Автоматизация процессов адаптации сотрудников - одна из самых актуальных задач для многих компаний.
У этой задачи есть 2 составляющих:
1. Собственно автоматизация определённого HR-процесса - планирование обязательного обучения, постановка задач на испытательный срок, назначение наставника... На это, как правило, направляют основные усилия
2. Но есть и вторая часть - пользовательский опыт, вовлечённость сотрудника в адаптационный процесс. Очень часто, единственное что приходит в голову в этой части - настроить симпатичный дизайн портала. А этого недостаточно.
Нам (специалистам по HR автоматизации) и самим HRам есть чему поучиться у маркетологов, которые разрабатывают программы адаптации (onboarding) новых клиентов для digital-продуктов и SAAS сервисов.
Многие из этих идей можно использовать и для автоматизации адаптационных программ в HR:
1. В начале программы адаптации визуализировать сотруднику путь, который ему предстоит пройти. Это может быть пошаговый рассказ о предстоящей программе (guided tour), интерактивная карта...
2. Расскажите в самом начале о ценности адаптационной программы для сотрудника. Объясните зачем он прикладывает усилия, изучая все эти курсы, сдавая тесты, посещая вебинары. Как говорят исследователи, улучшение пользовательского опыта в первые 5 минут даёт 50% улучшение восприятия программы в целом
3. Устраняйте все узкие и неудобные для сотрудника места. Слишком сложная форма с избыточными полями? Лишние нажатия на кнопки? И т.п.
4. Используйте короткие подсказки и обучающие материалы, облегчающие прохождение программы
5. Сделайте возможным индивидуализацию - кому-то не нужны подсказки - пусть они будут отключаемыми. Пользователь готов перескочить какой-то этап подготовки, потому что его опыт ему это позволяет - дайте такую возможность
6. Используйте почту - рассылки от автоматизированной системы можно использовать не только для того, чтобы слать формальные напоминания типа "вы просрочили сдачу теста". Письма могут подсказывать, мотивировать, помогать...
В следующем посте будет подборка кейсов и материалов про автоматизацию адаптации
У этой задачи есть 2 составляющих:
1. Собственно автоматизация определённого HR-процесса - планирование обязательного обучения, постановка задач на испытательный срок, назначение наставника... На это, как правило, направляют основные усилия
2. Но есть и вторая часть - пользовательский опыт, вовлечённость сотрудника в адаптационный процесс. Очень часто, единственное что приходит в голову в этой части - настроить симпатичный дизайн портала. А этого недостаточно.
Нам (специалистам по HR автоматизации) и самим HRам есть чему поучиться у маркетологов, которые разрабатывают программы адаптации (onboarding) новых клиентов для digital-продуктов и SAAS сервисов.
Многие из этих идей можно использовать и для автоматизации адаптационных программ в HR:
1. В начале программы адаптации визуализировать сотруднику путь, который ему предстоит пройти. Это может быть пошаговый рассказ о предстоящей программе (guided tour), интерактивная карта...
2. Расскажите в самом начале о ценности адаптационной программы для сотрудника. Объясните зачем он прикладывает усилия, изучая все эти курсы, сдавая тесты, посещая вебинары. Как говорят исследователи, улучшение пользовательского опыта в первые 5 минут даёт 50% улучшение восприятия программы в целом
3. Устраняйте все узкие и неудобные для сотрудника места. Слишком сложная форма с избыточными полями? Лишние нажатия на кнопки? И т.п.
4. Используйте короткие подсказки и обучающие материалы, облегчающие прохождение программы
5. Сделайте возможным индивидуализацию - кому-то не нужны подсказки - пусть они будут отключаемыми. Пользователь готов перескочить какой-то этап подготовки, потому что его опыт ему это позволяет - дайте такую возможность
6. Используйте почту - рассылки от автоматизированной системы можно использовать не только для того, чтобы слать формальные напоминания типа "вы просрочили сдачу теста". Письма могут подсказывать, мотивировать, помогать...
В следующем посте будет подборка кейсов и материалов про автоматизацию адаптации
В продолжение предыдущего поста.
Небольшая подборка материалов по автоматизации адаптации:
1. Кейс про автоматизацию адаптации в компании Веб-Лизинг:
https://news.websoft.ru/pdf/6618508011462987467
2. Статья про инструменты для автоматизации адаптации:
https://blog.websoft.ru/2018/01/blog-post.html
3. Презентация возможностей модуля автоматизации адаптации в WebTutor: https://news.websoft.ru/pdf/6610708032201888633
Небольшая подборка материалов по автоматизации адаптации:
1. Кейс про автоматизацию адаптации в компании Веб-Лизинг:
https://news.websoft.ru/pdf/6618508011462987467
2. Статья про инструменты для автоматизации адаптации:
https://blog.websoft.ru/2018/01/blog-post.html
3. Презентация возможностей модуля автоматизации адаптации в WebTutor: https://news.websoft.ru/pdf/6610708032201888633
blog.websoft.ru
Автоматизация адаптации персонала.
В начале проекта по внедрению автоматизированной системы управления талантами заказчик, как правило, выбирает наиболее приоритетные бизнес...
Мир digital сервисов для HR невероятно разнообразен. Докладчики "про тренды" на HR конференциях очень любят карты HR Tech индустрии, на которые засовывают столько логотипов, что они напоминают картины пуантилистов.
Сервисы есть почти про все, и, казалось бы, удивляться нечему. Но, найти что-то по настоящему удивительное все же можно.
Стартап под названием Wurk (не спрашивайте, что они курили, когда придумывали название) "поднял" инвестиции, чтобы автоматизировать потребности HR для производителей легальной марихуаны.
Что не устраивает в обычных сервисах и какие они, каннабис-HRы - не известно. Возможно, обычные сервисы их расслабленный мозг просто не вштыривают. Но, проект жив и работает: https://techcrunch.com/2016/11/08/wurk-raises-1-million-to-help-cannabis-companies-manage-their-people/
или тут:
https://www.enjoywurk.com
Так что, ничему не удивляйтесь, и ждите, когда к вам придёт стартап по поставке аквариумных рыбок по online подписке для улучшения work-life balance ваших сотрудников ;)
Сервисы есть почти про все, и, казалось бы, удивляться нечему. Но, найти что-то по настоящему удивительное все же можно.
Стартап под названием Wurk (не спрашивайте, что они курили, когда придумывали название) "поднял" инвестиции, чтобы автоматизировать потребности HR для производителей легальной марихуаны.
Что не устраивает в обычных сервисах и какие они, каннабис-HRы - не известно. Возможно, обычные сервисы их расслабленный мозг просто не вштыривают. Но, проект жив и работает: https://techcrunch.com/2016/11/08/wurk-raises-1-million-to-help-cannabis-companies-manage-their-people/
или тут:
https://www.enjoywurk.com
Так что, ничему не удивляйтесь, и ждите, когда к вам придёт стартап по поставке аквариумных рыбок по online подписке для улучшения work-life balance ваших сотрудников ;)
TechCrunch
Wurk raises $1 million to help cannabis companies manage their…
A “pottech” company called Wurk has raised $1 million in seed funding to help cannabis businesses such as dispensaries or growers to comply with all the different regulations coming into…
ФАС возбудила дело против HeadHunter. А также против SuperJob и Rabota.ru.
Все кто следил за конфликтами вокруг HH - скандал и суд с Роботом Верой, платный API (бесплатный только для Talantix), блокировки клиентов за использование сторонних ATS, понимают, против кого это расследование направлено.
Скорее всего, те кто писали заявление в ФАС (рискну предположить, что это железная девушка) хотели, чтобы дело выглядело как борьба с недобросовестными практиками рынка, а не разборка с конкретной компанией. Хотя, по нашему немалому опыту проектов автоматизации подбора, SJ и Rabota никогда не были замечены в борьбе с поставщиками ATS и другими игроками рынка.
Чем бы история не кончилась, нам, как производителям ATS (E-Staff) усилия по устранению барьеров для нормальной конкуренции кажутся очень правильными.
Будем следить за развитием событий:
https://vc.ru/legal/64874-fas-vozbudila-delo-protiv-headhunter-superjob-i-rabota-ru-iz-za-ogranicheniy-konkurencii
Все кто следил за конфликтами вокруг HH - скандал и суд с Роботом Верой, платный API (бесплатный только для Talantix), блокировки клиентов за использование сторонних ATS, понимают, против кого это расследование направлено.
Скорее всего, те кто писали заявление в ФАС (рискну предположить, что это железная девушка) хотели, чтобы дело выглядело как борьба с недобросовестными практиками рынка, а не разборка с конкретной компанией. Хотя, по нашему немалому опыту проектов автоматизации подбора, SJ и Rabota никогда не были замечены в борьбе с поставщиками ATS и другими игроками рынка.
Чем бы история не кончилась, нам, как производителям ATS (E-Staff) усилия по устранению барьеров для нормальной конкуренции кажутся очень правильными.
Будем следить за развитием событий:
https://vc.ru/legal/64874-fas-vozbudila-delo-protiv-headhunter-superjob-i-rabota-ru-iz-za-ogranicheniy-konkurencii
vc.ru
ФАС возбудила дело против HeadHunter, Superjob и Rabota.ru из-за ограничений конкуренции — Право на vc.ru
Регулятор считает, что доминирующие на рынке подбора персонала компании мешали конкурентам.
У автоматизации проведения процедур оценки есть особенность - очень часто ее нужно сделать срочно (иногда время измеряется днями или неделями) и к очень жесткому, непереносимому сроку.
Если вы оказались в подобной ситуации, и вам повезло найти правильную систему и подрядчика, который готов вам помочь, вы точно НЕ должны делать следующие вещи:
1. Придумывать нестандартные интерфейсы там, где есть стандартные решения
2. Усложнять процессы согласования форм и расчеты
3. Пытаться автоматизировать обработку исключений, если их можно обработать вручную
4. Игнорировать опыт подрядчика
5. Не проверять гипотезы о потребностях участников оценки путём обсуждения с ними или демонстрации прототипов
Типичная ситуация - надо запустить за пару недель процедуру и у подрядчика есть типовое решение. Но, заказчику кажется, что формочку (например, постановки целей) надо переделать, а то "наши люди не поймут", добавить дополнительных согласующих, потому что "у нас так принято" и т.п.
Правильный сценарий в такой ситуации:
- быстро развернуть типовое решение и очень быстро отпилотировать его на HR-команде
- показать команде внутренних заказчиков, обязательно вместе с подрядчиком
- доделать самое важное для пользователей, остальное отложить до следующего этапа автоматизации
- оставить время на полноценное тестирование
Кривой способ:
- сделать все что кажется важным ответственному от HR, ничего не показывать ключевым пользователям до полной готовности
- показать все в последний момент, когда уже нет времени ни на исправления ни на тестирование
- огрести кучу проблем
Стоит ли говорить, что работать так можно только agile модели. И желательно делать это не так, как на картинке.
В следующем посте - небольшая подборка материалов про автоматизацию оценки и типовые ошибки этого процесса
Если вы оказались в подобной ситуации, и вам повезло найти правильную систему и подрядчика, который готов вам помочь, вы точно НЕ должны делать следующие вещи:
1. Придумывать нестандартные интерфейсы там, где есть стандартные решения
2. Усложнять процессы согласования форм и расчеты
3. Пытаться автоматизировать обработку исключений, если их можно обработать вручную
4. Игнорировать опыт подрядчика
5. Не проверять гипотезы о потребностях участников оценки путём обсуждения с ними или демонстрации прототипов
Типичная ситуация - надо запустить за пару недель процедуру и у подрядчика есть типовое решение. Но, заказчику кажется, что формочку (например, постановки целей) надо переделать, а то "наши люди не поймут", добавить дополнительных согласующих, потому что "у нас так принято" и т.п.
Правильный сценарий в такой ситуации:
- быстро развернуть типовое решение и очень быстро отпилотировать его на HR-команде
- показать команде внутренних заказчиков, обязательно вместе с подрядчиком
- доделать самое важное для пользователей, остальное отложить до следующего этапа автоматизации
- оставить время на полноценное тестирование
Кривой способ:
- сделать все что кажется важным ответственному от HR, ничего не показывать ключевым пользователям до полной готовности
- показать все в последний момент, когда уже нет времени ни на исправления ни на тестирование
- огрести кучу проблем
Стоит ли говорить, что работать так можно только agile модели. И желательно делать это не так, как на картинке.
В следующем посте - небольшая подборка материалов про автоматизацию оценки и типовые ошибки этого процесса
В продолжение вчерашнего поста про то, что НЕ нужно делать, если у вас "горящий" проект по автоматизации оценки:
1. Типовые ошибки автоматизации оценки: https://blog.websoft.ru/2019/03/blog-post.html
2. Кейс банка Открытие про запуск оценочной процедуры за полтора месяца: https://blog.websoft.ru/2019/03/blog-post_25.html
1. Типовые ошибки автоматизации оценки: https://blog.websoft.ru/2019/03/blog-post.html
2. Кейс банка Открытие про запуск оценочной процедуры за полтора месяца: https://blog.websoft.ru/2019/03/blog-post_25.html
blog.websoft.ru
Автоматизация оценки персонала. Типовые ошибки
Почему некоторые проекты по автоматизации процедур оценки персонала оказываются неуспешными: не доходят до конца, не удовлетворяют заказчик...
Про обучение существует масса мифов. Самые любимые - про "внимание как у золотой рыбки", миллениалов и теорию поколений, стили обучения (визуалы/аудиалы...), про запоминание 10% того что читаешь и 90% того что делаешь.
К сожалению, особенно больно бывает, когда люди, верящие в эти мифы начинают заниматься e-learning и всем digital вокруг обучения.
Тут во всей красе расцветают и 2-х минутные видео для замены 50 страничных мануалов и озвучивание текстового контента и геймификация для поколения Y по делу и без и перевод материалов требующих понимания формул в формат комикса... Всего не перечислить.
А нужно всего навсего почитать хорошую книжку и перестать заниматься ерундой: https://www.amazon.com/Millennials-Goldfish-Other-Training-Misconceptions/dp/1947308378
К сожалению, особенно больно бывает, когда люди, верящие в эти мифы начинают заниматься e-learning и всем digital вокруг обучения.
Тут во всей красе расцветают и 2-х минутные видео для замены 50 страничных мануалов и озвучивание текстового контента и геймификация для поколения Y по делу и без и перевод материалов требующих понимания формул в формат комикса... Всего не перечислить.
А нужно всего навсего почитать хорошую книжку и перестать заниматься ерундой: https://www.amazon.com/Millennials-Goldfish-Other-Training-Misconceptions/dp/1947308378
Amazon
Millennials, Goldfish & Other Training Misconceptions: Debunking Learning Myths and Superstitions
В продолжение предыдущего поста, прекрасная статья Елены Тихомировой про мифы обучения. И на русском: https://www.alpinabook.ru/blog/kak-nauchit-chemu-ugodno/
alpinabook.ru
Как научить чему угодно? Развеиваем мифы об обучении - Блог «Альпины»
Статья «Как научить чему угодно? Развеиваем мифы об обучении» в блоге «Альпины». Интересные и полезные статьи в категории Мозг
Несколько лет назад Amazon преследовали скандалы, связанные с его HR-политиками. Компанию обвиняли в потогонной системе, низкой оплате труда, стрессовой среде и т.п. New York Times в 2015 писала в своих статьях, что сотрудники плачут рабочих местах от печали и тоски, а также отсутствия нормального work-life balance.
К 2019 ситуация изменилась к лучшему и, по оценкам, которые выставляются компании на Glassdoor (сайт с отзывами сотрудников) и по рейтингу работодателей LinkedIn (там компания даже вышла на первое место).
Как они этого добились? Во-первых повысили часовую ставку для тех, кто работает с почасовой оплатой (а это большинство работников складов и других "голубых воротничков").
А ещё они запустили две важных HR-инициативы: стали собирать ежедневную обратную связь в виде вопроса, открывающегося на экране каждого сотрудника при входе в систему, а также изменили подход к оценке персонала.
Про то как это работает можно почитать тут: https://www.cnbc.com/2018/03/30/amazon-employee-reaction-to-hr-programs-connections-forte.html
Казалось бы, технология регулярного и автоматического сбора обратной связи есть почти у любой компании, но мало где это делается систематически. А зря.
PS
Механизм пульс-опросов для наших клиентов мы сделали в 2018 году (https://blog.websoft.ru/2018/11/webtutor.html) и в ближайшее время планируем его активно развивать и расскажем об этом более подробно
К 2019 ситуация изменилась к лучшему и, по оценкам, которые выставляются компании на Glassdoor (сайт с отзывами сотрудников) и по рейтингу работодателей LinkedIn (там компания даже вышла на первое место).
Как они этого добились? Во-первых повысили часовую ставку для тех, кто работает с почасовой оплатой (а это большинство работников складов и других "голубых воротничков").
А ещё они запустили две важных HR-инициативы: стали собирать ежедневную обратную связь в виде вопроса, открывающегося на экране каждого сотрудника при входе в систему, а также изменили подход к оценке персонала.
Про то как это работает можно почитать тут: https://www.cnbc.com/2018/03/30/amazon-employee-reaction-to-hr-programs-connections-forte.html
Казалось бы, технология регулярного и автоматического сбора обратной связи есть почти у любой компании, но мало где это делается систематически. А зря.
PS
Механизм пульс-опросов для наших клиентов мы сделали в 2018 году (https://blog.websoft.ru/2018/11/webtutor.html) и в ближайшее время планируем его активно развивать и расскажем об этом более подробно
CNBC
Amazon employees start their day by answering a simple question about work
Amazon rolled out Connections, a daily Q&A feedback program, last April. Employees have mixed feelings, but praised a revamped reviews process called Forte.
Продолжаем публикацию результатов нашего небольшого исследования подразделений, отвечающих за Elearning.
Начнём с размера компаний, которые мы опрашивали.
В основном это крупный и очень крупный бизнес. Минимальное количество обучаемых - 700 человек, максимальное - 90.000. Медианное значение - порядка 4000 сотрудников.
Распределение численности сотрудников, отвечающих за e-learning на картинке. Как правило за дистанционное обучение в компании отвечает не более 5 человек. В среднем 2-3.
Интересно, что при даже больших масштабах компаний, процесс управления СДО, как правило, централизованный. Лишь 25% компаний привлекают к работе с системой тренеров и сотрудников филиалов. Очевидно, тут кроется самый большой резерв ресурсов для развития elearning в компаниях. Если даже 2-3 человека могут организовать работающий внутренний сервис электронного обучения, то что могла бы сделать команда из 20 человек, даже с учётом частичной занятости?
Начнём с размера компаний, которые мы опрашивали.
В основном это крупный и очень крупный бизнес. Минимальное количество обучаемых - 700 человек, максимальное - 90.000. Медианное значение - порядка 4000 сотрудников.
Распределение численности сотрудников, отвечающих за e-learning на картинке. Как правило за дистанционное обучение в компании отвечает не более 5 человек. В среднем 2-3.
Интересно, что при даже больших масштабах компаний, процесс управления СДО, как правило, централизованный. Лишь 25% компаний привлекают к работе с системой тренеров и сотрудников филиалов. Очевидно, тут кроется самый большой резерв ресурсов для развития elearning в компаниях. Если даже 2-3 человека могут организовать работающий внутренний сервис электронного обучения, то что могла бы сделать команда из 20 человек, даже с учётом частичной занятости?
Большинство компаний, всерьёз строящих у себя систему электронного обучения, рано или поздно сталкиваются с необходимостью решать следующий набор задач:
1. как разрабатывать электронный контент так, чтобы его было можно регулярно актуализировать
2. На какие компоненты (модули) нужно раздробить контент (большие монолитные курсы, микро-модули на 5 минут изучения, модули под каждую задачу решаемую сотрудником
3. Как описать и поддерживать в актуальном состоянии описание предметной области для которой создаются модули и тесты
4. Как планировать обучение (собирать учебную траекторию из модулей под конкретную штатную единицу/сотрудника)
5. Как разрабатывать вопросы и тесты, синхронизируя их с разработкой учебного контента и изменением предметной области
6. Как управлять процессом обучения (по возможности, не вручную) при большом количестве курсов/модулей/тестов/типов должностей...
Прочтите кейс компании, которая всерьёз задумалась над перечисленными задачами, и, если не пошла весь путь, то точно серьёзно продвинулась в их решении:
https://blog.websoft.ru/2019/04/blog-post_16.html
1. как разрабатывать электронный контент так, чтобы его было можно регулярно актуализировать
2. На какие компоненты (модули) нужно раздробить контент (большие монолитные курсы, микро-модули на 5 минут изучения, модули под каждую задачу решаемую сотрудником
3. Как описать и поддерживать в актуальном состоянии описание предметной области для которой создаются модули и тесты
4. Как планировать обучение (собирать учебную траекторию из модулей под конкретную штатную единицу/сотрудника)
5. Как разрабатывать вопросы и тесты, синхронизируя их с разработкой учебного контента и изменением предметной области
6. Как управлять процессом обучения (по возможности, не вручную) при большом количестве курсов/модулей/тестов/типов должностей...
Прочтите кейс компании, которая всерьёз задумалась над перечисленными задачами, и, если не пошла весь путь, то точно серьёзно продвинулась в их решении:
https://blog.websoft.ru/2019/04/blog-post_16.html
blog.websoft.ru
Архитектура знаний на примере типовой структуры супермаркета - кейс Группы Компаний Слата
Публикуем кейс, любезно предоставленный нам Максимом Садовниковым, Менеджером по дистанционному обучению Группы компаний "СЛАТА". Коллеги и...
Мы тут говорим о digital инструментах в HR и подразумеваем инновации в подборе, адаптации, обучении, оценке. E-learning, continuous feedback и прочие инновации...
А между тем, под нашим носом, почти незаметно, идёт крупнейшая активность в цифровизации HR под эгидой российского государства - переход на электронные трудовые книжки. Этот переход должен экономить бизнесу в целом более 50 миллиардов рублей в год.
Планировался долгий переходный период (с 2020 до 2027), но, возможно, его не будет и полноценный процесс в исключительно электронной форме начнётся с 2021 года. Зависеть будет от внесённого в Думу законопроекта:
https://m.vedomosti.ru/economics/articles/2018/12/11/789039-elektronnie-trudovie-knizhki
Или тут: https://www.e-xecutive.ru/allnews/businessnews/1989708-trudovye-knizhki-otmenyautsya
Можно ожидать большой вал проектов по автоматизации интеграции систем кадрового учёта с единым реестром МинТруда
А между тем, под нашим носом, почти незаметно, идёт крупнейшая активность в цифровизации HR под эгидой российского государства - переход на электронные трудовые книжки. Этот переход должен экономить бизнесу в целом более 50 миллиардов рублей в год.
Планировался долгий переходный период (с 2020 до 2027), но, возможно, его не будет и полноценный процесс в исключительно электронной форме начнётся с 2021 года. Зависеть будет от внесённого в Думу законопроекта:
https://m.vedomosti.ru/economics/articles/2018/12/11/789039-elektronnie-trudovie-knizhki
Или тут: https://www.e-xecutive.ru/allnews/businessnews/1989708-trudovye-knizhki-otmenyautsya
Можно ожидать большой вал проектов по автоматизации интеграции систем кадрового учёта с единым реестром МинТруда
www.vedomosti.ru
Электронные трудовые книжки могут стать обязательными уже с 2020 года
Переход будет практически одномоментным
Завтра в 12:00 вебинар про автоматизацию оценки. Поделимся нашим опытом и идеями: https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=veb_25.04.2019
Интернет предоставляет невероятные возможности для тех, кто хочет учиться. И ещё более невероятные для тех кто не хочет.
По некоторым данным, до 70% студентов в Австралии используют сервисы, позволяющие им списывать или нанимать людей, которые за них учатся. Не будем тут разводить теорию, что австралийцы потомки преступников - статистика в остальных развитых и не очень странах не лучше. Про Россию промолчим.
Технологии, препятствующие обману есть (антиплагиат, прокторинг для дистанционных студентов), но, похоже, они не очень помогают.
И общество приходит к традиционному выводу - надо сажать. Серьёзно. Правящая партия Австралии обещает в случае своего переизбрания ввести уголовную ответственность за обман и использование сервисов, помогающих списывать. Или гигантский штраф:
https://www.theguardian.com/australia-news/2019/apr/07/university-cheaters-would-face-two-years-jail-or-big-fines-under-coalition-plan
Не для всех технологических проблем найдутся технологические решения. В этом случае, нужно искать организационные.
По некоторым данным, до 70% студентов в Австралии используют сервисы, позволяющие им списывать или нанимать людей, которые за них учатся. Не будем тут разводить теорию, что австралийцы потомки преступников - статистика в остальных развитых и не очень странах не лучше. Про Россию промолчим.
Технологии, препятствующие обману есть (антиплагиат, прокторинг для дистанционных студентов), но, похоже, они не очень помогают.
И общество приходит к традиционному выводу - надо сажать. Серьёзно. Правящая партия Австралии обещает в случае своего переизбрания ввести уголовную ответственность за обман и использование сервисов, помогающих списывать. Или гигантский штраф:
https://www.theguardian.com/australia-news/2019/apr/07/university-cheaters-would-face-two-years-jail-or-big-fines-under-coalition-plan
Не для всех технологических проблем найдутся технологические решения. В этом случае, нужно искать организационные.
the Guardian
University cheaters would face two years' jail or big fines under Coalition plan
Education minister Dan Tehan says legislation would target cheating students and anyone who helps them cheat
HeadHunter все же идёт на IPO с оценкой 550-675 миллионов долларов. Это будет первое в России IPO в HR Tech и вообще первое российское IPO за долгое время: https://vc.ru/trade/65814-headhunter-ocenil-sebya-v-550-675-mln-pered-ipo
vc.ru
HeadHunter оценил себя в $550-675 млн перед IPO
В ходе размещения акций компания планирует привлечь до $250 млн.
Как вам кажется, что будет с ценами на услуги HH после IPO?
Anonymous Poll
21%
Не изменятся
47%
Увеличатся незначительно
31%
Увеличатся сильно
Пятничное. Диалог про HR-автоматизацию. Россия, Москва, наши дни.
Консультант: Почему вы решили расчитывать бонус вашим сотрудникам по итогам обратной связи 360, а не по результатам выполнения целей, поставленных руководителями?
HR: Когда наши руководители научатся ставить своим сотрудникам цели, тогда и будем оценивать их выполнение. А пока так.
Консультант: Почему вы решили расчитывать бонус вашим сотрудникам по итогам обратной связи 360, а не по результатам выполнения целей, поставленных руководителями?
HR: Когда наши руководители научатся ставить своим сотрудникам цели, тогда и будем оценивать их выполнение. А пока так.
На прошедшей неделе принимали участие в обсуждении на конференции про адаптацию сотрудников. А точнее, в дискуссии про цифровые инструменты и технологии для адаптации.
Неожиданная мысль, которая возникла в процессе обсуждения: большинство компаний расставляет "фишки" адаптации в порядке прямо противоположном тому, который необходим.
Что как правило происходит:
- максимум плюшек и фишек выливается на сотрудника в самый первые дни - подарки с символикой компании, экскурсия по офису с симпатичной девушкой из HR, яркий и интересный электронный курс про корпоративную культуру и историю
- Самое занудное наступает ближе к концу периода - более унылые и сложные курсы обучения, вызывающие стресс тесты, отчеты, которые надо заполнять, длинные совещания, реальная жизнь...
Получается, что на входе полный энтузиазма от нового места работы сотрудник получает подкрепление своего энтузиазма по максимуму.
А в конце, когда естественным образом энтузиазм убывает поддержки становится меньше.
Результат - вполне ожидаемый негатив и разочарование ближе к концу адаптационного периода.
А что мешает перевернуть процесс? Приберечь самые интересные и вовлекающие курсы и форматы на конец? Подарить подарки не за факт прихода в компанию, а за то, что выдержал 3 месяца? Организовать встречу с топ-менеджментом в момент когда сотрудник начинает сомневаться в правильности своего выбора?
И сфокусировать digital составляющую адаптации на самом сложном моменте в конце процесса.
Скорее всего, уровень удовлетворённости по итогам адаптации будет выше.
Неожиданная мысль, которая возникла в процессе обсуждения: большинство компаний расставляет "фишки" адаптации в порядке прямо противоположном тому, который необходим.
Что как правило происходит:
- максимум плюшек и фишек выливается на сотрудника в самый первые дни - подарки с символикой компании, экскурсия по офису с симпатичной девушкой из HR, яркий и интересный электронный курс про корпоративную культуру и историю
- Самое занудное наступает ближе к концу периода - более унылые и сложные курсы обучения, вызывающие стресс тесты, отчеты, которые надо заполнять, длинные совещания, реальная жизнь...
Получается, что на входе полный энтузиазма от нового места работы сотрудник получает подкрепление своего энтузиазма по максимуму.
А в конце, когда естественным образом энтузиазм убывает поддержки становится меньше.
Результат - вполне ожидаемый негатив и разочарование ближе к концу адаптационного периода.
А что мешает перевернуть процесс? Приберечь самые интересные и вовлекающие курсы и форматы на конец? Подарить подарки не за факт прихода в компанию, а за то, что выдержал 3 месяца? Организовать встречу с топ-менеджментом в момент когда сотрудник начинает сомневаться в правильности своего выбора?
И сфокусировать digital составляющую адаптации на самом сложном моменте в конце процесса.
Скорее всего, уровень удовлетворённости по итогам адаптации будет выше.