участие в независимом исследовании и помочь пролить свет на текущее состояние работы с данными в HR. Это займёт всего 2 минуты вашего времени, а результаты помогут сформировать объективную картину рынка.

📅 В течение месяца я поделюсь авторской аналитикой по результатам исследования (и да, красивенькая инфографика тоже будет!). Всем участникам по запросу предоставлю доступ к подробным результатам и готова дать персональные рекомендации по трансформации их процессов.

✍️ Присоединяйтесь к исследованию: https://forms.gle/N6vBKWSF4sgQPndt6

#HRTechV_research