#RecruQuiz

Разбираем Квиз прошлой недели!

Итак, срочный отбор кандидатов на вакансию ведущего DevOps-инженера. Что по-настоящему важно?

Правильно: 🚩 и 🚩

✅ 2. Смотрим опыт за последние 2-3 года — должны быть должности не ниже Senior DevOps-инженер.

Дополним: критически важен стек — он должен совпадать с вашим.

✅ 5. Фокус на реализованных проектах — именно завершенные, полного цикла (от кода до продакшена), которые кандидат сможет детально подтвердить и разобрать.

Не так важно:

❌ 1. Бренд работодателя важен только в одном случае: если у вас компания того же уровня и масштаба задач.

Часто попытка привлечь лидера из корпорации в стартап — это провальная идея. ДНК — разная.

❌ 3, 4 — варианты рассматриваем, только если вам вот совсем некуда девать время.

Респект участникам квиза! 🎉

#RecruTalk

🦾 Вы – руководитель отдела HR. Лучший знаток человеческих душ, охотник за редкими талантами, мегаэффективный наладчик жизни в компании.

В вашем отделе – текучка, выгорание, постоянно открытые вакансии. 🙄

Как так?

Почему сбегают HR? Топ-5 реальных причин:

1️⃣ Синдром «сапожника без сапог». HR-ы создают программы адаптации, развития и мотивации для всей компании, но сами ими не пользуются. Их карьера и рост пущены на самотек.

2️⃣ Выгорание. Постоянный конвейер вакансий, претензии hiring-менеджеров, тонны административки и эмоциональный тупик. Ресурс не безграничен.

3️⃣ Статус «обслуживающего персонала» — часто к HR относятся не как к стратегическому партнеру, а как к отделу кадров, который должен «принести-подать-оформить». Отсутствие влияния и уважения убивает мотивацию.

4️⃣ Пресс между «хочу» руководства и «могу» рынка. Обещать золотые горы по условиям, далеким от рыночных — прямой путь к профессиональной фрустрации.

5️⃣ Отсутствие собственного HR для HR. Кому помогает психолог? А кто помогает психологу? HR-менеджерам часто не с кем обсудить свои вызовы и получить поддержку.

Что делать?

✅ Практикуйте то, что проповедуете. Проведите аудит программ развития, системы грейдов и KPI сначала для своего HR-отдела. Вы должны быть эталоном.

✅ Давайте ресурсы и развязывайте руки. Автоматизируйте рутину, внедрите AI-инструменты для первичного скрининга. Освободите время команды для аналитики и стратегических задач.

✅ Инвестируйте в эмоциональное здоровье команды. Внедрите супервизии, организуйте регулярные 1:1 не только о задачах, но и о состоянии, выгорании и карьерных ожиданиях.

✅ Верните HR-у стратегическую роль. Вовлекайте ключевых HR-менеджеров в обсуждение бизнес-целей компании. Покажите их ценность и влияние на результат.

✅ Создайте карьерные треки внутри отдела. Не все должны расти только до HRD. Разработайте пути развития для экспертов (Recruitment, L&D, C&B) и для менеджеров.

Отдел HR, который не может удержать себя, не сможет удержать и других. Пора перестать быть живым противоречием и начать делать то, что мы предлагаем другим.

Согласны?

#RecruFriday

Кто-нибудь "отрабатывает" прямо сейчас? 🙂

#RecruNews

🚗 Новый Год близко! Нет, мы не начали праздновать, мы загрузили в ИИ аналитику и попросили спрогнозировать 2026 год для HR

Главные тренды 2026 года в HR-сфере (по версии ИИ)

1. ИИ становится стратегом

Гендиректор, HR-директор и директор по ИИ теперь работают вместе. Их задача — не просто автоматизировать рутину, а полностью перестроить рабочие процессы. ИИ выходит из стадии тестов, теперь он помогает полностью менять структуру компаний. HR контролирует этичность и карьерные траектории в новых условиях.

2. HR в центре ИИ-систем

С ростом влияния алгоритмов появляются риски: предвзятость решений, слепое доверие ИИ, конфиденциальность. HR теперь проводит аудиты алгоритмов, создает этические стандарты и учит сотрудников работать с ИИ. 👋

3. Аналитика предсказывает будущее

Системы могут за 3 месяца предсказать увольнение сотрудника с точностью 85%. HR переходит от отчетов "что было" к прогнозам "что будет", предотвращая потерю талантов.

4. Забота о сотрудниках — необходимость

Well-being включает ментальное здоровье, финансовую грамотность и work-life баланс. Компании без таких программ столкнутся с массовыми увольнениями 🧘‍♀️

5. Гибкие команды вместо штата

Работа строится вокруг проектов: штатные сотрудники + фрилансеры + консультанты. HR пересматривает мотивацию и управление для смешанных команд.

🇷🇺 Особенности российского рынка

🌟 Кадровый голод меняет подходы

Деньги уже не главный аргумент. Компании предлагают гибкий график, удаленку, дополнительные отпуска и усиленный ДМС.

🌟 Цифровизация без кадров

Крупные компании внедряют ИИ, средний бизнес только начинает. Острейшая нехватка HR-аналитиков заставляет переучивать своих специалистов.

🌟 HR: назад к основам

Фокус на быстром найме, четком делопроизводстве и практичном обучении. HR снова становится универсалом, который делает базовые процессы идеально. 🧳

🌟 Битва с текучестью

Высокий отток даже на испытательном сроке. Спасают программы наставничества и прогнозная аналитика для удержания ценных сотрудников.

Итог: мир сделает ставку на технологии, Россия — на решение кадрового кризиса (и немного на технологии).

Готовы, коллеги? 🛰️

#RecruAdvice

Мы уже считали, как быстро и за сколько денег мы закрываем вакансии. Но настоящая игра начинается, когда мы начинаем считать, НАСКОЛЬКО ХОРОШИХ сотрудников мы находим.

Проще говоря:

Time-to-Hire — это про скорость 🛞
Cost-per-Hire — это про бюджет 🪙
Quality of Hire — это про качество 💯

Из чего собирается Quality of Hire:

🔹 Оценка руководителя — выполнение задач, скорость адаптации
🔹 Данные от коллег — интеграция в команду, soft skills
🔹 Объективные показатели — KPI, выход на плановую эффективность
🔹 Удержание — работает ли человек через 1+ год

Простая математика:

Сложите эти данные за полгода — и вы получите не просто цифры, а карту ценности вашего рекрутинга для бизнеса.

Самое приятное — когда найденный вами кандидат через год становится звездой команды. Согласны?

Какой самый крутой рост был у нанятого вами сотрудника?

#RecruAdvice

Помните, выкладывали гайд, как выжить на собеседовании с IT-специалистом, если код вы в последний раз видели в «Матрице»?

Давайте теперь об обратном. Итак, вы – гуру метрик и цифр, а вам нужно подобрать… очень творческую личность.

Как оценить, если для вас портфолио кандидата – набор веселых картинок и только?


Этап 🔤: подготовка.

Идите на его Behance/Dribbble/сайт.

Что искать в портфолио:

➕ Разнообразие vs специализация: он джун-универсал или узкий специалист? Это важно для вашей вакансии.

➕ Процесс: есть ли скетчи, мудборды, описание задачи? Это говорит о системности.

➕ Кейсы: просто картинки или есть описание: «Была задача... Я сделал... Результат...»? Второе — огромный плюс.


Этап 2️⃣: Собеседование. Задавайте вопросы «изнутри»

Не просите «Расскажи о себе». Вам нужны вопросы, которые раскрывают мышление.


🔜 «Выбери один проект из портфолио и расскажи с каким самым большим вызовом столкнулся и как его преодолел?»

Что оцениваем: рефлексию, умение решать проблемы, а не просто рисовать.

Тревожный звонок: «Да никаких проблем, все было легко».


🔜 «Опиши свой идеальный/невыносимый бриф от менеджера/клиента»

Что оцениваем: понимание, как устроена работа в команде, профессиональные границы.

Тревожный звонок: «Мне вообще не нужно ТЗ, я сам все придумаю».


🔜 «Как ты относишься к критике? Расскажи на примере»

Что оцениваем: адекватность, способность к редактуре. Креативщик без толстой кожи — это распространено, но очень проблемно

Тревожный звонок: яростный рассказ на полчаса, как все неправы и не смогли оценить его гений


🔜 «Откуда берешь вдохновение и как следишь за трендами?»

Что оцениваем: проактивность, любопытство, профессиональный голод.

Тревожный звонок: «Я сам задаю тренды, мне это не нужно»


Этап 3️⃣: Оценка креативности (без полета фантазии)

Вам не нужен гений, вам нужен адекватный специалист.

➕ Дайте небольшое тестовое. Да, спорно, но для джунов/миддов — часто необходимо. Оно должно быть аналогично реальной задаче и занимать не больше 1-2 часов.

➕ Попросите устно накидать варианты решения конкретной задачи. Пример задачи: «Нужно продвинуть наш новый подкаст. Какие 3 канала/формата ты бы предложил в первую очередь и почему?». Оцениваете не идею, а ход мыслей.


Короче:

✅ Хорошо: есть портфолио с кейсами, может рассказать о процессе, адекватно воспринимает гипотетическую критику, задает уточняющие вопросы по задаче.

❌ Плохо: «Мое портфолио — в моей голове», «Я не делаю тестовые, я же гений», «Мне нужна полная свобода, без ТЗ и дедлайнов», «Ваш бренд — это уныло, я все переделаю».

Вы не обязаны быть творцом, чтобы оценить креативщика.

Ваша цель — понять, умеет ли этот человек решать бизнес-задачи с помощью творчества и не выносить при этом всем мозг

#RecruAdvice

Не продавайте клиентам подбор. Начинайте продавать партнерство.

Цена подбора — 100 000 ₽. Цена партнерства (LTV) — 1 000 000 ₽.

Какой бизнес вы строите?

LTV в рекрутинге — это сумма всех заказов от клиента за годы сотрудничества.

Как его повысить?

1️⃣ Работающая гарантия. Пропишите в договоре замену кандидата и неукоснительно ее соблюдайте. Краткосрочные потери окупятся долгосрочной лояльностью.

2️⃣ Сервис «с сюрпризом». Выйдите за рамки договора. Предложите клиенту анализ зарплатного рынка, консультацию по адаптации или системе мотивации. Такая забота запоминается надолго.

3️⃣ Быть на связи. Не пропадайте после закрытия вакансии! Периодически интересуйтесь, как работает подобранный специалист. Это и проявление заботы, и мягкий пиар.

4️⃣ Выгодные пакеты. Стимулируйте комплексные заказы. Предложите скидку при одновременном подборе на несколько позиций.

5️⃣ Реферальная программа. Превратите клиентов в адвокатов вашего бренда. Предложите бонус (например, 10% от суммы заказа) за успешные рекомендации.

6️⃣ Экосистема для своих. Создайте закрытый клуб для постоянных клиентов: доступ к эксклюзивным материалам, инвайты на вебинары по HR-трендам и личные мероприятия.

Как найти время и силы на такую перестройку? Очень просто — делегировать рутину.

Система автоматизированного рекрутинга возьмет на себя операционку, а вы сможете заняться тем, что действительно приносит 80% дохода — развитием долгосрочных партнерств.

Прямо сейчас мы готовы зафиксировать цену тарифа «СТАРТ» на весь 2026 год для наших подписчиков, записавшихся на демо до конца этой недели.

🆕 1250р/мес — и вы строите бизнес, а не тушите ежедневные пожары.

Пишите @tagirReachpoint

#RecruAdvice

Клиенты приходят туда, где видят эксперта — даже в личный профиль.

Злата Похалуева, CEO рекрутингового агентства и руководитель проекта ReachPoint, делится неочевидными способами привлечения клиентов:

1. Станьте кандидатом на HH_ru

Разместите своё резюме на HeadHunter как рекрутер, но предложите услуги агентства

Как это сделать:

▶️ В названии: укажите, что вы оказываете рекрутинговые услуги.

▶️ В описании: оформите его как проектная работа, удаленный формат.

▶️ Обязательно: ваш опыт, узкая специализация и — главное — конкретные кейсы.

▶️ Пример: «Наняли бизнес-аналитика в IT-компанию за 3 недели. До нас вакансию не могли закрыть 6 месяцев».

Добавьте 2-3 отзыва от реальных клиентов прямо в текст резюме.

Вам напишут.

2. Холодный поиск... на HH_ru

Платформа вакансий — это не только база кандидатов, но и сотни потенциальных клиентов.

▶️ Ваша цель: компании, которые долго и безуспешно ищут сотрудников сами.

▶️ Фильтры: ищите вакансии, которые висят дольше 1-2 месяцев.

▶️ Отсеивайте: объявления от кадровых агентств и других рекрутеров.

▶️ Суть предложения: напишите кратко и по делу. «Видим, что вакансия открыта давно. Поможем подобрать специалиста быстро и эффективно. Обсудим?»

Такой точечный подход показывает, что вы уже провели анализ и понимаете боль компании.

3. Контент, который приводит клиентов в личку

Ваши клиенты — руководители и HR — тоже люди. Они сидят в соцсетях, ищут полезное и экспертизу. И котиков 🐱

Не пишите о рекрутинге для рекрутеров. Пишите о бизнесе для бизнеса.

▶️ Примеры тем: «Как пробел в команде стоит вашей компании N тысяч в месяц», «3 ошибки руководителя, которые затягивают поиск сотрудника на полгода».

Не бойтесь личного бренда: клиенты приходят даже в личку соцсетей, если видят реальную экспертность

4. Партнерства вместо прямой конкуренции

Создайте сеть взаимных рекомендаций с компаниями, которые работают с вашим целевым клиентом, но не являются вашими конкурентами.

▶️ Кто в сети: консалтинговые и аудиторские компании, агентства по автоматизации бизнеса, бизнес-тренеры, юридические фирмы.

Вы рекомендуете их, они рекомендуют вас. Это самый теплый и доверительный канал привлечения. 🤗

5. Email-маркетинг для самых терпеливых

Речь не о спаме, а о построении долгосрочных отношений.

▶️ Соберите базу потенциальных клиентов и соискателей (те самые сильные кандидаты, которых вы не смогли пока пристроить).

▶️ Отправляйте не «купите у нас», а полезный контент: обзоры рынка труда, советы по HR, новости компании.

▶️ Цель: быть на виду, чтобы в момент острой потребности в подборе клиент вспомнил именно о вас.

6. Сайт, который работает 24/7

Ваш сайт — не визитка, это ваш продавец. Он должен не просто рассказывать, а убеждать.

▶️ Обязательные элементы: Отзывы, разборы кейсов (с цифрами и деталями).

▶️ Главный инструмент: бесплатный лид-магнит. Например, «30-минутная консультация HR-эксперта по вашему сложному найму» в обмен на заявку.

7. Выйдите из онлайн-мира: нетворкинг

Бизнес-сообщества, отраслевые конференции и профессиональные завтраки по-прежнему работают. Но ваша задача — не раздать визитки, а стать активным участником.

▶️ Делитесь экспертизой, задавайте вопросы, помогайте людям без ожидания сиюминутной выгоды.

Какой из способов вам ближе? Есть еще лайфхаки?

А если вы все еще думаете, стоит ли работать в рекрутинговом агентстве — читайте этот пост.