Почему важно обеспечивать соответствия нормативным требованиям в области HR?
Я помню случай, когда одна из наших компаний была оштрафована за несоблюдение трудового законодательства.
Это был дорогостоящий и репутационный ущерб, которого можно было бы избежать, если бы мы уделили больше внимания обеспечению соответствия.
Обеспечение соответствия нормативным требованиям в области HR - это не просто соблюдение правил.
Речь идет о защите нашей компании, наших сотрудников и наших клиентов от юридических рисков и финансовых потерь.
Мы должны быть в курсе всех последних законов и постановлений, влияющих на нашу работу.
Мы также должны иметь надежные системы и процессы на месте, чтобы обеспечить наше соответствие.
Обеспечение соответствия нормативным требованиям в области HR имеет решающее значение для успеха нашей компании.
Это помогает нам защитить нашу репутацию, избежать юридических проблем и создать безопасную и справедливую рабочую среду для всех.
Продолжайте уделять первоочередное внимание обеспечению соответствия нормативным требованиям и работать вместе, чтобы сделать компанию лидером в области соблюдения законодательства в области HR.
Я помню случай, когда одна из наших компаний была оштрафована за несоблюдение трудового законодательства.
Это был дорогостоящий и репутационный ущерб, которого можно было бы избежать, если бы мы уделили больше внимания обеспечению соответствия.
Обеспечение соответствия нормативным требованиям в области HR - это не просто соблюдение правил.
Речь идет о защите нашей компании, наших сотрудников и наших клиентов от юридических рисков и финансовых потерь.
Мы должны быть в курсе всех последних законов и постановлений, влияющих на нашу работу.
Мы также должны иметь надежные системы и процессы на месте, чтобы обеспечить наше соответствие.
Обеспечение соответствия нормативным требованиям в области HR имеет решающее значение для успеха нашей компании.
Это помогает нам защитить нашу репутацию, избежать юридических проблем и создать безопасную и справедливую рабочую среду для всех.
Продолжайте уделять первоочередное внимание обеспечению соответствия нормативным требованиям и работать вместе, чтобы сделать компанию лидером в области соблюдения законодательства в области HR.
👍16🔥6
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎁 ПОДАРКИ ЗАКАНЧИВАЮТСЯ. ИХ ЗАБЕРЁТ НЕ САМЫЙ УМНЫЙ — А САМЫЙ БЫСТРЫЙ.
Давай честно.
Ты же любишь подарки?
Ты же не из тех, кто потом говорит: «эх, надо было брать…»?
Мы запустили продажи — и да, мы добавили подарки.
Много. Жирных. Таких, за которые обычно доплачивают.
❌ Ждать скидок — скучно
❌ Думать «потом» — дорого
✅ Забрать сейчас и радоваться — вот стратегия победителя https://news.1rj.ru/str/addlist/PUp_oW6FrpEyODUy
⚠️ Спойлер:
Подарки не бесконечны.
Их разберут.
И, скорее всего, не ты, если будешь просто читать этот пост.
👉 Забирай своё, пока это ещё «в подарок», а не «уже закончилось» https://news.1rj.ru/str/addlist/PUp_oW6FrpEyODUy
Попасть в подборку🫶
Давай честно.
Ты же любишь подарки?
Ты же не из тех, кто потом говорит: «эх, надо было брать…»?
Мы запустили продажи — и да, мы добавили подарки.
Много. Жирных. Таких, за которые обычно доплачивают.
❌ Ждать скидок — скучно
❌ Думать «потом» — дорого
✅ Забрать сейчас и радоваться — вот стратегия победителя https://news.1rj.ru/str/addlist/PUp_oW6FrpEyODUy
⚠️ Спойлер:
Подарки не бесконечны.
Их разберут.
И, скорее всего, не ты, если будешь просто читать этот пост.
👉 Забирай своё, пока это ещё «в подарок», а не «уже закончилось» https://news.1rj.ru/str/addlist/PUp_oW6FrpEyODUy
Попасть в подборку🫶
Наставничество и коучинг. Разберём разницу.
В последние годы популярность как наставничества, так и коучинга на рабочем месте, несомненно, возросла. Работодатели и сотрудники сейчас, как никогда ранее, заинтересованы в том, чтобы уделять время своему личному развитию и своей команде в целом.
Наставничество
Долгосрочность: Обычно наставничество охватывает более продолжительные периоды, начиная от 6 месяцев и далее.
Самостоятельность: Процесс наставничества включает активную роль наставника, который направляет и советует подопечного.
Цель
Результаты в долгосрочной перспективе: Наставничество направлено на формирование навыков и помощь в развитии на протяжении продолжительного периода.
Подход
Структурность: Часто наставничество имеет более определенную структуру со стандартами и планами развития.
Коучинг
Краткосрочность: Коучинг ориентирован на более краткие временные рамки, иногда проходящие от нескольких сессий до нескольких месяцев.
Индивидуальность: Коучинг обычно фокусируется на индивидуальных потребностях и целях клиента.
Цель
Решение конкретных задач: Коучинг обычно направлен на помощь в достижении конкретных целей или преодолении текущих проблем.
Подход
Гибкость: Коуч чаще всего использует гибкий подход, адаптируясь к потребностям клиента в процессе.
Что в итоге?
Выбор между наставничеством и коучингом зависит от предпочтений и целей каждого человека.
Иногда наилучшим вариантом будет совместить наставничество и коучинг, но всё это в зависимости от ситуаций и потребностей!
В последние годы популярность как наставничества, так и коучинга на рабочем месте, несомненно, возросла. Работодатели и сотрудники сейчас, как никогда ранее, заинтересованы в том, чтобы уделять время своему личному развитию и своей команде в целом.
Наставничество
Долгосрочность: Обычно наставничество охватывает более продолжительные периоды, начиная от 6 месяцев и далее.
Самостоятельность: Процесс наставничества включает активную роль наставника, который направляет и советует подопечного.
Цель
Результаты в долгосрочной перспективе: Наставничество направлено на формирование навыков и помощь в развитии на протяжении продолжительного периода.
Подход
Структурность: Часто наставничество имеет более определенную структуру со стандартами и планами развития.
Коучинг
Краткосрочность: Коучинг ориентирован на более краткие временные рамки, иногда проходящие от нескольких сессий до нескольких месяцев.
Индивидуальность: Коучинг обычно фокусируется на индивидуальных потребностях и целях клиента.
Цель
Решение конкретных задач: Коучинг обычно направлен на помощь в достижении конкретных целей или преодолении текущих проблем.
Подход
Гибкость: Коуч чаще всего использует гибкий подход, адаптируясь к потребностям клиента в процессе.
Что в итоге?
Выбор между наставничеством и коучингом зависит от предпочтений и целей каждого человека.
Иногда наилучшим вариантом будет совместить наставничество и коучинг, но всё это в зависимости от ситуаций и потребностей!
📑 Сохраняйте полезную подборку TG -каналов от HR-директоров, рекрутеров и карьерных экспертов, которые работают с реальным рынком:
➕найм, оценка и удержание сильных команд
➕карьерные стратегии, рост дохода и управленческие решения
➕тренды рынка труда
https://news.1rj.ru/str/addlist/IjFcpAuB0HhhODUy
🔗 Доступ к подборке открыт 4️⃣8️⃣ часов
➕найм, оценка и удержание сильных команд
➕карьерные стратегии, рост дохода и управленческие решения
➕тренды рынка труда
https://news.1rj.ru/str/addlist/IjFcpAuB0HhhODUy
🔗 Доступ к подборке открыт 4️⃣8️⃣ часов
Признаюсь: я и сам ловил себя на мысли «я ни на что не гожусь», особенно после проваленных проектов.
Но опыт научил меня, что это чувство — часто просто шум, который заглушает наши реальные таланты.
Один из самых действенных методов, который я использую в работе с сотрудниками, — это «дневник маленьких побед».
Попробуйте две недели записывать не только крупные достижения, но и моменты, когда вы чувствовали поток, лёгкость или искреннюю вовлечённость, даже в рутине.
Например, вы неожиданно быстро уладили конфликт коллег или с удовольствием структурировали хаотичные данные.
Это не случайность — это сигналы ваших сильных сторон.
Ещё один мощный инструмент — спросить у 3-4 коллег (не только друзей), за какую помощь они вам чаще всего благодарят.
Со стороны часто виднее, где ваша естественная суперсила. Обнаружилось, что наш тихий аналитик — гений визуализации сложных процессов, а менеджер, считавший себя просто «организатором», оказывается, уникально мотивирует команду в авралы.
Важно помнить: сильные стороны редко выглядят как громкие таланты.
Чаще они проявляются в том, что вам даётся легко, а другим — с трудом.
Признать их — не значит возгордиться.
Это значит наконец перестать ломиться в закрытые двери и начать инвестировать энергию в то, что приносит и результат, и удовлетворение.
Именно там скрывается ваша настоящая профессиональная ценность.
Но опыт научил меня, что это чувство — часто просто шум, который заглушает наши реальные таланты.
Один из самых действенных методов, который я использую в работе с сотрудниками, — это «дневник маленьких побед».
Попробуйте две недели записывать не только крупные достижения, но и моменты, когда вы чувствовали поток, лёгкость или искреннюю вовлечённость, даже в рутине.
Например, вы неожиданно быстро уладили конфликт коллег или с удовольствием структурировали хаотичные данные.
Это не случайность — это сигналы ваших сильных сторон.
Ещё один мощный инструмент — спросить у 3-4 коллег (не только друзей), за какую помощь они вам чаще всего благодарят.
Со стороны часто виднее, где ваша естественная суперсила. Обнаружилось, что наш тихий аналитик — гений визуализации сложных процессов, а менеджер, считавший себя просто «организатором», оказывается, уникально мотивирует команду в авралы.
Важно помнить: сильные стороны редко выглядят как громкие таланты.
Чаще они проявляются в том, что вам даётся легко, а другим — с трудом.
Признать их — не значит возгордиться.
Это значит наконец перестать ломиться в закрытые двери и начать инвестировать энергию в то, что приносит и результат, и удовлетворение.
Именно там скрывается ваша настоящая профессиональная ценность.
👍11👏10
30 частых и спорных вопросов о КЭДО в рамках законодательства. Часть 1
В 2026 году КЭДО — уже не опция, а норма. Но даже у опытных HRD, HR-специалистов и работников отдела кадров возникают вопросы о том, как подготовить нормативную базу для перехода или, если переход уже состоялся, как корректно работать с электронными документами.
На бесплатном вебинаре 10 февраля в 16:00 (МСК) эксперт VK Tech разберет спорные ситуации и даст практические советы на основе реальных кейсов.
Зарегистрироваться
В программе:
– Какие согласия нужно получить от работника для перехода на КЭДО
– Как оформить согласие работника на обработку персональных данных
– Как правильно заключить соглашение о применении УНЭП
– Что должно быть в регламенте о введении электронного кадрового документооборота
– Как оформлять в КЭДО авансовые отчеты и справки 2-НДФЛ
Вебинар будет интересен HRD, HR-специалистам и работникам отдела кадров
Для участия нужно зарегистрироваться
В 2026 году КЭДО — уже не опция, а норма. Но даже у опытных HRD, HR-специалистов и работников отдела кадров возникают вопросы о том, как подготовить нормативную базу для перехода или, если переход уже состоялся, как корректно работать с электронными документами.
На бесплатном вебинаре 10 февраля в 16:00 (МСК) эксперт VK Tech разберет спорные ситуации и даст практические советы на основе реальных кейсов.
Зарегистрироваться
В программе:
– Какие согласия нужно получить от работника для перехода на КЭДО
– Как оформить согласие работника на обработку персональных данных
– Как правильно заключить соглашение о применении УНЭП
– Что должно быть в регламенте о введении электронного кадрового документооборота
– Как оформлять в КЭДО авансовые отчеты и справки 2-НДФЛ
Вебинар будет интересен HRD, HR-специалистам и работникам отдела кадров
Для участия нужно зарегистрироваться
Хочу поговорить о развитии лидерских качеств и поделиться некоторыми практическими советами о том, как мы можем развивать наши лидерские навыки.
Во-первых, давайте начнем с самооценки.
Определите свои сильные и слабые стороны как лидера и определите области, в которых вы хотите развиваться.
Воспользуйтесь инструментами самооценки или попросите обратную связь от коллег и руководителей.
Во-вторых, найдите наставника или коуча.
Наставник или коуч может предоставить вам поддержку, руководство и обратную связь на вашем пути развития лидерских качеств.
Они могут поделиться своим опытом, помочь вам установить цели и поддержать вас в трудные времена.
В-третьих, выходите из зоны комфорта.
Возьмите на себя новые задачи и проекты, которые помогут вам развить ваши лидерские навыки. Это может быть наставничество над младшими коллегами, руководство проектами или выступление на конференциях.
Развитие лидерских качеств - это не просто посещение тренингов и чтение книг.
Это постоянный процесс самосовершенствования и роста.
Давайте продолжим инвестировать в наших лидеров и создавать культуру, в которой каждый может достичь своего лидерского потенциала.
Одна из моих любимых шуток на тему лидерства:
"Какой самый быстрый способ стать лидером?
Попросить кого-нибудь следовать за вами!"
Но шутки в сторону, развитие лидерских качеств - это серьезное дело.
Давайте будем поддерживать друг друга в нашем стремлении стать лучшими лидерами, на которых мы можем быть.
Во-первых, давайте начнем с самооценки.
Определите свои сильные и слабые стороны как лидера и определите области, в которых вы хотите развиваться.
Воспользуйтесь инструментами самооценки или попросите обратную связь от коллег и руководителей.
Во-вторых, найдите наставника или коуча.
Наставник или коуч может предоставить вам поддержку, руководство и обратную связь на вашем пути развития лидерских качеств.
Они могут поделиться своим опытом, помочь вам установить цели и поддержать вас в трудные времена.
В-третьих, выходите из зоны комфорта.
Возьмите на себя новые задачи и проекты, которые помогут вам развить ваши лидерские навыки. Это может быть наставничество над младшими коллегами, руководство проектами или выступление на конференциях.
Развитие лидерских качеств - это не просто посещение тренингов и чтение книг.
Это постоянный процесс самосовершенствования и роста.
Давайте продолжим инвестировать в наших лидеров и создавать культуру, в которой каждый может достичь своего лидерского потенциала.
Одна из моих любимых шуток на тему лидерства:
"Какой самый быстрый способ стать лидером?
Попросить кого-нибудь следовать за вами!"
Но шутки в сторону, развитие лидерских качеств - это серьезное дело.
Давайте будем поддерживать друг друга в нашем стремлении стать лучшими лидерами, на которых мы можем быть.
👏12👍9
Пo дaнным Минфин 32% гpaждaн пoкинyли cвoё мecтo paбoты, пocкoлькy в cpeднeм yжe в пepвый мecяц тyт мoжнo зapaбaтывaть oт 140 000 pyблeй, a чepeз 2-3 мecяцa c лeгкocтью выйти нa ceмизнaчныe чиcлa.
Caмoe cмeшнoe, чтo лишь 8% poccиян чтo-тo cлышaли oб этoй пpoфeccии, хoтя вce инcтpyкции бecплaтнo лeжaт нa кaнaлe Apбитpaж Kpипты | П2П
Taм oбъяcняют, кaк имeя тeлeфoн и дocтyп в интepнeт, зapaбoтaть cвoи пepвыe $2000. Пpичём paзжёвывaют тaк дocтyпнo, чтo пoймёт дaжe peбёнoк. Kcтaти, нa кaнaлe aбcoлютнo кaждый дeнь выхoдит нoвaя paбoчaя cвязкa!
Быcтpee вcтyпaйтe, пoкa этo бecплaтнo — https://news.1rj.ru/str/+bTNVZJzjE01jZjdi
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
В переменах всегда есть два двигателя: внешний, который мы не контролируем (как новый закон или поведение конкурента), и внутренний, который создаём сами (как реструктуризация отдела).
Люди реагируют на них по-разному.
Внешние факторы, как непогода за окном, часто объединяют команду перед общей угрозой.
Помню, когда рынок резко изменился, мы собрали «антикризисный штаб» из сотрудников разных отделов.
Неопределённость была пугающей, но чёткий анализ ситуации и честный диалог «как это касается каждого из нас» превратили страх в сосредоточенность.
Люди мобилизовались, потому что поняли правила новой игры.
С внутренними изменениями, например, внедрением новой CRM, сложнее.
Здесь сопротивление часто возникает не из-за лени, а из-за страха потерять компетентность.
Когда мы вводили новую систему, я увидел, как опытные менеджеры вдруг почувствовали себя новичками.
Ключевым оказалось не просто обучить, а дать им роль «экспертов-первопроходцев» — тестировать и улучшать процесс.
Это превратило их из пассивных исполнителей в соавторов изменений.
Главный вывод: люди принимают изменения, когда видят в них смысл (даже неприятные внешние) и чувствуют свою роль в них (особенно внутренние).
Наша задача — не просто объявить о новом курсе, а помочь каждому найти свою точку опоры в этом движении. Тогда сопротивление станет энергией для роста.
Люди реагируют на них по-разному.
Внешние факторы, как непогода за окном, часто объединяют команду перед общей угрозой.
Помню, когда рынок резко изменился, мы собрали «антикризисный штаб» из сотрудников разных отделов.
Неопределённость была пугающей, но чёткий анализ ситуации и честный диалог «как это касается каждого из нас» превратили страх в сосредоточенность.
Люди мобилизовались, потому что поняли правила новой игры.
С внутренними изменениями, например, внедрением новой CRM, сложнее.
Здесь сопротивление часто возникает не из-за лени, а из-за страха потерять компетентность.
Когда мы вводили новую систему, я увидел, как опытные менеджеры вдруг почувствовали себя новичками.
Ключевым оказалось не просто обучить, а дать им роль «экспертов-первопроходцев» — тестировать и улучшать процесс.
Это превратило их из пассивных исполнителей в соавторов изменений.
Главный вывод: люди принимают изменения, когда видят в них смысл (даже неприятные внешние) и чувствуют свою роль в них (особенно внутренние).
Наша задача — не просто объявить о новом курсе, а помочь каждому найти свою точку опоры в этом движении. Тогда сопротивление станет энергией для роста.
🔥11👍9
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Этот пост не для всех.
Только для тех, кто любит получать больше, чем платит.
Продажи открыты.
Подарки уже готовы.
И каждый, кто проходит мимо, делает их чуточку ближе к другим людям 😌
Не будь тем, кто «почти успел».
Будь тем, кто забрал https://news.1rj.ru/str/addlist/5ZpCOvx-Dxo4MGMy
Мы сделали продажи, от которых немного неловко:
— да, выгодно
Если ты это читаешь — ты в числе тех, кто может успеть.
Если пролистаешь — подарки уйдут к другим.
👉 Забирай. Потом спасибо скажешь https://news.1rj.ru/str/addlist/5ZpCOvx-Dxo4MGMy
Попасть в подборку🫶
Только для тех, кто любит получать больше, чем платит.
Продажи открыты.
Подарки уже готовы.
И каждый, кто проходит мимо, делает их чуточку ближе к другим людям 😌
Не будь тем, кто «почти успел».
Будь тем, кто забрал https://news.1rj.ru/str/addlist/5ZpCOvx-Dxo4MGMy
Мы сделали продажи, от которых немного неловко:
— да, выгодно
Если ты это читаешь — ты в числе тех, кто может успеть.
Если пролистаешь — подарки уйдут к другим.
👉 Забирай. Потом спасибо скажешь https://news.1rj.ru/str/addlist/5ZpCOvx-Dxo4MGMy
Попасть в подборку🫶
👍1
Используй стратегии эффективного разрешения конфликтов на рабочем месте:
Культура открытого общения:
1. Создание атмосферы, где люди могут свободно делиться своими мыслями, проблемами и идеями.
2. Регулярные запланированные встречи для структурированных дискуссий.
3. Политика открытых дверей, чтобы быть доступными для коллег и руководства.
4. Использование анонимных ящиков для предложений, чтобы учесть разнообразие точек зрения.
Определение ролей и обязанностей:
1. Создание четкой и краткой структуры ролей и обязанностей.
2. Четкое изложение ожиданий и вклада каждого члена команды.
3. Регулярные обновления и консультации для поддержания ясности и информированности о ролях и изменениях.
Используйте методы медиации:
1. Привлекайте подготовленных профессионалов для руководства спорящими сторонами.
2. Медиаторы способствуют конструктивному диалогу и поиску компромиссных решений.
Расширьте возможности сотрудников с помощью тренингов по разрешению конфликтов:
1. Обучение эффективному разрешению конфликтов развивает навыки активного слушания.
2. Позволяет сотрудникам развивать навыки ведения переговоров.
Использование конфликтов для роста и инноваций
1. Понимание конфликтов как возможностей для перемен и инноваций
2. Конструктивный подход к конфликтам как катализатор перемен и укрепление отношений
3. Решение конфликтов открыто и проактивно
4. Организации используют конфликты для повышения устойчивости и адаптивности.
Культура открытого общения:
1. Создание атмосферы, где люди могут свободно делиться своими мыслями, проблемами и идеями.
2. Регулярные запланированные встречи для структурированных дискуссий.
3. Политика открытых дверей, чтобы быть доступными для коллег и руководства.
4. Использование анонимных ящиков для предложений, чтобы учесть разнообразие точек зрения.
Определение ролей и обязанностей:
1. Создание четкой и краткой структуры ролей и обязанностей.
2. Четкое изложение ожиданий и вклада каждого члена команды.
3. Регулярные обновления и консультации для поддержания ясности и информированности о ролях и изменениях.
Используйте методы медиации:
1. Привлекайте подготовленных профессионалов для руководства спорящими сторонами.
2. Медиаторы способствуют конструктивному диалогу и поиску компромиссных решений.
Расширьте возможности сотрудников с помощью тренингов по разрешению конфликтов:
1. Обучение эффективному разрешению конфликтов развивает навыки активного слушания.
2. Позволяет сотрудникам развивать навыки ведения переговоров.
Использование конфликтов для роста и инноваций
1. Понимание конфликтов как возможностей для перемен и инноваций
2. Конструктивный подход к конфликтам как катализатор перемен и укрепление отношений
3. Решение конфликтов открыто и проактивно
4. Организации используют конфликты для повышения устойчивости и адаптивности.
👍8👏6
Если бы за каждый странный диалог с заказчиком HR-ам давали по рублю, мы бы уже давно открыли свой банк и нанимали людей просто для того, чтобы они кормили наших офисных котов.
Типичный день в рекрутинге:
В HR-мире важно не только уметь находить таланты, но и вовремя находить нужную информацию, чтобы окончательно не выгореть.
В этой папке — подборка каналов, где есть всё: от свежей аналитики рынка труда до мемов, которые можно пересылать коллегам, когда сил больше нет.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
HR✨
Юлия invites you to add the folder “HR✨”, which includes 32 chats.
❤1
Манипуляция – не черная магия, а набор отработанных приемов.
Грань между дешевым трюком и искусным влиянием определяется целью и степенью прозрачности.
Был случай, когда я пытался «продать» кандидату сомнительную вакансию, приукрашивая перспективы.
Это оказалось трюком, который привел к быстрому увольнению и потраченному времени всех участников процесса.
Со временем пришел другой подход.
Вместо расплывчатого «у нас дружная семья» появилась честная демонстрация командных ритуалов; вместо обещаний «огромных возможностей» – конкретный план роста на первые полгода.
Такой подход представляет собой влияние.
Здесь цель иная: не втянуть человека любой ценой, а создать условия для осознанного решения, при котором видны и преимущества позиции, и ее реалии.
Искусство влияния строится на правде, уважении и долгосрочном выигрыше для обеих сторон.
Трюк срабатывает лишь однажды, а его цена – утраченное доверие и подорванная репутация.
Грань между дешевым трюком и искусным влиянием определяется целью и степенью прозрачности.
Был случай, когда я пытался «продать» кандидату сомнительную вакансию, приукрашивая перспективы.
Это оказалось трюком, который привел к быстрому увольнению и потраченному времени всех участников процесса.
Со временем пришел другой подход.
Вместо расплывчатого «у нас дружная семья» появилась честная демонстрация командных ритуалов; вместо обещаний «огромных возможностей» – конкретный план роста на первые полгода.
Такой подход представляет собой влияние.
Здесь цель иная: не втянуть человека любой ценой, а создать условия для осознанного решения, при котором видны и преимущества позиции, и ее реалии.
Искусство влияния строится на правде, уважении и долгосрочном выигрыше для обеих сторон.
Трюк срабатывает лишь однажды, а его цена – утраченное доверие и подорванная репутация.
👍7👏3
30 частых и спорных вопросов о КЭДО. Часть 2
На прошлом вебинаре с экспертом VK Tech мы уже обсуждали, как подготовить нормативную базу для перехода на КЭДО, какие изменения в законах нужно учитывать, чтобы не попасть на штрафы, а также какие документы обязательно хранить на бумаге. Однако не всё уместилось в один вебинар, поэтому мы подготовили еще один!
17 февраля в 16:00 (МСК) продолжим разговор на следующие темы:
– Охрана труда в цифре
– Особенности оформления кадровых документов
– График отпусков и уведомление о начале отпуска
– Некоторые аспекты взаимодействия с дистанционными работниками
Спикер: Максим Семенов, директор по работе с госсектором, VK Tech
Когда: 17 февраля в 16:00
Где: Онлайн
Вебинар будет интересен HRD, HR-специалистам и работникам отдела кадров
Для участия нужно зарегистрироваться
На прошлом вебинаре с экспертом VK Tech мы уже обсуждали, как подготовить нормативную базу для перехода на КЭДО, какие изменения в законах нужно учитывать, чтобы не попасть на штрафы, а также какие документы обязательно хранить на бумаге. Однако не всё уместилось в один вебинар, поэтому мы подготовили еще один!
17 февраля в 16:00 (МСК) продолжим разговор на следующие темы:
– Охрана труда в цифре
– Особенности оформления кадровых документов
– График отпусков и уведомление о начале отпуска
– Некоторые аспекты взаимодействия с дистанционными работниками
Спикер: Максим Семенов, директор по работе с госсектором, VK Tech
Когда: 17 февраля в 16:00
Где: Онлайн
Вебинар будет интересен HRD, HR-специалистам и работникам отдела кадров
Для участия нужно зарегистрироваться
Друзья, давайте честно.
Удалённая работа — это не про плохое управление.
Это про то, что раньше все скрывалось за корпоративными вечеринками и бесконечными совещаниями.
А вот сейчас всё обнажилось.
Когда два удалённых сотрудника из хороших стали молчаливыми — я сначала нервничала: «Что-то с инструментами не так? Или KPI надо пересмотреть?».
А потом просто позвонила к каждому — как к человеку, а не как начальник.
Оказалось, один застрял в домашней суете, не умеет выключаться, а второй искренне решил, что если его не замечают — значит, не нужен.
Реальная проблема была не в удалёнке.
А в том, что людям негде ставить границы и они чувствуют себя брошенными.
Моя задача — не контролировать каждый клик, а помочь им провести эту границу и почувствовать себя частью команды.
Поменяли подход: ввели 15-минутные «утренние доклады» — без задач, просто «как настроение, что в планах на день». И закрепили правило: после 18:00 чаты в мут.
В итоге система не слежки, а поддержки и внутренней дисциплины.
А удалёнка просто обнажает: кто в команде уже взрослый специалист, а кому еще нужно взрослеть на работе.
И задача руководителя — помогать взрослеть, а не гнаться за «проклятым Zoomом».
Удалённая работа — это не про плохое управление.
Это про то, что раньше все скрывалось за корпоративными вечеринками и бесконечными совещаниями.
А вот сейчас всё обнажилось.
Когда два удалённых сотрудника из хороших стали молчаливыми — я сначала нервничала: «Что-то с инструментами не так? Или KPI надо пересмотреть?».
А потом просто позвонила к каждому — как к человеку, а не как начальник.
Оказалось, один застрял в домашней суете, не умеет выключаться, а второй искренне решил, что если его не замечают — значит, не нужен.
Реальная проблема была не в удалёнке.
А в том, что людям негде ставить границы и они чувствуют себя брошенными.
Моя задача — не контролировать каждый клик, а помочь им провести эту границу и почувствовать себя частью команды.
Поменяли подход: ввели 15-минутные «утренние доклады» — без задач, просто «как настроение, что в планах на день». И закрепили правило: после 18:00 чаты в мут.
В итоге система не слежки, а поддержки и внутренней дисциплины.
А удалёнка просто обнажает: кто в команде уже взрослый специалист, а кому еще нужно взрослеть на работе.
И задача руководителя — помогать взрослеть, а не гнаться за «проклятым Zoomом».
👍11🔥3👏3