📌осознает, что писать важно
📌писать хочет
📌либо имеет очень маленький опыт, либо не самый удачный
📌не умеет генерировать темы или, наоборот, идей для тем слишком много, сложно на чём-то остановиться/не уверен в себе или не знает, с какой темы лучше начать
📌статьи могут не быть осознанным приоритетом
📌следит за чужими публикациями
📌комментирует других
📌если совсем нет опыта, но мечтает засветиться на Хабре/другом профессиональном ресурсе
📌готов начать писать.

Стоперы

⚠️тяжело даётся форма и оформление
⚠️нет понимания, о чём можно написать
⚠️«синдром самозванца»
⚠️может прятаться за формулировками: «это не работает», «кому это нужно?», «если писать, то писать о чём-то очень важном, а так не хочу», «а что, если не получится» и т.д.

Как работаем

❇️Учим технологии избавления от «синдрома самозванца»
❇️Просим озвучить темы, на которые готов писать.
❇️Привлекаем его руководителя и команду, либо собираем виртуальную команду для обсуждения и выбора темы и помощи в подготовке плана и кейсов.
❇️Делаем подборки образцовых статей для анализа их успеха.
❇️Если есть необходимость и возможности, заручаемся помощью профессионального редактора и дизайнера.
❇️Обсуждаем целевую аудиторию, ценность статьи для ЦА, пользу и ценность для компании и команды.
❇️Определяем сроки, выделяем время, поощряем и подбадриваем сами и устами его руководителя и коллег.
❇️К вычитке привлекаем все заинтересованные стороны внутри компании.

Если есть что добавить, рада обсудить в чате https://news.1rj.ru/str/MyDevRelChat

Продолжаем...
👤Опытный разработчик, но категорически отказывается писать

📌обладает уникальным профессиональным опытом
📌скептически относится к различного рода активностям, включая статьи
📌критикует всё и всех
📌категорически говорит «нет» на предложение написать статью или выступить

✅Это мой любимый тип разработчиков. За счет такого критического подхода, эти специалисты могут предлагать наиболее прорывные идеи, темы, форматы. Шанс, что он станет что-то писать минимален (хотя все же есть). Но это ценный ресурс для того, чтобы определить самые хардкорные, острые и актуальные темы.

Как работаю

❇️Привлекаю в качестве эксперта-консультанта:
- прошу подобрать интересные, на его взгляд, статьи по его направлению
- поучаствовать в генерации тем, в критике в процессе мозгового штурма
- поучаствовать в вычитке статей коллег
- прошу накидать острых вопросов для интервью и к статье, в том числе «для затравки» при публикации
- советуюсь при поиске внешних лидеров мнений, гуру и звезд
- обсуждаю спорные вопросы и подводные камни, связанные с тем, как целевая аудитория может отреагировать на наши внешние активности, контент и т.д.
❇️Если позволяет себя так вовлечь, то изредка можно спрашивать, не появилось ли желание написать что-то самому. Главное, благодарить, ценить то, что уже делает и не спугнуть.

❓Поделитесь в @MyDevRelChat, как часто вам приходится сталкиваться с таким типом?

Молодой специалист, совсем нет опыта в подготовке статей

📌объективно, на первый взгляд, нечем поделиться.
📌открыт для нового опыта
📌одержим развиваться профессионально и повышать свой авторитет в команде


Как работаем

❇️Благодатная почва, чтобы растить его, как автора, аккумулирующего опыт команды и излагающего в тексте.
❇️Внушать, что писать необходимо, развивать желание писать.
❇️Большую роль здесь должны сыграть руководитель и команда: моральная и профессиональная поддержка, подбор и обсуждение тем, кейсов, плана статьи.
❇️Привлекаем опытного автора для консультаций. Даже если нет внутри команды, можно консультироваться и у внешних лидеров мнений.
❇️Если есть необходимость и возможности, заручаемся помощью профессионального редактора и дизайнера.
❇️Делаем подборку образцовых статей и анализируем вместе с ним.
❇️Сопровождаем и поддерживаем на протяжении всего цикла подготовки статьи, ищем и даем ответы на любые его вопросы.
❇️Важно по-возможности как можно быстрее подготовить статью, чтобы процесс не показался человеку затяжным и слишком трудоемким.

Итог:

Нельзя оставлять разработчика один на один с подготовкой статьи.
Я также не сторонник давить на человека ответственностью подвести компанию, команду или меня лично, потому что считаю, что:
- либо это у человека есть, и тогда он сам всё сделает, а внешнее форсирование только может напрягать или в следующий раз он больше не будет писать.
- либо чувства ответственности нет и давить не на что :), а формировать его будет как-то странно (не в школе же мы).

Только личная мотивация,
заинтересованность и стимулы в виде ясного понимания пользы и выгоды. А еще важно, чтобы человек почувствовал эмоциональный драйв в процессе и по итогу.
Это моё личное мнение «и опыт - сын ошибок трудных» и успехов.

❓Мне было бы интересно и полезно узнать о вашем опыте, с какими типами авторов и трудностями, не описанных здесь, приходится сталкиваться вам.

Добро пожаловать в чат https://news.1rj.ru/str/MyDevRelChat

🎈Теперь, когда многие встречи переводятся в онлайн, часто приходится слышать мнение, что у аудитории не такая заинтересованность, как офлайн, нет фидбэка и т.д.
Но надо помнить, что мы можем переоценивать вовлеченность аудитории офлайн.

Когда разработчик не был уверен в своих силах выступать с докладом(вживую), например, сомневаясь, что не захватит внимание аудитории, то я напоминала ему про статистику:
⏩«Исследования показывают, что в среднестатистической аудитории её
благожелательная и активная часть, чье внимание оратору обеспечено,
обычно составляет 25-30%, негативные слушатели - 10%, а 60-65% -
аудитории—это индифферентные слушатели.
Если оратору в ходе выступления удастся увеличить активную часть
аудитории до 50 - б0%, то этого будет вполне достаточно, чтобы
выступление можно было считать успешным» (И.А. Стернин).

Это, как правило, успокаивает докладчика.

Да и вопросы из зала задают далеко не многие. Как раз онлайн есть больше возможностей для получения обратной связи, пусть и не глаза в глаза.

❓Интересно теперь понять, как выглядит статистика заинтересованности и вовлеченности зрителей онлайн на подобных встречах. Не уверена, что это сильно отличается в негативную сторону. Возможно, наоборот?

Моя работа процентов на семьдесят завязана на задачи поддержания репутации компании как технологического лидера, что, в том числе, должно влиять на желание разработчиков работать в компании. При этом мы никогда не говорили об этом как об employer brand. Однако сейчас я все больше погружаюсь в эту тему.
Много читаю, изучаю, смотрю доклады. Интересно наблюдать за тем, как отдельно друг от друга существуют и обсуждаются две области: devrel и employer brand.

Конечно, в IT компаниях прекрасно осознают, что технологическая репутация является важным, а иногда и решающим фактором влияния на желание технического специалиста работать в той или иной компании: технологический стек, репутация, влияние на индустрию и т.д. - являются частью employer brand. Тем не менее брэнд-менеджеры мало погружаются в технологические нюансы, а devrel отстраивается от остальных вопросов бренда работодателя.
Буду делиться здесь ссылками на видео, которые мне кажутся полезными.

Видео еще 2017 года, но с интересными кейсами, инсайтами и статистикой.

Спикеры подтверждают многое из того, что мы уже знаем. Например, что разработчики предпочитают компании, которые вкладываются в технологическое комьюнити и развивают индустрию, предпочитают уникальные продукты и проекты, взаимодействовать с внешней технологической аудиторией должны разработчики компании (for devs - by devs) и др. И что это все - часть общей программы бренда работодателя.
https://youtu.be/Ais3wnnSZLM

Продолжаю делиться докладами, которые мне понравились.
Два выступления одного докладчика - Екатерины Дробот, MacPow.

▶️HR-брендинг. Как и зачем.
bit.ly/hrbrandMacPow

📌Бренд - это эмоция
📌Самые простые идеи рождают самые сильные эмоции
📌Отличаться от других компаний
📌Ориентироваться на стратегию топ-менеджмента
📌Рассказывать о том, что есть, а не заворачивать «сами знаете что» в красивую обертку.
📌Отсюда вывод - начинать создавать хорошие условия и атмосферу внутри компании.
📌Развивать внутренние инициативы сотрудников
📌Выстроить удобный фидбэк с сотрудниками и всегда калиброваться с мнением сотрудников как про внутренние инициативы, так и про внешние активности
📌Метрики(по убыванию значимости):
- коэффициент удержания
- качество кандидатов
- стоимость найма
- количество кандидатов

▶️ Внутренний бренд работодателя
bit.ly/CorpCultMacPow

Лайтовый доклад об опыте конкретной компании с интересными практиками, которые могут вдохновить на новые идеи.
Компания IT, поэтому многое применимо для нашей сферы.

В продолжение темы про новые форматы онлайн-взаимодействия с аудиторией. Чуть раньше я делилась мнением, что стоит абстрагироваться от привычных форматов и не спешить переносить офлайн-мероприятия в онлайн.
Ивенты, в том числе их онлайн вариации, это всего лишь один из инструментов devrel или marhr. Каждый раз стоит возвращаться к первоначальной цели и задаваться вопросом, какой инструмент или формат взаимодействия с аудиторией будет наиболее эффективным в данном случае и условиях. Может быть даже, цели и задачи стоит пересмотреть.
Иногда можно увлечься красивой идеей "общение разработчиков" и выдавать её за цель. Это большая ловушка. Кроме этого, есть опасность перенасыщения событиями информационного пространства, что приводит к обесцениванию такого дорогого формата, как мероприятие. При чём как онлайн, так и офлайн.
Как раз попалась заметка с похожим мнением коллеги из Google.
https://www.thinkwithgoogle.com/intl/ru-ru/event-marketing-plan/

🔎Когда я провожу аудит employer brand и devrel, то часто вижу повторяющиеся ошибки.
Речь идёт в первую очередь о тех компаниях, которые ещё вчера не относились к it-индустрии, а сегодня им необходимо перестраивать свой бизнес и нанимать большую команду разработчиков.
⚒Имея порой сильнейший штат маркетологов и рекрутеров, выстроенные hr-процессы и эффективный внутренний employer бренд, такие компании вдруг сталкиваются со сложностью привлечения it-специалистов.
Так, например, менеджменту бывает сложно принять культуру it-people, а точнее такие её ценности как:
- свобода
- потребность влиять на бизнес
- комфорт

Cвобода предполагает необходимость не быть привязанным к рабочему месту 100% рабочего времени или иногда работать из дома (может быть условия карантина расширят понимание менеджментом, что это вполне выполнимо).
Это также относится и к желанию решать более сложные и творческие задачи, совместно и открыто с командой, выбирать решения, а не фиксить баги или тупо выполнять то, что прилетает в тикеты. Практически невозможным иногда оказывается внушить не техническому руководству, что C++ разработчику может понадобиться три дня мыслительного процесса, чтобы написать три строчки кода. То есть, разработчику необходима свобода для творчества, чтобы найти наилучшее креативное инженерное решение.
И я уже не говорю о том, как важно поощрять и поддерживать разработчиков в их желании делиться удачными решениями в формате open-source.
Продолжение следует…

❓Напоминаю, что вопросы можно задавать в связанном чате https://news.1rj.ru/str/MyDevRelChat или в личку.

Начало смотри выше.
Под возможностью влиять на бизнес подразумевается то, что каждый хороший разработчик родился, чтобы изменить мир. Поэтому ему так важны:
📌интересные задачи;
📌возможность видеть общую картину в целом;
📌понимание, как его работой пользуется большое число людей;
📌осознание, что это приносит пользу;
📌влияние его работы на рост прибыли компании.

Необходимо так выстроить внутреннюю и внешнюю коммуникацию, чтобы разработчики видели, что политика компании прозрачна, миссия её высока, а цели амбициозны.

А необходимость создания чрезвычайно комфортных условий работы повергает менеджмент в ступор.
Конечно, не у всех есть возможность создать такую домашнюю обстановку как в Google или Яндексе. Не все могут позволить себе так заботиться о сотрудниках как it-гиганты. Но есть уже определенный must have минимум, который любая компания должна обеспечить, а дальше расширить своими уникальными плюшками. Так, недавно, от одного из гендиректоров услышала: «Мы только недавно поставили кофе машины. Пусть скажут спасибо. Но они же уже просят печеньки!». Бывает и такое 😂

Но приводя статистку, как влияет сильный employer brand на удержание, скорость и стоимость найма, получается постепенно менять парадигму мышления менеджмента.
Продолжение следует…

Если выше я писала о нежелании топ-менеджмента понять культуру разработчиков и обеспечить внутри необходимый уровень психологического и бытового комфорта, то следующая ошибка касается внешнего employer brand для it специалистов.

Так, стандартный набор атрибутов бренда работодателя содержит:
📌зарплату и бонусы
📌возможности развития, образования и ростаусловия работы:
📌удобство офиса и его расположение, рабочий и бытовой комфорт
📌корпоративную культуру

Но для разработчиков не менее важны:
❇️самореализация
❇️интересные нетривиальные задачи
❇️актуальные современные технологии или хардкор
❇️технологическая репутация и влияние компании на it-индустрию
❇️уровень команды в целом и есть ли в компании «звезды».

Об этом часто не задумываются, не знают или не принимают в расчёт ответственные за бренд менеджеры.
Таким образом технологическая составляющая для бренда работодателя должна быть неотъемлемой частью EVP.

Продолжение следует…

Nataliya Makarova, [14.04.20 15:57]
Кажется, немного стоит пояснить мысль двух предыдущих постов.
В первую очередь речь идёт о компаниях, для которых технологии не являются основным бизнесом и которые только сейчас начинают трансформироваться и нанимать большие команды разработчиков.

Для компаний любой сферы сегодня найм разработчиков является стратегическим вызовом. Очень трудно нанимать хороших специалистов. И чем меньше ваш бизнес похож на бизнес IT-лидеров, тем эта задача сложнее. Но если технологические компании хорошо знают о том, что для разработчиков важны технологии, то остальные еще только начинают постигать суть, ценности и культуру devs-сообщества.

Если менеджеры по бренду этой компании не сталкивались с задачей найма технарей, то им будет не просто сразу перейти на новые рельсы. В рамках бренда работодателя необходимо развивать дополнительное направление - developer relations, которое будет отвечать за технологическую репутацию компании, а также поддерживать внутренние и внешние коммуникации между it-специалистами, помогать компании встраиваться в технологическую экосистему.

А такие атрибуты как комфорт и плюшки - это даже не мотивация, а просто проявление заботы работодателя о сотруднике, которое демонстрирует уровень компании.

Еще одна распространённая ошибка касается непосредственно коммуникации с разработчиками вовне. Это контент который компания производит, желая привлечь внимание технологической аудитории.
Заявляя громко о своем технологическом преображении, пиар-службы начинают радостно публиковать новости об уникальных разработках. Стиль изобилует громкими маркетинговыми заголовками, официозными формулировками, пытаясь привлечь внимание модными технологиями, типа: IoT, искусственный интеллект, нейронные сети, AR, VR и т.д.

Но, разработчиков интересует другое - им нужны технические подробности: как реализовано, что внутри, как стояла задача и какие варианты реализации рассматривались, почему было выбрано то или иное решение, за счет чего удалось улучшить работу того или иного сервиса, примеры кода, инженерные схемы, процесс разработки и т.д.

Почему это происходит?
NDA? Неуверенность в том, что есть чем гордиться и чем поделиться? Пиар, отвечающий за блоги на Хабре, не способен оценить прелесть и ценность технического изложения?
Причины разные, надо разбираться с каждой ситуацией отдельно.

Глобальный опрос за 2019 год от HackerRank подтвердил, что для разработчиков на первом месте стоят профессиональное развитие и обучение, а вот компенсация труда только на третьем. Более того, важно именно приобретение новых технических навыков. Это в два раза важнее, чем новые обязанности и расширение зоны ответственности и в четыре раза важнее, чем развитие soft skills.
Коррелируется это и с другим аспектом: в своём большинстве разработчики хотят расти в сторону технологического лидерства, например, стать главным архитектором. И гораздо меньше интересуются управлением людьми в роли менеджера.

Организаторы конференций оказались подвержены большому удару от пандемии. Они всячески стараются адаптироваться, перенести всё в онлайн. И их понять можно, так как это их основной хлеб. Но и многим деврелам, кто привык делать ставку на конференции и митапы, тоже кажется, что это беда. Но какое же это замечательное время вспомнить про истинную природу коммуникаций в среде разработчиков, которая с самого зарождения была основана на документации, полезных кейсах, онлайн-переписке, форумах и чатах, распределенных хакатонах и т.п.
Здорово, что появились инструменты для интерактивных онлайн-встреч, но я согласна с автором, что хорошо бы обратить внимание на основы.
https://bit.ly/MyDevRel63

Я решила начать помогать тем, кому нужны услуги опытного деврела с большим стажем коммуникации с разработчиками.
Наконец, у меня появилось время и возможность консультировать, мне интересны новые вызовы и задачи.

Более семи лет я работаю в области продвижения технологий и tech employer brand. Разрабатываю стратегии и проекты, которые помогают компании построить технологическую репутацию и стать желанным работодателем для IT-талантов.

Мой принцип - правильно и точно сформулировать задачу, идею и метрики, зажечь ими разработчиков компании, и эффективные инструменты приложатся.

Я могу помочь:

✏️провести аудит бренда работодателя для разработчиков по авторскому фреймворку, который я создавала и совершенствовала несколько лет
✏️сформулировать цели, задачи и метрики
✏️разработать оригинальную стратегию и подобрать каналы и инструменты, которые наилучшим образом будут соответствовать ситуации и бюджету
✏️запустить пилотные проекты
✏️вовлечь разработчиков компании в работу devrel
✏️привлечь классных специалистов в более узких сегментах работы (технологический контент для профильных площадок, подготовка к выступлениям, разработка презентаций, участие в конференциях, проведение митапов и ивентов) и т.д.

За семь лет в области devrel и tech employer brand я работала с очень разными технологическими аудиториями и проектами, среди которых:

📌 C++ и Mobile DevRel Programs
📌формирование технологических комьюнити
📌поиск разработчиков-звезд и их поддержка
📌развитие региональных экосистем для новых офисов разработки
📌программный менеджмент научных конференций ШАД по ML
📌продвижение технологий и open-source.
📍Большое место в моей работе было уделено теме метрик и исследованиям, как активности devrel влияют на внутренний и внешний HR бренд, выстраиванию процесса, позволяющего оценить влияние мероприятий на прямой и отсроченный найм и многое другое.

Кому мой опыт будет полезен

❇️Молодым технологическим компаниям и стартапам
❇️Компаниям не IT сектора, но трансформирующим бизнес и нанимающим разработчиков
❇️It-лидерам, у кого стоит задача пересмотреть свою стратегию в области Devrel и Tech Employer brand

Как я работаю

Вы присылаете мне запрос с кратким описанием проблемы. Мы договариваемся о времени и способе коммуникации. Встречаемся или созваниваемся и более подробно проговариваем потребности и задачи - это бесплатно.
Если я понимаю, что могу помочь достичь ваших целей, то продолжаем работать в порядке платных консультаций.

✋Буду рада обсудить ваш проект!
📨Пишите мне в личные сообщения @NataMakarova!

Благодарю за перепосты! ⏩

Актуально ли сейчас вкладываться в бренд работодателя для технических специалистов?

Сейчас не очень понятно, что будет с наймом, планами на найм и перераспределением рабочей силы на рынке в случае сокращений. Все это определённо затронет и бренд работодателя, и работу с ним. Крупные компании могут пересмотреть и сократить бонусные программы, привилегии, льготы, мероприятия и активности, направленные на выстраивание коммуникаций с внешними разработчиками.
Где-то это вызвано реальными проблемами с финансами, но в какой-то степени это поможет компаниям как бы «обнулить» расширенный пакет льгот, чтобы снова его поднимать, тем самым повышая лояльность сотрудников.

Но то, как компании позаботятся о своих сотрудниках сейчас, может определить их бренд как работодателя на ближайшие десятилетия.

Многие IT-компании или команды могут продолжить работать полностью или частично удалённо и после официальных послаблений. А это значит, что дольше сохранится необходимость в продолжении специализированных корпоративных онлайн-программ и льгот для сотрудников.
В то время как какие-то компании приостановят найм или даже подумают о сокращениях, другие планируют расширять штат, воспользовавшись выходом на рынок хороших специалистов.
И у тех и у других есть возможность использовать это время и интенсивно инвестировать в свой бренд как работодателя для технических талантов. Как это сделать? Просто больше об этом рассказывать публично в своих сетях, каналах мессенджеров, блогах, Хабрахабре.

Вот только несколько идей, что может привлечь внимание технарей:

📍Рассказывайте публично в открытом блоге компании о том, что сейчас происходит у вас внутри, как вы организуете работу и заботитесь о сотрудниках: консультации психолога, йога, конкурсы рабочих мест, домашних животных и т.д.
📍 Повествуйте о технологических особенностях удалённой работы: как вы организовали техническую базу, с какими сложностями столкнулись и как их успешно преодолели, как ваши безопасники пришли в ужас, но пришли в себя и внезапно быстро всё разрулили.
Пара примеров: Яндекс , Вымпелком
📍Поделитесь успешными историями от своих тимлидов и менеджеров о процессах распределенной работы, которые помогли разработчикам эффективно взаимодействовать из дома. Примеры: Ланит, снова Яндекс
📍Пишите истории о неформальных вечеринках для разработчиков. Возможно, вы организовали zoomdevmeetup с интерактивными докладами, нетворкингом и скидками для каждого участника на доставку пиццы и пива на дом.
📍 Сделайте открытую телеконференции с известным разработчиком из иностранной компании , где он рассказывает, как проходит работа у них. А заодно пусть не только разработчики вашей компании, но и все желающие смогут её посмотреть. А вопросы, например, в качестве привилегии смогут задавать только сотрудники. Хотя формат за вами.
📍Откройте доступ и попиарьте уникальные образовательные программы, доступные только для ваших сотрудников.
📍Пусть ваш CTO записывает регулярные вдохновляющие и поддерживающие короткие видео для сообщества разработчиков, которые вы опубликуете в своих социальных сетях.
📍Может быть вы организуете онлайн хакатон на отвлеченную тему, или игру, или флешмоб тимлидов с отжиманиями по утрам и обливаниями холодной водой.

А ещё лучше спросите самих разработчиков, как им по душе отвлечься и развлечься. И не забывайте рассказывать об этом правильно, помня о том, кто ваша целевая аудитория 😉

​​В начале апреля я уже делилась своим мнением на счёт онлайн-форматов мероприятий для разработчиков и о том, что просто перенести митап в интернет кажется не очень правильной идеей. Важно идти от первоначальной задачи, а может быть даже и её пересмотреть.
Вот и Кирилл Анастасин в своём видео рассуждает в том же ключе и убеждает аудиторию помнить о целях, ценности контента и пользе для целевой аудитории. А то, каким образом задача будет решена, может кардинальным образом отличаться от привычных форматов.

​​Хочу сегодня рассказать о своей системе, по которой я работаю с компаниями по вопросам аудита бренда работодателя для технических талантов и devrel стратегии.
По сути это микс особенностей коммуникаций с технологической аудиторией и стандартных маркетинговых подходов.

Здесь я писала о том, как анализировала региональную экосистему. Похожую методику я разработала и для сканирования эффективности программы коммуникаций бренда с технологической аудиторией. Комплекс состоит из восьми компонентов:
EVP
Корпоративный климат и лояльность сотрудников
Контент
Каналы
Мероприятия
Карьерный сайт
Взаимодействие с сообществами
Конкурентная среда

В комплексе компоненты позволяют увидеть слабые зоны и возможности для развития программы коммуникаций с разработчиками.
Каждое направление схемы нуждается в дополнительной проработке и создания концепции. Например, необходимо разработать и протестировать EVP для технических талантов, оптимизировать сайт о карьере, вакансиях и жизни компании под ИТ-талантов, сформулировать политику взаимодействия с профильными комьюнити и конференциями, определить концепцию технологического контента для собственных и партнерских каналов и т.д.
Каждый из компонентов включает в себя набор инструментов, подобранных индивидуально с учетом целевой аудитории, технологического стека, особенностей взаимодействия внутри профессионального сообщества и т.д. И как нет одинаковых компаний, так нет единого универсального подхода и решения для всех.
Это непосредственно связано и с Tech Candidate journey, так как я уверена, что путь разработчика в компанию начинается задолго до его контакта с рекрутером. Об этом я ещё напишу пост.

И когда я работаю с компаниями, то меня интересует всё: от разрабатываемого продукта, стека технологий, планов на найм, проблем процесса найма до поиска тех харизматичных и талантливых разработчиков в команде, кто может стать амбассадором бренда. В каждом из моих опросников для CTO, HRD, рекрутера, тимлидов и разработчиков около 50 вопросов. И, конечно, не подумайте, что я прошу заполнять их письменно 😉. Встречи с заинтересованными сторонами - это глубинные интервью, когда можно раскрыть потенциал людей, компании и одновременно увлечь задачей и мотивировать участвовать в devrel программе.

Если интересно узнать больше об аудите, пишите!