🟥 مهم‌ترین تصمیمات یک مدیر عامل

در تلاشی برای بررسی تصمیمات مهم رهبران جدید، مؤسسه‌ی تحقیقاتی Vistage نظر بیش از ۱۰۰۰ مدیر عامل شرکت‌های بزرگ با کارایی بالا و کسب‌و‌کار‌های کوچک و متوسط (SMB) را به وسیله‌ی این پرسش بررسی کرد: «تصمیم مهم و کلیدی که امسال گرفتید چیست؟»

📌 پاسخ‌های مدیر عاملان به ۵ گروه تقسیم شد:
▪️ مدیریت استعداد‌ها (۳۷ درصد)
مهم‌ترین تصمیم‌گیری‌ها: مواردی مانند برنامه‌ریزی استعداد‌های درخشان، بررسی استعداد‌ها، مدیریت منابع انسانی، تجزیه و تحلیل توانایی‌ها و جایگاه، استخدام، پرداخت حقوق، مزایا، مشارکت و تعهد کارمندان و مدیریت عملکرد.

▪️ مدیریت مشتری (۲۹.۴ درصد)
مهم‌ترین تصمیم‌گیری‌ها: پیدا کردن، به دست آوردن و حفظ مشتریان در دنیای دیجیتال جدید.

▪️ مدیریت مالی (۱۷.۷ درصد)
مهم‌ترین تصمیم‌گیری‌ها: ثبت، گزارش و تجزیه و تحلیل درآمد، هزینه‌ها و سود؛ مدیریت و گسترش سرمایه، استفاده از منابع مالی برای پیشرفت و دستیابی به اهداف سازمان.

▪️ اداره‌ی عملیات کسب‌و کار (۱۰.۹ درصد)
مهم‌ترین تصمیم‌ها: زیر ساخت‌ها و امکاناتی که مخصوص کسب‌و‌کار سازمان هستند. در رابطه با خدمات وابسته به شغل؛ هماهنگی درخواست‌های مشتری و منابع مربوط به کار، در رابطه با تولید؛ بهینه‌سازی امکانات و تجهیزات تولید، کارخانه‌ها و زنجیره‌ی تأمین؛ در رابطه با ساختار، مدیریت تجهیزات، پروژه‌ها و منابع.

▪️ رهبری (۵ درصد)
مهم‌ترین تصمیم‌ها: انتخاب تاکتیک‌ها، تکنیک‌ها و استراتژی‌هایی که مدیران عامل را قادر می‌سازد تا دیدگاه خود را به اجرا درآورند یا به اهدافشان دستیابی پیدا کنند.

منبع: inc.com

🤩 کانال مدیریت با MBA
@MBAevent

🟥 ده اصل مؤثر  در توسعه فردی؛ 

1. خودآگاهی (Self-awareness)– درک نقاط قوت، ضعف و ارزش‌ها.

2. یادگیری مستمر (Continuous learning) – کسب دانش جدید و تقویت مهارت‌ها.

3. هدف‌گذاری (Goal setting) – تعریف اهداف واضح، قابل اندازه‌گیری و دست‌یافتنی.

4. تاب‌آوری (Resilience) – ساختن
استقامت ذهنی برای مقابله با چالش‌ها.

5. انعطاف‌پذیری/سازگاری (Adaptability) –
پذیرش تغییر و ماندن در حالت انعطاف‌پذیر در موقعیت‌های نامشخص.

6. انضباط (Discipline) – حفظ تمرکز و انسجام در عمل.

7. هوش هیجانی (Emotional intelligence)– مدیریت احساسات و تقویت روابط مستحکم.

8. ذهنیت رشد (Growth mindset) – باور به توانایی توسعه از طریق تلاش و یادگیری.

9. کنجکاوی (Curiosity) – باقی ماندن در حالت پرسشگری و پذیرش تجربیات جدید.

10. مدیریت زمان (Time management) – اولویت‌بندی کارها به‌طور مؤثر برای دستیابی به تعادل و بهره‌وری.

🤩 کانال مدیریت با MBA
@MBAevent

🔖 مدیران موفق به عنوان کوچ

در دنیای پر نوسان امروز، مدیرانی موفق هستند که به طور مداوم مهارت‌های تخصصی و عملکردی خود را با دنیای امروز افزایش می‌دهند. آنها باید این مهارت را در افرادی که بر آنها نظارت می کنند نیز توسعه دهند. مدیران مانند سابق نمی‌توانند به سادگی فرمان دهند و کنترل کنند. آنها همچنین با پاداش دادن به اعضای تیم که در گذشته برای اجرای بی عیب و نقص کارها بود، موفق نخواهند شد. در عوض، با حمایت کامل ، آنها باید خود را به عنوان مربیانی که وظیفه آنها جلب اعتماد، ایجاد انگیزه و خلاقیت و یادگیری کارکنان است، تغییر دهند.

یک مدیر در نقش کوچ با استفاده از مهارت پرسیدن هوشمند و قدرتمند، کارکنان را به چالش می‌کشد تا عمیق‌تر فکر کنند و بتوانند مسائل را با دید بازتری ببینند و خودشان راه‌حل مورد نظر را پیدا کنند. کوچینگ به مدیران کمک می‌کند تا نسبت به مسائل، دیدگاهی همه جانبه و بازتر داشته باشند و از این طریق مهارت‌های استدلالی کارکنان را تقویت کرده و عملکرد آنها را بهبود ببخشند.
به گفته گالوپ، متأسفانه، از هر ۱۰ مدیر، تنها ۲ نفر به طور غریزی درک واقعی از مهارت کوچینگ دارد؛ زیرا اکثر مدیران نمی دانند کوچینگ واقعا چیست.

بسیاری از مدیران سازمان‌ها این نکته را نمی‌دانند که با تغییر یک باور در خود به راحتی می‌توانند تمامی موانع و مشکلات سازمان خود را برطرف کنند. اما نکته مثبت این است که کوچینگ را به راحتی میتوان فرا گرفت و آن را در شرکت، سازمان و یا حتی در کارگاه صنعتی خود به کار گرفت و نتایج شگفت انگیز آن را مشاهده کرد.

اگر به عنوان یک مدیر تصمیم گرفته اید که از کوچینگ برای ارتقاء خود و سازمان خود بهره بگیرید، این نکات را به یاد داشته باشید:

🟣یادگیری مهارت های کوچینگ زمان زیادی نمی برد.
🟣کوچینگ با مشاوره متفاوت است!
🟣انتظارات و اهداف در کوچینگ روشن است.
🟣جلب اعتماد با شناخت بهتر تیم میسر می شود.
🟣صدای کارکنان خود را بشنوید!
🟣کوچینگ به معنای پاسخ دادن به بازخورد کارکنان است.

🤩 کانال مدیریت با MBA
@MBAevent

🟦 قورباغه های قهرمان

مهم‌ترین هدف از  مدیریت منابع انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد:

🔻← چقدر به کارکنان اطلاعات می‌دهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ می‌دهیم؟ (Curiosity)

🔻← کارکنان سازمان، چقدر به کارشان افتخار می‌کنند؟ (Honor)

🔻← چقدر کارکنان و افکارشان را تأیید می‌کنیم؟ (Acceptance)

← چقدر روی دانش و مهارت کارکنان سرمایه گذاری می‌کنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery)

🔻← چقدر اجازه می‌دهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power)

🔻← چقدر به کارکنان آزادی عمل برای ابتکار و خلاقیت می‌دهیم؟ (Freedom)

🔻← چقدر امکان همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness)

🔻← شرایط کار کارکنان چقدر منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order)

🔻← تا چه اندازه در تعریف و تخصیص اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal)

🔻← کارکنان چقدر احساس می‌کنند که مورد توجه و احترام و قدردانی هستند؟ (Status)

🤩 کانال مدیریت با MBA
@MBAevent

🔖 ⁣ شخصیتهای دشوار یا مشکل ساز در سازمان

🔻شخصیتهای همه چیزدان:
فکر میکنند در همه ی زمینه ها متخصص هستند. از ویژگیهای دیگر چنین شخصیتهایی، متکبر و پرافاده بودن است. در مورد هر موضوعی عقیده ای را ابراز میکنند و در مواردی هم که اشتباه میکنند اشتباه خود را قبول ندارند یا حالت تدافعی به خود میگیرند... .

🔻شخصیتهای منفعل:
چهره ی آنان سردو بی احساس است. نگاه های خیره و بی تفاوت دارند و از اختلاف نظر و مناقشه و چالش، به هر قیمتی که شده اجتناب می ورزند و هرگز عقیده و نظری را ابراز نمیکنند... .

🔻شخصیتهای مستبد:
قلدری میکنند،حتی اگر لازم باشد با چرب زبانی دیگران را وادار به کارهایی میکنند که ممکن است در نهایت به سود خود آنان تمام شود، به سادگی به دیگران توهین میکنند، متوقع هستند و انتقاد آنان از دیگران همراه با قساوت و بی رحمی است.

🔻شخصیتهای بله گو:
با هر پیشنهادی موافق هستند، قول انجام دادن هر کاری را میدهند، ولی به ندرت به قولی که داده اند عمل میکنند. هرچند همیشه از بابت قصور خود عذرخواهی میکنند، ولی شما نمیتوانید اطمینان داشته باشید که قولی را که میدهند انجام خواهند داد.

🔻شخصیتهای نه گو:
منفی باف و بدبین هستند، کمتر از خود انعطاف نشان میدهند و غالباً برای سازمان محل کار خود مشکل ساز هستند.

🔻شخصیتهای شاکی:
هر اقدامی که شما انجام میدهید از نظر آنان نقصی دارد، بیشتر اوقات از اوضاع و احوال و زمین و زمان شکایت میکنند و در مقابل، برای تغییر اوضاع و احوال در جهت صحیح اقدامی انجام نمیدهند. هرچند ممکن است درست هم بگویند، ولی چون همیشه منفی گرا هستند و عیب جویی میکنند دیگران از آنان دوری میجویند.

🔻شخصیتهای حسود:
تاب تحمل رشد و پیشرفت هیچ یک از همکاران خود را ندارند، اگر متوجه شوند یکی از همکاران آنان مورد توجه قرار گرفته است، به روش مستقیم یا غیرمستقیم میکوشند وی را در نزد دیگران حقیر نمایند، ضمناً این افراد غالباً به گونه ای رفتار میکنند که هرگز شما متوجه حسد و گاه کینه ورزی آنان نشوید.

📸 کانال مدیریت با MBA
@MBAevent

🟦 ⁣بهره‌وری خوب و بهره‌وری مخرب

📌بهره‌وری ممکن است «خوب» و ممکن است «بد» باشد، اما بسیاری از مدیران نمی‌توانند میان این دو نوع بهره‌وری تمایز قائل شوند.

📌اکثر مدیران فقط یک فرمول برای محاسبه بهره‌وری دارند: نسبت خروجی‌ها را به ورودی‌ها می‌سنجند و وقتی این نسبت بالا می‌رود، می‌گویند بهره‌وری رشد کرده است.

📌فرض این دسته از مدیران این است که اگر نیروی کار آموزش بیشتری ببیند، یا ماشین‌های بهتری خریداری شود یا فرایندهای کاری بهبود یابند، بهره‌وری افزایش می‌یابد.

📌اما این موارد تمام داستان بهره‌وری را بیان نمی‌کنند زیرا این قبیل استراتژی‌ها در افق بلندمدت جوابگو نیستند و نمی‌توانند بهره‌وری را افزایش بدهند.

📌به بیان دیگر، برخلاف تصور مدیران ارشد که فکر می‌کنند می‌توانند با آموزش بیشتر، ماشین‌آلات بهتر و فرایندهای کارآمدتر، بهره‌وری را افزایش بدهند، اما دنیای واقعی، یعنی اتفاقاتی که در بین کارمندان و مدیران می‌افتد، کاملا متفاوت است و با این کارها نمی‌توان بهره‌وری را برای همیشه افزایش داد.

📌برای مثال، فرض کنید مدیر یک شرکت بزرگ هستید و می‌خواهید بهره‌وری آن را افزایش بدهید. برای این منظور، این قبیل کارها را انجام می‌دهید: تمام کارمندان‌تان را به مدت 30 ساعت آموزش می‌دهید؛ تمام خطوط تولیدی‌تان را عوض می‌کنید و فرایندهای انبارداری‌تان را کاملاً دگرگون می‌کنید.

📌با این اوصاف، اگر از هر اقتصاددانی بپرسید به شما می‌گوید بهره‌وری‌تان افزایش یافته اما معمولاً در واقعیت این اتفاق رخ نمی‌دهد زیرا به احتمال زیاد مطالبی را به کارمندان‌تان آموزش داده‌اید که ربطی به کار واقعی‌شان ندارد؛ ماشین‌آلاتی را خریداری کرده‌اید که کارگران‌تان شیوه کار با آنها را بلد نیستند و فرایندهای انبارداری‌تان را آن قدر سخت کرده‌اید که مدام بین مدیر انبار و مدیر تولید دعوا می‌شود.

📌به نظر من اگر می‌خواهید بهره‌وری‌تان را واقعاً افزایش بدهید باید ابتدا واقعیت‌های جاری در شرکت، بازار، صنعت و مشتریان‌تان را خوب بشناسید و بر اساس آنها تصمیم بگیرید که چگونه می‌خواهید بهره‌وری‌تان را افزایش بدهید.

📌مثلاً ممکن است بعد از صحبت با تیم فروش‌تان متوجه شوید آنها به جای آموزش بیشتر، به حمایت بیشتر نیاز دارند. یا بعد از گفتگو با مشتریان‌تان متوجه شوید که به جای خط تولید جدید، باید امکان شخصی‌سازی محصولات‌تان را برای آنها فراهم کنید.

.در این شرایط، بدیهی است که اگر روی این قبیل موارد تمرکز کنید، بهره‌وری‌تان به صورت واقعی افزایش می‌یابد نه صرفاً روی کاغذ.

✍هنری مینتزبرگ
📚قصه های شب برای مدیران

🤩 کانال مدیریت با MBA
@MBAevent

🥇 آغاز ثبت‌نام دوره MBA مدیریت پروژه
(همراه با مدرک معتبر مورد تأیید وزارت علوم)

دوره MBA گرایش مدیریت پروژه دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران با همکاری آکادمی PMPiran، در دی‌ماه ۱۴۰۴ برگزار می‌شود.
مدرک پایان دوره با تأیید وزارت علوم، تحقیقات و فناوری صادر خواهد شد.

🔖 جزئیات دوره

۲۵۲ ساعت آموزش در ۶۳ جلسه شامل سه بخش:

🔴 دروس عمومی (هسته اصلی MBA) – ۷۷ ساعت
🔴 دروس تخصصی (هسته مدیریت پروژه) – ۸۴ ساعت
🔴 دروس پیشرفته مدیریت پروژه – ۹۱ ساعت


🔖 روش تدریس

🔴ارائه Case Study از صنایع مختلف
🔴ارائه الگوها، ابزارها و Template‌های کاربردی
🔴مناسب برای کارشناسان و مدیران پروژه، سرپرستان اجرایی، کارشناسان PMO و رهبران تیم‌ها

🔖 مبلغ سرمایه‌گذاری

💯۵۲,۸۰۰,۰۰۰ تومان
🔥با احتساب تخفیف: ۳۲,۸۰۰,۰۰۰ تومان

🔴آخرین دوره با این مبلغ
🔴امکان پرداخت اقساطی

💡برگزاری به صورت آنلاین

روزهای برگزاری: دوشنبه‌ها و چهارشنبه‌ها

دریافت اطلاعات بیشتر و مشاوره رایگان:

📞 شماره تماس: 02191070222

📱 تلگرام و واتساپ: 09190396308

برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام، به لینک زیر مراجعه فرمایید

دوره MBA دانشگاه تهران - با مدرک دو زبانه- PMPiran

🛡 مدل5F برای توسعه فردی و شغلی

۵کلمه انگلیسی که با حرف F شروع میشه و توجه دقیق و عمل کردن به این ۵مورد میتونه شمارو در مسیر بهترِ پیشرفت قرار بده :
🔎 Faith ایمان
🔎 Focus تمرکز
🔎 Future آینده
🔎 Fail شکست خوردن
🔎 Fun سرگرمی

ایمان: برای کاری که انجام میدید و برای رسیدن به اهدافتون ایمانی راسخ، باوری مانا و قدرتمند داشته باشید. ایمان اولین شرط موفقیته و باور یعنی رفتن نصف راه؛ پس کم نیارید.

تمرکز: روی خودتون؛ کارهاتون؛ برنامه هاتون متمرکز و دقیق بشید. نوسان و هیجان نداشته باشید، و از این راه به اون راه نرید. نگذارید شرایط، اطرافیان، تلخی و سختی ها؛ تمرکز شمارو بهم بریزه

آینده: آینده نگر باشید. برای آینده بهتر و خواسته های دوستداشتنیتون برنامه ریزی کنید، چون قرار نیست ۱روزه همه چی تغییر کنه پس بدونید تصویر آینده رویایی تون دقیقا چی هست.

شکست: از شکست اصلا نترسید. تمام تلاشتون رو کنید که ۲باره بلند بشید و شکستها باعث یادگرفتن بشه براتون نه اینکه باعث توقفتون یا نا امید شدنتون

سرگرمی: از خود؛ خوانواده و عزیزانتون نگذرید. انسان ذاتا یک موجود اجتماعیه و تنهایی محض کمکی بهش نمیکنه. پس به فکر حال خوبتون؛ شادابی روح، ذهن و سلامت فیزیکیتون هم باشید. سرگرمی و تفریح داشتن برای خودتونو فراموش نکنید و خوشحالی کنید...


🤩 کانال مدیریت با MBA
@MBAevent

🟥 تاب آوری

🔺تاب‌آوری روانی یعنی بازگشت به زندگی عادی پس از تجربه‌های تلخ و سخت. اگر بتوانیم در مواجهه با ناملایمات تاب بیاوریم و به‌رغم سختی‌ها به رشد و زیستن شادمانه ادامه بدهیم، یعنی تاب‌آوری در ما زیاد است. اگر این ویژگی و توانایی را در خود تقویت کنیم، بعد از تجربه رنج‌ها، فشارها و شکست‌ها، و تلخی‌های زندگی می‌توانیم دست‌ها را به زانو بگیریم و دوباره از جا بلند شویم. تاب‌آوری کمک‌مان می‌کند زخم‌ها را التیام ببخشیم و لحظه‌ها را شادتر و آرام‌تر زندگی کنیم.

🔺مثلاً فرض کنید تصادفی سخت رخ داده و از نظر جسمی آسیب دشواری دیده‌اید. تحمل وضعیت و تلاش برای بهبودی، همراه با ناامید و خسته‌نشدن از روند درمان، نشان می‌دهد فردی تاب‌آور هستید.

◀️ چگونه مهارت‌های تاب‌آوری را تقویت کنیم؟

روش‌های زیر در تقویت ویژگی های تاب آوری کمک‌مان می‌کنند:

▪️حواس‌مان به سلامت‌مان باشد و خودمراقبتی را فراموش نکنیم.
▪️با تقویت حس بخشش در خود از بند کینه‌ها و عقده‌ها رها شویم.
▪️از تجربه‌هایمان برای دیگران بگوییم و آنها را با دیگران در میان بگذاریم.
▪️سبک زندگی‌مان را سالم کنیم، برای نمونه خوب بخوابیم و خوب بخوریم.
▪️در زندگـی منظم باشیـم و با هدفمندی به لحظه‌هایمان معـنا بدهیم.
▪️به خودمان اجازه تجربه احساسات مختلف را بدهیم و احساسات‌مان را سرکوب نکنیم.
▪️در صورت نیاز، برای مدیریت بهتر احساسات‌مان به مشاور و روان‌شناس مراجعه کنیم.
▪️برای حل مشکلات، منتظر ننشینیم و ابتکار عمل را به‌ دست بگیریم و مسائل را حل کنیم.
▪️بدانیم به چه حمایت‌ها و پشتیبانی‌هایی در زندگی نیاز داریم و از کمک این پشتیبانان بهره ببریم.
▪️روی نکات مثبت هرچیز دست بگذاریم و با مثبت‌اندیشی عاقلانه و واقع‌بینانه روحیه‌مان را بالا ببریم.

🤩 کانال مدیریت با MBA
@MBAevent

🟪 اهمیت نشست با اعضای تیم توسط رهبران

✅هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

📌شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.

📌تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری

📌بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند

📌انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد

✅هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

📌📌مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

📌📌علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن و ماندن فرد در سازمان افزایش خواهد یافت.

📗📗در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد:

✅برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

🤩 کانال مدیریت با MBA
@MBAevent