🟨 ⁣ در یک متقاضی کار به دنبال چه خصوصیاتی بگردیم؟

◽️به دنبال کسی باشید که نسبت به وقایع پیرامونش آگاه باشد. شاید این موضوعِ پیش پاافتاده‌ای به نظر برسد اما یک مساله اساسی است.

◽️به دنبال کسی باشید که داستانی برای روایت داشته باشد. بسیاری از مردم هیچ داستانی ندارند. آنها وقتی درباره حرفه خود صحبت می‌کنند، می‌گویند: «من در شرکت A استخدام شدم. ابتدا همه چیز به خوبی پیش می‌رفت تا اینکه عذرم را خواستند. خواهرم پیشنهاد کرد به شرکت B بروم اما آن شرکت نیز پس از مدتی تعطیل شد.»
به دنبال کسی باشید که خودش برای خودش تصمیم بگیرد.

◽️به دنبال کسی باشید که دارای عقیده باشد و پای آن عقیده بایستد و دنبال این نباشد که شما حرف او را تایید کنید. اینکه شما چه عقیده‌ای دارید، چه اهمیتی دارد؟

◽️کسی را استخدام کنید که میان شغل سابقش و شغل پیشنهادی شما، یک وجه اشتراک یا شباهت پیدا کند. ممکن است او در یک حوزه متفاوت فعالیت کرده باشد. اینکه او در چه زمینه‌ای سابقه کار دارد، مهم است اما از همه مهم‌تر این است که بتواند خودش را جای مدیر استخدام بگذارد و بگوید:
«من فرمایش شما را متوجه شدم. ظاهرا شما با مشکل X مواجه هستید. من در گذشته با مشکل مشابهی روبه‌رو بودم و آن مشکل را این‌گونه حل کردم.»

◽️به دنبال کسی باشید که شوخ‌طبع باشد. ما بخش اعظمی از زمان خودمان را در محل کار و با جدیت می‌گذرانیم. اگر کار خشک و رسمی باشد، دیگر جذابیتی نخواهد داشت.

◽️افرادی را استخدام کنید که توانایی‌های خود را باور دارند. کسی را که از اظهارنظر می‌هراسد استخدام نکنید. یک انسان ترسو چطور می‌تواند به شما در حل مشکلات بزرگ کمک کند؟ به دنبال یک کارمند بله قربان‌گو یا مطیع نباشید.

◽️به دنبال کسی باشید که برای زندگی‌ شخصی‌اش ارزش قائل باشد.

◽️کسی را استخدام کنید که بداند از حرفه‌اش چه می‌خواهد. وقتی یک متقاضی می‌گوید: «من قصد دارم برای شرکت‌ها کار کنم و سپس، کسب‌وکار خودم را راه بیندازم»، واقعا هیجان‌ آور است.
این روزها، همه ما باید روحیه کارآفرینی داشته باشیم، چه کارمند باشیم، چه صاحب کسب‌وکار خودمان.

◽️کسی را استخدام کنید که انتظارش از یک شغل، فراتر از حقوق و مزایاست. با کسانی کار کنید که ایده دارند و دوست دارند چیزهای جدید را تجربه کنند.

◽️در نهایت، به دنبال کسی باشید که مسوولیت تصمیماتش را بر عهده بگیرد.

📌 همه ما با موانع و سختی‌ها روبه‌رو می‌شویم. این جزئی از زندگی است. آنچه مهم است، نحوه برخورد ما با مشکلات است. کسی را استخدام کنید که با مشقت‌ها مواجه شده و بر آنها غلبه کرده است. باید به دنبال کسی باشیم که باهوش، توانمند و فوق‌العاده باشد.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟩 ایجاد تفکر انتقادی در تیم

در محیط کار تفکر انتقادی برای موفقیت تیم‌ها و سازمان‌ها ضروری است. تیم‌هایی که دارای مهارت‌های تفکر انتقادی هستند می‌توانند به طور موثرتری با چالش‌ها مقابله کنند، نوآوری داشته باشند و به اهداف خود دست یابند.

تفکر انتقادی شامل مجموعه‌ای از مهارت‌ها و فرآیندهایی است که به ما کمک می‌کند تا اطلاعات را به طور منطقی پردازش کنیم، تصمیمات آگاهانه بگیریم و مشکلات را به طور موثر حل کنیم.

🔴برخی از مهارت‌های کلیدی تفکر انتقادی عبارتند از:

حل مسئله
تصمیم‌گیری
تحلیل
استدلال
قضاوت
ارزیابی

🔴مهارت‌های تفکر انتقادی برای تیم‌ها مهم هستند زیرا به آن‌ها کمک می‌کنند تا:

🔸با چالش‌های پیچیده مقابله کنند: تیم‌هایی که اعضایی با مهارت‌های تفکر انتقادی قوی دارند بهتر می‌توانند اطلاعات را جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل کنند و راه‌حل‌های منطقی برای مشکلات پیچیده پیدا کنند.
🔸راه‌حل‌های نوآورانه‌ای پیدا کنند: تیم‌هایی که اعضایی با مهارت‌های تفکر انتقادی قوی دارند بیشتر احتمال دارد که خارج از چارچوب فکر کنند و راه‌حل‌های جدید و نوآورانه‌ای برای مشکلات پیدا کنند.
🔸تصمیمات بهتری بگیرند: تیم‌هایی که اعضایی با مهارت‌های تفکر انتقادی قوی دارند بیشتر احتمال دارد که اطلاعات را به دقت ارزیابی کنند و تصمیمات آگاهانه‌ای بگیرند که برای تیم و سازمان مفید باشد.

🔴مهارت‌های تفکر انتقادی را می‌توان در چهار مرحله پرورش داد:

🔸مرحله آگاهی: در این مرحله افراد باید به این موضوع آگاه شوند که تفکر انتقادی چیست و چرا مهم است.
🔸مرحله مهارت: در این مرحله افراد باید مهارت‌های اساسی تفکر انتقادی را بیاموزند، مانند پرسشگری، استدلال و حل مسئله.
🔸مرحله کاربرد: در این مرحله افراد باید مهارت‌های تفکر انتقادی خود را در موقعیت‌های واقعی تمرین کنند.
🔸مرحله تسلط: در این مرحله افراد باید مهارت‌های تفکر انتقادی خود را به سطحی از تسلط برسانند که بتوانند از آنها به طور موثر در زندگی روزمره خود استفاده کنند.

🔴روش‌های مختلفی برای پرورش مهارت‌های تفکر انتقادی وجود دارد. برخی از این روش‌ها عبارتند از:

🔸آموزش رسمی: این شامل شرکت در کلاس‌های تفکر انتقادی یا مطالعه کتاب‌های مربوطه است.
🔸کارآموزی: این شامل کار در یک محیطی است که به افراد فرصت می‌دهد تا مهارت‌های تفکر انتقادی خود را در موقعیت‌های واقعی تمرین کنند.
🔸بازی‌ها و تمرینات: این شامل بازی‌ها و تمریناتی است که به افراد کمک می‌کند تا مهارت‌های تفکر انتقادی خود را بهبود بخشند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟩 ⁣ دایره شایستگی

این عبارت جالب را وارن بافت استفاده می‌کند. داخل این دایره توانایی‌هایی هستند که در آن‌ها مهارت زیادی دارید. بیرون از آن، مسائلی هستند که یا فقط بخشی از آن‌ها را متوجه می‌شوید یا اصلا چیزی از آن‌ها نمی‌دانید.

✅ شعار وارن بافت در زندگی این است:
دایره‌ شایستگی‌تان را بشناسید و به آن پای‌بند بمانید. اندازه‌ این دایره اهمیت زیادی ندارد. اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
تام واتسون، موسس_شرکت_آی_بی_ام ، در مورد خودش می‌گوید:
من نابغه نیستم. در بعضی موارد شایستگی دارم؛ اما خودم را اطراف آن موارد نگه می‌دارم.

تمرکز روی دایره‌ شایستگی‌تان، علاوه بر مزایای مادی، برای شما مسائل احساسی خوبی هم به‌دنبال خواهد داشت. احساس ارزشمند استادی، احساس خوبی است که کارایی شما را نیز بالا خواهد برد و هم‌چنین دردسرهای تصمیم‌گیری در مورد پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت را از بین خواهد برد.

در دایره‌ شایستگی است که صرفه‌جویی خوبی نسبت به دیگران، در زمان دارید.
در این دایره است که کمتر اسیر توهم و اشتباه می‌شوید. به‌علاوه ریسک‌پذیری شما در این محدوده بهتر انجام خواهد شد، زیرا اطلاعات کافی از اوضاع دارید و می‌توانید پیش‌بینی کنید که تقریبا قرار است چه اتفاقی بیفتد.

نتیجه اینکه خودتان را بابت نقطه‌ ضعف‌های‌تان سرزنش نکنید. اگر دست و پا چلفتی هستید، یادگرفتن رقص باله را فراموش کنید!
اگر ملاقات با عمه‌تان برای‌تان سخت است، فکر بازکردن رستوران را از سرتان بیرون کنید!

اینکه در چند حوزه متوسط یا زیرمتوسط هستید، اصلا اهمیتی ندارد. مهم اینست که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایده‌آل بهترین باشید. به‌محض رسیدن به این مهم، سنگ‌بنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت.
هرساعتی که روی دایره‌ شایستگی خود وقت بگذارید، معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید، ارزش دارد.

📚 هنر خوب‌زندگی‌کردن، رولف دوبلی

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 ده تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:

ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود، عبارتند از:

1️⃣ تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود، یکی در مقابل دیگری

2️⃣ تصمیم به اجرای بازخور 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

3️⃣ درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند ، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود

4️⃣ درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی)

5️⃣ تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان

6️⃣تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان

7️⃣ تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

8️⃣ تصمیم به اینکه مدیریت سرمایه انسانی بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

9️⃣ تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها

🔟 تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 طبق تحقیقاتی که بر روی کارمندان در جهان صورت گرفته، درصد زیادی از افراد در محیط کار خود دچار استرس می‌شوند که این میزان در کشورهای توسعه یافته، کمی کمتر است.

✳️ بهترین راه برای کاهش استرس در محل کار:

🔸روز خود را به خوبی شروع کنید؛ اگر روز خود را با تغذیه مناسب، برنامه‌ریزی مناسب و نگرش مثبت شروع کنید، می‌توانید عواملی که به شما در محل کار استرس می‌دهند را پیدا کنید.

🔸الزامات مشخصی داشته باشید؛ اگر دقیقا نمی‌دانید چه چیزی از شما انتظار می‌رود یا شرایط شما با اخطارهای کوچکی تغییر کند، ممکن است اینطور فکر کنید که بسیار تحت فشار هستید.

🔸از درگیر شدن با افراد دوری کنید؛از آنجا که درگیری شما با یک فرد دیگر، به سلامت جسم و روح شما ضرر می‌زند، برای جلوگیری از این اتفاق‌ها بسیار خوب است تا حد ممکن از درگیر شدن در محل کار جلوگیری کنید.

🔸سعی کنید منظم باشید؛ حتی اگر شما به طور طبیعی یک فرد نامنظم باشید، برنامه ریزی برای اینکه نظم داشته باشید، می‌تواند به شدت به کمک کردن استرس شما در محل کار کمک کند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥 مدیریت قارچی، رویکردی که باید تا جای ممکن از آن پرهیز کرد!

🔸مدیریت قارچی روشی رایج در مدیریت است که بر مبنای آن کارکنان از اهداف، راهبردها و ایده‌های کلی شرکت مطلع نیستند و ارتباط میان کارهای محوله با اهداف شرکت نیز برای آن‌ها مشخص نیست. در‌ واقع، درست شبیه به پرورش قارچ؛‌ کارکنان به مانند قارچ در تاریکی، در اینجا یعنی عدم دسترسی و آگاهی از اهداف کاری و اصلی شرکت، قرار می‌گیرند و نیز به شیوه‌‌ای که از کود برای پرورش و رشد قارچ استفاده می‌شود، آن‌ها فقط به اطلاعات و منابعی دسترسی دارند که برای به انجام رساندن کار و وظیفه به عهده‌ی ایشان سپرده شده است.

▫️مثالی از کشتی تایتانیک
تا ساعت‌ها بعد از برخورد کشتی تایتانیک با کوه یخ فقط کاپیتان و تعداد انگشت شماری از ملوانان ارشد می‌دانستند که کشتی غرق خواهد شد. مطابق تحلیل کارشناسان، بی‌خبر نگاه‌داشتن کارکنان و مسافران به فاجعه‌ای منجر شد که در صورت اطلاع آن‌ها از وضعیت موجود می‌توانست سبب کاهش میزان خسارات‌ شود. بی‌خبر نگاه‌‌ داشتن، نشانه‌ی اصلی مدیریت قارچی است که مبنای آن بی‌اطلاعی و یا کم‌اطلاعی کارکنان در مورد عملکرد، راهبردها و وضعیت سازمان است.

▫️نتایج یک تحقیق مدیریتی:

1⃣ بیش از ۸۰% کارکنان می‌خواهند مدیران اطلاعات بیشتری در مورد سازمان در اختیار آن‌ها قرار دهند.

2⃣ بیش از ۲۵% افراد بین اطرافیان خود کسانی را می‌شناسند که کارشان را به‌دلیل نبود شفافیت لازم در مورد رویکرد و راهبرد سازمان ترک کرده‌اند.

3⃣ بیش از ۵۰% کارکنان باور دارند که دسترسی به اطلاعات و داده‌های مرتبط با سازمان، تاثیر زیادی در افزایش عملکرد و بهره‌وری آن‌ها داشته است.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 تعارض سازنده چه فایده‌ای می‌تواند برای محیط کار داشته باشد


🔸 ایده‌ای برای بهبود محیط کارتان دارید؟ سازمان‌دهنده‌ی کار و همیار TED جس کوچ می‌تواند نشان دهد چگونه آن را عملی کنید. در این صحبت کوتاه، او توضیح می‌دهد چگونه «تعارض سازنده» - زمانی که کارکنان برنامه‌ریزی می‌کنند تا زندگی کاری خود را برای بهتر شدن به چالش کشیده و تغییر دهند-- می‌تواند هم برای کارکنان هم کارفرمایان موثر باشد.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟪 اهمیت نشست با اعضای تیم توسط رهبران

✅هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

📌شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.

📌تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری

📌بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند

📌انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد

✅هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

📌📌مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

📌📌علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن و ماندن فرد در سازمان افزایش خواهد یافت.

📗📗در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد:

✅برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 رهبریِ انطباقی

در جهان VUCA که جهانی نوسانی، سرشار از عدم قطعیت، پیچیده، و مبهم و رازآلود است، رهبران باید راهی پیدا کنند تا بتوانند خود را با تغییرات سازگار کنند و از مزایا و فرصت‌هایی که با وقوع این تغییرات به وجود می‌آیند، استفاده کنند.
یکی از استراتژی‌های مناسب برای این شرایط، به‌کارگیری رویکرد رهبریِ انطباقی است.
گروه مشاوره بوستون (BCG) چهار بعد برای رهبری انطباقی برشمرده است که آن را از مدل های رهبری سنتی متمایز می کند:
1⃣ هدایت فضای جدید کسب‌وکار: رهبران انطباق گرا عدم اطمینان را می پذیرند، خود را با تغییرات وفق داده و رویکرد جدیدی اتخاذ می کنند.
2⃣ رهبری همدلانه: رهبران انطباق گرا در دیگران حس داشتن یک هدف مشترک را ایجاد می‌کنند و مدیریت خود را بیشتر بر پایه‌ی اثرگذاری بنا می‌کنند تا دستور دادن و کنترل.
3⃣ یادگیری از طریق خود تصحیح‌گری: رهبران انطباق گرا خودشان و دیگران را نسبت به تجربه گری ترغیب می کنند، هرچند این تجربه ممکن است به شکست بیانجامد اما از این طریق یاد می‌گیرند.
4⃣ ایجاد راهکارهای برد-برد: رهبران انطباق گرا همزمان به موفقیت پایدار بنگاه خود و سایر ذینفعان در شبکه کسب و کار می اندیشند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 ⁣ موفقیت حرفه‌ای= قابلیت استخدامی + قابلیت ارتقاء

در اقتصادی که ویژگی بارز آن تغییرات پی در پی و شدت گرفتن رقابت است، اتکای صرف به مدرک تحصیلی برای استخدام شدن شاید نوعی خوش‌باوریِ محض محسوب شود. در این شرایط به عنوان نیروی کاری بهتر است دنبال تقویت قابلیت استخدامی (Employability) خود و مهارت‌های مربوط به آن باشید. قابلیت استخدامی را به عنوان نوعی «ظرفیت و قابلیت به دست‌آوردن و حفظ رضایت‌بخش کار» تعریف کردیم و مهم‌ترین مهارت‌های قابلیت استخدامی (Employability skills) را نام بردیم. قابلیت استخدامی شما برای کسب شغل مناسب شاید شرط لازم باشد، اما شرط کافی برای پیشرفت در شغل مورد نظر و بالا رفتن در کارراهه حرفه‌ای، مفهوم دیگری است که آن را با «قابلیت ارتقاء» (Promotability) معرفی می‌کنیم.

قابلیت ارتقاء به حدی گفته می‌شود که یک متخصص حرفه‌ای از آمادگی لازم برای بالا رفتن در مسیر شغلی و برعهده گرفتن مسئولیت‌های بیشتر برخوردار است. شاید ۲۰ سال پیش، بیشتر ارتقاء‌ها در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف، بر مبنای مهارت‌های سخت که قابل سنجش بودند، انجام می‌شد. اما با تحولات اخیر در دنیای کسب و کار، برای مثال، تخت‌تر شدن سازمان‌ها و اهمیت یافتن کارهای تیمی، قابلیت ارتقاء، مهارت‌های نرم، مانند قابلیت همکاری اثربخش با دیگران را نیز در بر می‌گیرد. سؤال آن است که چگونه قابلیت ارتقای خود را بهبود دهیم. در اینجا به طور خلاصه به برخی از مهم‌ترین کارهایی که برای بهبود قابلیت ارتقای خود می‌توانیم انجام دهیم، اشاره می‌کنیم. این موارد عبارت هستند از؛

✔️ از نحوه عملکرد سایر واحدهای سازمانی در شرکت خود آگاه شوید. آگاهی از عملکرد آن‌ها شما را در تشخیص اولویت‌های آن‌ها و حمایت اثربخش از آن‌ها کمک خواهد کرد.

✔️همکاری خود با همکارانتان را بهبود دهید.

✔️از درخواست‌های کمک همکارانتان استقبال کنید و سعی کنید آن‌ها را در برآورده کردن نیازهایِ کاری‌شان کمک کنید.

✔️هنگام جستجوی مسیر پیشرفت شغلی، منعطف باشید. حتی گاهی ارتقای افقی هم می‌تواند حس پیشرفت در شما ایجاد کنید.

✔️روابط قویِ کاری در شرکت با دیگران ایجاد کنید. در ایجاد و بهبود این روابط، آداب معاشرت را رعایت کنید. برای مثال، گاهی یک تشکر زبانیِ ساده، بسیار اثربخش خواهد بود.

✔️خودتان را در معرض دید مدیریت عالی قرار دهید. این کار را می‌توانید با مشارکت در پروژه‌ها، مشارکت داوطلبانه در انجام کارهای شرکت و … انجام دهید.

✔️برای خود یک مربی جفت و جور کنید و خود را وارد فرآیند مربیگری کنید. مربی‌ها و منتورهای شما، می‌توانند پنجره‌ای باشند رو به آینده شما در سازمان.

✔️به طور مستمر مهارت‌های خود را بازنگری کرده و آن‎ها را از طریق خواندن کتاب‌های خوب، شرکت در کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی، سمینارها و نیز ادامه تحصیلات بهبود دهید. تأکید خودتان در بهبود مهارت‌ها را بر پر کردن شکاف‌های مهارتی خود قرار دهید.

کسب موفقیت شغلی و حرفه‌ای، صرفاً با اتکا به قابلت استخدامی و بهبود مهارت‌های آن ممکن نخواهد بود. قابلیت استخدامی، شرط لازم موفقیت شغلی است، برای محقق کردن آن باید قابلیت ارتقاء را نیز دریابید.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🔖 چند واقعیت حیاتی منابع انسانی

1️⃣ جذب کاندیداهای با کیفیت بالا، بزرگترین چالش ۷۶ درصد از مدیران منابع انسانی است. (Glassdoor).

2️⃣ علاوه بر این، ۷۴ درصد از کارکنان احساس راحتی، انگیزه و وفاداری می کنند، زمانی که می دانند کارفرمایان به سلامتی آنها اهمیت می دهند. (Westfield Health).

3️⃣ وقتی که کارمند خود را از دست می دهید،فقط به این معنا دلیل که از شما متنفر است. ۶۳ درصد از کارکنان پس از خروج از شرکت ، مدیر سابق خود را "بسیار خوب" یا "عالی" نامیدند. (Work Institute).

4️⃣هنوز هم دلیل برای کار به صورت حضوری در دفتر وجود دارد. کارکنانی که ۱۵ دقیقه با همکاران در طول روز کاری خود گذراندند، ۲۰ درصد افزایش عملکرد را نشان دادند. (FastCompany)

5️⃣ هر کس توانایی انتخاب را دارد؛ ۵۶ درصد از کارکنان گزینه های انعطاف پذیر را می خواهند (Mercer).

6️⃣جایگزینی یک کارمند هزینه ای برابر ۳۳ درصد از حقوق سالانه آن کارمند را شامل می شود. . (Work Institute).

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟩 مدیریت در محدودیت

پیشرفت فرایندی پویاست که نیازمند تغییر و تحولات دائمی است؛ اما هر تغییر و تحولی همیشه باعث پیشرفت نمیشود و گاهی باعث مخاطرات، آسیبها و مشکلات جدی می شود. اطمینان از اینکه هر تحول چشمگیر منجر به پیشرفت شود یکی از مهمترین چالشهای آنها و سازمانهاست. دکتر گلدرت در سال 1986 با انتشار کتاب THE GOAL به این نکته اشاره کرد که هدف واقعی هر سازمان، فقط کسب درآمد و پول سازی در حال و آینده نیست، بلکه آمادگی برای پیشرفت دائمی جهت دستیابی به رشد پایدار است. فرایند بهبود دائمی نه تنها نیازمند تمرکز کافی جهت شناسائی آنچه باید تحول یابد و نیابد است بلکه خواستار یک سیستم پشتیبان.

زندگی مجموعه ا ی از مدیریت داشته ها و نداشته ها، منابع و موانع، منافع و مخارج، فرصتها و تهدیدها، آرامش و بحران و فراوانی و محدودیت هاست. مدیریت در محدودیت رویکردی است مبتنی بر شناخت، بهره برداری و غلبه بر عوامل، موانع و شرایطی که دسترسی به اهداف را دشوار و یا غیر ممکن میسازند.

مدیریت در محدودیت فلسفه و رویکردی است مبتنی بر محدود بودن منابع و ضرورت اداره کردن درست آنها برای رسیدن به اهداف گوناگون در زندگی و کسب و کار.

🔹 مدیریت در محدودیت شامل چهار رکن اساسی است که عبارتند از:
▫️مدیریت در محدودیت
▫️خلاقیت در محدودیت
▫️مزیت در محدودیت
▫️مطلوبیت در محدودیت

🔹 مدیریت در محدودیت
گامهای اساسی مدیریت محدودیت عبارتند از:
الف- شناسائی محدودیت:
اولین گام در مدیریت محدودیت، شناسائی به موقع و درست انواع محدودیتها و اولویتبندی آنها بر اساس ضرورت و اهمیت است. شاید بتوان گفت مهمترین گام در مدیریت محدودیت، شناسایی، تعیین و ی تعریف درست محدودیت هاست. اگر محدودیتها را به درستی بشناسیم و دسته بندی کنیم، اداره کردن آنها سریعتر و ساده تر خواهد شد. بطور کلی میتوان محدودیتها را به محدودیتهای درونی (فردی،گروهی و نهادی) و بیرونی (محیطی، جانبی و کلان) تقسیم کرد.

ب- بهره برداری از محدودیت
چگونگی بهره برداری از موانع و محدودیتها در جهت افزایش به راهوری یکی از مهارتهای مهم زندگی است. اگر بپذیریم که بهره وری چگونگی بهبود و افزایش تا ده ها با توجه به محدود بودن دادهها از طریق بازمهندسی فرایندها و بهپوی مستمر رفتارهاست، میتوان با خلاقیت، نوآوری، ابتکار و افزایش دانش وآگاهی و مهارتهای تازه، راهکارهای مناسبی برای بهرهبرداری از محدودیتها و افزایش بهره وری پیدا کرد.

ج -غلبه بر محدودیت
گاهی میتوان با درایت و مدیریت درست محدودیتها را کاهش داد و یا آنها را برطرف کرد. همیشه محدودیتها ماندگار نیستند. محدودیت هم قابل تغییر است اما بهبود، اصلاح و رفع محدودیتها نیازمند برنامه ریزی مناسب و اجرای درست آنهاست.

د: آمادگی برای مقابله با محدودیت های جدید
با کاهش و رفع محدودیتها، موانع، تنگناها و محرومیت ها مهار ،کنترل و غلبه بر آنها را بیابید و دنبال کنید. زندگی تکرار بسیاری از پدیده های مثبت و منفی و داشته ها و نداشته هاست. نه مغرور داشته هایتان شوید و نه مغلوب نداشته هایتان. انسان موفق کسی است که مدیریت محدودیت را جزئی از مدیریت عمر میداند و میپذیرد که با غلبه بر محدودیتهای گذشته، ممکن است با محدودیتهای جدیدی روبرو شود که خود نیازمند رویکرد و روشی متفاوت و مناسب هستند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥 اهمیت نشست با اعضای تیم توسط رهبران

✅هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

📌شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.

📌تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری

📌بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند

📌انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد

✅هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

📌📌مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

📌📌علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن و ماندن فرد در سازمان افزایش خواهد یافت.

📗📗در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد:

✅برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 توزیع اختیار در میان اعضای یک سازمان

در هر سازمان سه نوع اختیار وجود دارد: اختیار صفی، اختیار ستادی و اختیار کارکردی.

✅ اختیار صفی
منظور از اختیار صفی، رابطه ایست که میان رئیس و مرئوس در سازمان برقرار است. رئیس هر واحد سازمانی برای هدایت فعالیت کارکنان تحت امرش از اختیارات صفی خود استفاده می کند. جریان اعمال اختیارات صفی، ساده و مستقیم است و با عنایت به اصول وحدت فرماندهی و خط فرمان شکل می گیرد.قدرت و توان کنترل در میان اعضای یک سازمان بر چه اساسی تعیین می شود؟

✅ اختیار ستادی
اختیار ستادی ماهیتی مشورتی دارد. مدیرانی که اختیار ستادی دارند بر مبنای بازرسی و ارزشیابی واحدهای مختلف، توصیه هایی به مدیران صفی ارائه می کنند. این افراد حق ندارند که به طور مستقل توصیه های خود را اجرا کنند و در صورت لزوم مدیران صفی به این امر مبادرت می کنند. مدیران بخش منابع انسانی، امور حقوقی، حسابداری، پردازش اطلاعات و نظایر آن از اختیارات ستادی برخوردارند و با کارهایی نظیر ارائه مشورت و خدمات تخصصی، ارائه پیشنهاد در زمینه های مختلف، انجام مطالعات ویژه و پیگیری فعالیت های سایر واحدها، به مدیران صفی کمک می کنند.

✅ اختیار کارکردی
منظور از اختیار کارکردی، رابطه ایست که به موجب انجام وظیفه یک فرد یا واحد، با افراد یا واحدهای دیگر برقرار می شود. بدین ترتیب بخش هایی که تحت سرپرستی مستقیم فرد یا واحد مذکور قرار ندارند، تحت هدایت آن قرار می گیرند. برای مثال واحد کارگزینی و منابع انسانی از سایر واحدها می خواهد تا رویه ها، خط مشی ها یا اقدام های خاصی را به اجرا درآورند؛ نظیر اینکه به واحدهای صفی اجازه می دهد تا به شیوه های معینی به استخدام افراد بپردازند یا برای افزایش حقوق و دستمزد آنها اقدام کنند یا آنها را موظف به رعایت مقررات ایمنی می سازد.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 مدیریت ریسک کسب‌وکار

مدیریت ریسک کسب‌وکار فرآیندی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا خطرات بالقوه‌ای که می‌توانند بر اهداف استراتژیک، عملیات، یا مالی آنها تأثیر بگذارند، شناسایی، ارزیابی و کاهش دهند. هدف این فرآیند کاهش آسیب‌ها و افزایش آمادگی برای مواجهه با موقعیت‌های غیرمنتظره است.

⚠️مراحل مدیریت ریسک کسب‌وکار
🟨۱. شناسایی ریسک‌ها
ریسک‌های استراتژیک: عواملی که می‌توانند بر جهت‌گیری کلی کسب‌وکار تأثیر بگذارند، مانند تغییرات بازار یا تصمیمات رقابتی.
ریسک‌های عملیاتی: خطراتی که به فرآیندهای روزمره مربوط می‌شوند، مانند نقص سیستم‌ها یا خطاهای انسانی.
ریسک‌های مالی: عواملی که بر جریان نقدی یا سرمایه‌گذاری‌ها اثر می‌گذارند، مانند نوسانات ارز یا تغییر نرخ بهره.
ریسک‌های قانونی و تطبیقی: شامل تخلفات قانونی یا عدم رعایت مقررات مربوط به صنعت.

🟨۲. ارزیابی ریسک‌ها
احتمال وقوع: چقدر احتمال دارد که یک ریسک رخ دهد؟
شدت تأثیر: در صورت وقوع، چه میزان تأثیری بر کسب‌وکار خواهد داشت؟
اولویت‌بندی: ریسک‌ها را بر اساس اهمیت و نیاز به اقدام فوری رتبه‌بندی کنید.

🟨۳. تدوین استراتژی‌های کاهش ریسک
اجتناب از ریسک: تغییر برنامه‌ها برای جلوگیری از مواجهه با ریسک.
کاهش ریسک: اقدامات لازم برای کاهش احتمال وقوع یا تأثیر ریسک.
انتقال ریسک: انتقال ریسک به شخص ثالث، مانند استفاده از بیمه یا قراردادهای خارجی.
پذیرش ریسک: در مواردی که هزینه کاهش ریسک بیشتر از خسارت بالقوه است، ریسک را بپذیرید.

🟨۴. اجرای اقدامات کنترلی
ایجاد فرآیندها، سیاست‌ها، یا سیستم‌هایی که برای کاهش ریسک طراحی شده‌اند.
آموزش کارکنان برای آگاهی از ریسک‌ها و نحوه مدیریت آنها.
استفاده از فناوری برای نظارت و تحلیل ریسک‌ها.

🟨۵. نظارت و بازبینی مستمر
نظارت مداوم بر عوامل داخلی و خارجی که می‌توانند ریسک‌ها را تغییر دهند.
بازبینی و به‌روزرسانی برنامه‌های مدیریت ریسک در بازه‌های زمانی مشخص.


✔️مزایای مدیریت ریسک کسب‌وکار
افزایش پایداری و تاب‌آوری سازمان در برابر تغییرات محیطی.
محافظت از دارایی‌ها و سرمایه‌های کسب‌وکار.
بهبود تصمیم‌گیری از طریق درک بهتر خطرات و فرصت‌ها.
افزایش اعتماد ذی‌نفعان به سازمان.

🖥ابزارها و روش‌ها در مدیریت ریسک
تحلیل SWOT: شناسایی نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها.
ماتریس ریسک: ارزیابی احتمال و تأثیر ریسک‌ها.
نرم‌افزارهای مدیریت ریسک: استفاده از ابزارهایی مانند RiskWatch یا SAP GRC.

مدیریت ریسک یک فرآیند پویا و ضروری برای موفقیت و پایداری هر کسب‌وکار است. با مدیریت موثر ریسک، سازمان‌ها می‌توانند از تهدیدها جلوگیری کرده و از فرصت‌های پیش‌رو بهره‌برداری کنند.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 رفتارهایی که قاتل انگیزه کارکنان هستند

۱. تنبیه کارمندان و بی‌توجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان می‌دانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ می‌شوند، اما خبری از برنامه‌های تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام داده‌اند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش می‌دهند و نه ازشان قدردانی می‌کنند. آنها معتقدند خوب انجام‌دادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان به‌مرور انگیزه‌ خود را از دست می‌دهند و برای بهترشدن تلاش نمی‌کنند.

۲. محدودکردن کارمندان:
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش می‌کنند کارمندان را بی‌اطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفه‌ای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیم‌گیری یا سؤال‌کردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمی‌دهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاست‌ها و راهبردها باخبر شوند. ساده‌تر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت می‌کنند.

۳. ارائه‌نکردن دلیل کار:
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجه‌ای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست می‌آید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشته‌اند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده‌ باشند، خوشحال خواهند شد.

۴. رفتارهای ضدونقیض و بی‌مسئولیتی مدیر:
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که می‌تواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین می‌رود.

۵. تبعیض قائل‌شدن:
هیچ‌چیز به‌اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی‌برد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.

۶. نادیده‌گرفتن کارمندان مشکل‌ساز:
برخی از کارمندان رفتارهایی می‌کنند که محیط کار را ناخوشایند می‌کند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعه‌پراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه می‌دهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزه‌شان را از دست می‌دهند و مثل آنها می‌شوند.

۷. بی‌اعتمادی مدیر:
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد می‌کنند و این موضوع را نشان می‌دهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر می‌شود، بهره‌وری‌شان ۵۰درصد افزایش می‌یابد و فرسودگی‌شان تا ۴۰درصد کم می‌شود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بی‌اعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده می‌شود.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent