🔍Идеальная Иерархия Элиота Джекса: Гармония в Организации

Здравствуйте, уважаемые подписчики! Продолжаю рассказ о конкурсе управленцев «Лидеры России». В этом году организаторы конкурса решили отказаться от привычного принципа оценки по компетенциям. В этом сезоне конкурсантов оценивают по управленческим ролям. Управленческие роли объединены в три большие группы: Run (операционная деятельность), Change (изменения), People (люди).

Все роли распределены по уровням управления или стратам должности с I по VI по Элиоту Джексу (концепция Requisite Organization). Эту концепцию используют успешнейшие транснациональные корпорации. Одной из первых ее начал применять Shell, создавая идеальную иерархию в своей корпорации.

Канадский психоаналитик, выходец из Тавистокской школы, Элиот Джекс представил концепцию Requisite Organization, где каждая должность имеет свой уровень сложности, а каждый сотрудник - свой уровень мышления. Важность соотнесения этих параметров подчеркивается для эффективного управления.

🌐 Основные идеи включают временной горизонт принятия решений и иерархическую структуру, где каждый руководитель находится на страте выше своих подчиненных. Джекс утверждает, что продвигать на руководящие должности нужно тех, кто обладает желанием и способностями мыслить масштабно, то есть имеют длинный горизонт планирования. Чем выше должность, тем дальше горизонт планирования.

💡 Внедрение этой концепции, позволяет создать эффективные команды и управлять организацией в соответствии с естественными законами природы.

#Психологиятрансформации #Менеджмент #Организация #Эффективность #ЛидерыРоссии

Путь к Себе: Развитие Лидерства через Самопознание

Развитие Лидерского Потенциала в Бизнесе
#Самопознание #Лидерство #БизнесРазвитие

🚀 Рассмотрим вопросы самопознания — важную часть нашего пути трансформации, направленного на развитие лидерского потенциала в предпринимательстве. Это неотъемлемая стратегия успешного лидерства.

🔍 Суть "Пути к Себе" в бизнесе:
Понимание себя — стратегическое преимущество. Успешные лидеры осознают свои ценности, мотивации и индивидуальные способности.

💼 Ключевые вопросы для самопознания:
1. Какие из ценностей формируют основу моего лидерского стиля?
2. В каких сферах бизнеса я чувствую себя удовлетворенным?
3. Какие аспекты моей личности влияют на мои бизнес-решения?
4. Что мотивирует меня в предпринимательской деятельности?

🌱 Цель :
Расширить понимание себя для развития лидерского потенциала и достижения результатов в бизнесе.

💬 Обсуждение:
- Какие вопросы о себе вы ставите для развития лидерского стиля?
- Какие аспекты самопознания важны для успешного руководства?

На пути трансформации есть Две самые успокаивающие мысли:
1. Ни кто не идеален
2. Ни кто не знает как правильно
Шагайте на встречу своим страхам. Всем девушкам посвящается в день 8 марта!

Трагедия в Москве , которую сложно описать словами. Вечер и всю ночь работал в составе медицинской бригады в Крокусе. Сегодня психологическим сопровождением родственников погибших при опознании тел. Дай Бог всем сил и терпения ❤️

Крокус. Неделя слез и скорби. Если Вы или близкие были там, вот основные рекомендации :
1. Обратитесь к профессиональному психологу: Поддержка специалиста может помочь вам обработать эмоции.
2. Обсудите свои чувства: Не стесняйтесь разговаривать о том, что вы чувствуете.
3. Примите свои эмоции: Разрешите себе чувствовать все, что вы чувствуете.
4. Уделяйте внимание своему физическому здоровью.
5. Избегайте избыточного воздействия новостей.
6. Практикуйте методы расслабления и стратегии совладания: Это может включать в себя медитацию, глубокое дыхание, массаж.
7. Восстановите свою рутину: Попытайтесь вернуться к повседневным занятиям.
8. Найдите поддержку в своем окружении: Обращайтесь за помощью к друзьям или семье.
9. Займитесь планированием будущего: Постарайтесь сосредоточиться на том, что вы можете делать в будущем.
10. Дайте себе разрешение на то, чтобы чувствовать себя так, как вы чувствуете.
Важно пробовать разные стратегии и находить те, которые соответствуют вашим потребностям.

🔄 Развивающая оценка со всех сторон
 
🔍 Простой и удобный способ посмотреть на себя со стороны, который мотивирует к развитию. Зачастую мы оцениваем себя не всегда верно. Например, человеку может казаться, что он плохо управляет командой, но классно выступает на публике, а на самом деле всё наоборот. 
 
⭕️ Метод оценки 360 градусов — это инструмент для оценки и развития сотрудника. Он позволяет собрать и сравнить мнения разных людей, с которыми оцениваемый человек взаимодействует на работе. Это простой и удобный способ посмотреть на себя со стороны — понять, каким вас видят коллеги. 
 
💬 Среди экспертов по оценке существует мнение, что 360 это вообще не метод оценки, а метод обратной связи, т.к. оценка определяется в большей степени не объективными данными, а отношениями между людьми и мнением друг о друге.
 
🎯 Цель метода — помочь каждому сотруднику понять свои сильные и слабые стороны и дать представление об аспектах работы, требующих профессионального развития.
 
📝 Основные задачи оценки 360 градусов:
📍Определение направлений для саморазвития работника;
📍Выявление целесообразности в обучении и росте;
📍Управление эффективностью работы;
📍Стимулирование плодотворного общения «руководитель — подчинённый».
 
Суть метода:
🔹Собрать группу людей, которые будут оценивать. 
🔹Объяснить группе цели, принципы и критерии оценки. 
🔹Разослать анкеты и провести опрос. 
🔹Подвести итоги, дать обратную связь. 
🔹Определить зоны роста, составить индивидуальные планы развития.           
 
Преимущества метода:
✔️Можно быстро собрать большой объём обратной связи от разных групп людей. 
✔️Метод позволяет сравнить с коллективным мнением то, как сотрудник воспринимает себя. 
✔️Метод мотивирует к развитию и позволяет определить зоны роста, которые лучше видны со стороны. 
✔️Снижается субъективность оценки: это не мнение отдельного человека, а комплексный фидбэк группы людей. 

Ограничения метода:
🔸Субъективность в оценках всё равно сохраняется. 
🔸В ответах может быть несогласованность, что мешает трактовать результаты. 
🔸Оценки будут завышены, если результаты оценки привязать к системе вознаграждения. 
🔸Метод не работает, если сотрудники не умеют давать друг другу обратную связь. 

❗️Важно помнить, что итоги оценки ни в коем случае не должны служить основанием для принятия решений о вознаграждении или увольнении сотрудника, так же не принимаются решения о понижении, продвижении по службе или повышении квалификации. Для этого есть другие основания, как минимум проводится аттестация.

🔜 Продолжение следует

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🔄 Развивающая оценка со всех сторон (продолжение)

Основные ошибки при использовании метода оценки 360 градусов:
🔺Отсутствие анонимности. Когда сотрудник знает, какую оценку ставит ему коллега, это ухудшает психологический климат в коллективе и приводит к тому, что баллы выставляются исходя из личных отношений. 
🔺Неправильная мотивация. Главная цель оценки 360 — выявить потенциал, сильные и слабые стороны сотрудников. Но нередко в компаниях используют этот метод, чтобы изменить уровень зарплаты специалистов или принять кадровые решения. 
🔺Отсутствие периодичности. Если оценка проводится после ЧП, прихода нового руководителя или перед реорганизацией, её результаты с большой вероятностью окажутся недостоверными. 
🔺 Неправильно сформулированные или выбранные индикаторы. Утверждения для индикаторов либо неочевидные, либо плохо коррелируют с компетенциями. 
🔺 Неэкологичная обратная связь или её отсутствие. Результаты оценки должны обсуждаться всегда, но один на один и в максимально корректном ключе, переход на личности недопустим. 
 
❗️Важно помнить, что ошибки в оценке персонала могут привести к потере мотивации, конфликтам и ухудшению атмосферы в коллективе.
 
🪟 Для предоставления развивающей обратной связи по результатам 360 градусов можно использовать «Окно Джохари» — это техника, созданная двумя американскими психологами Джозефом Лифтом и Харрингтоном Инхамом в 1955 году. Она позволяет людям лучше понять взаимосвязь между своими личными качествами и тем, как их воспринимают окружающие.

🖋 В соответствии с методикой, у каждого человека имеются четыре зоны:
📌 Открытая зона — это всё, что человек открыто говорит и показывает другим людям.
📌 Скрытая зона — то, что человек знает о себе, но не делает явно видимым для других.
📌 Слепая зона — то, что другие люди видят и знают о человеке, но он сам этого не осознаёт.
📌 Неизвестная зона — это всё, что никто не знает о человеке: ни он сам, ни другие люди.
 
🗣 В процессе индивидуальной консультации (развивающей обратной связи), как правило, нужно стремиться расширить открытую зону и сузить остальные. Это позволяет человеку быть более гибким и свободным, поскольку разнообразные занятия требуют различных качеств для успешной реализации.
Окно Джохари эффективно использовать не просто для обсуждения результатов оценки 360 градусов, но и как коучинговый инструмент.
 
Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🎖 19 июля 2024 года наш коллега Сергей Анатольевич Проценко, директор Центра разработок и аналитики ФОиР ВШГУ Президентской Академии был награжден нагрудным знаком «Бронзовый крест ФМБА России».

👨‍⚕ Сергей Анатольевич работал психологом в составе медицинской бригады во время террористического акта в Крокус Сити Холле, осуществлял психологическое сопровождение родственников во время опознания жертв террористического акта.

🎗Нагрудный знак «Бронзовый крест ФМБА России» – это ведомственный знак отличия Федерального медико-биологического агентства. Им награждают работников ФМБА России, а также работников иных организаций за выдающиеся достижения в труде и большой личный вклад в развитие здравоохранения и медицинской науки.

🤝 Коллектив факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии поздравляет Сергея Анатольевича с почетной наградой, являющейся подтверждением его высоких личностных качеств! Гордимся!

В Индии преподавательница сделала взрослые портреты школьников с помощью ИИ За основу она взяла профессии, на которые хотят выучиться дети. Такой вот заряд мотивации для учеников.

Друзья, сегодня День ВМФ!!! Горжусь своей причастностью к Российскому флоту. Всех причастных с праздником! Урааа !!! 🎉

Друзья, начал публиковать статьи на VC.ru буду здесь делиться ссылками. Для меня очень ценно получать от Вас обратную связь. Буду учень признателен за ваши комментарии здесь или на площадке VC.ru

🔥 Как организационная психология помогает управлять изменениями в условиях неопределенности

Изменения в компании часто вызывают стресс и тревогу среди сотрудников. В моей новой статье рассказываю, как современные мировые практики организационной психологии помогают смягчить эти негативные эффекты. Узнайте, как эмоциональный интеллект, прозрачная коммуникация и поддержка психического здоровья могут стать вашими союзниками в сложные времена.

📖 Подробности читайте в моей статье: https://vc.ru/hr/1434914-kak-organizacionnaya-psihologiya-smyagchaet-stress-i-strah-izmenenii-v-nestabilnye-vremena

#ОрганизационнаяПсихология #УправлениеИзменениями #СтрессНаРаботе #ПсихическоеЗдоровье #КорпоративнаяКультура #МировыеПрактики

📢 Итоги конференции “Таланты без возраста”: как раскрыть потенциал сотрудников старшего возраста

На конференции «Таланты без возраста» обсуждались ключевые идеи и результаты исследований, касающиеся работы с сотрудниками 50+. Главные акценты были сделаны на изменение подходов к найму, поддержке и развитию сотрудников старшего возраста.

🔑 1. Важность карьерного долголетия

Доклад от Работа.ру подчеркнул рост числа соискателей старше 50 лет и увеличение количества резюме от этой возрастной группы. Компании по-прежнему сталкиваются с предубеждениями, считая таких сотрудников менее гибкими и технологически осведомлёнными. Однако исследования показывают, что возрастные кандидаты обладают ответственностью, высоким уровнем квалификации и готовы к долгосрочной работе.

📈 2. Перспективы и вызовы для бизнеса

Исследования АКРА и Strategy Partners указывают, что возрастная категория 55-64 года обладает огромным потенциалом. Около 5 млн человек могут усилить рынок труда при создании благоприятных условий для их найма. Компании должны адаптировать свои HR-стратегии, чтобы вовлечь возрастных сотрудников и максимально использовать их опыт.

👩‍🏫 3. Программы поддержки и обучения

Росатом, согласно докладу, успешно реализует программы для сотрудников серебряного возраста. Это включает гибкий график работы, повышение квалификации, наставничество и программы по сохранению здоровья. Эти инициативы помогают поддерживать мотивацию сотрудников и способствуют передаче знаний молодому поколению.

🌱 4. Человекоцентричность как новая парадигма

Сбер выделяет важность человекоцентричности в управлении талантами. Компании должны создавать среду, в которой сотрудники всех возрастов могут раскрыть свой потенциал. Вовлечение старших сотрудников — это не только вклад в социальную справедливость, но и экономическая выгода.

⚡ Вывод

Переход к инклюзивному подходу на рынке труда демонстрирует, что возраст не является ограничением. Компании, вовлекающие сотрудников старшего возраста, получают стабильных и опытных работников. Для этого необходимо трансформировать HR-стратегии, поддерживать здоровье и развивать программы обучения.

Возраст — это не барьер, а возможность для роста! 🌟

📢 Опубликовал статью: “За кулисами успеха: психология скрытых лидеров в бизнесе и искусстве”

В новой статье на vc.ru я исследую феномен скрытых лидеров — тех, кто играет ключевую роль в успехе проектов, оставаясь в тени. Вот основные мысли статьи:

🌟 Сила анонимности

Скрытые лидеры, такие как Сатоши Накамото (создатель биткойна) и художник Бэнкси, сознательно сохраняют анонимность. Это помогает им оставаться на переднем плане благодаря своим работам, а не личности. Анонимность становится мощным инструментом защиты их творческой свободы и профессиональной репутации.

🔑 Психология невидимых лидеров

Анонимность избавляет лидеров от давления ожиданий и общественного мнения. Она помогает им избегать ненужного внимания к своей личности, защищая их от излишней критики. Вместо того чтобы фокусироваться на собственной значимости, такие лидеры концентрируются на своих проектах и идеях. Это особенно важно в контексте бизнеса и искусства, где личности часто сталкиваются с перегрузкой и эмоциональным выгоранием.

🎨 Примеры из бизнеса и искусства

Статья рассматривает несколько примеров: Сатоши Накамото стал символом децентрализации финансов, оставаясь загадкой для общественности. Бэнкси через свою анонимность усилил восприятие своих работ, которые критикуют общественные нормы и политические институты. Анонимность здесь — это не просто выбор, а инструмент для усиления эффекта и влияния.

🚀 Лидерство без эго

Скрытые лидеры ставят свои проекты выше своего эго. Этот подход обеспечивает долгосрочный успех, поскольку позволяет им минимизировать личные риски и сохранять ясность в принятии решений. Привлекательность анонимности также заключается в том, что лидер сохраняет контроль над своим публичным образом и может избегать давления со стороны общества.

Подробнее читайте в статье на vc.ru: «За кулисами успеха: психология скрытых лидеров в бизнесе и искусстве».

Этот материал может быть полезен для тех, кто стремится к лидерству, но не желает находиться в центре внимания, а также для всех, кого интересуют новые подходы к управлению и творчеству.