بدون شرح از این روزها !

@ThinkTogether 🌱

"Crush"
Sobrang Nakakailig! 2017

#ژانر_عاشقانه
بعضی وقت‌ها زندگی اونطور که انتظارش رو داریم پیش نمیره! براساس داستان واقعی...

@ThinkTogether 🌱

نوآورترین کشورهای دنیا

@ThinkTogether 🌱

حمایت از حقوق مصرف‌کنندگان یکی از خنده‌دارترین جوک‌های ایرانیه!
یه چیزی تو مایه های سایپا مطمئن😜

تهیه در استودیو سرنا

@ThinkTogether 🌱

هر قدر ، انسان شریف تر و نجیب تر و حساستر باشد از جنایت دیگران بیشتر رنج میبرد،

و این دو علت دارد یکی اینکه خود را مستحق خیانت نمی بیند،
و دیگر اینکه منتظر نیست که سایرین با او عملی کنند که خود او با سایرین نکرده است.
@ThinkTogether 🌱


📓 سه تفنگدار
✍🏻 #الکساندر_دوما

#فیلم_کوتاه 🎬
🎥 #Revive (احیاء)

✅این فیلم جایزه‌ مردمی جشنواره فیلم کوتاه TROPFEST استرالیا در سال 2014 را در کارنامه خود دارد.

@ThinkTogether 🌱

حلقه فوتبال اولین بار توسط تیمهای فوتبال ناشنوایان ابداع شد.آنها دور هم جمع میشدند تا مشورتشان به زبان اشاره توسط تیم مقابل دیده نشود.بعدها حلقه زدن به تیم های ورزشی دیگر هم راه پیدا کرد
@ThinkTogethe

انتخاب شعار یکی از کارهای بسیار سخت و مهم برندهای دنیاست. نمونه های شعار تبلیغاتی برندهای بزرگ

1-فولکس واگن : کوچک فکر کنید.

۲- پورشه: جایگزینی نیست.

۳- آستون مارتین: قدرت، زیبایی و روح.

۴- وال مارت: پول بیشتری ذخیره کنید، زندگی بهتری داشته باشید.

۵- ریبوک: من همانی هستم که هستم.
۶- نایک: فقط انجامش بده!

۷- آدیداس: غیر ممکن وجود نداره.

۸- مارک اند اسپنسر: حق همیشه و کاملاً با مشتری است.

۹- تری ام: نوآوری.

۱۰- آی بی ام: راه حلی برای سیاره هوشمند.


۱۱- سونی: باورش کن.

۱۲- آی مکس: بزرگ فکر کن.

۱۳- دوپونت: معجزه دانش.

۱۴- انرگایزر: به مسیرت ادامه بده، ادامه بده، ادامه بده …

۱۵- پلی استیشن: در دنیای خود زندگی کنید، در دنیای ما بازی کنید.

۱۶- بلاگر: دکمه انتشار را فشار دهید.

۱۷- کانن: آن چیزی که ما اعتقاد داریم را ببینید.

۱۸- نیکون: در قلب تصویر.

۱۹- کداک: لحظاتت را به اشتراک بذار، زندگی ات را به اشتراک بذار.

۲۰- فدکس: وقتی که هیچ فردایی نیست.

۲۱- دیزنی لند: شادترین نقطه ی روی زمین.

۲۲- فورچن: برای افرادی که تغییر را رقم خواهند زد.

۲۳- مک دونالد: من عاشقشم!

۲۴- کوکاکولا: درب قوطی را باز کن تا سرحال شی.

۲۵- ام اند ام: در دهانتان آب می شود، نه در دستانتان


@ThinkTogether 🌱

فیلم کوتاه: هزار کلمه
یک داستان عاشقانه زیبا
برنده جایزه بهترین فیلم فستیوال Vimeo

@ThinkTogether 🌱

.
اشتباهات مدیران که باعث کوچ کارمندان خوب می‌شود :

خیلی پیش می‌آید که می‌شنویم مدیران درباره رفتن نیروهای خوب‌شان از سازمان گله و شکایت می‌کنند. رفتن کارمندان خوب از سازمان هزینه‌های زیادی برای آن دارد و به همین دلیل باید به این مدیران حق بدهیم. اما یک نکته بسیار مهم را نیز باید مورد توجه قرار دهیم: کارمندان کارشان را ترک نمی‌کنند، آنها مدیرشان را ترک می‌کنند. بنابراین پیش از هر چیز باید به بررسی این موضوع بپردازیم که مدیران خواسته یا ناخواسته چه اشتباهاتی را مرتکب می‌شوند که باعث کوچ کارمندان خوب از سازمان می‌شود. در اینجا سعی شده تا به مهم‌ترین اشتباهات مدیران در این زمینه اشاره گردد:

1) بیش از حد توان کارمند به او کار سپردن؛
هیچ چیز مانند فشار ناشی از کار زیاد کارمندان خوب را نابود نمی‌کند. اضافه کردن وظایف کارمندان خوب آنقدر وسوسه‌برانگیز است که گاه مدیران در این دام می‌افتند. سپردن حجم زیادی کار به کارمند باعث می‌شود که او فکر کند که برای عملکرد خوبش مجازات شده است. این کار همچنین بهره‌وری فرد را به شکل محسوسی کاهش می‌دهد. پژوهشی که اخیراً در دانشگاه استنفورد انجام شده، نشان می‌دهد که در شرایطی که ساعات کاری فرد در هفته از 50 ساعت بیشتر می‌شود بهره‌وری او به شکل قابل توجهی کاهش می‌یابد. اگر مجبور هستید حجم کاری نیروهای بااستعداد خود را افزایش دهید، جایگاه آنها را نیز ارتقاء بخشید. کارمندان بااستعداد می‌توانند حجم بالای کاری را تحمل کنند اما اگر احساس کنند شرایط کاری آنها را خفه کرده و راه پیشرفت‌شان را بسته، دیگر فشار کاری را تحمل نخواهند کرد. ارتقاء دادن، پاداش دادن، و حتی تغییر عنوان کاری فرد باعث می‌شود او بهتر بتواند فشار کار را تحمل کند. اگر فقط حجم کاری کارمند را بالا ببریم، تنها به این دلیل که او بااستعداد است و هیچ تغییری نیز در وضعیت او ایجاد نکنیم، باید مطمئن باشیم که آن کارمند به دنبال کار دیگری خواهد رفت.

2) به تعهدات خود در قبال کارمند عمل نکردن؛
زمانی که به کارمندمان قولی می‌دهیم، خود را در یک جاده‌ی دوراهه قرار می‌دهیم: 1) به قول‌مان عمل می‌کنیم و کارمندان را راضی و خشنود می‌گردانیم یا 2) به قول‌مان عمل نمی‌کنیم و مجوز ترک کردن شرکت را برای کارمند امضا می‌کنیم. وفادار ماندن یک مدیر به تعهدش او را نزد کارمندانش عزیز و قابل احترام می‌کند اما عدم وفای به عهد باعث می‌شود کارمندان به این جمع‌بندی برسند که مدیر برای آنها اهمیت و احترامی قائل نیست و قولی که داده به این خاطر بوده که در آن مقطع زمانی کار خودش را پیش ببرد.


3) دقت نداشتن در استخدام‌ها؛
برای کارمندان خوب خیلی مهم است که با حرفه‌ای‌ها کار کنند. زمانی که فردی وارد سازمان می‌شود که شایستگی قرار گرفتن در جایگاه موردنظر سازمان را ندارد، کارمندانی که با او کار می‌کنند انگیزه خود را از دست می‌دهند. این مسئله در واحدهای فروش نمود بسیار زیادی دارد. وقتی سازمان برای پست سرپرستی یا مدیریت فروش، فردی را از بیرون سازمان می‌آورد، حتی اگر این فرد، نیروی شایسته‌ای هم باشد در ابتدا فروشندگان یا سرپرستان قدری انگیزه خود را از دست می‌دهند چون مشاهده می‌کنند سازمان به فردی از درون خود اعتماد نکرده است. اما اگر این فرد، کاربلد و حرفه‌ای باشد پس از مدتی این مقاومت‌ها می‌شکند. اتفاق ناخوشایند زمانی رخ می‌دهد که فردی که استخدام شده نمی‌تواند انتظارات را برآورده کند و اینگونه است که افراد انگیزه خود برای پیشرفت کردن را کاملاً از دست می‌دهند.

4) عدم توجه به آموزش نیروهای مستعد؛
پیشنهاد من به نیروهای بااستعداد همواره این بوده است که حتی اگر سازمان به آموزش آنها توجهی دارد، خودشان به فکر ارتقاء مهارت‌های شغلی‌شان باشند اما درست یا نادرست این انتظار در کارمندان خوب وجود دارد که سازمان به فکر آموزش و ارتقاء آنها باشد. با اقدامات ساده‌ای مانند تهیه منظم کتاب و نشریات مرتبط با حوزه فعالیت سازمان و برگزاری دوره‌ها و سمینار‌های پربار می‌توان کارمند خوب را مطمئن کرد که سازمان تنها به فکر سود خود در زمان‌های حال نیست بلکه به آینده آنها نیز فکر می‌کند.

5) به چالش نکشیدن نیروهای خوب؛
نیروهای طلایی سازمان (پیش از این در چند میزگرد ماهنامه بازاریاب بازارساز درباره تقسیم‌بندی نیروهای سازمان به سه دسته‌ی طلایی، نقره‌ای و چوبی توضیحاتی ارائه داده‌ام) از چالش استقبال می‌کنند. آنها دوست ندارند که کارشان بیش از حد ساده و کسالت‌آور باشد. در حقیقت این کار ساده است که آنها را خسته می‌کند نه کار سخت. به همین دلیل مدیران باید توجه داشته باشند که لازم است در مواقعی خلاقیت و توان ذهنی این نیروها به چالش کشیده شود.

@ThinkTogether 🌱

تنباكوى پِهِنى و خوشنودى درباريان...

نقل است؛ شاه عباس صفوی رجال کشور را به ضیافت شاهانه میهمان کرد، دستور داد تا در سر قلیان­ها بجای تنباکو، از سرگین اسب استفاده نمایند. میهمان­ها مشغول کشیدن قلیان شدند! و دود و بوی پهنِ اسب فضا را پر کرد، اما رجال از بیم ناراحتی‌ شاه پشت سر هم بر نی قلیان پُک عمیق زده و با احساس رضایت دودش را هوا می دادند! گویی در عمرشان، تنباکویی به آن خوبی‌ نکشیده اند!
شاه رو به آنها کرده و گفت: سر قلیان­ها با بهترین تنباکو پر شده اند، آن را حاکم همدان برایمان فرستاده است.

همه از تنباکو و عطر آن تعریف کرده و گفتند: براستی تنباکویی بهتر از این نمی‌توان یافت.
شاه به رییس نگهبانان دربار که پک‌های بسیار عمیقی به قلیان می­زد گفت: تنباکویش چطور است؟
رییس نگهبانان گفت: به سر اعلیحضرت قسم، پنجاه سال است که قلیان می‌کشم، اما تنباکویی به این عطر و مزه ندیده­ام!
شاه با تحقیر به آنها نگاهی‌ کرد و گفت: مرده شورتان ببرد که بخاطر حفظ پست و مقام، حاضرید بجای تنباکو، پهن اسب بکشید و به‌‌‌ به‌‌‌‌‌‌ و چه چه کنید...!

@ThinkTogether 🌱

📽انیمیشن کوتاه «Doll Face»

برنده جایزه ی طلایی فستیوال انیمیشن پست آنلاین

@ThinkTogether 🌱

@ThinkTogether 🌱

فرآیند ساخت هواپیما

@ThinkTogether 🌱

در دنیای "قضاوت‌ها" تنها به این نکته توجه می‌شود که دیگران بر اساس نظر ما چگونه‌اند؟

فردی در ترافیک جلوی ما بپیچید «احمق»
ما که جلوی دیگران می‌پیچیم «زرنگ»

کسی جواب تلفن ما را ندهد «بی‌معرفت»
ما که جواب ندهیم «گرفتار»

فرد بلندتر از ما «دراز»
کوتاه‌تر از ما «کوتوله»

همسری که زیاد محبت بخواهد «وابسته»
ما بیشتر بخواهیم، طرف مقابل می‌شود «بی احساس»

فردی لیوان آب ما را واژگون کرد «کور»
پای ما به لیوان دیگری خورد «شعور» ندارد لیوان را سر راه قرار داده است؛ و...

دنیای قضاوت‌ها یعنی تحلیل رفتار و گفتار دیگران
بر اساس نیازها و ارزش‌های خودمان.

📚 ارتباط بدون خشونت
👤 مارشال روزنبرگ

@ThinkTogether 🌱

فیلم کوتاه
♦️میخورد بر بام خانه
🔹این فیلم به كارگردانی تیمور قادری داستان مراقبت های كودكی از مادربزرگش، در برابر چكه های سقف خانه است.

@ThinkTogether 🌱

همیشه خوک ها تصمیم میگرفتند، سایر حیوانات هرگز نمی توانستند تصمیمی اتخاذ کنند
ولی رأی دادن را یاد گرفته بودند !


📓 مزرعه حیوانات
👤 جورج اورول

@ThinkTogether 🌱

سياستمدارى تعريف ميكرد كه: از دختر یکی از دوستان پرسیدم که وقتی بزرگ شدی میخوای چیکاره بشی؟ گفت که میخواد رئیس جمهور بشه. دوباره پرسیدم که اگه رئیس جمهور بشی اولین کاری که دوست داری انجام بدی چیه؟
جواب داد: به مردم گرسنه و بی خانمان کمک میکنه.
بهش گفتم: نمیتونی منتظر بمونی که وقتی رئیس جمهور شدی این کار رو انجام بدی، میتونی از فردا بیای خونه ی من و چمن ها رو بزنی، درخت ها رو وجین کنی و پارکینگ رو جارو کنی. اونوقت من به تو 50 دلار میدم و تو رو میبرم جاهایی که بچه های فقیر هستن و تو میتونی این پول رو بدی بهشون تا برای غذا و خونه ی جدید خرج کنن.
توی چشمام نگاه کرد و گفت:چرا همون بچه های فقیر رو نمیبری خونه ات تا این کارها رو انجام بدن و همون پول رو به خودشون بدی؟!

نگاهی بهش کردم و گفتم: به دنیای سیاست خوش اومدی...!

@ThinkTogether 🌱

حل مسأله به روش استخوان ماهی
تکنیک استخوان ماهی (Fish bone Diagram) علت و معلول :


یکی از روش های بسیار سودمند برای شناسایی مسائل نمودار استخوان ماهی است. نمودار استخوان ماهی که گاهی به آن نمودار ایشیکاوا نیز می گویند توسط پرفسور کائور ایشکاوا از دانشگاه توکیو طراحی شد. هدف اصلی این تکنیک، شناسایی و تهیه فهرستی از کلیه علل احتمالی مسأله مورد نظر است. این تکنیک در درجه اول یک تکنیک گروهی شناسایی مسأله است اما توسط افراد قابل استفاده است.

حل مشکلات با روشی ساده

راه‌های ساده نا روشهای سیستماتیک وجود دارد تا دریابیم ریشه‌های اصلی بروز یک مشکل از کجاست. یکی از این راه‌ها، استفاده از روش استخوان ماهی یا Fish Bone هست. این روش توسط یکی از پیشگامان مدیریت در ژاپن پیشنهاد شده است. این روش اگرچه در نگاه اول بسیار ساده و ابتدایی به نظر می‌آید ولی استفاده از آن به ویژه زمانی که با روش های دیگر از جمله اصل پارتو، برای بسیاری از مسائل پیچیده نیز کاربرد دارد.

هدف اصلی در روش استخوان ماهی، شناسایی عوامل بروز یک مسأله یا مشکل است. روش کار خیلی ساده است. یک خط مستقیم و افقی رسم می‌کنیم. یک مربع در انتهای آن قرار داده و در کنارش عنوان مسئله‌ای را که به دنبال شناسایی عوامل ایجاد کننده‌اش هستیم، می‌نویسیم. در بالا و پایین این خط افقی، خطوط موربی ترسیم می‌کنیم.

· در برابر هر کدام از خطوط مورب یکی از دلایلی که منجر به بروز مسئله اصلی شده است را می‌نویسیم.

· در هر کدام از این عوامل اصلی، دقیق‌تر شده و عوامل جزئی‌تری که باعث بروز عامل اصلی ایجاد مشکل شده‌اند را شناسایی کنید

· روند شناسایی عوامل بروز مسئله را می‌توانید تا هر سطحی که لازم می‌دانید ادامه دهید تا در نهایت به مجموعه‌ای از عوامل تاثیرگذار که باعث ایجاد مسئله اصلی شما شده‌اند، برسید.

· بعد از دسته بندی می توانید یکی یکی در صدد رفع عوامل بروز مشکل اصلی برآیید.

· از جزئی‌ترین موارد که در استخوان‌های انتهایی ماهی آورده شده‌اند شروع کرده و آن‌ها را حل کنید تا به عوامل اصلی برسید

· در نهایت با رفع تمام عوامل بروز مسئله، بتوانید مشکل اصلی خود را بر طرف نمایید.



بررسی و حل کردن تمام عوامل بروز یک مسئله برای زمانی که مسئله مربوطه کوچک و ساده باشد قابل انجام است. اما زمانی که مشکل مورد نظر بزرگ و پیچیده می‌شود، به طور معمول عوامل بروز آن مشکل هم زیاد می‌شوند. در چنین شرایطی اگر بر اساس نمودار استخوان ماهی عوامل بروز مسئله را شناسایی کرده باشیم، دارای تعداد زیادی استخوان‌های ریزی هستیم که هر کدام بیانگر یکی از عوامل بروز مشکل هستند. به طوری که از نظر زمانی و امکانات در دسترس، دیگر قادر به بررسی و حل کردن تمام موارد پیدا شده در نمودار استخوان ماهی نیستیم. در چنین وضعیتی باید به نحوی بتوانیم عوامل بروز مشکل را اولویت بندی کنیم و بر اساس اولویت و محدودیت‌های زمانی و امکاناتی که داریم نسبت به حل مشکل اقدام نماییم.

در کنار این روش، روش دیگری است که کمی سیستماتیک‌تر به مسأله می‌پردازد و آن استفاده از اصل پارتو یا همان قاعده معروف 20-80 است. استفاده از اصل پارتو در کنار روش استخوان ماهی می تواند یک راهکار کاربردی، سیستماتیك و قدرتمند برای حل مسأله و مشکلات باشد.

@ThinkTogether 🌱

⭕️ #قابل تأمل
آدمهاى مشابه ، وضعيت مشابه ، نگرشهاى متفاوت !!!!

اين خود ما هستيم كه تصميم مى گيريم محیط مان را چگونه ببينيم .

وقتى مى خواهيم كسى را دوست داشته باشيم مى توانيم صبور و شكيبا باشيم .

وقتى تصميم مى گيريم كه از ادمها برنجيم بر اشتباهات انها دقيق مى شويم .

نوع احساسى كه درباره ديگران داريم به رفتارهاى انها بستگى ندارد بلكه به نگرش خود ما مربوط است . اكثر ادمها بيشترين وقت خود را صرف جستجوى عيبهاى ديگران ميكنند و كمتر به خوبيهاى انها مى پردازند .

@ThinkTogether 🌱

.
700 سال پیش در اصفهان مسجدی می ساختند، کار تمام شده بود و کارگران در حال انجام خرده کاری های پایانی بودند پیرزنی از آنجا رد میشد. ناگهان پیرزن ایستاد و گفت بنظرم مناره مسجد کج است! کارگران خندیدند ولی معمار با صدای بلند فریاد زد ساکت ! چوب بیاورید. کارگر بیاورید . چوب را به مناره تکیه دهید . حالا همه باهم . فشااار دهید . فشااااااااااار !!! و مرتب از پیرزن می پرسید مادر درست شد؟ بعد از چند دقیقه پیرزن گفت درست شد و دعا کنان دور شد .
کارگران گفتند مگر می شود مناره را با فشار صاف کرد؟ معمار گفت : نه ! ولی میتوان جلوی شایعه را گرفت ! اگر پیرزن می رفت و به اشتباه به مردم میگفت مناره کج است و شایعه کج بودن مناره بالا میگرفت. دیگر هرگز نمیشد مناره را در نظر مردم صاف کرد. ولی من الان با یک چوب و کمی فشار ، مناره را برای همیشه صاف کردم!!! اگر به موقع وارد عمل شوید براحتی مناره زندگیتان صاف خواهد شد.

@ThinkTogether 🌱