Построение адаптации сотрудников на шаблонах и готовых решениях Websoft HCM
Когда на типовую должность в банке приходит новый сотрудник, его надо очень быстро обучить и передать ему информацию о продуктах и процессах, назначить пул курсов и тестов. В «Московском индустриальном банке» хотели найти решение максимально быстрое и простое, не требующее дополнительного программирования. И нашли!
Задача: построить адаптацию сотрудников без материальных вложений – своими силами и на основе коробочных решений Websoft HCM.
Условия
В начале 2019 года в «Московском индустриальном банке» использовался учебный портал шаблонного вида – функциональный, но недостаточно эстетичный. Руководство поставило задачу сделать его ярче, современнее и динамичнее без материальных вложений – своими силами и на основе коробочных решений Websoft HCM. Улучшить портал без кастомного программирования удалось по целому ряду направлений.
Рассмотрим одно из них – автоматизированную адаптацию сотрудников.
Решение на платформе Websoft HCM
Для адаптации в банке создали дистанционный курс «Путеводитель новичка». Персонаж внутри курса рассказывает сотруднику, как долго будет длиться его адаптация, что она включает, что он должен сделать, какие курсы и тесты пройти. «Путеводитель новичка» назначается пользователю автоматически и оповещает о себе уведомлением.
Также в «Путеводителе» есть инструкция, как назначить себе план обучения в модуле «Учебный центр». Непосредственно в модульной программе новому сотруднику автоматически назначаются нужные курсы и тесты, а в конце — итоговый тест.
План обучения новичку может также назначить его непосредственный руководитель или наставник – достаточно открыть такую возможность в роли сотрудника. В админке это осуществляется через пиктограмму «кисточка»: нужно указать, кому назначен курс и когда сотрудник должен быть принят на работу, а затем настроить периодичность рассылки через агент.
Итоги и результаты
– Раньше курсы были разделены на блоки, каждый из которых нужно было завершить, чтобы выполнить план обучения. Теперь разделов нет, а курсы и тесты открываются пользователю по порядку.
– План обучения по модульной программе можно назначить самому себе.
– Статистика прозрачна — можно видеть, на каком этапе адаптации находится каждый сотрудник, чего не было прежде при массовом назначении.
Когда на типовую должность в банке приходит новый сотрудник, его надо очень быстро обучить и передать ему информацию о продуктах и процессах, назначить пул курсов и тестов. В «Московском индустриальном банке» хотели найти решение максимально быстрое и простое, не требующее дополнительного программирования. И нашли!
Задача: построить адаптацию сотрудников без материальных вложений – своими силами и на основе коробочных решений Websoft HCM.
Условия
В начале 2019 года в «Московском индустриальном банке» использовался учебный портал шаблонного вида – функциональный, но недостаточно эстетичный. Руководство поставило задачу сделать его ярче, современнее и динамичнее без материальных вложений – своими силами и на основе коробочных решений Websoft HCM. Улучшить портал без кастомного программирования удалось по целому ряду направлений.
Рассмотрим одно из них – автоматизированную адаптацию сотрудников.
Решение на платформе Websoft HCM
Для адаптации в банке создали дистанционный курс «Путеводитель новичка». Персонаж внутри курса рассказывает сотруднику, как долго будет длиться его адаптация, что она включает, что он должен сделать, какие курсы и тесты пройти. «Путеводитель новичка» назначается пользователю автоматически и оповещает о себе уведомлением.
Также в «Путеводителе» есть инструкция, как назначить себе план обучения в модуле «Учебный центр». Непосредственно в модульной программе новому сотруднику автоматически назначаются нужные курсы и тесты, а в конце — итоговый тест.
План обучения новичку может также назначить его непосредственный руководитель или наставник – достаточно открыть такую возможность в роли сотрудника. В админке это осуществляется через пиктограмму «кисточка»: нужно указать, кому назначен курс и когда сотрудник должен быть принят на работу, а затем настроить периодичность рассылки через агент.
Итоги и результаты
– Раньше курсы были разделены на блоки, каждый из которых нужно было завершить, чтобы выполнить план обучения. Теперь разделов нет, а курсы и тесты открываются пользователю по порядку.
– План обучения по модульной программе можно назначить самому себе.
– Статистика прозрачна — можно видеть, на каком этапе адаптации находится каждый сотрудник, чего не было прежде при массовом назначении.
👍2
Гордость и предубеждение и HR
Поскольку HR и управление персоналом — это история о взаимодействии людей, в это взаимодействие так или иначе вмешиваются особенности человеческой психики. Из-за них HR-специалист неосознанно может предвзято отнестись к одному кандидату и простить промахи другому, с кем-то быть более требовательным, с кем-то менее, поставить крест на одному и дать второй шанс другому. Результат – болезненные или неверные решения, принятые вовсе не по злому умыслу.
Человек всегда субъективен и неидеален, как бы ни старался быть рациональным и объективным – просто потому что наш мозг так устроен, мы так думаем, мы так узнаем мир. Поведенческая психология серьезно изучает cognitive bias – когнитивные искажения и предубеждения, когда мы воспринимаем что-то совсем не так, как оно есть на самом деле. Однако воздействие эмоций и предубеждений на наши решения можно нивелировать – и для начала нужно хотя бы иметь о них представление.
Эффект гало
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Это тенденция переносить впечатления о человеке из одной области в другую. Скажем, привлекательные с нашей точки зрения люди кажутся нам более компетентными, интеллигентными и профессиональными, чем на самом деле. Гало-эффект может быть как положительным, так и отрицательным. Очень часто в HR он проявляется в контексте расизма и сексизма.
Пример: Кандидат очень нервничал из-за собеседования, боялся опоздать, заблудился, и потому рекрутеру при первой встрече показался неприветливым. Так как первое впечатление решает, скорее всего, рекрутер будет склонен оценивать этого кандидата через призму негатива.
Рекрутеры нередко гордятся тем, что "видят людей насквозь" и принимают решение о кандидате буквально в первые секунды интервью. Но, к сожалению, это может быть и следствием гало-эффекта.
Что делать: Создать обязательный набор критериев для оценки кандидата. Чек-листы позволят рекрутеру руководствоваться объективными критериями, а не поддаваться эмоциям.
В соответствии с расхожим "предупрежден – значит вооружен" само знание об этом эффекте уже снижает его воздействие. Поэтому полезно заранее рассказать о нем рекрутерам, привести примеры и раздать чек-листы.
В ряде компаний, где серьезно задумываются о влиянии когнитивных предубеждений на HR-процесс, рекрутеру самому предлагают заполнить анкету: вопросы в ней фокусируют рекрутера на том, понравился ему человек при знакомстве или нет. На основании ответов можно предположить вероятность возникновения гало-эффекта.
Поскольку HR и управление персоналом — это история о взаимодействии людей, в это взаимодействие так или иначе вмешиваются особенности человеческой психики. Из-за них HR-специалист неосознанно может предвзято отнестись к одному кандидату и простить промахи другому, с кем-то быть более требовательным, с кем-то менее, поставить крест на одному и дать второй шанс другому. Результат – болезненные или неверные решения, принятые вовсе не по злому умыслу.
Человек всегда субъективен и неидеален, как бы ни старался быть рациональным и объективным – просто потому что наш мозг так устроен, мы так думаем, мы так узнаем мир. Поведенческая психология серьезно изучает cognitive bias – когнитивные искажения и предубеждения, когда мы воспринимаем что-то совсем не так, как оно есть на самом деле. Однако воздействие эмоций и предубеждений на наши решения можно нивелировать – и для начала нужно хотя бы иметь о них представление.
Эффект гало
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Это тенденция переносить впечатления о человеке из одной области в другую. Скажем, привлекательные с нашей точки зрения люди кажутся нам более компетентными, интеллигентными и профессиональными, чем на самом деле. Гало-эффект может быть как положительным, так и отрицательным. Очень часто в HR он проявляется в контексте расизма и сексизма.
Пример: Кандидат очень нервничал из-за собеседования, боялся опоздать, заблудился, и потому рекрутеру при первой встрече показался неприветливым. Так как первое впечатление решает, скорее всего, рекрутер будет склонен оценивать этого кандидата через призму негатива.
Рекрутеры нередко гордятся тем, что "видят людей насквозь" и принимают решение о кандидате буквально в первые секунды интервью. Но, к сожалению, это может быть и следствием гало-эффекта.
Что делать: Создать обязательный набор критериев для оценки кандидата. Чек-листы позволят рекрутеру руководствоваться объективными критериями, а не поддаваться эмоциям.
В соответствии с расхожим "предупрежден – значит вооружен" само знание об этом эффекте уже снижает его воздействие. Поэтому полезно заранее рассказать о нем рекрутерам, привести примеры и раздать чек-листы.
В ряде компаний, где серьезно задумываются о влиянии когнитивных предубеждений на HR-процесс, рекрутеру самому предлагают заполнить анкету: вопросы в ней фокусируют рекрутера на том, понравился ему человек при знакомстве или нет. На основании ответов можно предположить вероятность возникновения гало-эффекта.
❤2👍1
#Websoft_дайджест
Последний день месяца диктует: пора напомнить пять самых интересных и популярных постов октября в канале Websoft.
Обучение сегодня
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/772
Изучаем, как требования и вызовы нового мира влияют на тенденции в современном обученнии.
Кейс: обучение и оценка персонала в компании «Современные транспортные технологии»
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/770
Рассказываем на живом примере, как развить и кастомизировать систему Websoft HCM под потребности бизнеса.
Управление временем для руководителя: лайфхаки
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/788
Помогаем управлять своим временем, лавируя между дедлайнами и постоянно меняющимися планами.
Дистанционное обучение: автоматизация планирования
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/767
Выясняем, чем отличаются Push- и Pull-подходы к дистанционному обучению и какие инструменты автоматизации подходят для планирования при каждом из них.
Не просто "Спасибо"
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/778
Разбираемся, как автоматизировать непрерывную обратную связь и каких подводных камней от этого можно ожидать.
До встречи в ноябре!
Последний день месяца диктует: пора напомнить пять самых интересных и популярных постов октября в канале Websoft.
Обучение сегодня
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/772
Изучаем, как требования и вызовы нового мира влияют на тенденции в современном обученнии.
Кейс: обучение и оценка персонала в компании «Современные транспортные технологии»
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/770
Рассказываем на живом примере, как развить и кастомизировать систему Websoft HCM под потребности бизнеса.
Управление временем для руководителя: лайфхаки
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/788
Помогаем управлять своим временем, лавируя между дедлайнами и постоянно меняющимися планами.
Дистанционное обучение: автоматизация планирования
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/767
Выясняем, чем отличаются Push- и Pull-подходы к дистанционному обучению и какие инструменты автоматизации подходят для планирования при каждом из них.
Не просто "Спасибо"
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/778
Разбираемся, как автоматизировать непрерывную обратную связь и каких подводных камней от этого можно ожидать.
До встречи в ноябре!
👍1
Еще несколько полезных замечаний по поводу автоматизации
Сотрудники любят решать сложные задачи, но не любят, когда силы и время тратятся на рутину и выяснение отношений с техникой. Опыт должен быть полезным и все-таки в целом приятным. Цифровые инструменты в HR и HR-автоматизация уже помогают этого добиться.
Но так как оцифровка процессов – это марафон, вопросы по автоматизации будут возникать снова и снова. Как сделать проект по HR-автоматизации таким, чтобы от него был толк? Где могут возникнуть проблемы? Как все организовать? Что учесть, что предусмотреть? Где "подстелить соломку"? Попробуем ответить.
1. Полезно встать на место сотрудника, который будет использовать новые инструменты
Что хочет получить сотрудник? Чему он будет сопротивляться? Обратите внимание на задачи самых разных уровней – так вы сможете более точно сформулировать требования к автоматизации.
2. Дружите с IT-отделом и будьте всегда на связи
Их роль в процессе автоматизации весьма существенна. Айтишники должны знать, что будет происходить, что от них потребуется, какие задачи им нужно включить в свой спектр работ.
3. Нужен коммуникационный план
Расскажите всем причастным, что изменилось, о новых процессах и возможностях. То, что инструмент появился, не значит, что все немедленно начнут им пользоваться. Нужна рекламная кампания, нужны подсказки, нужно обучение, нужно подталкивать сотрудников применять новый инструмент.
4. Заручитесь поддержкой руководства
Ни одна система не станет полноценной, не развернется на все сто, если не будет частью компании и не войдет в стратегию. А это возможно лишь в том случае, если топы компании поддерживают внедрение, понимают, как оно будет работать или уже работает, и сами используют доступные инструменты.
Сотрудники любят решать сложные задачи, но не любят, когда силы и время тратятся на рутину и выяснение отношений с техникой. Опыт должен быть полезным и все-таки в целом приятным. Цифровые инструменты в HR и HR-автоматизация уже помогают этого добиться.
Но так как оцифровка процессов – это марафон, вопросы по автоматизации будут возникать снова и снова. Как сделать проект по HR-автоматизации таким, чтобы от него был толк? Где могут возникнуть проблемы? Как все организовать? Что учесть, что предусмотреть? Где "подстелить соломку"? Попробуем ответить.
1. Полезно встать на место сотрудника, который будет использовать новые инструменты
Что хочет получить сотрудник? Чему он будет сопротивляться? Обратите внимание на задачи самых разных уровней – так вы сможете более точно сформулировать требования к автоматизации.
2. Дружите с IT-отделом и будьте всегда на связи
Их роль в процессе автоматизации весьма существенна. Айтишники должны знать, что будет происходить, что от них потребуется, какие задачи им нужно включить в свой спектр работ.
3. Нужен коммуникационный план
Расскажите всем причастным, что изменилось, о новых процессах и возможностях. То, что инструмент появился, не значит, что все немедленно начнут им пользоваться. Нужна рекламная кампания, нужны подсказки, нужно обучение, нужно подталкивать сотрудников применять новый инструмент.
4. Заручитесь поддержкой руководства
Ни одна система не станет полноценной, не развернется на все сто, если не будет частью компании и не войдет в стратегию. А это возможно лишь в том случае, если топы компании поддерживают внедрение, понимают, как оно будет работать или уже работает, и сами используют доступные инструменты.
🔥3
#WebsoftHCM_внедрение
Одни и те же HR-процессы в разных компаниях будут отличаться. Но наш опыт типовых внедрений процессов на базе Websoft HCM показывает, что есть способы максимально унифицировать их настройку. Более того, мы рекомендуем нашим клиентам начинать автоматизацию именно с типового внедрения.
Почему?
Во-первых, это пилотный проект, благодаря которому вы сможете точнее определить и настроить функциональность платформы, а уже потом – доработать ее с учетом ваших бизнес-задач.
Во-вторых, вы быстро получите результат и сможете использовать возможности автоматизации.
В-третьих, мы сразу покажем вам возможности платформы и научим пользоваться настройками, и вы легче приступите к администрированию.
Однако простота внедрения (в сравнении с кастомными разработками) не означает, что подготовка не потребуется. Наши эксперты по типовым внедрениям рассказали, о чем часто забывают, что откладывают на последний момент, но о чем действительно важно позаботиться заранее.
Привлеките нужных людей, создайте заявки, получите согласия, чтобы:
– Согласовать бюджет на лицензии на программное обеспечение
– Проверить и подготовить серверное оборудование, системное программное обеспечение
– Иметь календарный план, определить промежуточные сроки
– Создать команду: определить ответственного, исполнителей, согласующих
– Представлять будущий документооборот
– Понимать, как будет интегрироваться кадровая система: какие данные нужно будет экспортировать и импортировать, какие данные есть, а каких нет
– Получить доступы, не откладывая это на последний момент, чтобы не тратить лишние недели или даже месяцы
Если заранее учесть эти подводные камни, то типовое внедрение проходит без задержек и в предсказуемые сроки.
Как проходит типовое внедрение:
1. Мы назначаем ознакомительную встречу, рассказываем о процессе и возможностях его автоматизации, демонстрируем систему.
2. Вы заполняете опросник по процессу и отмечаете то, что нужно вам.
3. Сотрудники Websoft настраивают систему в соответствии с вашими параметрами, проводят презентацию результатов настройки и обеспечивают сопровождение процесса.
Типовое внедрение упрощает процесс, сокращает сроки, экономит ресурсы и позволяет в дальнейшем быстрее и проще дорабатывать и настраивать платформу под свои нужды.
Начните с малого – и это будет отличное начало!
Одни и те же HR-процессы в разных компаниях будут отличаться. Но наш опыт типовых внедрений процессов на базе Websoft HCM показывает, что есть способы максимально унифицировать их настройку. Более того, мы рекомендуем нашим клиентам начинать автоматизацию именно с типового внедрения.
Почему?
Во-первых, это пилотный проект, благодаря которому вы сможете точнее определить и настроить функциональность платформы, а уже потом – доработать ее с учетом ваших бизнес-задач.
Во-вторых, вы быстро получите результат и сможете использовать возможности автоматизации.
В-третьих, мы сразу покажем вам возможности платформы и научим пользоваться настройками, и вы легче приступите к администрированию.
Однако простота внедрения (в сравнении с кастомными разработками) не означает, что подготовка не потребуется. Наши эксперты по типовым внедрениям рассказали, о чем часто забывают, что откладывают на последний момент, но о чем действительно важно позаботиться заранее.
Привлеките нужных людей, создайте заявки, получите согласия, чтобы:
– Согласовать бюджет на лицензии на программное обеспечение
– Проверить и подготовить серверное оборудование, системное программное обеспечение
– Иметь календарный план, определить промежуточные сроки
– Создать команду: определить ответственного, исполнителей, согласующих
– Представлять будущий документооборот
– Понимать, как будет интегрироваться кадровая система: какие данные нужно будет экспортировать и импортировать, какие данные есть, а каких нет
– Получить доступы, не откладывая это на последний момент, чтобы не тратить лишние недели или даже месяцы
Если заранее учесть эти подводные камни, то типовое внедрение проходит без задержек и в предсказуемые сроки.
Как проходит типовое внедрение:
1. Мы назначаем ознакомительную встречу, рассказываем о процессе и возможностях его автоматизации, демонстрируем систему.
2. Вы заполняете опросник по процессу и отмечаете то, что нужно вам.
3. Сотрудники Websoft настраивают систему в соответствии с вашими параметрами, проводят презентацию результатов настройки и обеспечивают сопровождение процесса.
Типовое внедрение упрощает процесс, сокращает сроки, экономит ресурсы и позволяет в дальнейшем быстрее и проще дорабатывать и настраивать платформу под свои нужды.
Начните с малого – и это будет отличное начало!
#WebsoftHCM_лайфхак
В крупной рознице сбор заявок на подбор персонала – это большой объем данных из разных магазинов. Не запутаться в них поможет автоматизация с помощью модуля «Подбор персонала» в Websoft HCM.
O'STIN и Funday разработали отдельный интерфейс с данными магазина, разбивкой по должностям, а также фактическим и плановым числом ставок. Директор магазина создает вакансию, выбирает параметры из выпадающего списка, вносит комментарии, сохраняет – и на странице появляется индикатор движения заявки.
Сначала можно отредактировать заявку или удалить ее. Затем она отправляется на согласование руководителю, а потом возвращается или переходит HR-менеджеру. После утверждения им в E-Staff создается новая вакансия. Все участники процесса получают уведомления.
В Excel можно выгрузить отчеты по заявкам в работе, заявкам на нужную дату и принятым в работу за период.
По сути это электронный документооборот для подачи заявок на подбор: рекрутеру остается только согласовать заявку или вернуть ее на доработку.
В крупной рознице сбор заявок на подбор персонала – это большой объем данных из разных магазинов. Не запутаться в них поможет автоматизация с помощью модуля «Подбор персонала» в Websoft HCM.
O'STIN и Funday разработали отдельный интерфейс с данными магазина, разбивкой по должностям, а также фактическим и плановым числом ставок. Директор магазина создает вакансию, выбирает параметры из выпадающего списка, вносит комментарии, сохраняет – и на странице появляется индикатор движения заявки.
Сначала можно отредактировать заявку или удалить ее. Затем она отправляется на согласование руководителю, а потом возвращается или переходит HR-менеджеру. После утверждения им в E-Staff создается новая вакансия. Все участники процесса получают уведомления.
В Excel можно выгрузить отчеты по заявкам в работе, заявкам на нужную дату и принятым в работу за период.
По сути это электронный документооборот для подачи заявок на подбор: рекрутеру остается только согласовать заявку или вернуть ее на доработку.
👍2
Что важно помнить о конфликтах HR-специалисту?
Все мы люди, живые и эмоциональные. И когда эмоции нас подводят, может запахнуть жареным – но этот запах в коллективе хорош только на загородном корпоративе, под шашлыки и непринужденное общение. В рабочей среде ему не место, и специалисту по работе с персоналом важно за этим следить.
Во-первых, важно помнить разницу между конфликтами и разногласиями.
Профессиональные разногласия в коллективе есть всегда, иногда они выливаются в ожесточенные споры, но считать их предвестниками конфликта не стоит. Они – показатель того, что люди пытаются разговаривать друг с другом и продолжают сотрудничать, даже если не сходятся во мнениях. Самые эмоциональные диспуты нередко порождают самые нестандартные и интересные решения.
Конфликт начинается за рамками профессиональных вопросов, когда оппоненты грубят друг другу или наоборот, выбирают тактику игнора или тихий саботаж. Сотрудничество становится невозможным, и это отражается на рабочих процессах – чем дальше, тем хуже.
Во-вторых, конфликты нельзя пускать на самотек.
Если спор негативно влияет на настроение, производительность и повседневное общение оппонентов, если они переходят на личности и не выбирают выражения, а страдает от этого весь коллектив – пора вмешаться.
В-третьих, в разрешении конфликта должен участвовать беспристрастный сотрудник.
Чаще всего это означает вовлечение HR-специалиста. Потому что руководитель не всегда может быть непредвзятым, даже если сам он так не считает – просто потому что за время совместной работы нередко формируются личные связи. Кроме того, конфликт может произойти у руководителя с его командой, и тогда без третьей стороны не обойтись.
Возникает справедливый вопрос: а что если компания небольшая, у HR-специалиста тоже есть дружеские связи с одной из сторон, и он боится подозрений в предвзятости? Привлеките другого коллегу из HR-отдела, обратитесь за помощью к руководству: это не значит, что вы некомпетентны, вы лишь стремитесь к объективности.
Все мы люди, живые и эмоциональные. И когда эмоции нас подводят, может запахнуть жареным – но этот запах в коллективе хорош только на загородном корпоративе, под шашлыки и непринужденное общение. В рабочей среде ему не место, и специалисту по работе с персоналом важно за этим следить.
Во-первых, важно помнить разницу между конфликтами и разногласиями.
Профессиональные разногласия в коллективе есть всегда, иногда они выливаются в ожесточенные споры, но считать их предвестниками конфликта не стоит. Они – показатель того, что люди пытаются разговаривать друг с другом и продолжают сотрудничать, даже если не сходятся во мнениях. Самые эмоциональные диспуты нередко порождают самые нестандартные и интересные решения.
Конфликт начинается за рамками профессиональных вопросов, когда оппоненты грубят друг другу или наоборот, выбирают тактику игнора или тихий саботаж. Сотрудничество становится невозможным, и это отражается на рабочих процессах – чем дальше, тем хуже.
Во-вторых, конфликты нельзя пускать на самотек.
Если спор негативно влияет на настроение, производительность и повседневное общение оппонентов, если они переходят на личности и не выбирают выражения, а страдает от этого весь коллектив – пора вмешаться.
В-третьих, в разрешении конфликта должен участвовать беспристрастный сотрудник.
Чаще всего это означает вовлечение HR-специалиста. Потому что руководитель не всегда может быть непредвзятым, даже если сам он так не считает – просто потому что за время совместной работы нередко формируются личные связи. Кроме того, конфликт может произойти у руководителя с его командой, и тогда без третьей стороны не обойтись.
Возникает справедливый вопрос: а что если компания небольшая, у HR-специалиста тоже есть дружеские связи с одной из сторон, и он боится подозрений в предвзятости? Привлеките другого коллегу из HR-отдела, обратитесь за помощью к руководству: это не значит, что вы некомпетентны, вы лишь стремитесь к объективности.
Планирование синхронного обучения
Кажется, будто сейчас почти все обучение настолько заточено под комфорт слушателя, чтобы он мог учиться самостоятельно в любое время и в любом месте, что синхронные форматы начали уходить в прошлое. Это предположение и верно, и неверно одновременно.
С одной стороны, большинство долгосрочных онлайн-курсов уже работают по смешанной модели – в них есть материалы для самостоятельного изучения и синхронные мероприятия. С другой – самостоятельное обучение не так эффективно, как синхронные тренинги или вебинары, где слушатели могут вместе выполнять задания, обсуждать их и общаться.
Автоматизация помогает организовать и проводить синхронное обучение так же, как и асинхронное. И от того, проводится тренинг в реальном классе или в виртуальном, суть автоматизации не меняется. Разберем, как упростить долгосрочное и краткосрочное планирование синхронных мероприятий.
Долгосрочное планирование
Долгосрочное планирование позволяет как минимум сформировать проект бюджета, оценить затраты, заключить договоры с подрядчиками, отыграть тендеры. Есть несколько взаимодополняющих путей долгосрочного планирования – и несколько возможностей автоматизации процесса:
1. Сбор потребностей. Во время регулярной заявочной кампании у руководителей подразделений спрашивают, чему они хотят обучать своих сотрудников.
Возможности автоматизации:
– Сбор заявок в электронной форме в системе электронного документооборота или в LMS, где можно завести каталог собственных или партнерских учебных программ, привязать программы к компетенциям и классифицировать.
– Настройка путей согласования для разных типов источников обучения (внутренний учебный центр, партнеры, внешние программы).
– Сравнения с предыдущими периодами.
2. Автоматическое планирование на основе правил. Например, обязательные регулярные программы для определенных категорий специалистов, групп должностей и подразделений.
Возможности автоматизации:
– Автоматическое формирование заявки на обучение системой (по аналогии с планированием адаптации).
3. Индивидуальные планы развития. Развитие определенных компетенций у сотрудников.
Возможности автоматизации:
– В результате формирования ИПР возникает набор данных, на основе которых планируется обучение.
Краткосрочное планирование: формирование групп
Система может включить человека в группу на определенное мероприятие (если это обязательное обучение) или предложить ему участие в этом мероприятии (если это регулярное мероприятие без дедлайнов). В зависимости от этого:
– система отправляет письмо сотруднику или его руководителю, они подтверждают, и сотрудник записывается на мероприятие;
– система автоматически генерирует заявку, и сотруднику или руководителю приходит письмо с кнопками “согласовать” или “отклонить”.
На этом этапе могут возникнуть самые интересные дополнительные задачи HR-автоматизации.
1. Автоматизация листа ожиданий. Представим себе, что на тренинге или даже вебинаре ограниченное число мест. Первые 20 откликнувшихся счастливчиков попадут на мероприятие. А остальные? Что должна сделать система? Во многих корпоративных системах есть листы ожидания, и это вполне кейс для автоматизации.
2. Рассылки о запланированных мероприятиях. Люди подают заявку на конкретную дату, и таким образом формируется список участников.
3. Напоминания. Самому сотруднику, его руководителю, тренеру, сотруднику учебного центра.
4. Подтверждение участия или отказ от участия. Система автоматически запрашивает людей подтверждение участия в мероприятии.
5. Дополнительный сервис. Например, формирование, получение и согласование командировочных удостоверений.
Есть вещи, которые проще настроить вручную. Например, составление графика мероприятий – это ручная работа для экспертов, где нужно учитывать сезонность бизнеса, циклы приема и перемещения людей, графики отпусков, загрузку тренеров, загрузку аудиторий. Но время на графики освободится, если автоматизировать другие процессы.
Кажется, будто сейчас почти все обучение настолько заточено под комфорт слушателя, чтобы он мог учиться самостоятельно в любое время и в любом месте, что синхронные форматы начали уходить в прошлое. Это предположение и верно, и неверно одновременно.
С одной стороны, большинство долгосрочных онлайн-курсов уже работают по смешанной модели – в них есть материалы для самостоятельного изучения и синхронные мероприятия. С другой – самостоятельное обучение не так эффективно, как синхронные тренинги или вебинары, где слушатели могут вместе выполнять задания, обсуждать их и общаться.
Автоматизация помогает организовать и проводить синхронное обучение так же, как и асинхронное. И от того, проводится тренинг в реальном классе или в виртуальном, суть автоматизации не меняется. Разберем, как упростить долгосрочное и краткосрочное планирование синхронных мероприятий.
Долгосрочное планирование
Долгосрочное планирование позволяет как минимум сформировать проект бюджета, оценить затраты, заключить договоры с подрядчиками, отыграть тендеры. Есть несколько взаимодополняющих путей долгосрочного планирования – и несколько возможностей автоматизации процесса:
1. Сбор потребностей. Во время регулярной заявочной кампании у руководителей подразделений спрашивают, чему они хотят обучать своих сотрудников.
Возможности автоматизации:
– Сбор заявок в электронной форме в системе электронного документооборота или в LMS, где можно завести каталог собственных или партнерских учебных программ, привязать программы к компетенциям и классифицировать.
– Настройка путей согласования для разных типов источников обучения (внутренний учебный центр, партнеры, внешние программы).
– Сравнения с предыдущими периодами.
2. Автоматическое планирование на основе правил. Например, обязательные регулярные программы для определенных категорий специалистов, групп должностей и подразделений.
Возможности автоматизации:
– Автоматическое формирование заявки на обучение системой (по аналогии с планированием адаптации).
3. Индивидуальные планы развития. Развитие определенных компетенций у сотрудников.
Возможности автоматизации:
– В результате формирования ИПР возникает набор данных, на основе которых планируется обучение.
Краткосрочное планирование: формирование групп
Система может включить человека в группу на определенное мероприятие (если это обязательное обучение) или предложить ему участие в этом мероприятии (если это регулярное мероприятие без дедлайнов). В зависимости от этого:
– система отправляет письмо сотруднику или его руководителю, они подтверждают, и сотрудник записывается на мероприятие;
– система автоматически генерирует заявку, и сотруднику или руководителю приходит письмо с кнопками “согласовать” или “отклонить”.
На этом этапе могут возникнуть самые интересные дополнительные задачи HR-автоматизации.
1. Автоматизация листа ожиданий. Представим себе, что на тренинге или даже вебинаре ограниченное число мест. Первые 20 откликнувшихся счастливчиков попадут на мероприятие. А остальные? Что должна сделать система? Во многих корпоративных системах есть листы ожидания, и это вполне кейс для автоматизации.
2. Рассылки о запланированных мероприятиях. Люди подают заявку на конкретную дату, и таким образом формируется список участников.
3. Напоминания. Самому сотруднику, его руководителю, тренеру, сотруднику учебного центра.
4. Подтверждение участия или отказ от участия. Система автоматически запрашивает людей подтверждение участия в мероприятии.
5. Дополнительный сервис. Например, формирование, получение и согласование командировочных удостоверений.
Есть вещи, которые проще настроить вручную. Например, составление графика мероприятий – это ручная работа для экспертов, где нужно учитывать сезонность бизнеса, циклы приема и перемещения людей, графики отпусков, загрузку тренеров, загрузку аудиторий. Но время на графики освободится, если автоматизировать другие процессы.
👍2
#WebsoftHCM_возможности
Обычно мы рекомендуем нашим клиентам начинать работу с типового внедрения, а не с уникальной настройки. Это пилотный проект, благодаря которому вы точнее определите нужный функционал и настроите систему:
– в нем используются все «коробочные» возможности на 100% без дополнительных и длительных доработок;
– во время настройки консультант объяснит, как выполнять аналогичные операции самостоятельно;
– по итогам внедрения у вас будет настроенная платформа, и мы проведем обучение с демонстрацией выполненных настроек и возможностей системы;
– настроенную платформу можно затем дорабатывать с учетом ваших бизнес-задач.
Всего в Websoft HCM можно настроить более 20 типовых процессов. Расскажем о пяти самых популярных в наших карточках.
Чтобы узнать больше о типовом внедрении, напишите на адрес client@websoft.ru
Обычно мы рекомендуем нашим клиентам начинать работу с типового внедрения, а не с уникальной настройки. Это пилотный проект, благодаря которому вы точнее определите нужный функционал и настроите систему:
– в нем используются все «коробочные» возможности на 100% без дополнительных и длительных доработок;
– во время настройки консультант объяснит, как выполнять аналогичные операции самостоятельно;
– по итогам внедрения у вас будет настроенная платформа, и мы проведем обучение с демонстрацией выполненных настроек и возможностей системы;
– настроенную платформу можно затем дорабатывать с учетом ваших бизнес-задач.
Всего в Websoft HCM можно настроить более 20 типовых процессов. Расскажем о пяти самых популярных в наших карточках.
Чтобы узнать больше о типовом внедрении, напишите на адрес client@websoft.ru
#Websoft_кейс
Почта знаний: информационная поддержка для сотрудников "Почта Банка"
В 2020 году в "Почта Банке" провели рефакторинг основного корпоративного портала и разработали ряд новых сервисов для разных специалистов и пользователей на базе коробочного решения Websoft HCM. Одним из таких сервисов стала База знаний — портал для взаимодействия сотрудников со специалистами фронт-линии (сети продаж и колл-центра), чтобы быстро получать информацию о продуктах, услугах и технологиях банка для продаж и обслуживания клиентов.
Задача: создать возможность для постоянного обучения и повышения квалификации работников банка.
Условия
«Почта Банк» — самый большой банк в России по географии присутствия. По мере развития в нем постепенно увеличивалось количество специалистов с разным функционалом, появлялись новые направления работы с клиентами. Доступ к Базе знаний в рамках своих полномочий нужен был не только сотрудникам банка, но и агентам – работникам Почты России, торговых организаций и компаний-партнеров.
Решение на базе Websoft HCM
В сервисе настроили доступ для целевых групп пользователей с разбивкой по должностям, подразделениям, регионам, областям и другим критериям. При размещении материала на портале нужная информация поступает адресно определенным группам сотрудников. Группы постоянно обновляются.
1. Удобный поиск
С помощью системы ElasticSearch можно искать информацию по документам, отдельным фразам и словам (даже если запросы введены с опечатками или ошибками), а также сортировать запросы по релевантности и по дате, чтобы получать самые используемые или самые свежие материалы.
2. Модераторы «Базы знаний»
Это сотрудники, которые отвечают за информационную поддержку. Они создают новости с заголовком и кратким описанием, чтобы мотивировать специалистов на прочтение. К новости можно добавить теги и тестовые вопросы, прикрепить связанные документы, установить важность и доступы.
3. Разные уведомления для разных типов новостей
Поскольку новостей было слишком много, сотрудники не успевали их прочесть и даже стали игнорировать уведомления. Для решения проблемы уведомления разделили на несколько типов:
– Стандартная новость (уведомление в конце дня)
– Срочная новость (немедленное уведомление)
– Напоминание о новости (повторное уведомление о стандартной новости)
– Информация об изменении документов (уведомление обо всех изменениях в конце дня)
4. Вопросы эксперту
Практически на любой странице продукта или новости можно оставить отзыв или перейти в форму «Вопрос эксперту», где пользователю нужно будет написать текст вопроса и прикрепить файлы, если это нужно. Ответ можно получить через «Базу знаний».
5. Оперативная консультация в единой службе поддержки
Если информация нужна срочно, можно связаться с единой службой поддержки сети. Специалисты принимают звонки от сотрудников, работающих с клиентами и оперативно помогают с решением проблемы.
6. Личный кабинет сотрудника поддержки
Когда сотруднику поддержки поступает звонок с запросом консультации, по фамилии или табельному номеру он сразу получает через ЛК данные о специалисте, его подразделении и регионе, а также историю всех его обращений. После регистрации обращения и помощи он фиксирует информацию о запросе и дает краткий комментарий.
7. Аналитика для руководителей
В таблицу автоматически вносится информация о том, кто, когда и с какого устройства заходил на страницу любого ресурса, в том числе и «Базы знаний», и руководители получают дайджесты еженедельно.
Перспективы
– На этапе внедрения находится аналитика, которая позволит руководителям узнавать, кто читает новости и подтверждает ознакомление с ними, а кто этого не делает.
– Специалистам поддержки будет доступна информация о курсах обучения, которые прошел сотрудник, обратившийся за помощью, и возможность назначить курс по теме, вызывающей постоянные трудности.
Почта знаний: информационная поддержка для сотрудников "Почта Банка"
В 2020 году в "Почта Банке" провели рефакторинг основного корпоративного портала и разработали ряд новых сервисов для разных специалистов и пользователей на базе коробочного решения Websoft HCM. Одним из таких сервисов стала База знаний — портал для взаимодействия сотрудников со специалистами фронт-линии (сети продаж и колл-центра), чтобы быстро получать информацию о продуктах, услугах и технологиях банка для продаж и обслуживания клиентов.
Задача: создать возможность для постоянного обучения и повышения квалификации работников банка.
Условия
«Почта Банк» — самый большой банк в России по географии присутствия. По мере развития в нем постепенно увеличивалось количество специалистов с разным функционалом, появлялись новые направления работы с клиентами. Доступ к Базе знаний в рамках своих полномочий нужен был не только сотрудникам банка, но и агентам – работникам Почты России, торговых организаций и компаний-партнеров.
Решение на базе Websoft HCM
В сервисе настроили доступ для целевых групп пользователей с разбивкой по должностям, подразделениям, регионам, областям и другим критериям. При размещении материала на портале нужная информация поступает адресно определенным группам сотрудников. Группы постоянно обновляются.
1. Удобный поиск
С помощью системы ElasticSearch можно искать информацию по документам, отдельным фразам и словам (даже если запросы введены с опечатками или ошибками), а также сортировать запросы по релевантности и по дате, чтобы получать самые используемые или самые свежие материалы.
2. Модераторы «Базы знаний»
Это сотрудники, которые отвечают за информационную поддержку. Они создают новости с заголовком и кратким описанием, чтобы мотивировать специалистов на прочтение. К новости можно добавить теги и тестовые вопросы, прикрепить связанные документы, установить важность и доступы.
3. Разные уведомления для разных типов новостей
Поскольку новостей было слишком много, сотрудники не успевали их прочесть и даже стали игнорировать уведомления. Для решения проблемы уведомления разделили на несколько типов:
– Стандартная новость (уведомление в конце дня)
– Срочная новость (немедленное уведомление)
– Напоминание о новости (повторное уведомление о стандартной новости)
– Информация об изменении документов (уведомление обо всех изменениях в конце дня)
4. Вопросы эксперту
Практически на любой странице продукта или новости можно оставить отзыв или перейти в форму «Вопрос эксперту», где пользователю нужно будет написать текст вопроса и прикрепить файлы, если это нужно. Ответ можно получить через «Базу знаний».
5. Оперативная консультация в единой службе поддержки
Если информация нужна срочно, можно связаться с единой службой поддержки сети. Специалисты принимают звонки от сотрудников, работающих с клиентами и оперативно помогают с решением проблемы.
6. Личный кабинет сотрудника поддержки
Когда сотруднику поддержки поступает звонок с запросом консультации, по фамилии или табельному номеру он сразу получает через ЛК данные о специалисте, его подразделении и регионе, а также историю всех его обращений. После регистрации обращения и помощи он фиксирует информацию о запросе и дает краткий комментарий.
7. Аналитика для руководителей
В таблицу автоматически вносится информация о том, кто, когда и с какого устройства заходил на страницу любого ресурса, в том числе и «Базы знаний», и руководители получают дайджесты еженедельно.
Перспективы
– На этапе внедрения находится аналитика, которая позволит руководителям узнавать, кто читает новости и подтверждает ознакомление с ними, а кто этого не делает.
– Специалистам поддержки будет доступна информация о курсах обучения, которые прошел сотрудник, обратившийся за помощью, и возможность назначить курс по теме, вызывающей постоянные трудности.
Снимите темные очки, или Как предрасположенность к негативу мешает работе компании
Одно негативное событие может перечеркнуть репутацию компании, и даже предыдущие несколько лет безупречной работы не будут иметь значения в глазах клиентов и потенциальных сотрудников. Такое в корпоративном мире, увы не редкость.
Показательным является кейс Uber: репутация этого работодателя рухнула после того, как в 2017 году одна их сотрудница заявила о дискриминации и харассменте, а вслед за этим пришла новость о том, что водители Убера часто не очень корректно себя ведут по отношению к пассажирам. И хотя Uber принес революцию в бизнес, создал новые тенденции и породил термин «уберизация» – это компанию не спасло.
Люди редко пишут положительные отзывы на что-либо, но не будут сдерживаться, если что-то им не понравилось. И в HR так, увы, тоже бывает: это когнитивное искажение может повлиять на оценку персонала даже, казалось бы, идеальным и объективным специалистом.
Предрасположенность к негативу
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
В 2001 году проводили исследование, которое называлось "Плохое сильнее хорошего". Несколько исследователей показали, например, что люди намного сильнее замотивированы защищать свою репутацию, то есть избегать негатива, нежели стремиться к чему-то позитивному. Многие убеждены, что предрасположенность к негативу дана нам природой, чтобы уберечь нас как вид. Мы инстинктивно обращаем больше внимания на то, что угрожает выживанию.
В ситуации, когда некоторые взаимодействия, события, мысли, эмоции имеют одинаковую интенсивность, мы придаем больше значения негативным, чем позитивным. Это интересное искажение. Мы, люди, стремимся к положительным эмоциям, а наш мозг, наш организм намного большее значение придает именно негативным эмоциям, ситуациям.
Пример: Сотрудник поленился, что-то не доделал или получил замечание от клиента в последний месяц перед оценкой. Его начинают оценивать на основе последних событий, не обращая внимания на одиннадцать месяцев хорошей работы.
В компании предрасположенность к негативу в первую очередь сказывается на корпоративной культуре. Как только у нас происходит что-то плохое, мы портим то, что так долго строили.
Что делать: Создать политики и внутренние HR-документы, которые будут гарантированно иметь нулевую толерантность к некорректному поведению. Компания должна быть нетерпима к определенному роду ошибок. Ошибки в профессиональной деятельности — это нормально, но есть вещи, которые недопустимы на рабочем месте — оскорбления, унижения, харассмент.
Очень важно идти в противоположную сторону — от предрасположенности к негативу — и создавать позитивные события, например, устраивать небольшие праздники, отмечать победы, небольшие достижения. Тогда небольшие незначимые негативные события будут перекрываться в памяти позитивными.
Когда вы производите оценку персонала, когда готовите к оценке руководителей компании, дайте такую рекомендацию: написать, как человек отработал этот год, например, по месяцам, какие важные достижения и наработки были у этого человека в каждый из этих коротких периодов, и только потом оценивать. Иначе какое-то негативное событие в недавнем прошлом перетянет на себя внимание и повлияет на оценку.
Одно негативное событие может перечеркнуть репутацию компании, и даже предыдущие несколько лет безупречной работы не будут иметь значения в глазах клиентов и потенциальных сотрудников. Такое в корпоративном мире, увы не редкость.
Показательным является кейс Uber: репутация этого работодателя рухнула после того, как в 2017 году одна их сотрудница заявила о дискриминации и харассменте, а вслед за этим пришла новость о том, что водители Убера часто не очень корректно себя ведут по отношению к пассажирам. И хотя Uber принес революцию в бизнес, создал новые тенденции и породил термин «уберизация» – это компанию не спасло.
Люди редко пишут положительные отзывы на что-либо, но не будут сдерживаться, если что-то им не понравилось. И в HR так, увы, тоже бывает: это когнитивное искажение может повлиять на оценку персонала даже, казалось бы, идеальным и объективным специалистом.
Предрасположенность к негативу
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
В 2001 году проводили исследование, которое называлось "Плохое сильнее хорошего". Несколько исследователей показали, например, что люди намного сильнее замотивированы защищать свою репутацию, то есть избегать негатива, нежели стремиться к чему-то позитивному. Многие убеждены, что предрасположенность к негативу дана нам природой, чтобы уберечь нас как вид. Мы инстинктивно обращаем больше внимания на то, что угрожает выживанию.
В ситуации, когда некоторые взаимодействия, события, мысли, эмоции имеют одинаковую интенсивность, мы придаем больше значения негативным, чем позитивным. Это интересное искажение. Мы, люди, стремимся к положительным эмоциям, а наш мозг, наш организм намного большее значение придает именно негативным эмоциям, ситуациям.
Пример: Сотрудник поленился, что-то не доделал или получил замечание от клиента в последний месяц перед оценкой. Его начинают оценивать на основе последних событий, не обращая внимания на одиннадцать месяцев хорошей работы.
В компании предрасположенность к негативу в первую очередь сказывается на корпоративной культуре. Как только у нас происходит что-то плохое, мы портим то, что так долго строили.
Что делать: Создать политики и внутренние HR-документы, которые будут гарантированно иметь нулевую толерантность к некорректному поведению. Компания должна быть нетерпима к определенному роду ошибок. Ошибки в профессиональной деятельности — это нормально, но есть вещи, которые недопустимы на рабочем месте — оскорбления, унижения, харассмент.
Очень важно идти в противоположную сторону — от предрасположенности к негативу — и создавать позитивные события, например, устраивать небольшие праздники, отмечать победы, небольшие достижения. Тогда небольшие незначимые негативные события будут перекрываться в памяти позитивными.
Когда вы производите оценку персонала, когда готовите к оценке руководителей компании, дайте такую рекомендацию: написать, как человек отработал этот год, например, по месяцам, какие важные достижения и наработки были у этого человека в каждый из этих коротких периодов, и только потом оценивать. Иначе какое-то негативное событие в недавнем прошлом перетянет на себя внимание и повлияет на оценку.
👍3
#WebsoftHCM_возможности
Как привлечь руководителя на портал?
Корпоративный портал может (и должен) быть точкой притяжения сотрудников, но руководителя туда заманить не так-то просто. С одной стороны, причины понятны: это не нужный ему уровень решения вопросов, а работы и так много. С другой – не очень хорошо все-таки, если шеф не в курсе, чем живут его подчиненные.
Зато ответ на вопрос, вынесенный в заголовок, вытекает из этих рассуждений сам собой: чтобы привлечь руководителя на портал, нужно сделать портал полезным для него. А для этого там должны быть зашиты инструменты, позволяющие руководителю решать две задачи: получать информацию о состоянии дел и управлять бизнес-процессами. Поговорим о том, какие инструменты для этого есть в системе Websoft HCM.
Инструменты информирования
Огромное количество данных может быть доступно буквально по клику мышки в одном месте – личном кабинете руководителя. Через них можно добиться комплексного понимания своей команды и перспектив ее развития.
1. Активность подчиненных на портале: лента активности пользователей в прохождении электронных курсов, тестов, мероприятий, связанных в первую очередь с обучением.
2. Информация о своей команде: страница с карточками сотрудников подразделения.
3. Сведения о подчиненных в карточке объекта на портале: например, курса, теста, учебной программы, компетенции и т.д. Так руководитель сможет узнать, как дела у сотрудников с конкретной компетенцией или назначить подчиненному курс прямо из карточки курса.
4. Панель руководителя: здесь руководитель может увидеть оргструктуру, курируемые подразделения и сотрудников в подчинении, перейти на карточки каждого подчиненного и увидеть статистику. Можно настроить закладки, фильтры и статистику.
5. Сравнение сотрудников: для сопоставления подчиненных по настраиваемому набору критериев.
6. Карточка сотрудника: вся информация о сотруднике, его опыте и успехах.
7. Аналитический отчет: визуализированный в табличном или графическом виде с разными уровнями доступа.
8. Информеры: для визуализации данных для руководителей различных групп.
9. Dashboard: позволяет учесть и отобразить набор показателей, чтобы руководитель видел картину в целом. Кроме того, руководителя можно подписать на рассылку отчетов и дайджестов.
Инструменты управления
Просто информировать руководителей о том, что происходит с их сотрудниками, мало – нужно дать им возможность управлять процессами обучения, оценки и развития. С помощью каких инструментов?
1. И снова панель руководителя. Что в ней можно сделать:
– Посмотреть информацию по подразделениям в подчинении
– Выбрать сотрудников по различным критериям (пол, возраст, опыт работы в компании, значения показателей и KPI)
– Проанализировать все виды активности сотрудника (обучение, тестирование, оценка)
– Выполнить операции для одного или нескольких выбранных сотрудников (назначить курс, записать на тренинг, включить в процедуру оценки, выдвинуть в кадровый резерв и т. д.)
2. Управление адаптацией: отчеты и выбор наставников, заполнение форм и прочее.
3. Участие в процессах, связанных с кадровым резервом и планом преемственности: подача/согласование заявки на выдвижение сотрудника в резерв, оценка и рекомендации, формирование ИПР и т. д.)
4. Участие в подборе персонала: списки вакансий, заявки на подбор, согласования, поиск сотрудников по заданным критериям, просмотр и оценка кандидатов).
5. Согласование заявок
Перечисленные инструменты при правильном использовании помогают привлечь руководителя на портал. Их можно гибко комбинировать и адаптировать, чтобы реализовать те идеи, которые актуальны в каждом конкретном случае.
Как привлечь руководителя на портал?
Корпоративный портал может (и должен) быть точкой притяжения сотрудников, но руководителя туда заманить не так-то просто. С одной стороны, причины понятны: это не нужный ему уровень решения вопросов, а работы и так много. С другой – не очень хорошо все-таки, если шеф не в курсе, чем живут его подчиненные.
Зато ответ на вопрос, вынесенный в заголовок, вытекает из этих рассуждений сам собой: чтобы привлечь руководителя на портал, нужно сделать портал полезным для него. А для этого там должны быть зашиты инструменты, позволяющие руководителю решать две задачи: получать информацию о состоянии дел и управлять бизнес-процессами. Поговорим о том, какие инструменты для этого есть в системе Websoft HCM.
Инструменты информирования
Огромное количество данных может быть доступно буквально по клику мышки в одном месте – личном кабинете руководителя. Через них можно добиться комплексного понимания своей команды и перспектив ее развития.
1. Активность подчиненных на портале: лента активности пользователей в прохождении электронных курсов, тестов, мероприятий, связанных в первую очередь с обучением.
2. Информация о своей команде: страница с карточками сотрудников подразделения.
3. Сведения о подчиненных в карточке объекта на портале: например, курса, теста, учебной программы, компетенции и т.д. Так руководитель сможет узнать, как дела у сотрудников с конкретной компетенцией или назначить подчиненному курс прямо из карточки курса.
4. Панель руководителя: здесь руководитель может увидеть оргструктуру, курируемые подразделения и сотрудников в подчинении, перейти на карточки каждого подчиненного и увидеть статистику. Можно настроить закладки, фильтры и статистику.
5. Сравнение сотрудников: для сопоставления подчиненных по настраиваемому набору критериев.
6. Карточка сотрудника: вся информация о сотруднике, его опыте и успехах.
7. Аналитический отчет: визуализированный в табличном или графическом виде с разными уровнями доступа.
8. Информеры: для визуализации данных для руководителей различных групп.
9. Dashboard: позволяет учесть и отобразить набор показателей, чтобы руководитель видел картину в целом. Кроме того, руководителя можно подписать на рассылку отчетов и дайджестов.
Инструменты управления
Просто информировать руководителей о том, что происходит с их сотрудниками, мало – нужно дать им возможность управлять процессами обучения, оценки и развития. С помощью каких инструментов?
1. И снова панель руководителя. Что в ней можно сделать:
– Посмотреть информацию по подразделениям в подчинении
– Выбрать сотрудников по различным критериям (пол, возраст, опыт работы в компании, значения показателей и KPI)
– Проанализировать все виды активности сотрудника (обучение, тестирование, оценка)
– Выполнить операции для одного или нескольких выбранных сотрудников (назначить курс, записать на тренинг, включить в процедуру оценки, выдвинуть в кадровый резерв и т. д.)
2. Управление адаптацией: отчеты и выбор наставников, заполнение форм и прочее.
3. Участие в процессах, связанных с кадровым резервом и планом преемственности: подача/согласование заявки на выдвижение сотрудника в резерв, оценка и рекомендации, формирование ИПР и т. д.)
4. Участие в подборе персонала: списки вакансий, заявки на подбор, согласования, поиск сотрудников по заданным критериям, просмотр и оценка кандидатов).
5. Согласование заявок
Перечисленные инструменты при правильном использовании помогают привлечь руководителя на портал. Их можно гибко комбинировать и адаптировать, чтобы реализовать те идеи, которые актуальны в каждом конкретном случае.
👍3
Актуальные тренды в области работы с сотрудниками
Атмосфера в компании и привлекательность корпоративной культуры входят в первую десятку важных факторов для соискателей при выборе места работы по данным hh.ru. Оправдать ожидания не так просто: компаниям нужно учитывать не только обстановку внутри команды и на рынке труда, но и нестабильность в мире и глобальные тенденции.
Эксперты Премии HR-бренд hh.ru на основе презентаций претендентов и лауреатов выделили 6 основных трендов последнего года в работе с сотрудниками:
1. Автоматизация или цифровизация HR-процессов
Этот тренд не ослабляет позиций в течение последних четырёх лет.
2. Обучение персонала, особый упор на диджитал
Развитие информационных технологий не останавливается, а компании стараются не отставать: персонал обучают новым технологиям, и они же помогают в обучении.
3. Аналитика управления кадрами
Data rules. Анализ данных позволяет совершенствовать внутренние бизнес-процессы и принимать обоснованные решения.
4. Well-being, ESG (экологическое, социальное и корпоративное управление), забота не только о сотрудниках, но и об обществе
Пандемия повлияла на политику бизнеса: в компаниях проявляют больше внимания к людям и к окружающей среде.
5. Управление карьерой
Работодатели всё больше заинтересованы в развитии сотрудников и формируют для этого необходимую среду.
6. Шеринг персонала
Устойчивая тенденция к привлечению внешних временных ресурсов вместо набора персонала в штат, что экономит как время, так и деньги.
Что эксперты рекомендуют для поддержания и вовлечения кадров?
Как обычно, начать с тщательного планирования. Со временем интуиция поможет, но подготовка сбережет время и нервы.
– Узнайте, какое впечатление вы как работодатель производите сейчас: соберите обратную связь от действующих сотрудников и соискателей, проанализируйте отзывы в соцсетях.
– Узнайте больше о своей целевой аудитории и о том, что именно может её привлечь.
– Продумайте в деталях план продвижения компании и систему коммуникации с теми, кто на вас работает и хотел бы работать.
Вдумчивый анализ поможет вам понять, чего вы хотите и как создать сильный бренд с хорошей репутацией.
Атмосфера в компании и привлекательность корпоративной культуры входят в первую десятку важных факторов для соискателей при выборе места работы по данным hh.ru. Оправдать ожидания не так просто: компаниям нужно учитывать не только обстановку внутри команды и на рынке труда, но и нестабильность в мире и глобальные тенденции.
Эксперты Премии HR-бренд hh.ru на основе презентаций претендентов и лауреатов выделили 6 основных трендов последнего года в работе с сотрудниками:
1. Автоматизация или цифровизация HR-процессов
Этот тренд не ослабляет позиций в течение последних четырёх лет.
2. Обучение персонала, особый упор на диджитал
Развитие информационных технологий не останавливается, а компании стараются не отставать: персонал обучают новым технологиям, и они же помогают в обучении.
3. Аналитика управления кадрами
Data rules. Анализ данных позволяет совершенствовать внутренние бизнес-процессы и принимать обоснованные решения.
4. Well-being, ESG (экологическое, социальное и корпоративное управление), забота не только о сотрудниках, но и об обществе
Пандемия повлияла на политику бизнеса: в компаниях проявляют больше внимания к людям и к окружающей среде.
5. Управление карьерой
Работодатели всё больше заинтересованы в развитии сотрудников и формируют для этого необходимую среду.
6. Шеринг персонала
Устойчивая тенденция к привлечению внешних временных ресурсов вместо набора персонала в штат, что экономит как время, так и деньги.
Что эксперты рекомендуют для поддержания и вовлечения кадров?
Как обычно, начать с тщательного планирования. Со временем интуиция поможет, но подготовка сбережет время и нервы.
– Узнайте, какое впечатление вы как работодатель производите сейчас: соберите обратную связь от действующих сотрудников и соискателей, проанализируйте отзывы в соцсетях.
– Узнайте больше о своей целевой аудитории и о том, что именно может её привлечь.
– Продумайте в деталях план продвижения компании и систему коммуникации с теми, кто на вас работает и хотел бы работать.
Вдумчивый анализ поможет вам понять, чего вы хотите и как создать сильный бренд с хорошей репутацией.
hh.ru
Вдохновляющие HR-практики и тренды в управлении персоналом
Работа с персоналом требует постоянного включения и идей, отвечающих времени. Но где искать для этого вдохновение и информацию? Один из источников — Премия HR-бренд hh.ru. Флагманский проект призван не только отметить лучшие подходы в области управления персоналом…
👍4
Автоматизация процессов для синхронных мероприятий
Рассмотрим, что можно автоматизировать в синхронном обучении – это касается как онлайн-мероприятий, так и очных. Даже такие словно сами собой разумеющиеся вещи, такие как печать бейджей, формы заданий или групповые чаты во время семинара, значительно упростят работу.
1. Интеграция вашей LMS с вебинарной системой
Вы просто ведете план мероприятий, а все остальное делается автоматически: вебинары создаются, люди записываются, люди переходят в вебинары, собирается статистика о том, кто пришел или не пришел.
Пример: В Websoft HCM поддерживается собственная встроенная вебинарная система и интеграция с Zoom, Teams, Webinar.ru. Многие крупные компании могут использовать одновременно две-три платформы для разных аудиторий.
2. Автоматическое формирование документов
Например, можно печатать бейджи руками – но если у вас есть готовая группа, то любая развитая LMS распечатает их одной кнопкой.
Пример: Список группы для тренера, список на охрану или талоны на питание, оценочные листы, шаблоны анкет обратной связи — все эти списки и печатные формы могут и должны формироваться из LMS.
3. Digital-инструменты для очного учебного процесса
В продвинутых LMS есть диджитал-механизмы для очных мероприятий. инструменты для проведения онлайн-опросов, групповые чаты, или системы выполнения заданий во время очного тренинга.
Пример: Преподаватель просит участников написать в чате все идеи по какому-то вопросу. Слушатели заходят на портал, открывают нужный инструмент и отвечают.
Смотрите также: планирование синхронного обучения в нашем прошлом посте по теме.
Рассмотрим, что можно автоматизировать в синхронном обучении – это касается как онлайн-мероприятий, так и очных. Даже такие словно сами собой разумеющиеся вещи, такие как печать бейджей, формы заданий или групповые чаты во время семинара, значительно упростят работу.
1. Интеграция вашей LMS с вебинарной системой
Вы просто ведете план мероприятий, а все остальное делается автоматически: вебинары создаются, люди записываются, люди переходят в вебинары, собирается статистика о том, кто пришел или не пришел.
Пример: В Websoft HCM поддерживается собственная встроенная вебинарная система и интеграция с Zoom, Teams, Webinar.ru. Многие крупные компании могут использовать одновременно две-три платформы для разных аудиторий.
2. Автоматическое формирование документов
Например, можно печатать бейджи руками – но если у вас есть готовая группа, то любая развитая LMS распечатает их одной кнопкой.
Пример: Список группы для тренера, список на охрану или талоны на питание, оценочные листы, шаблоны анкет обратной связи — все эти списки и печатные формы могут и должны формироваться из LMS.
3. Digital-инструменты для очного учебного процесса
В продвинутых LMS есть диджитал-механизмы для очных мероприятий. инструменты для проведения онлайн-опросов, групповые чаты, или системы выполнения заданий во время очного тренинга.
Пример: Преподаватель просит участников написать в чате все идеи по какому-то вопросу. Слушатели заходят на портал, открывают нужный инструмент и отвечают.
Смотрите также: планирование синхронного обучения в нашем прошлом посте по теме.
👍4
#WebsoftHCM_лайфхак
Доска вакансий на портале Websoft HCM
Для массового набора в O'STIN и Funday на портале запустили проект «Доска вакансий». Как она работает?
– Директор магазина создает заявку
– Менеджер согласует ее и отправляет в систему E-staff (входит в лицензию Websoft HCM) в виде вакансии
– Вакансия публикуется на корпоративных карьерных сайтах
– Кандидат заполняет короткую анкету
– Анкета отправляется в E-Staff в виде отклика
– Отклик прикрепляется к вакансии
– Менеджер отсматривает кандидата и присваивает ему статус, кандидат прикрепляется к вакансии
– После принятия на работу вакансия закрывается
В интерфейсе отображаются название вакансии, подразделение и текущий статус — «На рассмотрении», «Интервью с HR», «Интервью с заказчиком», «Проверка СБ», «Оформление в отделе кадров», «Принят на работу», «Самоотказ» или «Отклонен».
По мере перемещения по статусам информация сохраняется на портале и в E-staff. В результате все участники процесса найма видят изменения в режиме реального времени.
Доска вакансий на портале Websoft HCM
Для массового набора в O'STIN и Funday на портале запустили проект «Доска вакансий». Как она работает?
– Директор магазина создает заявку
– Менеджер согласует ее и отправляет в систему E-staff (входит в лицензию Websoft HCM) в виде вакансии
– Вакансия публикуется на корпоративных карьерных сайтах
– Кандидат заполняет короткую анкету
– Анкета отправляется в E-Staff в виде отклика
– Отклик прикрепляется к вакансии
– Менеджер отсматривает кандидата и присваивает ему статус, кандидат прикрепляется к вакансии
– После принятия на работу вакансия закрывается
В интерфейсе отображаются название вакансии, подразделение и текущий статус — «На рассмотрении», «Интервью с HR», «Интервью с заказчиком», «Проверка СБ», «Оформление в отделе кадров», «Принят на работу», «Самоотказ» или «Отклонен».
По мере перемещения по статусам информация сохраняется на портале и в E-staff. В результате все участники процесса найма видят изменения в режиме реального времени.
Как учить корпоративным ценностям?
Корпоративные ценности лежат в основе бизнеса. На этих принципах, убеждениях, установках строятся все внешние и внутренние отношения – от внутренней культуры до работы с клиентами, от условий работы до маркетинговой стратегии. На их основе принимаются все ключевые вопросы. Именно поэтому компании внимательно относятся к своим ценностям – но что делать, если сотрудники им не следуют? Ведь тогда все развалится, разве не так?
Пожалуй, начать нужно с другого вопроса – а можно ли научить корпоративным ценностям?
Допустим, вы провели подробный, глубокий, мотивирующий тренинг, рассказали о ценностях компании, объяснить, в чем они заключаются, и почему именно они выбраны в качестве ориентира. Хорошо, сотрудники узнали о них – но вряд ли люди изменятся по щелчку пальцев. Скорее всего, уже через пару дней эта информация останется заученной фразой и потеряет смысл, а через пару дней и вовсе сотрется из памяти.
Потому что принципы, убеждения, установки – это не навыки, это не то, чему можно научить привычным способом. Они прививаются не обучением, а воспитанием, если по-простому. Вас терпеливо воспитывали родители, подавая собственный пример – и вы выросли, имея представление о том, что правильно, а что нет. И если перед вами встанет этический вопрос, вы примете решение подсознательно, даже не задумываясь – просто потому, что ценности ваших родителей стали частью вас.
Чтобы ценности работали, их нужно принять, включить в свой образ мышления. Нужно, чтобы они стали не сводом правил в каком-то документе на корпоративном портале, а ценностями самого сотрудника.
И этому сложно, даже невозможно научить – и научиться – в один миг. Для этого нужна целая программа мероприятий, шаг за шагом, этап за этапом. Учебная, но и воспитательная.
Принять ценности помогает чувство сопричастности. Если коллеги разделяют убеждения человека, он становится более уверен в своих действиях и установках. Ощущение "одной лодки" подкрепляет убежденность в том, что все правильно. Потому обучать ценностям нужно в группе – обсуждения, митапы, форумы будут работать, если давать людям возможность говорить.
И, конечно, принять и применять ценности может только практика. Тут как с техникой позитивного мышления – ищи везде плюсы, и с каждым разом это будет все проще, пока мир не станет ярок и прекрасен. Обучать нужно на практике, в реальной жизни – а затем анализировать, что было сделано, как учитывались ценности в этой ситуации, что правильно, а что нет. Только живые примеры, на которых можно посмотреть развилки, чтобы понять, как действовать в соответствии со своими ценностями в разных ситуациях.
Нужно добиться поведения, отвечающего ценностям, не только в идеальных условиях, когда есть время подумать и взвесить все за и против, но и в экстремальных – под давлением современных условий бизнеса и при огромном желании срезать все возможные углы. Такие ситуации можно спрогнозировать и смоделировать, а затем – включить в основу обучения. Это долго и непросто, но результат того стоит.
Корпоративные ценности лежат в основе бизнеса. На этих принципах, убеждениях, установках строятся все внешние и внутренние отношения – от внутренней культуры до работы с клиентами, от условий работы до маркетинговой стратегии. На их основе принимаются все ключевые вопросы. Именно поэтому компании внимательно относятся к своим ценностям – но что делать, если сотрудники им не следуют? Ведь тогда все развалится, разве не так?
Пожалуй, начать нужно с другого вопроса – а можно ли научить корпоративным ценностям?
Допустим, вы провели подробный, глубокий, мотивирующий тренинг, рассказали о ценностях компании, объяснить, в чем они заключаются, и почему именно они выбраны в качестве ориентира. Хорошо, сотрудники узнали о них – но вряд ли люди изменятся по щелчку пальцев. Скорее всего, уже через пару дней эта информация останется заученной фразой и потеряет смысл, а через пару дней и вовсе сотрется из памяти.
Потому что принципы, убеждения, установки – это не навыки, это не то, чему можно научить привычным способом. Они прививаются не обучением, а воспитанием, если по-простому. Вас терпеливо воспитывали родители, подавая собственный пример – и вы выросли, имея представление о том, что правильно, а что нет. И если перед вами встанет этический вопрос, вы примете решение подсознательно, даже не задумываясь – просто потому, что ценности ваших родителей стали частью вас.
Чтобы ценности работали, их нужно принять, включить в свой образ мышления. Нужно, чтобы они стали не сводом правил в каком-то документе на корпоративном портале, а ценностями самого сотрудника.
И этому сложно, даже невозможно научить – и научиться – в один миг. Для этого нужна целая программа мероприятий, шаг за шагом, этап за этапом. Учебная, но и воспитательная.
Принять ценности помогает чувство сопричастности. Если коллеги разделяют убеждения человека, он становится более уверен в своих действиях и установках. Ощущение "одной лодки" подкрепляет убежденность в том, что все правильно. Потому обучать ценностям нужно в группе – обсуждения, митапы, форумы будут работать, если давать людям возможность говорить.
И, конечно, принять и применять ценности может только практика. Тут как с техникой позитивного мышления – ищи везде плюсы, и с каждым разом это будет все проще, пока мир не станет ярок и прекрасен. Обучать нужно на практике, в реальной жизни – а затем анализировать, что было сделано, как учитывались ценности в этой ситуации, что правильно, а что нет. Только живые примеры, на которых можно посмотреть развилки, чтобы понять, как действовать в соответствии со своими ценностями в разных ситуациях.
Нужно добиться поведения, отвечающего ценностям, не только в идеальных условиях, когда есть время подумать и взвесить все за и против, но и в экстремальных – под давлением современных условий бизнеса и при огромном желании срезать все возможные углы. Такие ситуации можно спрогнозировать и смоделировать, а затем – включить в основу обучения. Это долго и непросто, но результат того стоит.
👍6