Привет! Продолжаем рассказывать про важные навыки 2022 года по мнению лидеров IDEO U.

Заземление по целям
Настоящие профессионалы должны помогать сотрудникам связывать цели с работой. Для этого нужно убедиться, что лидеры действительно понимают своих сотрудников и их «зачем». Они знают, чем увлечены люди, что ими движет. По мере того, как мы переходим к удаленной работе из любой точки мира, становится все труднее общаться с людьми. У нас нет прежних личных бесед. Многие люди задаются вопросом, что они получают от своей работы, кроме работы?
Если руководители и работодатели хотят сотрудничать с победителями изменений, необходимо сосредоточиться на том, чтобы помочь людям соединить личные цели и работу. Создайте ценность с обеих сторон уравнения.
Дуэйн Эдвардс
Исполнительный портфельный директор, IDEO
Ведущий инструктор комплексных проектов, IDEO U


Для каждого из нас важно определить чувство цели и направление. Но в этом году развивайте проприоцепцию — это шестое чувство, которое говорит вам, где вы находитесь в пространстве: ваше тело, а также ваше ощущение себя. Волны перемен не прекратятся в 2022 году, и, скорее всего, мы еще не раз выйдем из равновесия. И хотя неравновесие — мощная сила для творчества, вам будет полезно знать, где находится ваша опора и личный горизонт.
Когда мы знаем, где мы находимся и на что мы действительно можем рассчитывать, мы можем лучше выбирать, куда и как двигаться дальше.
Алекс Галлафен
Старший директор по дизайну, IDEO
Инструктор по эффектным презентациям, IDEO U

Лидерство с эмпатией
В 2022 году мы все еще будем жить и работать в гибридном мире, поэтому всем профессионалам необходимо совершенствовать навык дистанционной эмпатии. Групповая видеосвязь подходит для многих целей, но она не всегда дает достаточно теплоты или эмпатии. Прежде чем переходить к деловому содержанию встречи, попробуйте начать с вводной короткой части, когда каждый человек говорит о чем-то своем. Например, о том, над чем он сейчас работает, с какими личными/профессиональными проблемами сталкивается или даже просто о том, что он делал прямо перед началом встречи.
Я прихожу на видеозвонки на несколько минут раньше, в надежде быстро поговорить с одним или несколькими людьми до того, как все остальные придут. Установление связи помогает нам быть не только более чуткими, но и более эффективными.
Том Келли
Партнер, IDEO
Автор бестселлеров, «Творческая уверенность», «Искусство инноваций» и «Десять лиц инноваций».


Я хотел бы сосредоточиться на создании лучшего места работы для себя и окружающих. Другими словами, как лидеру, как мне преобразовать опыт сотрудников? Soft Skills гораздо сложнее, чем я думал. Как творческий человек, который обычно тратит время на изучение новых инструментов, процессов и программ, я хотел бы начать уделять больше времени тому, чтобы знать, что делать и говорить, когда сотрудники сталкиваются с личными трудностями. Я также хотел бы научиться влиять на своих коллег, чтобы они стали более чуткими, особенно в виртуальных рабочих средах. Поэтому я планирую обучаться и развивать лидерские навыки в этой сфере.
Дональд Берлок
Старший дизайнер пользовательского опыта, Amazon
Автор книги «Сверхчеловек по замыслу: ключи к раскрытию вашего творческого потенциала для достижения результатов, меняющих жизнь»

Источник: ideou.com

Всем привет! Сегодня разберем еще несколько важных навыков 2022 года по версии экспертов из IDEO U.

Поиск баланса
Под балансом я подразумеваю поиск способов пройти через два состояния. Быть дерзким, но в то же время реалистичным. Быть настойчивым, но искать моменты комфорта. Исследовать новое, но быть довольным тем, что неизменно.
Мелани Белл-Майеда
Бывший партнер и управляющий директор IDEO
Инструктор по проектированию услуг, ориентированных на человека, IDEO U

Гибкость
С начала пандемии я приложил немало усилий, чтобы стать гибким лидером. Когда офисы закрылись, мы полностью перешли на удаленку. Это открыло резерв талантов, который раньше был недоступен. Я чувствовал себя оторванным от своей команды. Мы организовали опрос сотрудников и на основе этих ответов построили корпоративную культуру, ориентированную на рост и удовлетворенность персонала. Благодаря практике гибкости компания стала лучше, а я стал более эффективным руководителем.

Теперь я могу сосредоточиться на результатах, а не на отработанном времени. Я доверяю людям, которых нанимаю для удаленной работы. Я понимаю, что работа из дома связана с отвлекающими факторами, которых может не быть в офисе. Я ставлю сотрудников на первое место. Предоставление гибкости для работы за пределами стандартного графика 9/5 позволяет им выполнять свою работу наилучшим образом.
Крис Беннетт
Генеральный директор и соучредитель, Wonderschool

Одним из самых важных навыков, которые нужно развивать в неопределенности, является способность создавать несколько вариантов и сценариев. Процесс сценарного планирования позволяет лидерам заранее обдумывать различные ситуации. Даже если возникнет непредвиденная ситуация, те, у кого есть опыт обдумывания нескольких вариантов, окажутся более подготовленными и более устойчивыми.
Майк Пэн
Бывший партнер и управляющий директор IDEO
Инструктор по творческому сотрудничеству, IDEO U

Конструктивное сотрудничество
Сейчас как никогда важны навыки работы и лидерства на расстоянии. Тем более, что компании переходят на гибридный формат работы. Один феномен, который я часто встречал в гибридных командах даже до пандемии, — это склонность откладывать все идеи, мозговые штурмы до тех пор, пока люди лично не встретились друг с другом.

Это создавало напряженные моменты оффлайн-общения. Например, сеанс мозгового штурма в течение всего дня или встречи, на которых был длинный список тем для обсуждения. Попробуйте перейти от этих резких пиков к плавным волнам. Отведите время оффлайн-встреч для более личного взаимодействия.

Проявите творческий подход к созданию новых ритуалов для удаленной работы. Не полагайтесь на личные встречи как на единственный способ влиять и сотрудничать. В текущих реалиях лидерство на расстоянии так же возможно.
Саша Коннор
Основатель и генеральный директор Virtual Work Insider

Лидерство с вопросами
Я вижу, как большинство людей переживает неуверенность, которую представляет собой пандемия. Их мысли, отношения, поведение и убеждения действительно изменились из-за странных времен, которые нам всем пришлось пережить. Это означает, что любой, кто управляет людьми или продает людям услуги, должен понимать не только то, что он делает, но и то, как он думает.
Воспользуйтесь возможностью заново познакомиться с людьми, для которых вы разрабатываете дизайн, и узнать, что их мотивирует сегодня. Так много работников переживают выгорание и ищут новые профессиональные возможности, что кажется, самое время начать задавать вопросы.
Керри О’Коннор
Директор по дизайну и бизнес-дизайнер, IDEO
Инструктор по бизнес-дизайну, IDEO U


Источник: ideou.com

Всем привет! Сегодня поделимся статьей Harvard Business Review о том, как бизнесменам и инноваторам быстро и эффектно презентовать свои идеи. Спойлер: нужно учиться у киношников.

Как продать идею за 45 секунд

Продюсерам достаточно 45 секунд, чтобы понять, хотят они инвестировать в съемки фильма или нет. Они обращают внимание на логлайн — краткое описание идеи, состоящее из одного или двух предложений, которое объясняет, о чем будет идти речь в картине.

То же самое с инновациями. Чтобы инвесторы заинтересовались вашей идеей, ее нужно представить захватывающе, но в то же время просто. Когда сценаристов спрашивают, о чем же будет их фильм, самые успешные из них уже имеют заранее заготовленный ясный, краткий и цепляющий ответ. Бизнес-лидерам задают похожие вопросы:
- О чем ваша презентация?
- Зачем нужен ваш стартап или продукт?
- В чем заключается ваша идея?

О силе логлайна
Один из величайших логлайнов в истории Голливуда:
Страдающий аквафобией начальник полиции сражается с гигантской акулой, с аппетитом пожирающей купальщиков и капитанов, но жадные чиновники требуют, чтобы пляж оставался открытым.

Краткое описание фильма «Челюсти» содержит в себе ключевые элементы истории: герой и его слабости, конфликт и препятствия, которые ему необходимо преодолеть — все в одном предложении.

Краткость — сестра таланта
Сергей Брин и Ларри Пэйдж представили инвестору очень короткий бизнес-план: «Google упорядочивает мировую информацию и делает ее доступной для всех». Благодаря этой презентации из десяти слов состоялся первый раунд финансирования Google. Секрет ее успеха заключается в ясности и осмысленности.

Определите, что должна запомнить ваша аудитория
Стив Джобс гениально выделял основную идею, которую должен был запомнить покупатель. В 2001 году первый iPod позволил носить «1000 песен в кармане». В 2008 — новый MacBook Air стал «самым тонким ноутбуком в мире». В своих презентациях руководители все так же описывают новый продукт в одном предложении. Этот же логлайн затем появляется на сайте Apple и в пресс-релизах компании.

Один логлайн для всех
Убедитесь, что все люди, которые говорят от лица вашей компании, представляют один логлайн. Семь топ-менеджеров компании SanDisk, производителя флеш-накопителей, должны были выступать с презентациями в течение пяти часов. Все они решили начинать и заканчивать свои выступления одной запоминающейся фразой: «В ближайшее десять лет флеш-память превзойдет все ваши ожидания». Первый же пост, который вышел в финансовых блогах, был с заголовком «Флеш-память превзойдет все ваши ожидания».

Источник: hbr-russia.ru

8 трендов постковидного обучения от «Культуры Инноваций».

Всем привет! В 2021 году мы проводили глобальное исследование образовательного опыта. Наша команда изучила, как изменилось отношение людей к обучению, и определила, как компаниям учитывать эти тренды.

Страны-участники исследования: Россия, США, Сингапур, Великобритания, Бразилия, Швейцария, Финляндия, Саудовская Аравия, Германия, Австрия.

Найденные нами паттерны поведения оказались схожими для участников из разных стран. Вот эти тренды.

1. Временное несварение
Людям плохо от огромного объема обучения. Преодоление контентного хаоса — новая задача перед теми, кто занимается проектированием обучения. Спад интереса к обучению продолжится еще в течение двух лет, пока не установятся новые паттерны и рамки. Нужно перейти от «контентного хаоса» к «точному развитию» и спокойному уверенному потреблению.

2. Запрос на осознанность
У людей меняется запрос на информацию, сейчас фокус смещен на понимание себя. Повышается интерес к инструментам оценки/самооценки/коучинга для более осознанного построения маршрута развития. Рефлексия становится важнее самого обучения.

3. Нет «кричащему обучению»
Люди боятся призывов «изучи все», они испытывают стресс, из-за чего впоследствии не заходят на эти платформы. Также на них множество программ, каждая из которых «нужна каждому» (так говорится в описаниях).
Людям все сложнее сделать выбор. Подбор обучения — это отдельная задача, которая вызывает стресс и отпугивает при таком количестве «ярких предложений». Помимо этого, растут требования к UX/UI обучающих программ.

4. YOUNIVERSITY
Люди ждут, что обучение будет их полностью окружать и они станут центром своей образовательной платформы. То есть это обучение должно быть встроено в сценарий жизни человека. Усиливается тренд на построение персональной траектории. Траектория теперь простраивается и для обучения, и для общения/нетворкинга.

5. Развивающие сообщества
Люди хотят видеть поддерживающее сообщество, которое останется с ними после обучения. Формат обучения «равный равному» (peer-to-peer) становится все более популярным. Но возникают новые вопросы: как эти сообщества создавать, персонализировать и помогать людям получать пользу/эффективно участвовать в них.

6. Экосистема моего развития
Люди не хотят вычислять одну специализацию. Спрос на доступ к разнонаправленным профессионалам для отдельных задач будет расти. Отдельным вызовом остается так называемое приземление — а именно то, как применить полученные знания и навыки на практике.

7. Личность для моего развития
Харизма тренера, личность эксперта имеет большее значение, чем до взлета онлайн-образования. Никому не интересны говорящие головы, которые озвучивают текст презентации. Сегодня особенно остро встает вопрос личности обучающего. Как совместить все требования в одном человеке? Кажется, для развития уже не подходит какой-то один «агент». Это экосистема личностей/ профессионалов/инструментов.

8. Обучение как медиа
Обучение становится неотъемлемой частью среды, в которую погружается человек. Теперь важнее создавать развивающую среду, а не отдельные качественные учебные программы. Появляются запросы на развлечение и наблюдение — они становятся причиной возникновения новых образовательных медиа. Нужно понимать, как эта среда развивает людей и какие опыты мы можем получить.

Всем привет! У нас еще остались инсайты с конференции EdCrunch, которыми мы не можем не поделиться, потому что они важные и актуальные.

Итак, сотрудники компаний-лидеров российского рынка делятся передовым опытом и мыслями на тему L&D (Learning and Development) стратегии и ближайшего будущего.


Оксана Фетисова, МТС

Суть корпоративного обучения.

Часто, когда люди говорят про корп обучение, теряется прилагательное “корпоративное”. Для меня самое важное то, что это обучение работает над задачей конкретного бизнеса. И важно быть в балансе между краткосрочными и среднесрочными задачами.

Нужно быть дальновидным HR/руководителем L&D для того, чтобы понять, что потребуется людям через 3-4 года с учетом вызовов перед бизнесом. Поэтому для меня корпоративное обучение — это обучение, которое в первую очередь помнит, что оно внутри компании, оно под задачи конкретного бизнеса. Это задает тон для того, как должны выглядеть цели по развитию компании.

Про борьбу за внимание человека.

Сейчас самый главный вызов — это конкуренция со средой, в которой живет наш сотрудник. Если он привык читать новости на фейсбуке, ты можешь сколько угодно делать рассылки от корпоративного портала на почту или куда-то еще, он все равно узнает новости там, где ему привычно. На нас это накладывает большую миссию научиться видеть, где еще, кроме привычных точек получения обучения внутри корпорации, этот опыт может случиться. Кто еще, кроме персон, которые узнаваемы внутри корпорации, имеют вес для твоего сотрудника. Тебе всегда приходится смотреть и внутри, и чуть-чуть снаружи, потому что конкуренция за интерес человека сегодня очень сильная.

Александра Жаркова, SETTERS, SETTERS EDUCATION

Как изменился запрос клиентов на корпоративное обучение?

За последние несколько лет очень сильно изменился запрос с чего-то хаотичного на систематичное наполнение базы знаний классным образовательным контентом.

Основным запросом стало что-то легко реализуемое, на грани Edutainment’а. Стало меньше запросов на очные лекции, куда принудительно всех пригоняют, или на сложные курсы в стол, которые дорого стоят и долго делаются, а потом их смотрят очень мало сотрудников.

Когда ты понимаешь истинную причину и истинный запрос команды, то продукт формируется в совершенно другой динамике, в другом формате и откликается гораздо большему проценту людей. Запрос к корпоративному обучению изменился с “так надо” на что-то персональное с точки зрения команды, с точки зрения истинных целей. Это чувствуется, и это очень круто влияет на сам процесс разработки таких проектов.

Всем привет! Сегодня поделимся лайфхаками, как интегрировать в команду новых сотрудников. Рассказывает Ани Кочарян, директор по развитию и лидер практики Change Experience. В конце есть полезный чек-лист с вопросами для новичков.


Последние полгода в мою команду интегрируются новички. Мой самый главный инсайт и лернинг: хочешь быстро и классно адаптировать человека – договаривайся об этом с человеком. У него могут быть другие ожидания, темп и привычки в жизни, чем у тебя. Thank you, Captain obvious.

В рамках первых недель встреча с темой «Как мы будем работать вместе» необходима. Нет ничего лучше договорённостей, которые произнесены вслух (и зафиксированы на стикерах 😜). Кстати, это в т. ч. особенность культуры – есть страны, где устный договор значимее письменного (его может и не быть).
Tricky moment: нам всегда кажется, что мы уже все обговорили на собеседовании или нам станет понятнее во время интеграции/обучения. Ясно же, что делать, зачем отдельно разговаривать про это?

Лучше выделить официальное время на разговор не про «технические характеристики». Чек-лист вопросов для обсуждения:
+ что тебе было комфортно/не комфортно в работе?
+ что для тебя неприемлемо?
+ какие задачи у тебя отняли больше энергии за неделю? А что вдохновило?
+ в каком формате тебе привычнее получать и давать обратную связь?
+ проговорите ваши привычки в работе и коммуникациях. Например: «Бывают задачи, идеи и вопросы, которые приходят ко мне в 9 вечера, я могу тебе записывать голосовое с пометкой *Не срочно. Ок/не ок?» и т. д.
+ правила игры. Как вы хотели бы выстроить коммуникации и почему для вас это важно. Посмотрите на ваши процессы и обсудите: что в этом процессе значимо? Какое «правило/принцип» нам поможет перфомить?

К тому же, такой диалог действительно про открытость и доверие в действии, а не на словах или плакате. Дополняйте вопросы, какие у вас находки?

Недавно на Rusbase вышла статья “Включаем воображение в команде: три причины, чтобы это сделать” Елены Черниковой, CEO “Культуры Инноваций”.

Делимся коротким чек-листом из статьи, как организовать работу команд, чтобы подстегнуть их воображение для генерации классных бизнес-решений.

1. Убедитесь, что людям комфортно. Создайте приятную обстановку, проверьте, всем ли удобно на своих местах, предложите напитки и т.д.
2. Обеспечьте многообразие. Для генерации новых идей пригласите сотрудников разных департаментов, с разным опытом и бэкграундом, разных полов и возрастов.
3. Не критикуйте. Поддерживайте самые сумасшедшие идеи, дайте людям понять, что любые предложения — это здорово.

Зачем вообще воображение бизнесу и какие моменты надо учитывать, чтобы оно работало в компании? Полный текст статьи читайте тут.

Всем привет! Лера Айзен, Lead of Neuro&Tech в «Культуре Инноваций», делится своими размышлениями и находками на тему неопределенности и того, как ведет себя наш мозг в ситуациях неизвестности. Предлагаем к прочтению пару ее постов, где она рассказывает, как создавать ясность, чтобы мозг чувствовал себя в безопасности, и почему нам так некофмортно, когда мы находимся в неопределенности.


Безопасность и ясность.

Тяга к определенности рождается из стремления к безопасности — если мы все спланировали, забэкапили и регламентировали, то как будто бы ничего плохого с нами произойти не должно. Но очевидно, что это не так - условия меняются и предусмотреть все сценарии невозможно.
Как тогда обеспечить себе безопасность, если планирование — не панацея?

Пока что я нашла одно средство (наверняка, есть другие) — это создание ясности в моменте, регулярная сверка с реальностью. Кажется, навык эффективно прояснять ситуацию — это один из ключевых метанавыков в неопределенности. "Мета" — потому что он включает в себя много других навыков, их разберу подробнее в следующий раз.

Пара примеров создания ясности:
1) Я не могу планировать путешествия на год вперед из-за возможного введения ограничений, но я могу прояснять ситуацию, скажем, раз в месяц, определив метрику (динамика заболеваний, стоимость авиабилетов, количество дней карантина по прилету и т.д.) и надежные источники информации о ней. Тогда я все еще контролирую ситуацию, могу найти выгодный перелет или не попасть в локдаун в другой стране, но не рискую потерять деньги и время из-за своей устаревшей стратегии планировать поездки за год.
2) Бизнес не может быть уверенным даже в минимальном годовом объеме продаж из-за нестабильности спроса, проблем с логистикой, закрытия контрагентов. Но может находиться в регулярном контакте с клиентами, прояснять их меняющиеся потребности (клиенты ведь тоже живут в изменениях) и вместе с ними придумывать решения.

Звучит очевидно, но сколько компаний действительно постоянно ищут новые решения для новых потребностей аудитории? Кто из нас по правде постоянно проверяет реальность, готовый к встрече с изменениями в ней? Ясность — это не только про получение актуальной информации, но и про столкновение с фактами, которые могут не нравиться, идти вразрез с привычным. А еще это много действий и решений.

Все это из абзаца выше требует когнитивных усилий, которые мы эволюционно стремимся избегать. И эволюционно же стремимся к безопасности, которая теперь может быть достигнута только с помощью этих усилий. Вот такой замкнутый круг :)

Мозг в неопределенности.

Согласно распространенной теории "прогнозирующего мозга", главная задача мозга — постоянное создание прогнозов, их сверка с поступающей от органов чувств информации, корректировка прогнозов на основе сверки, опять сверка — и так без конца. То есть, в целом, прояснение ситуации и принятие решений — это очень свойственная нашей физиологии деятельность.

Но в неопределенности этот механизм ломается, потому что вводных для анализа часто не хватает, готовых шаблонов нет, и психика перегружается в попытках нащупать в опыте хоть что-то похожее. Если попытка не удается, то ситуация воспринимается как потенциальная угроза. Чем больше таких ситуаций, тем более тотально ощущение опасности, беспокойства, неблагополучия. Мы тревожимся, паникуем и принимаем нерациональные решения (это при том, что мы и в обычных условиях принимаем их чаще, чем рациональные, — привет Канеману).

Выходит, что навык справляться с неопределенностью сегодня не просто дает возможность быть эффективнее, но и, кажется, критически важен для того, чтобы просто проживать спокойную, комфортную, благополучную жизнь.

Мне удалось найти несколько подходов к тому, как не только выживать, а еще и получать удовольствие в неопределенности — я подсмотрела их у джазовых исполнителей, буддистов, игроков в покер и других людей, которые тотально приняли правила игры в неопределенность и стали в ней мастерами.
Какие — расскажем в следующих постах.

Валерия Айзен, Lead of Neuro&Tech в «Культуре Инноваций»

Построение организации будущего: прогнозы для HR на 2022 год

Всем привет! Сегодня поделимся переводом статьи Дэвида Грина, соавтора и лидера People Analytics, где он говорит о своем видении будущего HR.

Прогнозы основаны на данных, исследованиях, опыте работы с почти 100 глобальных организаций в рамках работы Insight222, а также на беседах с коллегами и гостями подкаста Digital HR Leaders. Ниже представлены некоторые прогнозы Дэвида.

(ЕЩЕ БОЛЕЕ) ВОЗВЫШЕННАЯ РОЛЬ HR

Пандемия, вакцины, возвращение на работу и дебаты о гибридной работе - все эти события за последние два года привлекли внимание к функции управления персоналом. Видение McKinsey об организации, управляемой талантами, состоящей из центрального "мозгового треста", включающего генерального директора, финансового директора и CHRO, воплощается в жизнь. На плечи CHRO ложится большая ответственность. И дело не только в пандемии.

Если задуматься о некоторых наиболее важных темах для организаций сегодня: навыки, опыт и благополучие сотрудников, психическое здоровье на рабочем месте, разнообразие и инклюзия, устойчивое развитие, то HR играет ключевую роль.

В исследовании BCG будущая роль этой функции сформулирована следующим образом: "HR должен стать двигателем постоянно меняющейся организации, которая служит сотрудникам". Это шанс HR построить организацию будущего, и, по словам Дэйва Ульриха, "Мы не можем упустить эту возможность". У HR-специалистов есть возможность раз в жизни разработать рабочие места, которые ставят сотрудника в центр внимания, и создать организационную культуру, которая будет более инклюзивной, сопереживающей, более справедливой, более здоровой, более гуманной - и в конечном итоге более успешной.

АНАЛИТИКА ЛЮДЕЙ - ЭТО ПРО БИЗНЕС

В книге "Совершенство в аналитике персонала" Джонатан Феррар и я утверждаем, что пандемия привела к тому, что аналитика персонала вступила в новую эру: эпоха ценности, где основное внимание уделяется ценности бизнеса, а не HR.

За последние два года руководителям компаний и CHRO потребовалось гораздо более глубокое понимание своих трудовых ресурсов, чтобы обосновать свои действия в ответ на пандемию, возвращение в офис и гибридную работу, а также другие сложные темы, такие как навыки, разнообразие и благополучие. В своей наиболее эффективной деятельности аналитика людей приносит миллионы долларов прибыли, а также оказывает положительное влияние на опыт сотрудников, культуру и даже общество.

Недавнее исследование Insight222 (и другие исследования RedThread Research) подчеркивают рост этой области и растущую зависимость руководителей от понимания, полученного в результате работы команд специалистов по анализу персонала.

Основные выводы исследования Insight222 People Analytics Trends 2021 поучительны:
1) ведущие компании инвестируют больше средств в аналитику персонала, имеют более крупные команды, производят аналитику в масштабе и имеют культуру управления данными для HR;
2) CHRO единогласно приходят к выводу о важности данных и аналитики (90% CHRO дали понять, что аналитика персонала является неотъемлемой частью стратегии HR);
3) культура управления данными для HR обеспечивает ценность бизнеса.

Поскольку 75% из 114 глобальных компаний, принявших участие в исследовании, сообщили нам, что их команды будут расти в ближайшие 18 месяцев, ожидайте увеличения инвестиций в аналитику персонала в 2022 году. Я думаю, что мы также увидим больше продуктизации, больше компаний, объединяющих данные о рабочих местах и трудовых ресурсах, а также усиление роли аналитики персонала в таких областях, как DEI, планирование персонала на основе навыков, информирование сотрудников и изменение культуры. Если HR собирается успешно использовать открывающиеся перед ним золотые возможности, то аналитика людей должна сыграть огромную роль.

ПРОДВИЖЕНИЕ К ОРГАНИЗАЦИИ, ОСНОВАННОЙ НА НАВЫКАХ

В предстоящем эпизоде Digital HR Leaders Podcast Аншул Шеопури из IBM описывает навыки как "серебряную нить на всем пути сотрудника". Компания Deloitte недавно назвала навыки новой операционной системой для персонала, которая радикально изменит все аспекты управления талантами.

Наше собственное исследование Insight222, посвященное будущему кадрового планирования, показало, что компании, успешно занимающиеся кадровым планированием, уделяют особое внимание навыкам (а также затратам) и используют новые источники внешних данных для изучения не только того, какие навыки и люди у них есть, но и того, что им необходимо найти на рынке для достижения успеха.

Интересно, что исследование показало, что почти все компании (90%) выразили желание разработать подход к планированию рабочей силы на основе навыков, но только четверть компаний делают это в настоящее время. Не следует недооценивать масштабы трансформации организации, основанной на навыках, но она способна создать огромную ценность для бизнеса (помогая ему "видеть за углами", как отмечали Эрнест Нг и Джимми Чжан), HR (за счет разрушения традиционных силосов в области талантов, обучения и подбора персонала) и сотрудников (в том числе за счет создания персонализированного обучения и карьерных рекомендаций). В 2022 году я ожидаю дальнейшего роста рынков талантов.

Источник: linkedin.com

Как поддержать сотрудников в сложные времена?

Что нужно делать в ситуации кризиса, чтобы минимизировать ущерб для людей и компании и вывести команду на новый уровень сплочённости? Делимся выжимками из статьи на incrussia.ru

Следите за состоянием сотрудников
Для скорейшей адаптации команды нужно делать всё, что уменьшает неопределённость и увеличивает ясность. Мониторьте состояние каждого сотрудника, чтобы можно было поддерживать его точечно. Например, в нужное время предоставить отпуск. А тем, кто переживает сильный стресс, желательно организовать психотерапевтическую помощь.

Вносите ясность
Одна из важнейших точек опоры для команды — ясная позиция руководства по поводу происходящих событий. Наибольшей устойчивостью и способностью к адаптации обладают компании, чья корпоративная культура построена на открытом диалоге, прозрачности, допустимости эмоций, разнообразия и инклюзивности.

Говорите
В сложных ситуациях как никогда важна качественная обратная связь. Недостаток информации от коллег о своей работе способен вызвать у сотрудника не меньший стресс, чем внешние события.

Сбавьте обороты
Компания может легитимизировать снижение производительности — чтобы не усугублять его чувством вины у сотрудников. Проговорите и признайте тот факт, что в период острого кризиса работать как раньше не получится.

Управляйте информацией
Рекомендуйте людям дозировать просмотр новостей и выделить для этого конкретное время в своём графике. Ещё лучше — уйти от просмотра новостных лент и ограничиться чтением саммари.

Развивайте осознанность команд
Компания может позаботиться о быстром обучении сотрудников навыкам работы со стрессом в турбулентных ситуациях. Внедрите групповые практики и форматы для развития стрессоустойчивости, регулярно устраивайте совместное обсуждение состояния команд.

Конкретные действия
Когда почва уходит из-под ног, стоит фокусироваться на тех задачах и сферах жизни, которые мы можем контролировать. Это необходимо, чтобы перестать чувствовать беспомощность, наблюдая за событиями, на которые мы не можем повлиять. Хорошо обсудить с командой, что и почему мы делаем, и добиться общего понимания.

Внимание к образу жизни
На индивидуальном уровне точки опоры создаются за счёт стабильного режима дня. Руководству компании стоит обратить внимание сотрудников на необходимость правильного питания, сна и физической активности. А как максимум — найти специалистов, которые с этим помогут.

Профессиональная помощь
Чтобы сотрудники справились с психическими травмами, предложите им помощь психологов. С помощью специалистов можно сформировать коллективный rescue-guide. Это обобщённая информация об оптимальных действиях, которые обеспечат безопасность в случае рисков: что делать с деньгами, документами, как подготовиться к переезду и т. д.

Итого
Лучше всего сработает комплекс мер и искренняя забота: честный диалог, профессиональная поддержка, помощь с конкретными жизненными обстоятельствами. Это может помочь компании пережить трудные времена, сплотиться и продолжить рост.

Источник: incrussia.ru

Наша команда уже несколько месяцев занимается темой работы с неопределенностью. Мы планировали запустить исследование этой темы в середине весны, но сегодня оказались там, где оказались, и, кажется, можем сделать больше, чем просто собственное исследование.

5 марта мы запускаем третий shared research, который посвящаем «Управлению в неопределенности». Философия shared research — это совместный поиск решений для актуальных, острых, волнующих задач.

Участие в качестве учащегося-исследователя бесплатное, от вас нужно время и готовность работать над проектом. Подробности и регистрация тут. Присоединяйтесь, мы ждем вас!