Сегодня в нашей рубрике #Глоссарий - три термина, которые помогут управлять предновогодним хаосом и завершить год на пике эффективности.
Разбираем концепции, которые помогут не просто «дожить» до праздников, а сделать декабрь стратегически важным месяцем.
📈 Годовая ретроспектива (Year-End Retrospective)
Это не просто подведение итогов, а структурированная командная сессия для анализа всего года. В отличие от стандартных отчетов, фокус смещается с цифр на процессы и людей. Команда отвечает на три ключевых вопроса: Что мы сделали хорошо и должны продолжать?, Что пошло не так и нужно изменить? и Какие главные уроки мы извлекли на будущее?.
Для топ-менеджера это - инструмент для поиска «узких мест» и точек роста в бизнес-процессах, а также способ дать команде почувствовать ценность их вклада и завершить год с ощущением ясности.
❄️ Заморозка инициатив (Initiative Freeze)
Практика, при которой компания сознательно приостанавливает запуск любых новых проектов, не являющихся критически важными, на определённый период (например, с 15 декабря по 15 января). Цель — дать командам возможность без лишнего стресса сфокусироваться на завершении текущих задач, закрытии финансовых и юридических обязательств года.
Для топ-менеджера это - стратегический ход, который снижает риск «разорванного фокуса» и ошибок в спешке. Он помогает завершить год с выполненными KPI, а не с набором полусырых проектов, и начать следующий год с чистого листа.
🎁 Новогодний бонус vs. 13-я зарплата
Хотя эти понятия часто путают, у них разная суть.
• 13-я зарплата - это, как правило, фиксированная, ожидаемая выплата, часто прописанная в трудовом договоре (например, в размере оклада). Она воспринимается как часть зарплаты.
• Новогодний бонус или годовой бонус - это вариативная премия, размер которой зависит от результатов компании и/или личного вклада сотрудника. Она является инструментом мотивации и признания заслуг, а не просто отложенной выплатой.
Для топ-менеджера важно понимать, что 13-я зарплата - это инструмент удержания, а бонус - инструмент мотивации. Правильное использование бонусов в конце года позволяет отметить лучших и задать планку производительности на следующий год.
✔️ Ключевые отличия:
• Годовая ретроспектива - это взгляд в прошлое для формирования стратегии на будущее.
• Заморозка инициатив - это тактический инструмент для управления настоящим и снижения хаоса.
• Бонус - это финансовый инструмент для мотивации и признания, влияющий на будущие результаты.
Все три концепции - мощные рычаги для топ-менеджера, позволяющие превратить хаотичный конец года в управляемый и продуктивный процесс.
➖➖➖
Чтобы быстро найти термины в нашем Telegram-канале:
1. Зайдите в канал
2. Нажмите на 🔍
3. Выберите, что вам нужно:
• Конкретный термин - введите слово без хештега. Например, Ретроспектива
• Все термины - введите главный хештег #Глоссарий
Разбираем концепции, которые помогут не просто «дожить» до праздников, а сделать декабрь стратегически важным месяцем.
Это не просто подведение итогов, а структурированная командная сессия для анализа всего года. В отличие от стандартных отчетов, фокус смещается с цифр на процессы и людей. Команда отвечает на три ключевых вопроса: Что мы сделали хорошо и должны продолжать?, Что пошло не так и нужно изменить? и Какие главные уроки мы извлекли на будущее?.
Для топ-менеджера это - инструмент для поиска «узких мест» и точек роста в бизнес-процессах, а также способ дать команде почувствовать ценность их вклада и завершить год с ощущением ясности.
Практика, при которой компания сознательно приостанавливает запуск любых новых проектов, не являющихся критически важными, на определённый период (например, с 15 декабря по 15 января). Цель — дать командам возможность без лишнего стресса сфокусироваться на завершении текущих задач, закрытии финансовых и юридических обязательств года.
Для топ-менеджера это - стратегический ход, который снижает риск «разорванного фокуса» и ошибок в спешке. Он помогает завершить год с выполненными KPI, а не с набором полусырых проектов, и начать следующий год с чистого листа.
Хотя эти понятия часто путают, у них разная суть.
• 13-я зарплата - это, как правило, фиксированная, ожидаемая выплата, часто прописанная в трудовом договоре (например, в размере оклада). Она воспринимается как часть зарплаты.
• Новогодний бонус или годовой бонус - это вариативная премия, размер которой зависит от результатов компании и/или личного вклада сотрудника. Она является инструментом мотивации и признания заслуг, а не просто отложенной выплатой.
Для топ-менеджера важно понимать, что 13-я зарплата - это инструмент удержания, а бонус - инструмент мотивации. Правильное использование бонусов в конце года позволяет отметить лучших и задать планку производительности на следующий год.
✔️ Ключевые отличия:
• Годовая ретроспектива - это взгляд в прошлое для формирования стратегии на будущее.
• Заморозка инициатив - это тактический инструмент для управления настоящим и снижения хаоса.
• Бонус - это финансовый инструмент для мотивации и признания, влияющий на будущие результаты.
Все три концепции - мощные рычаги для топ-менеджера, позволяющие превратить хаотичный конец года в управляемый и продуктивный процесс.
➖➖➖
Чтобы быстро найти термины в нашем Telegram-канале:
1. Зайдите в канал
2. Нажмите на 🔍
3. Выберите, что вам нужно:
• Конкретный термин - введите слово без хештега. Например, Ретроспектива
• Все термины - введите главный хештег #Глоссарий
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7🔥6🎉5❤1
Пропустили наш мастер-класс о том, как руководителю вовремя замечать проблемы в команде? Не беда! Мы сохранили для вас запись и все материалы.
Спикер — Елена Демьянишникова, партнёр практики "Оценка и развитие" Kontakt InterSearch, бизнес-консультант и ассоциированный коуч СКОЛКОВО. Вы получите четкие и практичные советы, которые можно внедрить в работу уже завтра.
✔️ Посмотрите видео, чтобы узнать:
• Как по 5 факторам из исследования Google «Аристотель» оценить здоровье вашей команды.
• Какие «тревожные индикаторы» говорят о скрытых рисках.
• Какие инструменты помогут вам действовать на опережение, а не тушить пожары.
▶️ Смотреть на RUTUBE
▶️ Смотреть на YOUTUBE
А еще мы хотим поделиться с Вами суперполезной презентацией — это не просто слайды для сопровождения, а тот самый фреймворк, который мы сами используем в работе с командами. Он помогает увидеть то, что не лежит на поверхности, и дает ключ к пониманию, почему одни команды успешны, а другие — нет.
💡 ПРЕЗЕНТАЦИЯ-ФРЕЙМВОРК
Желаем успехов во внедрении! Будьте тем руководителем, который всегда на шаг впереди.
Спикер — Елена Демьянишникова, партнёр практики "Оценка и развитие" Kontakt InterSearch, бизнес-консультант и ассоциированный коуч СКОЛКОВО. Вы получите четкие и практичные советы, которые можно внедрить в работу уже завтра.
✔️ Посмотрите видео, чтобы узнать:
• Как по 5 факторам из исследования Google «Аристотель» оценить здоровье вашей команды.
• Какие «тревожные индикаторы» говорят о скрытых рисках.
• Какие инструменты помогут вам действовать на опережение, а не тушить пожары.
▶️ Смотреть на RUTUBE
▶️ Смотреть на YOUTUBE
А еще мы хотим поделиться с Вами суперполезной презентацией — это не просто слайды для сопровождения, а тот самый фреймворк, который мы сами используем в работе с командами. Он помогает увидеть то, что не лежит на поверхности, и дает ключ к пониманию, почему одни команды успешны, а другие — нет.
Желаем успехов во внедрении! Будьте тем руководителем, который всегда на шаг впереди.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👍9🔥9
Кадровый дефицит продолжает оставаться главной болью для большинства компаний: по данным Neo, 65% организаций испытывают острую нехватку персонала и вынуждены обращаться к экзотическим источникам - от Узбекистана и Индии до Северной Кореи. В то же время бизнес активизирует внутренние стратегии - от корпоративных университетов до программ привлечения молодёжи и цифровой трансформации — чтобы не только закрыть вакансии, но и укрепить свои кадровые резервы.
Вот 5 ключевых стратегий, которые действительно работают для топ-руководителей:
✔️ Трудовой «импорт»
• 35% промышленных компаний привлекают персонал из-за рубежа: Узбекистан, Северная Корея, Индия.
• Проблемы - квоты, бюрократия, адаптация и языковой барьер.
✔️ Развитие внутренних резервов
• Корпоративные университеты и программы менторства.
• Рескиллинг и внутренняя мобильность позволяют быстро закрыть дефицит навыков.
✔️ Фокус на удержание ключевых сотрудников
• Индивидуальные планы роста и повышение зарплат - главный драйвер лояльности.
• «Замена» топ-менеджеров часто уступает по эффективности программам обучения и коучинга.
✔️ Привлечение молодёжи «со школьной скамьи»
• Стажировки, совместные проекты с ВУЗами и гибкие форматы работы.
• Классический «индустриальный» труд мало интересует зумеров, поэтому важны смысл, развитие и культура.
✔️ Автоматизация и удалёнка
• Часть функций переводят на ИИ и роботов, остальное - на удалёнщиков без привязки к офису.
• Это снижает зависимость от ограниченного локального рынка труда.
➖➖➖
Главное для руководителя - строить комплексную стратегию: сочетать импорт талантов, развивать внутренние кадры, повышать производительность и создавать привлекательную корпоративную культуру.
БОЛЬШЕ ПО ТЕМЕ ЧИТАЙТЕ В МАТЕРИАЛЕ РБК
«Сегодняшняя ситуация требует от топ-менеджеров умения выстраивать полноценную кадровую стратегию, в которой внимание к развитию людей и качеству взаимодействия играет такую же роль, как финансовые инструменты.», - Юлия Забазарных, старший партнёр Kontakt InterSearch.
Вот 5 ключевых стратегий, которые действительно работают для топ-руководителей:
✔️ Трудовой «импорт»
• 35% промышленных компаний привлекают персонал из-за рубежа: Узбекистан, Северная Корея, Индия.
• Проблемы - квоты, бюрократия, адаптация и языковой барьер.
✔️ Развитие внутренних резервов
• Корпоративные университеты и программы менторства.
• Рескиллинг и внутренняя мобильность позволяют быстро закрыть дефицит навыков.
✔️ Фокус на удержание ключевых сотрудников
• Индивидуальные планы роста и повышение зарплат - главный драйвер лояльности.
• «Замена» топ-менеджеров часто уступает по эффективности программам обучения и коучинга.
✔️ Привлечение молодёжи «со школьной скамьи»
• Стажировки, совместные проекты с ВУЗами и гибкие форматы работы.
• Классический «индустриальный» труд мало интересует зумеров, поэтому важны смысл, развитие и культура.
✔️ Автоматизация и удалёнка
• Часть функций переводят на ИИ и роботов, остальное - на удалёнщиков без привязки к офису.
• Это снижает зависимость от ограниченного локального рынка труда.
«Специалисты из поколения зумеров, будь то производственные или офисные сотрудники, хотят понимать смысл своей работы, разделять ценности организации, видеть перспективы развития», - добавляет Юлия.
➖➖➖
Главное для руководителя - строить комплексную стратегию: сочетать импорт талантов, развивать внутренние кадры, повышать производительность и создавать привлекательную корпоративную культуру.
БОЛЬШЕ ПО ТЕМЕ ЧИТАЙТЕ В МАТЕРИАЛЕ РБК
🔥9👍6👏5
Приглашаем руководителей, HR-лидеров и топ-менеджеров присоединиться к новому выпуску ПрактикаDays и откровенному разговору о главных трендах рынка поиска управленцев вместе с Мариной Тарнопольской, управляющим партнером Kontakt InterSearch.
ПрактикаDays - это медиа-проект, видео и аудиоподкаст о екоме, ритейле и цифровых технологиях для крупного и среднего бизнеса, где звучат голоса тех, кто каждый день создает, развивает и трансформирует индустрию.
🕚 ВРЕМЯ: 10 ДЕКАБРЯ 12:10 по МСК
👉 ССЫЛКА НА ЭФИР
✔️В свежем выпуске обсудим самое актуальное:
• Что такое Kontakt сегодня: ключевые факты о бизнесе, масштабе компании и главных компетенциях команды.
• Как чувствует себя рынок и клиенты Kontakt? Какие изменения в спросе видит ведущий игрок рынка?
• Как за последние годы изменился запрос компаний на подбор топ-менеджеров?
• Портрет идеального топ-менеджера - какой он сегодня и как эволюционирует с рынком?
• Куда движется рынок: прогнозы и ожидания на ближайшие пару лет.
• Как будет происходить поиск работы для топ-руководителей в 2025–2026 годах?
• Личный бренд топ-менеджера: каким он должен быть, как развивать и на что сегодня обращают внимание рекрутеры и бизнес?
➖➖➖
Полная запись беседы выйдет на площадке ПрактикаDays. Не упустите шанс услышать разбор реальных кейсов, инсайты о будущем рынка и советы из первых рук для тех, кто строит карьеру или ищет сильных лидеров.
ПрактикаDays - это медиа-проект, видео и аудиоподкаст о екоме, ритейле и цифровых технологиях для крупного и среднего бизнеса, где звучат голоса тех, кто каждый день создает, развивает и трансформирует индустрию.
✔️В свежем выпуске обсудим самое актуальное:
• Что такое Kontakt сегодня: ключевые факты о бизнесе, масштабе компании и главных компетенциях команды.
• Как чувствует себя рынок и клиенты Kontakt? Какие изменения в спросе видит ведущий игрок рынка?
• Как за последние годы изменился запрос компаний на подбор топ-менеджеров?
• Портрет идеального топ-менеджера - какой он сегодня и как эволюционирует с рынком?
• Куда движется рынок: прогнозы и ожидания на ближайшие пару лет.
• Как будет происходить поиск работы для топ-руководителей в 2025–2026 годах?
• Личный бренд топ-менеджера: каким он должен быть, как развивать и на что сегодня обращают внимание рекрутеры и бизнес?
➖➖➖
Полная запись беседы выйдет на площадке ПрактикаDays. Не упустите шанс услышать разбор реальных кейсов, инсайты о будущем рынка и советы из первых рук для тех, кто строит карьеру или ищет сильных лидеров.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10👍7
В свете недавнего формирования нового Совета директоров Giorgio Armani наши эксперты поделились ключевыми наблюдениями относительно того, как правильно выстраивать преемственность в крупных компаниях.
✔️При этом, как подчёркивает Марина, данный подход уже доказал свою эффективность на примере других люксовых домов:
• Gucci привлекали независимых директоров в период трансформации под руководством Марко Биззарри. Это позволило бренду выйти к молодёжной аудитории и перезагрузить продукт.
• Burberry усилили совет директорами с опытом в digital и luxury-ретейле в момент перехода к новой стратегии под руководством Riccardo Tisci. Благодаря этому обновился бренд-код и модель роста.
• Hermès традиционно сохраняет семейный контроль, но в ключевые моменты привлекает внешних профессионалов в совет, что помогает удерживать баланс между наследием и инновациями.
Armani движется в том же направлении: ценности и эстетика остаются ядром, но решения принимаются теми, кто понимает, как работает рынок будущего. Это и есть современная преемственность – наследие плюс профессиональная стратегия.
✔️По мнению Елены:
Для топ-команды компании это основная угроза: сохранить себя,сохранить эффективность процессов и компании в целом. Однако появление преемника несет с собой возможность изменений, обновления, лучшего попадания в тренды, запросы и вызовы. Преемник приносит свои профессиональные связи и иное видение ценности инноваций. Для компании это безусловно полезно, если только такой управленческий разрыв не убьёт ее.
У успешной преемственности есть две составляющих успеха:
• Первая – готовность собственника решать задачи передачи управления бизнесом и передачи прав собственности. Ему нужен план действий, который предусматривает (помимо прочего) плавное включение преемника в принятие решений и управление.
• И второе слагаемое – сама топ-команда должна быть готовой к преемственности. Ей стоит заранее принять неизбежность изменений и проработать сценарии и решения, минимизирующие вынужденные потери.
Совет директоров –это очень распространённая практика обеспечивающая поэтапную перестройку модели управления, когда основатель уходит или отходит от дел. Это позволяет преемнику не только войти в курс дел, но также понять, что ценного необходимо сохранить, на какие ресурсы опереться, а также сформировать детальное видение будущей стратегии – и у своей команды, и у себя самого. Судя по сообщениям, СД Armani нацелен именно на это – сохранить управленческую преемственность и накопленный опыт, а также привлечь внешнюю экспертизу и призвать свежий ветер инноваций.
➖➖➖
Эти два взгляда дополняют друг друга: с одной стороны – сохранение ценностей и драйв стратегии, с другой – тщательная подготовка и поддержка преемника. Задумывались ли вы о том, кто станет следующим лидером в вашем бизнесе и как плавно передать ему управление?
«Это отличный пример того, как должна работать преемственность: семья остаётся носителем ценностей, а независимые профессионалы - драйверами стратегии. Новый совет директоров Armani сразу показывает, в какую сторону движется компания: выбранные лидеры обладают опытом в глобальном fashion-бизнесе, digital-ритейле и современной продуктовой стратегии. Это сигнал рынку, что бренд будет адаптироваться к потребностям нового поколения потребителей - более осознанного, чувствительного к эстетике, устойчивости и прозрачности бренда.», - Марина Тарнопольская, управляющий партнёр Kontakt InterSearch
✔️При этом, как подчёркивает Марина, данный подход уже доказал свою эффективность на примере других люксовых домов:
• Gucci привлекали независимых директоров в период трансформации под руководством Марко Биззарри. Это позволило бренду выйти к молодёжной аудитории и перезагрузить продукт.
• Burberry усилили совет директорами с опытом в digital и luxury-ретейле в момент перехода к новой стратегии под руководством Riccardo Tisci. Благодаря этому обновился бренд-код и модель роста.
• Hermès традиционно сохраняет семейный контроль, но в ключевые моменты привлекает внешних профессионалов в совет, что помогает удерживать баланс между наследием и инновациями.
Armani движется в том же направлении: ценности и эстетика остаются ядром, но решения принимаются теми, кто понимает, как работает рынок будущего. Это и есть современная преемственность – наследие плюс профессиональная стратегия.
«Основные угрозы преемственности в том, что преемник не справится с управлением компанией. У него не только другой опыт, умения и знания, иное видение миссии, чем у основателя. У него также и другой стиль лидерства, другие сильные и слабые стороны. Помимо профессионального среза (знание предметной области, знание рынка, трендов), у преемника совершенно другой профиль лидерства – от умений выстраивать коммуникацию до стиля принятия решений. А ведь ему/ей нужно возглавить команду,которую прежде создал под себя предыдущий руководитель. - Елена Демьянишникова, партнёр Kontakt InterSearch
✔️По мнению Елены:
Для топ-команды компании это основная угроза: сохранить себя,сохранить эффективность процессов и компании в целом. Однако появление преемника несет с собой возможность изменений, обновления, лучшего попадания в тренды, запросы и вызовы. Преемник приносит свои профессиональные связи и иное видение ценности инноваций. Для компании это безусловно полезно, если только такой управленческий разрыв не убьёт ее.
У успешной преемственности есть две составляющих успеха:
• Первая – готовность собственника решать задачи передачи управления бизнесом и передачи прав собственности. Ему нужен план действий, который предусматривает (помимо прочего) плавное включение преемника в принятие решений и управление.
• И второе слагаемое – сама топ-команда должна быть готовой к преемственности. Ей стоит заранее принять неизбежность изменений и проработать сценарии и решения, минимизирующие вынужденные потери.
Совет директоров –это очень распространённая практика обеспечивающая поэтапную перестройку модели управления, когда основатель уходит или отходит от дел. Это позволяет преемнику не только войти в курс дел, но также понять, что ценного необходимо сохранить, на какие ресурсы опереться, а также сформировать детальное видение будущей стратегии – и у своей команды, и у себя самого. Судя по сообщениям, СД Armani нацелен именно на это – сохранить управленческую преемственность и накопленный опыт, а также привлечь внешнюю экспертизу и призвать свежий ветер инноваций.
➖➖➖
Эти два взгляда дополняют друг друга: с одной стороны – сохранение ценностей и драйв стратегии, с другой – тщательная подготовка и поддержка преемника. Задумывались ли вы о том, кто станет следующим лидером в вашем бизнесе и как плавно передать ему управление?
🔥7
Недавно мы собрали для вас гайд о том, как топ-менеджеру упаковать свой опыт в сильное резюме. Сразу же последовал логичный вопрос: «ОК, меня позвали. Что дальше?».
Сильное резюме лишь открывает дверь. Но за ней - не экзамен, а решающие переговоры. Многие топы проваливаются именно здесь.
✔️ ПОЧЕМУ ОПЫТНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ ПРОВАЛИВАЮТ СОБЕСЕДОВАНИЯ?
Они приходят отчитываться о прошлом, а не продавать будущее. Они перечисляют проекты и обязанности, пассивно отвечая на вопросы.
В итоге рекрутер видит функционера, а не стратегического партнера, способного решить их главную боль. Опыт есть, но ценность для этой компании не доказана.
🔍 ЧТО ТЕРЯЕТ БИЗНЕС?
Лидера, способного принести миллионы. А кандидат - роль своей мечты. Все потому, что диалог пошел по слабому сценарию.
Собеседование - это не ваш отчет. Это ваш коммерческий питч.
Чтобы вы вели диалог, а не ждали оценки, мы сделали новый гайд. Внутри - конкретные фреймворки и тактики для переговоров..
👉 ГАЙД: КАК ПРОЙТИ СОБЕСЕДОВАНИЕ
Перестаньте ходить на собеседования. Начните проводить переговоры!
➖➖➖
Кстати, если вы пропустили наш гайд о том, как создать резюме, которое открывает нужные двери, то забрать его можно здесь:
✔️ ГАЙД: КАК СОЗДАТЬ РЕЗЮМЕ
И помните: карьера — это не спринт, а марафон стратегических решений. Для тех, кто готов играть вдолгую, мы ведем наш блог.
✔️ ЧИТАТЬ БЛОГ И РАЗВИВАТЬСЯ ВМЕСТЕ С KONTAKT INTERSEARCH
Сильное резюме лишь открывает дверь. Но за ней - не экзамен, а решающие переговоры. Многие топы проваливаются именно здесь.
✔️ ПОЧЕМУ ОПЫТНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ ПРОВАЛИВАЮТ СОБЕСЕДОВАНИЯ?
Они приходят отчитываться о прошлом, а не продавать будущее. Они перечисляют проекты и обязанности, пассивно отвечая на вопросы.
В итоге рекрутер видит функционера, а не стратегического партнера, способного решить их главную боль. Опыт есть, но ценность для этой компании не доказана.
Лидера, способного принести миллионы. А кандидат - роль своей мечты. Все потому, что диалог пошел по слабому сценарию.
Собеседование - это не ваш отчет. Это ваш коммерческий питч.
Чтобы вы вели диалог, а не ждали оценки, мы сделали новый гайд. Внутри - конкретные фреймворки и тактики для переговоров..
Перестаньте ходить на собеседования. Начните проводить переговоры!
➖➖➖
Кстати, если вы пропустили наш гайд о том, как создать резюме, которое открывает нужные двери, то забрать его можно здесь:
✔️ ГАЙД: КАК СОЗДАТЬ РЕЗЮМЕ
И помните: карьера — это не спринт, а марафон стратегических решений. Для тех, кто готов играть вдолгую, мы ведем наш блог.
✔️ ЧИТАТЬ БЛОГ И РАЗВИВАТЬСЯ ВМЕСТЕ С KONTAKT INTERSEARCH
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10❤6👍4👏2
Топ-менеджеры часто предпочитают закрытые двери и тишину приемных. Но этот комфорт обходится дорого: сотрудники чувствуют себя винтиками, а бизнес теряет миллиарды из-за низкой вовлеченности. Почему «синдром золотой башни» убивает компании и как лидеру вернуться в реальность?
✔️ ПОЧЕМУ РУКОВОДИТЕЛИ УХОДЯТ В ИЗОЛЯЦИЮ?
• Пытаясь исключить эмоции и работать «как машина», управленцы сами загоняют себя в ловушку. В борьбе за эффективность они теряют главное человеческое преимущество - эмпатию, становясь первыми кандидатами на замену ИИ.
• Излишний функционализм. Когда KPI и регламенты полностью вытесняют живое общение, исчезает доверие. Фокус смещается с качества и смысла (как мы это делаем?) на сухие метрики (сдал ли отчет?).
• Иллюзия статуса. Гробовая тишина в кабинете воспринимается как привилегия, но на деле это отрыв от реальности. Чем выше «башня», тем меньше руководитель понимает, чем на самом деле живет его бизнес и с какими проблемами сталкиваются клиенты.
Когда система вытесняет «жизнь», каждый сотрудник начинает чувствовать себя деталью большого механизма, а не личностью. Худшее, что может произойти в работе с людьми - это когда за квадратами организационной структуры перестают видеть живых людей.
✔️ СКОЛЬКО СТОИТ «ОТСУТСТВИЕ» БОССА?
• Мировая экономика теряет $9,6 трлн ежегодно из-за невовлечённых сотрудников.
• В компаниях с изолированным менеджментом прибыль ниже на 23%, а производительность - на 18%.
• Растет абсентеизм +81% и количество брака +41%. Люди просто отбывают часы, не пытаясь проявить инициативу.
Также, по словам Елены, чтобы создать условия для доверия, можно:
•Сместите фокус с вопроса: "Как мотивировать?" на "Насколько команда мне доверяет"?.
• Вкладывайте время не в кабинетные KPI, а в живые разговоры в поле: так вы увидите не сухие цифры, а реальные барьеры и возможности.
• Показывайте уязвимость и интерес. Признание "Я не знаю, давайте разберемся" или вопрос "Что вам мешает?" строят больше, чем идеальный план.
➖➖➖
Изоляция руководства - это не признак статуса, а риск для бизнеса. Компании, которые ломают стены между верхом и низом, получают главное конкурентное преимущество: сотрудники верят, что их слышат, и работают продуктивнее.
✔️ ПОЧЕМУ РУКОВОДИТЕЛИ УХОДЯТ В ИЗОЛЯЦИЮ?
• Пытаясь исключить эмоции и работать «как машина», управленцы сами загоняют себя в ловушку. В борьбе за эффективность они теряют главное человеческое преимущество - эмпатию, становясь первыми кандидатами на замену ИИ.
• Излишний функционализм. Когда KPI и регламенты полностью вытесняют живое общение, исчезает доверие. Фокус смещается с качества и смысла (как мы это делаем?) на сухие метрики (сдал ли отчет?).
• Иллюзия статуса. Гробовая тишина в кабинете воспринимается как привилегия, но на деле это отрыв от реальности. Чем выше «башня», тем меньше руководитель понимает, чем на самом деле живет его бизнес и с какими проблемами сталкиваются клиенты.
Когда система вытесняет «жизнь», каждый сотрудник начинает чувствовать себя деталью большого механизма, а не личностью. Худшее, что может произойти в работе с людьми - это когда за квадратами организационной структуры перестают видеть живых людей.
✔️ СКОЛЬКО СТОИТ «ОТСУТСТВИЕ» БОССА?
• Мировая экономика теряет $9,6 трлн ежегодно из-за невовлечённых сотрудников.
• В компаниях с изолированным менеджментом прибыль ниже на 23%, а производительность - на 18%.
• Растет абсентеизм +81% и количество брака +41%. Люди просто отбывают часы, не пытаясь проявить инициативу.
«Наша практика показывает: руководитель может формировать "контекст доверия", который запускает вовлеченность. Без доверия инициатива выглядит риском, открытый диалог - небезопасным, а ценности просто обоями на стене. На основе доверия появляется искренний интерес, психологическая безопасность для инициативы и готовность команды разделить ответственность за результат.», - Елена Демьянишникова, партнёр Kontakt InterSearch
Также, по словам Елены, чтобы создать условия для доверия, можно:
•Сместите фокус с вопроса: "Как мотивировать?" на "Насколько команда мне доверяет"?.
• Вкладывайте время не в кабинетные KPI, а в живые разговоры в поле: так вы увидите не сухие цифры, а реальные барьеры и возможности.
• Показывайте уязвимость и интерес. Признание "Я не знаю, давайте разберемся" или вопрос "Что вам мешает?" строят больше, чем идеальный план.
➖➖➖
Изоляция руководства - это не признак статуса, а риск для бизнеса. Компании, которые ломают стены между верхом и низом, получают главное конкурентное преимущество: сотрудники верят, что их слышат, и работают продуктивнее.
🔥7👍6🤔5❤3
Пока телеграм работает - мы делаем для вас вкусные вещи в мессенджере.
Не так давно - на нашей встрече для Независимых директоров - один из спикеров выдал базу.
Гор Нахапетян, инвестор, филантроп, НД и просто замечательный спикер, сказал:
60+ управленцев и эдвайзеров согласно кивнули, а мы взяли мысль на вооружение.
И вуаля!
ПРЕДНОВОГОДНИЙ ИРОНИЧНЫЙ СТИКЕРПАК ОТ KONTAKT INTERSEARCH готов и жаждет от вас загрузки.
Пусть конец года для вас будет легким, иногда смешным, чаще спокойным и, конечно, эффективным.
А то что это - зря все старались весь 2025?
👉 Загружайте стикерпак.
👉 Делитесь с друзьями и коллегами.
👉 Присылайте свои идеи - добавим в следующий пак 🫶
Ваш Kontakt InterSearch.
Не так давно - на нашей встрече для Независимых директоров - один из спикеров выдал базу.
Гор Нахапетян, инвестор, филантроп, НД и просто замечательный спикер, сказал:
«Юмор позволяет двигаться вперед, несмотря ни на что. Я смогу работать только там, где наше чувство юмора с командой идентично».
60+ управленцев и эдвайзеров согласно кивнули, а мы взяли мысль на вооружение.
И вуаля!
ПРЕДНОВОГОДНИЙ ИРОНИЧНЫЙ СТИКЕРПАК ОТ KONTAKT INTERSEARCH готов и жаждет от вас загрузки.
Пусть конец года для вас будет легким, иногда смешным, чаще спокойным и, конечно, эффективным.
А то что это - зря все старались весь 2025?
Ваш Kontakt InterSearch.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8🔥8❤3
10 декабря управляющий партнер Kontakt InterSearch Марина Тарнопольская стала гостем подкаста ПрактикаDays для откровенного разговора о трендах на рынке поиска управленцев.
Если вы пропустили прямой эфир, смотрите полную запись на удобной для вас площадке:
▶️ Смотреть на RUTUBE
▶️ Смотреть на YOUTUBE
Ключевые инсайты эфира:
• Почему сейчас главный тренд - полная «пересборка» команд и как к ней подойти.
• Какую реальную роль играют эдвайзер борды и советы директоров в условиях неопределенности.
• Как маркетинг и позиционирование влияют на успех всей компании.
• Зачем руководителю нужна личная стратегическая сессия для развития.
• Как искусственный интеллект уже меняет рынок труда для руководителей и чего ожидать к 2026 году.
• Как трансформироваться и сохранять лидерство в постоянно меняющемся мире.
➖➖➖
А для тех, кому больше удобен формат чтения, напоминаем про наш блог на сайте. Там мы публикуем самые актуальные статьи, исследования и инсайты.
👉 ЧИТАТЬ БЛОГ
Если вы пропустили прямой эфир, смотрите полную запись на удобной для вас площадке:
▶️ Смотреть на RUTUBE
▶️ Смотреть на YOUTUBE
Ключевые инсайты эфира:
• Почему сейчас главный тренд - полная «пересборка» команд и как к ней подойти.
• Какую реальную роль играют эдвайзер борды и советы директоров в условиях неопределенности.
• Как маркетинг и позиционирование влияют на успех всей компании.
• Зачем руководителю нужна личная стратегическая сессия для развития.
• Как искусственный интеллект уже меняет рынок труда для руководителей и чего ожидать к 2026 году.
• Как трансформироваться и сохранять лидерство в постоянно меняющемся мире.
➖➖➖
А для тех, кому больше удобен формат чтения, напоминаем про наш блог на сайте. Там мы публикуем самые актуальные статьи, исследования и инсайты.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥5👏4❤2
Мы рассказали, как топ-менеджеру создать правдивое, работающее на него резюме и как блестяще пройти переговоры с работодателем.
И вот оффер подписан. Можно выдохнуть?
Нет. Именно здесь начинается самый рискованный и дорогой этап, на котором ошибаются 9 из 10 компаний.
✔️ ПОЧЕМУ ДОРОГИЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ НЕ ВЗЛЕТАЮТ?
Чаще всего нового сотрудника бросают в воду по принципу «он же топ, сам разберется».
В итоге руководитель, лишенный поддержки и контекста, тратит месяцы на борьбу с ветряными мельницами, а не на достижение бизнес-целей.
🔍 ЧТО ТЕРЯЕТ БИЗНЕС?
Время, деньги (зарплата + бонусы + стоимость найма) и упущенные возможности.
А сам топ-менеджер - репутацию и карьерный трек.
Адаптация - это не личная задача управленца. Это инвестиционный проект компании.
Чтобы ваши инвестиции в лидеров окупались, а не сгорали, мы подготовили новый гайд с пошаговым планом онбординга.
👉 ГАЙД: КАК АДАПТИРОВАТЬ ТОП-МЕНЕДЖЕРА
➖➖➖
Кстати, если вы готовитесь к новому карьерному шагу, наши прошлые гайды помогут пробить любую стену:
✔️ ГАЙД: КАК СОЗДАТЬ РЕЗЮМЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРА
✔️ ГАЙД: КАК ПРОЙТИ СОБЕСЕДОВАНИЕ
➖➖➖
Больше практичных советов и рекомендаций ищите в БЛОГЕ KONTAKT INTERSEARCH
И вот оффер подписан. Можно выдохнуть?
Нет. Именно здесь начинается самый рискованный и дорогой этап, на котором ошибаются 9 из 10 компаний.
✔️ ПОЧЕМУ ДОРОГИЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ НЕ ВЗЛЕТАЮТ?
Чаще всего нового сотрудника бросают в воду по принципу «он же топ, сам разберется».
В итоге руководитель, лишенный поддержки и контекста, тратит месяцы на борьбу с ветряными мельницами, а не на достижение бизнес-целей.
Время, деньги (зарплата + бонусы + стоимость найма) и упущенные возможности.
А сам топ-менеджер - репутацию и карьерный трек.
Адаптация - это не личная задача управленца. Это инвестиционный проект компании.
Чтобы ваши инвестиции в лидеров окупались, а не сгорали, мы подготовили новый гайд с пошаговым планом онбординга.
➖➖➖
Кстати, если вы готовитесь к новому карьерному шагу, наши прошлые гайды помогут пробить любую стену:
✔️ ГАЙД: КАК СОЗДАТЬ РЕЗЮМЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРА
✔️ ГАЙД: КАК ПРОЙТИ СОБЕСЕДОВАНИЕ
➖➖➖
Больше практичных советов и рекомендаций ищите в БЛОГЕ KONTAKT INTERSEARCH
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥4👍2🎉2
В WeWork при Адаме Неймане создали не коммьюнити, а джунгли. Ежегодный «ритуал» - оценка и увольнение каждого пятого сотрудника, не делал команду сильнее. Он создавал среду, где ты борешься не за общий результат, а за свое место под солнцем. За внешним глянцем скрывалась культура страха, которая в итоге привела компанию к громкому банкротству.
✔️ К чему это привело? Цена токсичной конкуренции:
• Система «выжженной земли»: Ежегодное отсечение 20% сотрудников не оставляло времени на их развитие. Фокус был на немедленном результате, а не на росте. Компания методично теряла лояльность и накопленные знания.
• Каждый сам за себя: Когда коллега - потенциальный соперник, о доверии и командной работе можно забыть. Информация перестает течь, инновации умирают в зародыше, а энергия уходит на создание видимости работы.
• Миф о гениях-одиночках: Культ звезд создавал токсичную иерархию и выжигал остальных. Стремление любой ценой казаться идеальным убивало смелость ошибаться, экспериментировать и честно говорить о проблемах.
• Разрушение доверия изнутри: Декларируемые ценности семьи и сообщества разбивались о реальность ежеквартальных чисток. Это подрывало не только веру в руководство, но и репутацию компании на рынке труда. Таланты начали уходить первыми.
✔️ Почему такое происходит? Ловушка короткой дистанции:
• Когда ценят только «звезд», 80% команды чувствуют себя вторым сортом и теряют мотивацию.
• Страх быть уволенным поощряет неэтичное поведение: перекладывание ответственности, сокрытие ошибок, воровство идей.
• Постоянный стресс сужает мышление. В режиме выживания не до прорывных инноваций - мозг работает на краткосрочное спасение.
✔️ Корень проблемы - в парадигме «выживания сильнейшего».
Описанная модель строится на убеждении, что постоянное прореживание рядов и борьба за статус гения автоматически ведет к успеху. Но, как показала практика, это путь к системному кризису. К счастью, существует принципиально иная, доказавшая свою эффективность парадигма.
✔️ Что хорошо: Культура роста (“growth mindset”)
• Развитие для всех: Фокус смещается с поиска «готовых гениев» на рост каждого сотрудника. Регулярная поддержка, честная обратная связь и индивидуальные планы развития становятся нормой.
• Ошибка - это данные: Неудачи перестают быть причиной для расправы, а становятся ценным уроком и частью процесса обучения.
• Реальные истории: Компания Atlassian строит команды на поддержке, а не на конкуренции. 93% сотрудников рекомендуют ее как работодателя - благодаря здоровой адаптации, ясным карьерным трекам и реальной заботе о развитии.
• Безопасность и ответственность: В основе - психологическая безопасность. Вопрос звучит не «кто виноват?», а «как нам вместе это исправить?». Ответственность за результат становится коллективной.
• Окупаемость инвестиций в людей: Вложения в развитие и комфорт сотрудников возвращаются стократно их вовлеченностью, проактивностью и лояльностью.
➖➖➖
Создать культуру, где ценится развитие, поддержка и желание учиться, намного эффективнее, чем пытаться собрать команду гениев и соревноваться внутри коллектива.
У вас в компании ценят профессиональный рост и открытость или сотрудники все еще вынуждены бороться друг с другом за место под солнцем?
👉 О других элементах эффективного управления и проверенных практиках мы регулярно пишем в нашем блоге.
✔️ К чему это привело? Цена токсичной конкуренции:
• Система «выжженной земли»: Ежегодное отсечение 20% сотрудников не оставляло времени на их развитие. Фокус был на немедленном результате, а не на росте. Компания методично теряла лояльность и накопленные знания.
• Каждый сам за себя: Когда коллега - потенциальный соперник, о доверии и командной работе можно забыть. Информация перестает течь, инновации умирают в зародыше, а энергия уходит на создание видимости работы.
• Миф о гениях-одиночках: Культ звезд создавал токсичную иерархию и выжигал остальных. Стремление любой ценой казаться идеальным убивало смелость ошибаться, экспериментировать и честно говорить о проблемах.
• Разрушение доверия изнутри: Декларируемые ценности семьи и сообщества разбивались о реальность ежеквартальных чисток. Это подрывало не только веру в руководство, но и репутацию компании на рынке труда. Таланты начали уходить первыми.
✔️ Почему такое происходит? Ловушка короткой дистанции:
• Когда ценят только «звезд», 80% команды чувствуют себя вторым сортом и теряют мотивацию.
• Страх быть уволенным поощряет неэтичное поведение: перекладывание ответственности, сокрытие ошибок, воровство идей.
• Постоянный стресс сужает мышление. В режиме выживания не до прорывных инноваций - мозг работает на краткосрочное спасение.
✔️ Корень проблемы - в парадигме «выживания сильнейшего».
Описанная модель строится на убеждении, что постоянное прореживание рядов и борьба за статус гения автоматически ведет к успеху. Но, как показала практика, это путь к системному кризису. К счастью, существует принципиально иная, доказавшая свою эффективность парадигма.
✔️ Что хорошо: Культура роста (“growth mindset”)
• Развитие для всех: Фокус смещается с поиска «готовых гениев» на рост каждого сотрудника. Регулярная поддержка, честная обратная связь и индивидуальные планы развития становятся нормой.
• Ошибка - это данные: Неудачи перестают быть причиной для расправы, а становятся ценным уроком и частью процесса обучения.
• Реальные истории: Компания Atlassian строит команды на поддержке, а не на конкуренции. 93% сотрудников рекомендуют ее как работодателя - благодаря здоровой адаптации, ясным карьерным трекам и реальной заботе о развитии.
• Безопасность и ответственность: В основе - психологическая безопасность. Вопрос звучит не «кто виноват?», а «как нам вместе это исправить?». Ответственность за результат становится коллективной.
• Окупаемость инвестиций в людей: Вложения в развитие и комфорт сотрудников возвращаются стократно их вовлеченностью, проактивностью и лояльностью.
➖➖➖
Создать культуру, где ценится развитие, поддержка и желание учиться, намного эффективнее, чем пытаться собрать команду гениев и соревноваться внутри коллектива.
У вас в компании ценят профессиональный рост и открытость или сотрудники все еще вынуждены бороться друг с другом за место под солнцем?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🔥4
Сегодня в нашей рубрике #Глоссарий - три термина, которые станут для HR-специалиста надежными инструментами в предновогодний период.
Разбираем концепции, которые помогут не просто «закрыть год», а заложить прочный фундамент для HR-стратегии на следующий.
⚖️ Калибровочная сессия (Calibration Session)
Это не индивидуальная встреча с сотрудником, а рабочая встреча руководителей для синхронизации оценок производительности своих команд. Цель - убедиться, что стандарты оценки (например, «превосходит ожидания») применяются ко всем одинаково, независимо от отдела или стиля управления начальника.
Для HR это - ключевой инструмент для обеспечения справедливости при распределении бонусов и принятии решений о повышениях. Калибровка снижает влияние личных симпатий и предвзятости, делая систему performance review прозрачной и защищенной от претензий. Это основа для построения культуры доверия.
♟ План преемственности (Succession Plan)
Это стратегический процесс идентификации и развития внутренних кандидатов на ключевые должности в компании. Конец года - идеальное время для его пересмотра: после годовых оценок становится ясно, кто из сотрудников проявил наибольший потенциал и готов к росту. План включает программы обучения, менторство и карьерные треки для преемников.
Для HR это - способ превратить удержание талантов из лозунга в системную работу. Вместо панического поиска на рынке в случае ухода ключевого сотрудника, компания получает готовую «скамейку запасных». Это повышает мотивацию сотрудников, показывая им реальные перспективы роста внутри компании.
🔎 EVP-аудит (EVP Audit)
EVP (Employee Value Proposition) - это совокупность всего, что компания предлагает сотруднику в обмен на его труд: от зарплаты и соцпакета до корпоративной культуры и возможностей развития. Годовой EVP-аудит - это комплексная проверка, насколько ценностное предложение компании соответствует реальности и ожиданиям сотрудников. Анализируются данные из опросов вовлеченности, exit-интервью и рыночных исследований.
Для HR это - самый честный взгляд на компанию глазами сотрудников. Аудит помогает понять, почему люди приходят, остаются и уходят. Результаты аудита — это не просто цифры, а прямой план действий на следующий год: где нужно усилить бренд работодателя, какие бенефиты пересмотреть, а какие аспекты культуры требуют немедленного вмешательства.
✔️ Ключевые отличия:
• Калибровочная сессия - это тактический инструмент для обеспечения справедливости в настоящем.
• План преемственности - это стратегический инструмент для обеспечения стабильности в будущем.
• EVP-аудит - это аналитический инструмент для оценки соответствия HR-стратегии прошлому и ее корректировки на будущее.
Все три концепции позволяют HR-специалисту перейти от роли исполнителя к роли стратегического партнера, который напрямую влияет на бизнес-результаты компании.
➖➖➖
Чтобы быстро найти термины в нашем Telegram-канале:
1. Зайдите в канал
2. Нажмите на🔍
3. Выберите, что вам нужно:
• Конкретный термин - введите слово без хештега. Например, Калибровка
• Все термины - введите главный хештег #Глоссарий
Разбираем концепции, которые помогут не просто «закрыть год», а заложить прочный фундамент для HR-стратегии на следующий.
⚖️ Калибровочная сессия (Calibration Session)
Это не индивидуальная встреча с сотрудником, а рабочая встреча руководителей для синхронизации оценок производительности своих команд. Цель - убедиться, что стандарты оценки (например, «превосходит ожидания») применяются ко всем одинаково, независимо от отдела или стиля управления начальника.
Для HR это - ключевой инструмент для обеспечения справедливости при распределении бонусов и принятии решений о повышениях. Калибровка снижает влияние личных симпатий и предвзятости, делая систему performance review прозрачной и защищенной от претензий. Это основа для построения культуры доверия.
Это стратегический процесс идентификации и развития внутренних кандидатов на ключевые должности в компании. Конец года - идеальное время для его пересмотра: после годовых оценок становится ясно, кто из сотрудников проявил наибольший потенциал и готов к росту. План включает программы обучения, менторство и карьерные треки для преемников.
Для HR это - способ превратить удержание талантов из лозунга в системную работу. Вместо панического поиска на рынке в случае ухода ключевого сотрудника, компания получает готовую «скамейку запасных». Это повышает мотивацию сотрудников, показывая им реальные перспективы роста внутри компании.
🔎 EVP-аудит (EVP Audit)
EVP (Employee Value Proposition) - это совокупность всего, что компания предлагает сотруднику в обмен на его труд: от зарплаты и соцпакета до корпоративной культуры и возможностей развития. Годовой EVP-аудит - это комплексная проверка, насколько ценностное предложение компании соответствует реальности и ожиданиям сотрудников. Анализируются данные из опросов вовлеченности, exit-интервью и рыночных исследований.
Для HR это - самый честный взгляд на компанию глазами сотрудников. Аудит помогает понять, почему люди приходят, остаются и уходят. Результаты аудита — это не просто цифры, а прямой план действий на следующий год: где нужно усилить бренд работодателя, какие бенефиты пересмотреть, а какие аспекты культуры требуют немедленного вмешательства.
✔️ Ключевые отличия:
• Калибровочная сессия - это тактический инструмент для обеспечения справедливости в настоящем.
• План преемственности - это стратегический инструмент для обеспечения стабильности в будущем.
• EVP-аудит - это аналитический инструмент для оценки соответствия HR-стратегии прошлому и ее корректировки на будущее.
Все три концепции позволяют HR-специалисту перейти от роли исполнителя к роли стратегического партнера, который напрямую влияет на бизнес-результаты компании.
➖➖➖
Чтобы быстро найти термины в нашем Telegram-канале:
1. Зайдите в канал
2. Нажмите на
3. Выберите, что вам нужно:
• Конкретный термин - введите слово без хештега. Например, Калибровка
• Все термины - введите главный хештег #Глоссарий
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤4👍4
57% опрошенных промышленных предприятий России готовы инвестировать в внедрение роботов с физическим искусственным интеллектом, если на рынке появятся универсальные решения под ключ, способные выполнять несколько задач одновременно. Масштаб автоматизации впечатляет: 23% компаний уже используют роботов, еще 40% планируют внедрение, треть организаций готовы вкладывать до 50 млн рублей, а почти четверть - более 100 млн.
👉 За впечатляющими цифрами и технологическим скачком стоит главный вопрос для HR: что делать с людьми, чьи рабочие функции смогут взять на себя роботы?
✔️Переобучение
• Резкое высвобождение сотрудников - путь к потере корпоративных знаний, ухудшению репутации работодателя и дополнительным издержкам на найм и обучение новых кадров. Даже если автоматизация вытеснила часть персонала со старых функций, ценных, лояльных специалистов нельзя терять.
• Гораздо эффективнее и гуманнее - запускать программы переобучения, предоставлять возможность освоить новые профессии в рамках той же компании: операторы и наладчики новых роботов, специалисты по контролю качества, техника безопасности, аналитики данных, координаторы процессов и пр.
✔️ Мотивация и вовлечённость
• Сотрудник, которого автоматизация временно лишила привычной работы, но которому предложили новую траекторию развития - с большей вероятностью останется преданным компании, будет разделять её ценности и помогать внедрять инновации.
• Легче сохранить вовлечённость коллектива, чем заново взращивать корпоративную культуру с «нулевыми» сотрудниками.
✔️ Экономическая выгода переобучения
• Поиск, подбор, оформление, ввод в должность и адаптация новых специалистов обходятся в разы дороже для работодателя, чем инвестиции в повышение квалификации и переквалификацию лояльных работников.
• В условиях дефицита кадров и постоянной технологической гонки опытные штатные сотрудники - конкурентное преимущество.
✔️ Этическая ответственность бизнеса
• Выгонять работников после внедрения новых технологий неэтично и вредно для HR-бренда, особенно если речь идет о людях, которые вносили вклад в развитие компании на протяжении многих лет.
• Ответственный работодатель тот, кто заботится о социальной защите своего персонала, помогает адаптироваться к переменам, инвестирует в обучение и трудоустройство внутри холдинга.
✔️ Смягчение организационных барьеров
• Переобучение персонала облегчает внедрение новых технологий: работники, не боящиеся потерять место, становятся союзниками изменений, а не их противниками, что ускоряет автоматизацию и минимизирует производственные простои.
✔️ Долгосрочная устойчивость
• Компании, которые уже сейчас заботятся о развитии персонала и долгосрочном трудоустройстве своих команд, выиграют в перспективе. Они смогут быстрее и гибче трансформироваться, реагировать на изменения рынка и выстраивать репутацию социально ответственных работодателей.
➖➖➖
Роботизация - вызов не только технический, но и управленческий. Главное - не противопоставлять людей и технологии, а строить системную HR-стратегию, где каждый сотрудник, даже если его рабочее место автоматизировано, получит шанс заново реализовать себя в компании.
Кстати, о других элементах эффективного управления и проверенных HR-практиках мы регулярно рассказываем в нашем блоге.
✔️Переобучение
• Резкое высвобождение сотрудников - путь к потере корпоративных знаний, ухудшению репутации работодателя и дополнительным издержкам на найм и обучение новых кадров. Даже если автоматизация вытеснила часть персонала со старых функций, ценных, лояльных специалистов нельзя терять.
• Гораздо эффективнее и гуманнее - запускать программы переобучения, предоставлять возможность освоить новые профессии в рамках той же компании: операторы и наладчики новых роботов, специалисты по контролю качества, техника безопасности, аналитики данных, координаторы процессов и пр.
✔️ Мотивация и вовлечённость
• Сотрудник, которого автоматизация временно лишила привычной работы, но которому предложили новую траекторию развития - с большей вероятностью останется преданным компании, будет разделять её ценности и помогать внедрять инновации.
• Легче сохранить вовлечённость коллектива, чем заново взращивать корпоративную культуру с «нулевыми» сотрудниками.
✔️ Экономическая выгода переобучения
• Поиск, подбор, оформление, ввод в должность и адаптация новых специалистов обходятся в разы дороже для работодателя, чем инвестиции в повышение квалификации и переквалификацию лояльных работников.
• В условиях дефицита кадров и постоянной технологической гонки опытные штатные сотрудники - конкурентное преимущество.
✔️ Этическая ответственность бизнеса
• Выгонять работников после внедрения новых технологий неэтично и вредно для HR-бренда, особенно если речь идет о людях, которые вносили вклад в развитие компании на протяжении многих лет.
• Ответственный работодатель тот, кто заботится о социальной защите своего персонала, помогает адаптироваться к переменам, инвестирует в обучение и трудоустройство внутри холдинга.
✔️ Смягчение организационных барьеров
• Переобучение персонала облегчает внедрение новых технологий: работники, не боящиеся потерять место, становятся союзниками изменений, а не их противниками, что ускоряет автоматизацию и минимизирует производственные простои.
✔️ Долгосрочная устойчивость
• Компании, которые уже сейчас заботятся о развитии персонала и долгосрочном трудоустройстве своих команд, выиграют в перспективе. Они смогут быстрее и гибче трансформироваться, реагировать на изменения рынка и выстраивать репутацию социально ответственных работодателей.
➖➖➖
Роботизация - вызов не только технический, но и управленческий. Главное - не противопоставлять людей и технологии, а строить системную HR-стратегию, где каждый сотрудник, даже если его рабочее место автоматизировано, получит шанс заново реализовать себя в компании.
Кстати, о других элементах эффективного управления и проверенных HR-практиках мы регулярно рассказываем в нашем блоге.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3❤2👍2🤔1
Желаем в эти выходные с удовольствием взглянуть на свой шедевр, добавив в него финальные штрихи света и тепла❄️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🥰4🔥3🎉1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Ну что, друзья, ещё один год почти в истории.
Мы знаем, каким разным и насыщенным был 2025-ый для многих из нас.
Настоящий стратегический марафон: с решениями, которые приходилось принимать на лету, и гипотезами, которые вы смело проверяли. Что-то получалось блестяще, что-то требовало новых подходов.
И мы невероятно гордимся, что были рядом на этом пути, поддерживали, делились экспертизой и проходили все эти этапы вместе с вами.
Отдельное спасибо за то, что поддерживали нас тоже: за острые вопросы в комментариях, за ваши реакции и, конечно, за доверие.
Самые сильные решения рождаются в партнерстве. Только вместе, обмениваясь опытом и идеями, мы растем и находим верные пути.
Пусть в новом, 2026 году, ваша смелость всегда будет на шаг впереди сомнений, а внутренний компас безошибочно ведет к целям, которые зажигают именно вас.
И помните: раз вы здесь, с нами, в этом потоке идей и поиска, вы уже в авангарде. Вы те, кто не боится сложных задач и стремится к большему.
Желаем, чтобы эта внутренняя сила всегда находила поддержку в близких людях и простых поводах для радости.
С наступающим!
Ваш Kontakt InterSearch.
Мы знаем, каким разным и насыщенным был 2025-ый для многих из нас.
Настоящий стратегический марафон: с решениями, которые приходилось принимать на лету, и гипотезами, которые вы смело проверяли. Что-то получалось блестяще, что-то требовало новых подходов.
И мы невероятно гордимся, что были рядом на этом пути, поддерживали, делились экспертизой и проходили все эти этапы вместе с вами.
Отдельное спасибо за то, что поддерживали нас тоже: за острые вопросы в комментариях, за ваши реакции и, конечно, за доверие.
Самые сильные решения рождаются в партнерстве. Только вместе, обмениваясь опытом и идеями, мы растем и находим верные пути.
Пусть в новом, 2026 году, ваша смелость всегда будет на шаг впереди сомнений, а внутренний компас безошибочно ведет к целям, которые зажигают именно вас.
И помните: раз вы здесь, с нами, в этом потоке идей и поиска, вы уже в авангарде. Вы те, кто не боится сложных задач и стремится к большему.
Желаем, чтобы эта внутренняя сила всегда находила поддержку в близких людях и простых поводах для радости.
С наступающим!
Ваш Kontakt InterSearch.
❤12🥰6🎉4👍2🔥2