#Websoft_Практика
Websoft.Практика 2023: скидка 50% на первый день при регистрации 13 и 14 марта
Коллеги, сегодня и завтра мы дарим вам скидку при регистрации на нашу традиционную ежегодную конференцию Websoft.Практика. Скидка действует на день клиентских кейсов 30 марта.
Какие темы вас ждут?
• Адаптация
• Обучение
• Рекомендательные сервисы
• Оценка эффективности
• Кадровый резерв
• Карьерные маршруты
• Управление знаниями
• Создание корпоративных порталов
• HR-сервисы: электронный документооборот, кафетерий льгот, HR helpdesk
Мы приглашаем не только клиентов Websoft. Даже если вы не используете платформу Websoft HCM, то увидите, как компании решают HR-задачи на практике и сможете перенять и применить их опыт. А если вы работаете в Websoft HCM, то расширите горизонты работы в системе.
Зарегистрироваться на клиентский день со скидкой
Websoft.Практика 2023: скидка 50% на первый день при регистрации 13 и 14 марта
Коллеги, сегодня и завтра мы дарим вам скидку при регистрации на нашу традиционную ежегодную конференцию Websoft.Практика. Скидка действует на день клиентских кейсов 30 марта.
Какие темы вас ждут?
• Адаптация
• Обучение
• Рекомендательные сервисы
• Оценка эффективности
• Кадровый резерв
• Карьерные маршруты
• Управление знаниями
• Создание корпоративных порталов
• HR-сервисы: электронный документооборот, кафетерий льгот, HR helpdesk
Мы приглашаем не только клиентов Websoft. Даже если вы не используете платформу Websoft HCM, то увидите, как компании решают HR-задачи на практике и сможете перенять и применить их опыт. А если вы работаете в Websoft HCM, то расширите горизонты работы в системе.
Зарегистрироваться на клиентский день со скидкой
Как создать фреймворк для управления талантами?
Коротко мы рассказывали об этом в одном из предыдущих постов: чтобы построить опору для управления талантами, соберите все области управления талантами в вашей компании в простую схему, определите элементы и процессы в каждом блоке и выделите метрики для каждого ключевого процесса. При этом важно учесть несколько моментов:
1. Не рассчитывайте только на HR
Создавайте план вместе с сотрудниками и их руководителями, с учетом их потребностей и желаний.
2. Вовлекайте руководство компании
Чтобы система была согласована на всех уровнях, заручитесь поддержкой сверху.
3. Постоянно сверяйтесь с целями компании
Ваш фреймворк обязательно должен учитывать цели бизнеса, иначе в чем смысл?
4. Используйте автоматизацию
Современные HCM-системы позволяют управлять разными HR-процессами и интегрировать их между собой.
Только тогда вы получите простой и наглядный инструмент, который поможет вам эффективно воплощать стратегию, предвидеть риски и готовить компанию к будущему.
Коротко мы рассказывали об этом в одном из предыдущих постов: чтобы построить опору для управления талантами, соберите все области управления талантами в вашей компании в простую схему, определите элементы и процессы в каждом блоке и выделите метрики для каждого ключевого процесса. При этом важно учесть несколько моментов:
1. Не рассчитывайте только на HR
Создавайте план вместе с сотрудниками и их руководителями, с учетом их потребностей и желаний.
2. Вовлекайте руководство компании
Чтобы система была согласована на всех уровнях, заручитесь поддержкой сверху.
3. Постоянно сверяйтесь с целями компании
Ваш фреймворк обязательно должен учитывать цели бизнеса, иначе в чем смысл?
4. Используйте автоматизацию
Современные HCM-системы позволяют управлять разными HR-процессами и интегрировать их между собой.
Только тогда вы получите простой и наглядный инструмент, который поможет вам эффективно воплощать стратегию, предвидеть риски и готовить компанию к будущему.
👍2
#Websoft_Практика
Вы успели зарегистрироваться на клиентский день со скидкой? Если нет – попытайте удачи и выиграйте билет!
Конференция близится, а сюрпризы продолжаются!
Мы отдаем 5 билетов на первый день конференции Websoft.Практика 2023 бесплатно – но отдаем, конечно, не просто так :)
Напишите отзыв о том, почему вы с нами, почему вам нравится работать с Websoft. Программный комитет прочитает все отзывы, выберет пять и подарит билеты на День кейсов клиентов (30 марта) тем, чьи отзывы посчитает лучшими.
Написать отзыв
До встречи на Websoft.Практике!
Вы успели зарегистрироваться на клиентский день со скидкой? Если нет – попытайте удачи и выиграйте билет!
Конференция близится, а сюрпризы продолжаются!
Мы отдаем 5 билетов на первый день конференции Websoft.Практика 2023 бесплатно – но отдаем, конечно, не просто так :)
Напишите отзыв о том, почему вы с нами, почему вам нравится работать с Websoft. Программный комитет прочитает все отзывы, выберет пять и подарит билеты на День кейсов клиентов (30 марта) тем, чьи отзывы посчитает лучшими.
Написать отзыв
До встречи на Websoft.Практике!
👍5
#WebsoftHCM_лайфхак
Каким может быть личный кабинет сотрудника?
Приведем пример «Комуса». Для компании важно, чтобы ЛК на корпоративном портале был адаптивным, выполнял функцию одного окна, где можно получить любую информацию и помощь, и позволял сотрудникам любого уровня управлять своим развитием и карьерой. Что получилось в результате?
– Панель управления имеет меню с пунктами: Трек обучения, Документы, Мое обучение, Календарь, Развитие сотрудников, Управление настройками. Модули панели формируются под каждого сотрудника.
– Профиль: подразделение, должность, время начала работы в компании, день рождения, e-mail, логин, назначенные курсы, дата, календарь мероприятий, статистика обучения.
– Вкладка "Обучение": сотруднику доступны курсы, тестирования, мероприятия, "Избранное" с их статусами, а также поисковик.
– Вкладка "Ресурсы": бесшовный переход на другие цифровые ресурсы компании.
– В календаре отображаются мероприятия, в которых участвует сотрудник, с фильтром по видам.
Каким может быть личный кабинет сотрудника?
Приведем пример «Комуса». Для компании важно, чтобы ЛК на корпоративном портале был адаптивным, выполнял функцию одного окна, где можно получить любую информацию и помощь, и позволял сотрудникам любого уровня управлять своим развитием и карьерой. Что получилось в результате?
– Панель управления имеет меню с пунктами: Трек обучения, Документы, Мое обучение, Календарь, Развитие сотрудников, Управление настройками. Модули панели формируются под каждого сотрудника.
– Профиль: подразделение, должность, время начала работы в компании, день рождения, e-mail, логин, назначенные курсы, дата, календарь мероприятий, статистика обучения.
– Вкладка "Обучение": сотруднику доступны курсы, тестирования, мероприятия, "Избранное" с их статусами, а также поисковик.
– Вкладка "Ресурсы": бесшовный переход на другие цифровые ресурсы компании.
– В календаре отображаются мероприятия, в которых участвует сотрудник, с фильтром по видам.
👍2
"Мы и они": как противоборствующие группы мешают работе
Возможно, вы видели известную карикатуру, где пролив разделяет два совершенно одинаковых берега с одинаковыми строениями и людьми, а подписи гласят: "наша священная земля – их варварская пустыня", "наш благородный народ – их отсталые дикари" и так далее. Вроде бы и там, и там – одно и то же, но как легко меняется наше отношение к себе подобным, если мы хотим найти поддержку у "своих", отмежеваться от "чужих" или вдруг оказываемся в условиях жесткой конкуренции с другой группой. В коллективе такое поведение встречается нередко – и не всегда оно хорошо сказывается как на атмосфере, так и на эффективности работы. Разберемся, чем оно опасно и как его избежать.
Групповое поведение
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Это искажение еще называют «предубеждение своей группы», «внутригрупповая предвзятость», «внутригрупповой фаворитизм». Оно заставляет нас делить людей на своих и чужих, на «мы» и «они». Нам кажется, что все, что делает, и все, что говорит наша группа, — априори лучше и более значимо, чем то, что делает другая группа. Важно понимать, что это происходит не специально. Мы так физиологически устроены, это наша природная склонность: чужую группу мы воспринимаем как потенциально опасную.
Пример: Допустим, «мы» – это HR, а «они» — сотрудники. Или «мы» — подразделение А, а «они» — подразделение Б. Такая история может очень серьезно сказываться на культуре в компании. Может возникнуть полный хаос в координации между подразделениями.
Разделения на группы гиперопасны. Люди подсознательно начинают испытывать друг к другу негативные чувства, одна группа может не хотеть помогать другой. Групповое поведение очень сильно мешает командной работе – а это основа эффективности и продуктивности.
Что делать: Отслеживать, чтобы в компании не возникали конкурирующие группы.
Важно, чтобы «мы» означало всю компанию, чтобы внутри вашей компании не возникало разделения на «мы» и «они». Вы все на одной стороне и стремитесь к общим целям.
Возможно, вы видели известную карикатуру, где пролив разделяет два совершенно одинаковых берега с одинаковыми строениями и людьми, а подписи гласят: "наша священная земля – их варварская пустыня", "наш благородный народ – их отсталые дикари" и так далее. Вроде бы и там, и там – одно и то же, но как легко меняется наше отношение к себе подобным, если мы хотим найти поддержку у "своих", отмежеваться от "чужих" или вдруг оказываемся в условиях жесткой конкуренции с другой группой. В коллективе такое поведение встречается нередко – и не всегда оно хорошо сказывается как на атмосфере, так и на эффективности работы. Разберемся, чем оно опасно и как его избежать.
Групповое поведение
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Это искажение еще называют «предубеждение своей группы», «внутригрупповая предвзятость», «внутригрупповой фаворитизм». Оно заставляет нас делить людей на своих и чужих, на «мы» и «они». Нам кажется, что все, что делает, и все, что говорит наша группа, — априори лучше и более значимо, чем то, что делает другая группа. Важно понимать, что это происходит не специально. Мы так физиологически устроены, это наша природная склонность: чужую группу мы воспринимаем как потенциально опасную.
Пример: Допустим, «мы» – это HR, а «они» — сотрудники. Или «мы» — подразделение А, а «они» — подразделение Б. Такая история может очень серьезно сказываться на культуре в компании. Может возникнуть полный хаос в координации между подразделениями.
Разделения на группы гиперопасны. Люди подсознательно начинают испытывать друг к другу негативные чувства, одна группа может не хотеть помогать другой. Групповое поведение очень сильно мешает командной работе – а это основа эффективности и продуктивности.
Что делать: Отслеживать, чтобы в компании не возникали конкурирующие группы.
Важно, чтобы «мы» означало всю компанию, чтобы внутри вашей компании не возникало разделения на «мы» и «они». Вы все на одной стороне и стремитесь к общим целям.
👍6
Как превратить карьерный портал в эффективного помощника HR-отдела? Проверьте, насколько он дружелюбен по отношению к пользователям, которые сейчас в шаге от того, чтобы работать в вашей компании. Чек-лист – в наших карточках.
5 трендов в оценке персонала
Какие изменения произошли в подходах к бизнес-процессу оценки персонала за последние несколько лет? Рассказываем, какие методы устарели, а какие – показывают свою эффективность.
1. Сдвиг в сторону юзабилити
В эпоху смартфонов простота и удобство использования – ключевые факторы для принятия решений при выборе технологий.
Люди уже привыкли, что взаимодействие с компьютером или телефоном интуитивно понятное, что всего одним касанием можно добыть почти любую информацию или связаться с кем угодно и где угодно. Естественно, что и на работе они ожидают таких же технологий.
2. Управление собственным развитием
Прозрачная система оценки и развития персонала, возможность самостоятельно выбирать карьерные траектории и определять средства, способы и сроки обучения – мощнейший стимул к развитию и огромный ресурс для мотивации сотрудников.
3. Персональные рекомендации
Покупая что-то в интернете – например, книги, – мы получаем от магазина персональные рекомендации. Нам предлагают то, что нам может быть интересно посмотреть или почитать по теме. У нас уже сформировалась привычка к таким релевантным персонализированным рекомендациям. Система оценки и развития персонала должна быть такой же гибкой и персонализированной, как у хорошего интернет-магазина: учитывать траекторию обучения на текущий момент и
предлагать курсы, интересный внешний контент и рекомендации экспертов по теме.
4. Обучение становится значимым делом для сотрудника
Персонализация и ощущение контроля над собственным развитием приводят к тому, что сотрудник становится по-настоящему заинтересован в обучении. Его уже не нужно стимулировать извне – он начинает воспринимать обучение и развитие как нечто значимое лично для себя. Этому во многом способствует развитие мобильных технологий: через экран смартфона
модули HR-системы попадают в личное пространство, в повседневную жизнь человека.
5. Непрерывная обратная связь
Раньше оценка ассоциировалась в основном с ежегодной аттестацией. В отрыве от других способов и возможностей оценки это инструмент спорный. Ждать год, чтобы дать обратную связь или принять значимые решения, – ненадежно и неэффективно: почти невозможно объективно оценить эффективность сотрудника на протяжении всего этого времени, а сама процедура вызывает стресс и запускает механизм сопротивления. Оптимальнее сделать оценку частью ежедневной работы, использовать механизмы непрерывной обратной связи и регулярно проводить коучинг сотрудников со стороны линейных менеджеров.
Какие изменения произошли в подходах к бизнес-процессу оценки персонала за последние несколько лет? Рассказываем, какие методы устарели, а какие – показывают свою эффективность.
1. Сдвиг в сторону юзабилити
В эпоху смартфонов простота и удобство использования – ключевые факторы для принятия решений при выборе технологий.
Люди уже привыкли, что взаимодействие с компьютером или телефоном интуитивно понятное, что всего одним касанием можно добыть почти любую информацию или связаться с кем угодно и где угодно. Естественно, что и на работе они ожидают таких же технологий.
2. Управление собственным развитием
Прозрачная система оценки и развития персонала, возможность самостоятельно выбирать карьерные траектории и определять средства, способы и сроки обучения – мощнейший стимул к развитию и огромный ресурс для мотивации сотрудников.
3. Персональные рекомендации
Покупая что-то в интернете – например, книги, – мы получаем от магазина персональные рекомендации. Нам предлагают то, что нам может быть интересно посмотреть или почитать по теме. У нас уже сформировалась привычка к таким релевантным персонализированным рекомендациям. Система оценки и развития персонала должна быть такой же гибкой и персонализированной, как у хорошего интернет-магазина: учитывать траекторию обучения на текущий момент и
предлагать курсы, интересный внешний контент и рекомендации экспертов по теме.
4. Обучение становится значимым делом для сотрудника
Персонализация и ощущение контроля над собственным развитием приводят к тому, что сотрудник становится по-настоящему заинтересован в обучении. Его уже не нужно стимулировать извне – он начинает воспринимать обучение и развитие как нечто значимое лично для себя. Этому во многом способствует развитие мобильных технологий: через экран смартфона
модули HR-системы попадают в личное пространство, в повседневную жизнь человека.
5. Непрерывная обратная связь
Раньше оценка ассоциировалась в основном с ежегодной аттестацией. В отрыве от других способов и возможностей оценки это инструмент спорный. Ждать год, чтобы дать обратную связь или принять значимые решения, – ненадежно и неэффективно: почти невозможно объективно оценить эффективность сотрудника на протяжении всего этого времени, а сама процедура вызывает стресс и запускает механизм сопротивления. Оптимальнее сделать оценку частью ежедневной работы, использовать механизмы непрерывной обратной связи и регулярно проводить коучинг сотрудников со стороны линейных менеджеров.
Websoft.Практика 2023: кейсы и спикеры первого дня
Продолжаем представлять вам участников традиционной ежегодной конференции Websoft. 30 марта об опыте своих компаний расскажут:
Надежда Грибкова и Александр Бесшейнов, Банк Открытие
Тема: Автоматизация процесса сбора квартальных потребностей в разработке учебных продуктов
Марина Котукова и Андрей Ткаченко, ОК РУСАЛ
Тема: Бюджетирование обучения сотрудников на образовательном портале
Екатерина Макарова и Светлана Сорокина, АО «ОМК»
Тема: Как в Объединенной металлургической компании автоматизировали процессы управления эффективностью
Ариадна Смолина, СберСервис
Тема: Конкурс профессионального мастерства с использованием инструментов Websoft HCM
По хэштегу #Websoft_Практика вы найдете других спикеров и темы их выступлений. Интересно? Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Зарегистрироваться на конференцию
Продолжаем представлять вам участников традиционной ежегодной конференции Websoft. 30 марта об опыте своих компаний расскажут:
Надежда Грибкова и Александр Бесшейнов, Банк Открытие
Тема: Автоматизация процесса сбора квартальных потребностей в разработке учебных продуктов
Марина Котукова и Андрей Ткаченко, ОК РУСАЛ
Тема: Бюджетирование обучения сотрудников на образовательном портале
Екатерина Макарова и Светлана Сорокина, АО «ОМК»
Тема: Как в Объединенной металлургической компании автоматизировали процессы управления эффективностью
Ариадна Смолина, СберСервис
Тема: Конкурс профессионального мастерства с использованием инструментов Websoft HCM
По хэштегу #Websoft_Практика вы найдете других спикеров и темы их выступлений. Интересно? Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Зарегистрироваться на конференцию
👍3
Как определить длительность обучающего курса?
Допустим, вам нужно обучить чему-то своих сотрудников. В этот момент часто возникает вопрос: как понять, насколько длинным или коротким должен быть курс? Со стороны кажется, что ответить на него очень просто: вот материалы, скомпонуем их и посмотрим, сколько получится, а от этого будем плясать. На самом деле все работает совсем не так. Специалист по обучению зависит от самых разных обстоятельств: сколько времени выделяется на обучение, чему конкретно должен научиться сотрудник, как усваивается разная информация. Поэтому работа с материалом – это не первый этап создания курса.
Анализ задачи и каскадирование
Прежде чем взять материалы, нужно проанализировать задачу обучения и каскадировать ее. Для этого ответьте на следующие вопросы:
– Чему нужно научить сотрудников? Что они должны делать в итоге?
– Какие действия или шаги нужно предпринять, чтобы в итоге прийти к желаемому поведению?
– Что нужно знать для каждого шага?
– Какую информацию нужно передать слушателю, чтобы он понял, что от него требуется, и мог делать то, что вы хотите?
Теперь вы понимаете, какой материал вам нужен. Возьмите теорию, добавьте практику и разложите материалы по полученной структуре. Все, что вам объективно не нужно и не вписывается в структуру, убирайте. Так вы приблизительно поймете объем курса.
Подсчет
Объем в текстовом эквиваленте можно перевести в минуты, используя средние нормы чтения.
– Для теории: средняя скорость чтения взрослого человека – 1500 знаков в минуту. На типовом слайде курса должно быть не более 750-800 знаков с пробелами. Получаем 2 слайда в минуту.
– Для практики: текста в задании мало, но там нужно думать. На прочтение задания потребуется 10-15 секунд, потом нужно подумать и прочесть варианты ответа. На задание нормального уровня сложности уйдет примерно 1 минута. На более сложные – больше времени. Еще нужно учитывать механику: если она нестандартная (не обычный тест с вариантами ответа), то на взаимодействие тоже нужно заложить немного времени, можно использовать коэффициент 1.2 или больше, если задание сложное.
Пример: У вас получилось 10 страниц текста – примерно 20 000 знаков с пробелами. Это 25 слайдов (по 800 знаков на экран) + 30% (округляя, 8 слайдов). Получается курс на 33 слайда. Его можно пройти за 12,5 (теория) + 8 (практика) = 20,5 минут. Это не считая служебных слайдов, которых в курсе около 10%. Получится примерно 22 минуты прохождения на 33 содержательных слайда.
Остается понять, сколько времени у слушателя и сможет он пройти все за один раз: в зависимости от этого курс можно дробить или оформлять одним модулем.
Допустим, вам нужно обучить чему-то своих сотрудников. В этот момент часто возникает вопрос: как понять, насколько длинным или коротким должен быть курс? Со стороны кажется, что ответить на него очень просто: вот материалы, скомпонуем их и посмотрим, сколько получится, а от этого будем плясать. На самом деле все работает совсем не так. Специалист по обучению зависит от самых разных обстоятельств: сколько времени выделяется на обучение, чему конкретно должен научиться сотрудник, как усваивается разная информация. Поэтому работа с материалом – это не первый этап создания курса.
Анализ задачи и каскадирование
Прежде чем взять материалы, нужно проанализировать задачу обучения и каскадировать ее. Для этого ответьте на следующие вопросы:
– Чему нужно научить сотрудников? Что они должны делать в итоге?
– Какие действия или шаги нужно предпринять, чтобы в итоге прийти к желаемому поведению?
– Что нужно знать для каждого шага?
– Какую информацию нужно передать слушателю, чтобы он понял, что от него требуется, и мог делать то, что вы хотите?
Теперь вы понимаете, какой материал вам нужен. Возьмите теорию, добавьте практику и разложите материалы по полученной структуре. Все, что вам объективно не нужно и не вписывается в структуру, убирайте. Так вы приблизительно поймете объем курса.
Подсчет
Объем в текстовом эквиваленте можно перевести в минуты, используя средние нормы чтения.
– Для теории: средняя скорость чтения взрослого человека – 1500 знаков в минуту. На типовом слайде курса должно быть не более 750-800 знаков с пробелами. Получаем 2 слайда в минуту.
– Для практики: текста в задании мало, но там нужно думать. На прочтение задания потребуется 10-15 секунд, потом нужно подумать и прочесть варианты ответа. На задание нормального уровня сложности уйдет примерно 1 минута. На более сложные – больше времени. Еще нужно учитывать механику: если она нестандартная (не обычный тест с вариантами ответа), то на взаимодействие тоже нужно заложить немного времени, можно использовать коэффициент 1.2 или больше, если задание сложное.
Пример: У вас получилось 10 страниц текста – примерно 20 000 знаков с пробелами. Это 25 слайдов (по 800 знаков на экран) + 30% (округляя, 8 слайдов). Получается курс на 33 слайда. Его можно пройти за 12,5 (теория) + 8 (практика) = 20,5 минут. Это не считая служебных слайдов, которых в курсе около 10%. Получится примерно 22 минуты прохождения на 33 содержательных слайда.
Остается понять, сколько времени у слушателя и сможет он пройти все за один раз: в зависимости от этого курс можно дробить или оформлять одним модулем.
👍5
#Websoft_Практика
До нашей клиентской конференции осталось меньше недели! Сегодня расскажем о пленарных секциях, которые пройдут в первый день, 30 марта:
Утро: HCM-система для бизнеса: какой она должна быть?
Модератор дискуссии: Елена Тихомирова
Генеральный директор eLearning center
Елена Фабер
Директор корпоративной академии Магнит
Никита Черкасенко
Директор Департамента HRM-технологий и аналитики, Ростелеком
Лидия Корчагина
Руководитель направления систем управления персоналом, Spormaster Lab
Вечер: Настоящее и будущее Websoft HCM: о сделанном, о видении и о планах
Алексей Корольков
Генеральный директор Websoft
А мы еще раз напомним, что за два дня вас ждут:
– Реальные истории компаний и примеры автоматизации различных HR-процессов
– Мастер-классы от экспертов Websoft и партнеров конференции
– Инструменты и подходы, которые вы сможете применить в своей работе
– Новые идеи, полезные знакомства, энергия и вдохновение!
Посмотреть программу
Зарегистрироваться на конференцию
Будет интересно!
До нашей клиентской конференции осталось меньше недели! Сегодня расскажем о пленарных секциях, которые пройдут в первый день, 30 марта:
Утро: HCM-система для бизнеса: какой она должна быть?
Модератор дискуссии: Елена Тихомирова
Генеральный директор eLearning center
Елена Фабер
Директор корпоративной академии Магнит
Никита Черкасенко
Директор Департамента HRM-технологий и аналитики, Ростелеком
Лидия Корчагина
Руководитель направления систем управления персоналом, Spormaster Lab
Вечер: Настоящее и будущее Websoft HCM: о сделанном, о видении и о планах
Алексей Корольков
Генеральный директор Websoft
А мы еще раз напомним, что за два дня вас ждут:
– Реальные истории компаний и примеры автоматизации различных HR-процессов
– Мастер-классы от экспертов Websoft и партнеров конференции
– Инструменты и подходы, которые вы сможете применить в своей работе
– Новые идеи, полезные знакомства, энергия и вдохновение!
Посмотреть программу
Зарегистрироваться на конференцию
Будет интересно!
🔥4👍1
Гибкие навыки, которые нужны каждому
Есть два глобальных фактора, которые приводят к тому, что компаниям приходится много доучивать и переучивать своих сотрудников. Во-первых, сейчас кажется очевидным, что невозможно обучиться один раз и на всю жизнь. Времена, когда человек получал в вузе профессию и работал по ней до пенсии, давно ушли – теперь нам нужна установка на непрерывное развитие. Во-вторых, только профессиональных навыков для карьеры недостаточно. Бывает, что даже у самых классных специалистов карьера не складывается. Дело свое знают, а вот взаимодействовать с другими не умеют, на критику реагируют плохо, чужую позицию не принимают – и роста нет, ни вертикального, ни горизонтального.
Все это – про гибкие навыки. Это не вполне навыки – это образ мышления, качества, чаще всего связанные с межличностными отношениями, коммуникациями и взаимодействием. И большая часть таких навыков строится на понимании себя, умении думать про то, как мы думаем.
Перечислим самые важные гибкие навыки:
1. Коммуникации и работа в команде
Одно только умение написать ясное письмо руководителю о какой-то ситуации или проблеме дорогого стоит: наша жизнь и работа предполагают ежедневное общение и взаимодействие.
2. Финансовая грамотность
Это базовое понимание финансов, базовое представление об финансовой устройстве компании, страны, бизнеса и своих личных финансов тоже.
3. Управление временем и самоорганизация
Это обязательное условие для качественной жизни: успевать работу в срок, чтобы избежать дисбаланса. Отсутствие отдыха, времени на восполнение ресурса и личную жизнь неминуемо скажется и на физическом состоянии, и на качестве работы.
4. Критическое мышление
Это история про то, что нельзя доверять всем источникам. Критическое мышление – это задумываться о той информации, которая приходит, пытаться ее проанализировать, разобраться, перепроверить. И это один из первых навыков, которому учат в большинстве компаний.
5. Восприятие критики
Отсутствие именно этого навыка может усложнить жизнь молодому специалисту или просто непривычному к критике сотруднику на новом месте.
6. Эмоциональный интеллект
Без эмоционального интеллекта человек в команде работать не может. Очень важно научиться принимать позицию другого, понимать, что у другого человека могут быть свои эмоции, свои состояния. Без навыка эмпатии невозможно нормально работать в коллективе.
7. Умение учиться
Если учесть вводную – учиться придется всю жизнь, то навык обучения – жизненно важный метанавык.
Сложность с гибкими навыками в том, что им сложно научить: это не просто какая-то информация, которую достаточно прочесть и усвоить – они приобретаются только с опытом. Чтобы лучше коммуницировать, нужно часто и осмысленно коммуницировать, делать выводы; чтобы лучше работать в команде – нужно больше работать в команде и так далее. Но главное – важно иметь установку на развитие и давать себе право на ошибку. Если сейчас что-то не получилось, это не значит, что никогда не получится: повторяйте, пробуйте, анализируйте свои действия, делайте выводы – и пробуйте снова.
Есть два глобальных фактора, которые приводят к тому, что компаниям приходится много доучивать и переучивать своих сотрудников. Во-первых, сейчас кажется очевидным, что невозможно обучиться один раз и на всю жизнь. Времена, когда человек получал в вузе профессию и работал по ней до пенсии, давно ушли – теперь нам нужна установка на непрерывное развитие. Во-вторых, только профессиональных навыков для карьеры недостаточно. Бывает, что даже у самых классных специалистов карьера не складывается. Дело свое знают, а вот взаимодействовать с другими не умеют, на критику реагируют плохо, чужую позицию не принимают – и роста нет, ни вертикального, ни горизонтального.
Все это – про гибкие навыки. Это не вполне навыки – это образ мышления, качества, чаще всего связанные с межличностными отношениями, коммуникациями и взаимодействием. И большая часть таких навыков строится на понимании себя, умении думать про то, как мы думаем.
Перечислим самые важные гибкие навыки:
1. Коммуникации и работа в команде
Одно только умение написать ясное письмо руководителю о какой-то ситуации или проблеме дорогого стоит: наша жизнь и работа предполагают ежедневное общение и взаимодействие.
2. Финансовая грамотность
Это базовое понимание финансов, базовое представление об финансовой устройстве компании, страны, бизнеса и своих личных финансов тоже.
3. Управление временем и самоорганизация
Это обязательное условие для качественной жизни: успевать работу в срок, чтобы избежать дисбаланса. Отсутствие отдыха, времени на восполнение ресурса и личную жизнь неминуемо скажется и на физическом состоянии, и на качестве работы.
4. Критическое мышление
Это история про то, что нельзя доверять всем источникам. Критическое мышление – это задумываться о той информации, которая приходит, пытаться ее проанализировать, разобраться, перепроверить. И это один из первых навыков, которому учат в большинстве компаний.
5. Восприятие критики
Отсутствие именно этого навыка может усложнить жизнь молодому специалисту или просто непривычному к критике сотруднику на новом месте.
6. Эмоциональный интеллект
Без эмоционального интеллекта человек в команде работать не может. Очень важно научиться принимать позицию другого, понимать, что у другого человека могут быть свои эмоции, свои состояния. Без навыка эмпатии невозможно нормально работать в коллективе.
7. Умение учиться
Если учесть вводную – учиться придется всю жизнь, то навык обучения – жизненно важный метанавык.
Сложность с гибкими навыками в том, что им сложно научить: это не просто какая-то информация, которую достаточно прочесть и усвоить – они приобретаются только с опытом. Чтобы лучше коммуницировать, нужно часто и осмысленно коммуницировать, делать выводы; чтобы лучше работать в команде – нужно больше работать в команде и так далее. Но главное – важно иметь установку на развитие и давать себе право на ошибку. Если сейчас что-то не получилось, это не значит, что никогда не получится: повторяйте, пробуйте, анализируйте свои действия, делайте выводы – и пробуйте снова.
Можно ли измерить эффективность дистанционного обучения?
Сейчас еще бытует предубеждение, что дистанционное обучение менее эффективно, чем очное: на очном видно, явился ли слушатель, вовлечен ли он, активен ли – а дистанционно не поймешь, не спит ли он на самом деле по ту сторону монитора. И, соответственно, возникают опасения: а оправдает ли дистанционное обучение затраты на него.
Однако обучение очень четко делилось на дистанционное и прочее до пандемии, а теперь больше нет никакого дистанционного и не дистанционного обучения – все оно в той или иной степени смешанное и в разной степени диджитализированное. Ведущие очных тренингов заводят чаты в мессенджерах, отправляют электронные материалы или рекомендуют ссылки на внешние источники. Это данность, и если мы ее еще не приняли, то по меньшей мере с ней смирились. Поэтому давайте разберемся, как измерять эффективность дистанционного обучения – делать это, конечно, можно и нужно.
Чтобы измерить эффективность, нужно понять, что такое эффективность для вашей компании: на что, на какие показатели в реальной жизни обучение должно повлиять, как должно измениться поведение людей, что должно произойти в их рабочей деятельности. Важно определить, какие данные собирать до, после и во время обучения.
Можно проводить тестирования сотрудников, анализировать влияние результатов обучения и тестирования на выполнение тех или иных KPI, сравнивать затраты на дистанционное и очное обучение.
При правильной организации, при правильно выбранной модели обучения, правильно разработанном контенте, правильных инструментах дистанционное обучение может быть очень эффективным. При этом оно также может быть бессмысленным и неэффективным, если были допущены ошибки на этих этапах.
Сейчас еще бытует предубеждение, что дистанционное обучение менее эффективно, чем очное: на очном видно, явился ли слушатель, вовлечен ли он, активен ли – а дистанционно не поймешь, не спит ли он на самом деле по ту сторону монитора. И, соответственно, возникают опасения: а оправдает ли дистанционное обучение затраты на него.
Однако обучение очень четко делилось на дистанционное и прочее до пандемии, а теперь больше нет никакого дистанционного и не дистанционного обучения – все оно в той или иной степени смешанное и в разной степени диджитализированное. Ведущие очных тренингов заводят чаты в мессенджерах, отправляют электронные материалы или рекомендуют ссылки на внешние источники. Это данность, и если мы ее еще не приняли, то по меньшей мере с ней смирились. Поэтому давайте разберемся, как измерять эффективность дистанционного обучения – делать это, конечно, можно и нужно.
Чтобы измерить эффективность, нужно понять, что такое эффективность для вашей компании: на что, на какие показатели в реальной жизни обучение должно повлиять, как должно измениться поведение людей, что должно произойти в их рабочей деятельности. Важно определить, какие данные собирать до, после и во время обучения.
Можно проводить тестирования сотрудников, анализировать влияние результатов обучения и тестирования на выполнение тех или иных KPI, сравнивать затраты на дистанционное и очное обучение.
При правильной организации, при правильно выбранной модели обучения, правильно разработанном контенте, правильных инструментах дистанционное обучение может быть очень эффективным. При этом оно также может быть бессмысленным и неэффективным, если были допущены ошибки на этих этапах.
#WebsoftHCM_лайфхак
Трек обучения новичков в "Комусе"
В адаптации сотрудников есть свои сложности. К примеру, руководители часто оказываются перегруженными, когда к основным обязанностям добавляется необходимость тренировать подчиненных. К тому же, если руководитель и сам не очень опытный, его сотрудники рискуют хуже адаптироваться к работе в компании – человеческий фактор, от которого словно никуда не деться. Еще одна сложность – сделать так, чтобы новички быстрее становились самостоятельными, не пасти их, но и не бросать.
В компании "Комус" при создании трека обучения на базе платформы Websoft HCM инициаторы проекта постарались учесть все эти тонкости.
В результате получился умный автомат адаптационного трека, указывающий, что делать, когда делать и как делать всем участникам процесса адаптации – новичку, наставнику, руководителю и менеджеру по обучению.
Механика процесса:
– Система отслеживает новичка, назначает ему трек.
– Руководителю приходит уведомление о новом сотруднике и необходимости назначить ему наставника.
– Наставнику также приходит уведомление и гайд по работе с новичком.
– Новичку приходит уведомление о том, что ему назначен наставник.
– Менеджеру по обучению приходит уведомление, что для новичка нужно запланировать следующее мероприятие.
Адаптация длится три месяца, за которые новичку необходимо пройти 56 активностей. 70% времени он учится самостоятельно. На руководителя и наставника возложена практическая отработка по итогам обучения. Но при этом все участники процесса адаптации находятся в едином информационном поле.
Как это работает
Новичок получает уведомление о назначении ему адаптационного трека, заходит на учебный портал и видит в приветственном блоке сообщение о том, что он стал частью команды.
В блоке «Мой путь» содержится дорожная карта адаптационного трека: здесь сотрудник может отслеживать успешность своего обучения. В информационном модуле он видит задачу и сколько времени потребуется для ее выполнения. Синий индикатор сигнализирует о том, что человек сейчас внутри трека. Зелёный – что он успешно выполнил задачи на день. Красный — что он отстаёт.
Сотрудник двигается по разным типам задач: посмотреть видео, почитать материал, при необходимости задать вопросы своему наставнику, посетить экскурсию по офису, побеседовать с руководителем на тему мотивации. Задачи можно выполнять в любом порядке, а не только так, как рекомендует система. Важно, чтобы все они на текущий день были выполнены. При этом подтвердить некоторые типы задач должен из своего личного кабинета подтвердить сам руководитель: например, поговорить с сотрудником про устройство мотивации, провести для него экскурсию.
После каждого курса и любой активности сотрудника ждет небольшое тестирование из 5-7 вопросов – не на проверку, а на закрепление знаний. Система собирает результаты тестов в единый сводный отчет, по итогам которого принимается решение, успешно новичок адаптировался или нет.
В конце трека сотрудник может исправить результаты обучения: система предлагает ему пройти курсы или тесты, с которыми он не справился. Это опция, а не жесткое требование: в первую очередь для компании важно, как человек работает и выполняет свои финансовые показатели.
А что дальше?
В конце сотрудникам предлагается оценить адаптацию и ответить на вопросы анкеты: насколько понятны система оплаты труда, структура компании, должностные обязанности и так далее. Непосредственный руководитель может оценить итоги опроса и разъяснить то, что осталось непонятым.
Логическое продолжение адаптации — треки развития в разрезе специализации: специалист, профессионал, эксперт. Для каждой категории есть своя матрица развития: сотрудник может сдать экзамен и перейти в другую категорию, чтобы зарабатывать больше.
Трек обучения новичков в "Комусе"
В адаптации сотрудников есть свои сложности. К примеру, руководители часто оказываются перегруженными, когда к основным обязанностям добавляется необходимость тренировать подчиненных. К тому же, если руководитель и сам не очень опытный, его сотрудники рискуют хуже адаптироваться к работе в компании – человеческий фактор, от которого словно никуда не деться. Еще одна сложность – сделать так, чтобы новички быстрее становились самостоятельными, не пасти их, но и не бросать.
В компании "Комус" при создании трека обучения на базе платформы Websoft HCM инициаторы проекта постарались учесть все эти тонкости.
В результате получился умный автомат адаптационного трека, указывающий, что делать, когда делать и как делать всем участникам процесса адаптации – новичку, наставнику, руководителю и менеджеру по обучению.
Механика процесса:
– Система отслеживает новичка, назначает ему трек.
– Руководителю приходит уведомление о новом сотруднике и необходимости назначить ему наставника.
– Наставнику также приходит уведомление и гайд по работе с новичком.
– Новичку приходит уведомление о том, что ему назначен наставник.
– Менеджеру по обучению приходит уведомление, что для новичка нужно запланировать следующее мероприятие.
Адаптация длится три месяца, за которые новичку необходимо пройти 56 активностей. 70% времени он учится самостоятельно. На руководителя и наставника возложена практическая отработка по итогам обучения. Но при этом все участники процесса адаптации находятся в едином информационном поле.
Как это работает
Новичок получает уведомление о назначении ему адаптационного трека, заходит на учебный портал и видит в приветственном блоке сообщение о том, что он стал частью команды.
В блоке «Мой путь» содержится дорожная карта адаптационного трека: здесь сотрудник может отслеживать успешность своего обучения. В информационном модуле он видит задачу и сколько времени потребуется для ее выполнения. Синий индикатор сигнализирует о том, что человек сейчас внутри трека. Зелёный – что он успешно выполнил задачи на день. Красный — что он отстаёт.
Сотрудник двигается по разным типам задач: посмотреть видео, почитать материал, при необходимости задать вопросы своему наставнику, посетить экскурсию по офису, побеседовать с руководителем на тему мотивации. Задачи можно выполнять в любом порядке, а не только так, как рекомендует система. Важно, чтобы все они на текущий день были выполнены. При этом подтвердить некоторые типы задач должен из своего личного кабинета подтвердить сам руководитель: например, поговорить с сотрудником про устройство мотивации, провести для него экскурсию.
После каждого курса и любой активности сотрудника ждет небольшое тестирование из 5-7 вопросов – не на проверку, а на закрепление знаний. Система собирает результаты тестов в единый сводный отчет, по итогам которого принимается решение, успешно новичок адаптировался или нет.
В конце трека сотрудник может исправить результаты обучения: система предлагает ему пройти курсы или тесты, с которыми он не справился. Это опция, а не жесткое требование: в первую очередь для компании важно, как человек работает и выполняет свои финансовые показатели.
А что дальше?
В конце сотрудникам предлагается оценить адаптацию и ответить на вопросы анкеты: насколько понятны система оплаты труда, структура компании, должностные обязанности и так далее. Непосредственный руководитель может оценить итоги опроса и разъяснить то, что осталось непонятым.
Логическое продолжение адаптации — треки развития в разрезе специализации: специалист, профессионал, эксперт. Для каждой категории есть своя матрица развития: сотрудник может сдать экзамен и перейти в другую категорию, чтобы зарабатывать больше.
❤4🔥1
#Websoft_Практика
А мы начинаем конференцию Websoft.Практика 2023! Уже обсуждаем с экспертами и участниками, какой должна быть HCM-система для современного бизнеса.
Московская погода сегодня не очень радует, но мы способны создать хорошую погоду и хорошую атмосферу здесь, на конференции, вместе с нашими клиентами и партнерами. Общение, вдохновение, обмен знаниями — вот то, чего мы ждём от этого дня, наш общий вклад в сегодняшнее событие.
Впереди — целый день кейсов, мастер-классов, обсуждений и нетворкинга. Завтра Websoft.Практика продолжится специальным днём для разработчиков с обучением и мастер-классами от наших экспертов.
А мы начинаем конференцию Websoft.Практика 2023! Уже обсуждаем с экспертами и участниками, какой должна быть HCM-система для современного бизнеса.
Московская погода сегодня не очень радует, но мы способны создать хорошую погоду и хорошую атмосферу здесь, на конференции, вместе с нашими клиентами и партнерами. Общение, вдохновение, обмен знаниями — вот то, чего мы ждём от этого дня, наш общий вклад в сегодняшнее событие.
Впереди — целый день кейсов, мастер-классов, обсуждений и нетворкинга. Завтра Websoft.Практика продолжится специальным днём для разработчиков с обучением и мастер-классами от наших экспертов.
🔥26👍1