А кто вы по ступеням эволюции Скрам-мастера?

Скорость и успех внедрения Scrum напрямую связаны со зрелостью Скрам-мастера. Есть чёткий паттерн: Скрам-мастер растёт эволюционно, и каждая новая ступень ощущается как апдейт версии, который открывает доступ к новым возможностям и эффектам для всей команды. Ищите себя:

1️⃣ Клерк (The Clerk)
Роль Скрам-мастера на начальных этапах часто дают кому-то из команды: бывшему тимлиду, самому организованному разработчику или просто тому, кому “не сложно взять ещё”.
Работа Скрам-мастера здесь происходит “в свободное время”:
обновить backlog, поддерживать доску, провести встречи.

2️⃣ Кукловод (The Puppet Master)
На этом этапе Скрам-мастер понимает Agile-ценности: работающий продукт, взаимодействие, готовность к изменениям. Он знает, как Scrum помогает этих вещей добиться.
Но делает он это так, будто держит всех за ниточки:
“правила есть, значит, все должны следовать правилам”.

3️⃣ Организатор (The Organizer)
И тут происходит важный сдвиг.
Организатор понимает: пытаясь «спасать» команду и беря сложные задачи на себя, он мешает команде расти. Теперь он не тянет за ниточки, а создаёт условия, чтобы команда могла действовать сама. Следит, чтобы каждое событие Scrum было осмысленным, а решения основанными на фактах. Но команда ещё учится.

4️⃣ Коуч (The Coach)
Команда стала самостоятельной: Scrum у них работает даже без внешнего оформления. Иногда механически, но всё чаще по ценностям. Он умеет слушать эмпатично, задавать сильные вопросы, открывать людям новые точки зрения. Коуч принимает решения не только по данным, но и по интуиции.

5️⃣ Советник (The Advisor)
Это Коуч, который помог нескольким командам стать зрелыми и самостоятельными. Теперь его фокус - организация в целом. В масштабных продуктах может быть Скрам-мастером не одной команды, а сразу нескольких. Советник всё ещё ищет способы сделать всю компанию по-настоящему гибкой.

6️⃣Эксперт (The Expert)
Эксперт - это зрелая версия Скрам-мастера, которой доверяют на всех уровнях организации. Он помогает руководителям, HR, Product Owner’ам, нескольким командам. Формирует новые стандарты, двигает культуру, меняет систему целиком.
Они активны в сообществе, обучают других, создают высокий стандарт профессии. Проблема одна: такие люди редки.

🔜 Если вы хотите получить знания, чтобы начать свой путь Скрам-мастера правильно или уверенно продолжить развитие, не застревая в режиме "клерка" или "кукловода", приходите на тренинг Professional Scrum Master I.

🟡 Последние в этом году даты: 25-26 декабря
⚡️ Забронировать место

7 книг для фасилитаторов и тех, кто ведёт встречи

Собрали подборку книг, которые помогают получать максимум от командных встреч ❤️

1️⃣ Facilitator’s Guide to Participatory Decision-Making — Сэм Канер
Книга даёт понимание динамики групп, техник принятия решений, способов справляться с доминирующими участниками и тишиной.

2️⃣ Gamestorming — Грей, Браун, Макануфо
Справочник из десятков практик и игр для работы с идеями. Авторы позаимствовали инструменты у команд, которые придумывали прорывные идеи.

3️⃣ The Art of Gathering — Прийя Паркер
Книга о том, зачем мы собираемся. Как создавать смысл, а не просто «проводить встречи». Много о намерении, атмосфере и правилах.

4️⃣ Empowering Meetings: A How-To Guide For Any Organization — Шохам Адизес и Нир Бен Лави
Чёткое и прикладное объяснение, как выстраивать совещания так, чтобы они не превращались в бесконечные споры. Книга помогает понять роли участников, динамику дискуссии и способы вернуть команду к сути.

5️⃣ Will There Be Donuts? Better Business One Meeting at a Time — Дэвид Перл
О том, почему на встречах устают люди и как это исправить. Практичные техники, которые можно применять уже на следующей встрече.

6️⃣ Visual Meetings: How Graphics, Sticky Notes and Idea Mapping Can Transform Group Productivity — Дэвид Сиббет
Классика визуальной фасилитации. Помогает использовать простые рисунки и схемы, чтобы структурировать мысли, удерживать внимание и делать обсуждения нагляднее и понятнее.

7️⃣ Скрайбинг. Объяснить просто — Петровский П. В., Любецкий Н. С.
Инструменты для тех, кто хочет быстро ловить смысл обсуждений и переводить его в визуальную форму. Полезно как ведущим, так и тем, кто стремится яснее излагать идеи.

Сохраните подборку. Желаем продуктивных встреч 💬

Как родилась Алиса Про — кейс Яндекс 360 по запуску AI-продукта

Недавно мы писали про конференцию "Управление проектами", а сегодня делимся классным материалом оттуда.

В рамках Процесс-баттла выступила Анастасия Безверхова, спикер от Яндекс 360. Она рассказала про процесс создания Алисы Про — AI-ассистента, который умеет извлекать информацию из любых пользовательских файлов.

— Всю коммуникацию переводим в Трекер. Это очень удобно и ускоряет процесс взаимодействия с подразделениями, не имеющими отношение к IT.
— Создаем подзадачи прямо в тикете, ускоряя решение локальных вопросов.
— Следим за полным жизненным циклом задач.

🔥 Алису Про запустили ровно к дедлайну и масштабировали её на другие сервисы Яндекс 360.

Полный конспект выступления можно прочитать в файле, который подготовил Яндекс Телемост.

Реклама. ООО «Яндекс» ИНН 7736207543
erid: 2W5zFH7eSUx

Не просто делать работу, а владеть результатом

Одно из самых ценных качеств у сотрудника для любой компании — это ownership («оунершип») или act as owner — «действуй как собственник».

Это не просто ответственность за задачу. Это внутренняя установка, когда ты относишься к проекту так, будто это твой собственный бизнес.

Как это выглядит на практике:
Человек без ownership: «Я сделал свою часть, дальше не моя проблема»
Человек с ownership: «Проект должен выстрелить. Если где-то пробел — я его закрою, даже если это формально не моя зона ответственности».

Почему это важно?
Когда у людей есть ownership, команда работает как единый организм. Люди не ждут детальных инструкций, сами находят проблемы до того, как те станут критичными, думают о долгосрочных последствиях и берут на себя сложные вопросы, которые все избегают.

Ключевое различие: ответственность можно делегировать, ownership — только взять самому.

Такой подход делает тебя незаменимым профессионалом и открывает двери к реально интересным проектам и позициям.

⚡️ Развить это качество можно только самому.

Вот 5 подсказок, как это сделать:

1️⃣ Думай на шаг вперед. Не жди, когда проблема станет критичной. Видишь риск — говори и предлагай решение.
2️⃣ Результат важнее процесса. Не прячься за "я делал по инструкции". Если инструкция не работает — твоя задача это заметить и исправить.
3️⃣ Не жди, когда попросят. Если видишь, что что-то нужно сделать для успеха проекта — делай. Инициатива дороже золота.
4️⃣ Твои ошибки — твоя ответственность. Не ищи виноватых и не перекладывай. Признай, исправь, сделай выводы.
5️⃣ Думай о бизнесе, а не о задаче. Спрашивай себя не "как выполнить задачу?", а "как создать ценность?". Это разные вещи.

Тревожность — слово 2025 года

Издательство «Лингва» объявило словом года «тревожность».
За него проголосовали 36% россиян.
Остальные 64%, видимо, слишком тревожились, чтобы голосовать.😅

Типичный рабочий день в 2025:
9:00 — Тревожность по поводу утреннего синка
10:00 — Тревожность по поводу задач после синка
12:00 — Тревожность, что не успеваешь на обед
14:00 — Тревожность по поводу дедлайна
17:00 — Тревожность, что забыл потревожиться о чём-то важном
18:00 — Тревожность, что ничего не успеваешь, кроме работы и жизнь проходит мимо
22:00 — Регулярная тревожность перед сном о будущем

🦞 Но если серьёзно: то, что «тревожность» стала словом года — это на самом деле хороший знак.
Мы наконец признали, что постоянное напряжение — это не нормально, а сигнал что-то менять.

Выбор "тревожности" действительно очень точно характеризует состояние российского общества и мира в целом в последние годы.

Это слово отражает:
➡️ Психологическое состояние общества — всё больше людей говорят о ментальном здоровье, стрессе, выгорании
➡️ Неопределённость будущего — экономическая, социальная, политическая нестабильность
➡️ Информационную перегрузку — постоянный поток новостей, которые часто вызывают беспокойство
➡️ Растущее внимание к психическому здоровью — тема тревожности стала более открытой для обсуждения, что само по себе позитивно

Вот бы в 2026 году научиться работать с этой самой тревожностью.

Вы согласны с таким выбором? Как вы думаете, какое слово могло бы стать словом следующего года?

Три мифа о мотивации, в которые вы всё ещё верите

Бонусы? Промоушены? Корпоративы? Забудьте. В 2025 году сотрудники мотивированы чем-то более глубоким — смыслом, автономией и ростом.

Новое исследование Talent Elevated развенчивает устаревшие представления о том, что заставляет людей работать лучше. Спойлер: это не деньги.

✖️ Три мифа, которые мешают вам мотивировать команду:
Миф 1: Мотивация = привилегии и бонусы
Реальность: Они работают краткосрочно. Культура — долгосрочно.
Миф 2: Все хотят карьерного роста
Реальность: Многие хотят просто значимую работу, творческую свободу или стабильность.
Миф 3: Нужно "чинить" немотивированных людей
Реальность: Нужно создавать среду, где вовлечённость возникает естественно.

⚡️ Что ДЕЙСТВИТЕЛЬНО мотивирует в 2025:
1️⃣ Психологическая безопасность и принадлежность
Сотрудники хотят приносить на работу всех себя — без страха. Делиться смелыми идеями, признавать ошибки, просить о помощи.
2️⃣ Возможности для роста
94% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы она инвестировала в их развитие. При этом рост ≠ только промоушены.
Это могут быть:
• Кросс-функциональные проекты
• Развитие навыков
• Менторство
• Связь с личными амбициями
3️⃣ Автономия и гибкость
Сотрудники с высоким уровнем автономии:
• На 43% продуктивнее
• На 31% вовлечённее
Люди не хотят микроменеджмента. Они хотят контроль над тем, КАК, КОГДА и ГДЕ они работают.

Главный инсайт исследования:
Вы не можете мотивировать кого-то что-то сделать. Но вы можете создать среду, где они сами захотят действовать.
Мотивация — это создании условий.

💬 Вопросы, которые стоит задать своей команде:
• Что даёт вам энергию на работе?
• Когда вы чувствуете гордость за свой вклад?
• Какие проекты вас зажигают?

Когда сотрудники сами определяют свои мотиваторы, вы можете выстроить среду вокруг них.
Результат 🔜 рост мотивации, доверия и удержания.

42 человека = $7 млрд: Уроки управления от CEO OnlyFans

Кили Блэр, CEO OnlyFans, строит один из самых эффективных бизнесов в истории. $167 млн выручки на сотрудника — и это превосходит показатели Apple, Google, Meta, Microsoft и NVIDIA на порядки.
Поэтому, когда она рассказывает про свой подход к управлению, это заслуживает внимания.

🔜 Убить средний менеджмент
Формула OnlyFans:
- Очень сеньорные специалисты на топе
- Очень голодные джуниоры внизу
- НОЛЬ среднего менеджмента
"У нас нет этого скользкого слоя среднего менеджмента, потому что ни у кого никогда не было действительно хорошего среднего менеджера"

🔜 Все — индивидуальные контрибьюторы
Даже CEO, CFO и CTO работают как индивидуальные контрибьюторы. Нет карьерного трека "в менеджеры". Нет империй. Нет метрик по количеству подчинённых.
Это даёт:
- Близость к операционке
- Быстрые решения
- Нет бюрократии
- Каждый найм критичен

➡️ Философия найма
Главный вопрос на собеседовании: "Готовы ли вы сидеть за семейным ужином и рассказывать, чем занимаетесь?"
Ищут не опыт, а attitude + aptitude. Нужны истинно верующие в миссию люди, не просто те, кому нравится мерч.

🔜 Модель масштабирования
Не растут headcount'ом — растут контрактами:
- 42 full-time сотрудника
- Большой dev-проект? Берут временных разработчиков
- Попробовали → Понравились → Hire full-time
Результат: Нет раздутых команд. Нет empire building. Нет KPI по размеру отдела.


⚡️ Ну можно же нормально делать!
А не копировать плохие практики, как у всех.

P.S. Когда компания с 42 сотрудниками генерирует $7 млрд и выплачивает $25 млрд креаторам, возможно, стоит прислушаться к тому, как она подходит к организационному дизайну.

Как знакомиться с разными коллегами на расстоянии

Главная боль распределённых команд — это отсутствие случайностей.

В офисе вы встречаетесь у кофемашины, обсуждаете задачу в курилке, случайно узнаёте, кто чем занимается. На удалёнке таких моментов нет. Люди общаются только внутри своих команд, только по рабочим вопросам, только на запланированных встречах.

Классное решение, которое мы тестируем сейчас в одной компании: бот, который создаёт случайности ⭐️

Мы взяли Donut (но это просто один из вариантов) — Slack/Teams бот, который автоматически сводит людей из разных команд. Раз в 2-3 недели он создаёт случайные пары или тройки и предлагает выпить виртуальный кофе.

🔜 Как это работает:
- Бот выбирает коллег, которые обычно не пересекаются
- Открывает групповой чат между ними
- Может сам найти время в календарях и создать встречу
- Напоминает о встрече

Никакой организационной нагрузки. Никаких таблиц и ручных свиданий. Просто добавляете бота в канал — и он работает.

Почему решили попробовать
Компания распределенная, некоторые коллеги никогда не видели друг друга вживую и даже не пересекались на общих зумах. Когда люди не работают вместе и не видятся случайно, они не строят связи. А именно через связи создается сплоченность.

Что еще преследуем случайными знакомствами:
🟡Для новичков — онбординг через живые разговоры, а не только через документы и формальные встречи
🟡Для команды — люди узнают, кто чем занимается, где искать экспертизу, с кем можно посоветоваться
🟡Для культуры — неформальное общение создаёт ощущение связности и принадлежности, которого так не хватает на удалёнке

В распределённой компании нельзя полагаться на случайность — её просто не будет. Но можно создать систему, которая генерирует эти случайные встречи автоматически.

Сильные вопросы для 1-1 встреч

Качество 1-1 определяется не частотой встреч, а качеством разговора. Хороший 1-1 — это не статус-репорт и не список задач. Это пространство для размышления, роста и честного диалога.

Один из самых мощных инструментов руководителя на 1-1 — правильные вопросы.

Сильные вопросы не проверяют и не контролируют. Они открывают мышление. Помогают человеку увидеть ситуацию под другим углом. Создают доверие и пространство для роста.

Вопросы, которые меняют качество 1-1
❓ «Что ты уже пробовал?»
Этот вопрос признаёт экспертизу человека. Он говорит: я верю, что вы уже думали об этом. Часто люди уже пробовали что-то умное — им просто нужно пространство, чтобы проговорить результат и получить поддержку.

❓«Что можно попробовать дальше?»
Вместо того чтобы давать готовое решение, вы приглашаете человека исследовать варианты. Этот вопрос развивает самостоятельность и подтверждает: эксперименты — это нормально, ошибки — это часть пути.

❓«Что тебя тормозит прямо сейчас?»
Этот вопрос вскрывает проблемы. Иногда человек не осознаёт, что именно его тормозит. Иногда боится об этом сказать. Вопрос создаёт безопасное пространство для честного разговора.

❓«Как я могу помочь?»
Классика лидера-слуги. Вопрос меняет динамику: вы здесь не для контроля, а для поддержки. Он приглашает человека попросить помощь и показывает, что просить помощь — это нормально.

❓«Что для тебя сейчас важнее всего?»
Когда человек чувствует себя перегруженным или растерянным, этот вопрос помогает вернуть фокус. Он возвращает к приоритетам и помогает отделить важное от срочного.

❓«Чему ты научился за последнее время?»
Независимо от того, получилось что-то или нет, обучение — это настоящая мера прогресса. Этот вопрос укрепляет установку на рост и превращает любой опыт в точку развития.

❓«Чего тебе не хватает для работы?»
Ресурсы, инструменты, информация, поддержка коллег, ясность целей — этот вопрос помогает обнаружить пробелы, которые человек мог не озвучить.

❓«Как ты себя чувствуешь?»
Самый простой и самый недооценённый вопрос. Он показывает, что вы видите в человеке не только сотрудника, но и живого человека. Иногда именно этот вопрос открывает самый важный разговор.

❓«О чём ты хочешь поговорить сегодня?»
Начинайте с этого. Всегда. Пусть повестку задаёт человек, а не вы. 1-1 — это их время, не ваше.

⭐️Хороший 1-1 — это не отчёт о проделанной работе. Это инвестиция в человека. В его рост, уверенность и способность самостоятельно решать проблемы.

Три строительных блока Business Agility

Когда организации стремятся стать более гибкими, они часто думают, что цель — это ускорение. Быстрее доставка, быстрее решения, быстрее всё.
Но быстрее не значит умнее.
Без общего понимания ценности компании теряются в активностях, которые выглядят продуктивно, но не создают нужных результатов.

1️⃣ Стратегии продуктов и услуг, основанные на ценности
Здесь начинается выравнивание. Быть явным в том, почему вы что-то делаете, прежде чем решать, что делать.
Вместо "нам нужно доставить эти фичи" вопросы:
🟡 Какие результаты мы хотим создать для клиентов?
🟡 Какие есть разрывы в удовлетворённости, и откуда мы это знаем?

2️⃣ Работа над правильными вещами в правильное время
Фокус должен быть ежедневной практикой.
Команды и лидеры регулярно оценивают, над чем они работают, анализируя, что появляется — на рынке, у клиентов или через собственные результаты.
Это не постоянная смена приоритетов, а намеренная адаптация.
⭐️Работа над меньшим количеством вещей, более вдумчиво — вот что ускоряет прогресс.

3️⃣ Принятие решений на основе данных и адаптации
Гибкие организации относятся к данным как к информации, а не как к суждению об успехе/провале.
Обратная связь соединяет обучение на уровне команд со стратегическими решениями. Они относятся к бизнес-стратегии как к экспериментам, которые помогают двигаться к целям через опыт.
Выбор должен быть основан на фактах, а не на привычке или иерархии.

Business Agility — это не про скорость. Это про фокус и выравнивание. И это то, что помогает командам и организациям максимизировать ROI, снизить риски и эффективно адаптироваться к изменениям.

Почему мы смеёмся над собственной усталостью

А у вас тоже всё больше шуток про «ещё одну задачку» и «я больше не вывожу»?
Я тут заметила, что рассказываю истории про бессонные ночи на работе как про какой-то подвиг.

И это не случайно.
Мы смеёмся над тем, от чего устаём.
Смех — наш защитный механизм. Когда жизнь слишком давит, юмор помогает её обесценить, сделать переносимой.
Смех помогает не сломаться.

Но есть обратная сторона: высмеивая своё истощение, мы делаем его нормой. Переутомление перестаёт быть сигналом тревоги и становится просто частью жизни.

✔️ Хорошая новость: держитесь, скоро длинные праздники.
✖️ Плохая новость: если единственная надежда — это десять дней отдыха раз в год, возможно, система сломана.

Как выйти из этого круга
🟡Системно — это регулирование рабочего времени, отключение от рабочих коммуникаций в нерабочее время.
🟡Корпоративно — переосмысление культуры продуктивности, где ценится результат, а не время, проведённое за столом.
🟡Но есть и личная ответственность: перестать гордиться усталостью, устанавливать границы, учиться говорить «нет», понимать, что отдых — не награда за продуктивность, а необходимое условие для неё. Это сложно в мире, где усталость могут интерпретировать как лень, а границы — как непрофессионализм. Но альтернатива — выгорание, которое может выключить тебя из жизни на более долгий период.

А вы как под конец года?
🤩 - держитесь бордячком
🤯 - еле вывозите

5 мифов об Agile-коуче

Роль Agile-коуча в организациях часто понимают упрощённо. Это создаёт завышенные ожидания, неверные запросы и разочарование в Agile-подходах. Разберём пять типичных заблуждений.

Миф 1. Agile-коуч внедряет Scrum
На самом деле:
🔜 Scrum — лишь один из фреймворков Agile. Agile-коуч работает не с внедрением конкретного подхода, а с организационной системой: способами принятия решений, зависимостями между командами, ожиданиями стейкхолдеров, культурой ответственности. Без устранения системных ограничений формальное использование Scrum не даст результата.

Миф 2. Agile-коуч приходит «чинить команду»
На самом деле:
🔜 Команда редко является источником проблемы. Чаще причины в неоптимальном потоке создания ценности, решениях, сосредоточенных на уровне менеджмента, или противоречивых целях. Agile-коуч работает с системой, в которой находятся люди, а не с людьми как с «проблемой».

Миф 3. Agile-коуч нужен только IT-командам
На самом деле:
🔜 Agile-коуч работает везде, где организация сталкивается с вызовами: внешняя среда меняется быстрее внутренних процессов, ценность долго доходит до клиента, нет прозрачности потока работы и регулярной обратной связи. Это может быть IT, продукт, маркетинг, сервис — любая среда, где нужна адаптивность.

Миф 4. Agile-коуч мотивирует людей
На самом деле:
🔜 Agile-коуч не мотивирует напрямую. Он создаёт условия для появления внутренней мотивации: участие в решениях, понимание цели работы, регулярную обратную связь, психологическую безопасность. Мотивацию нельзя «включить сверху».

Миф 5. Agile-коуч работает только с командами
На самом деле:
🔜 Большинство ограничений эффективности — на уровне организации. Поэтому Agile-коуч работает с менеджментом, организационной структурой, правилами принятия решений, системой целей и метриками.

📎 Полный разбор — в статье партнера Scrum.ru Евгении Кузнецовой https://mts-link.ru/blog/kto-takoj-agile-kouch/

Подводим итоги 2025 года!

Друзья, вот и подходит к концу этот насыщенный год! Время оглянуться назад и подвести итоги.
Для вас мы собрали лучшие посты 2025 года — материалы, которые вызвали больше всего откликов, обсуждений и вдохновили многих из вас.

Работа с организацией
🌟 Как понять, какая у вас структура организации — и что с ней делать?
🌟 5 шагов к правильной оценке OKR
🌟 8 ошибок при внедрении изменений в организациях по Джону Коттеру

Работа с продуктом
🌟 Как проверить любую метрику? Простой тест, чтобы понять: это хорошая метрика — или просто цифра в табличке
🌟 Бинго хорошего Product Owner'а: карта развития из 8 элементов
🌟 30 универсальных элементов ценности продукта: исследование Bain & Company

Управление командой
🌟 Книги про психологию, структуру, методы работы с командой
🌟Как подобрать стратегию управления под каждое поколение?
Управление многопоколенной командой: как найти общий язык.
🌟Как в Telegram креативно подходят к найму? 3 правила от Павла Дурова
🌟 Как команды Spotify оценивают себя?

Книги
🌟 4 книги для прокачки системного мышления
🌟 Подборка книг для прокачки продуктового мышления

Инструменты
🌟 Чем заменить "мозговой штурм"? Альтернатива — наша любимая структура 1-2-4-All
🌟 3 разминки, чтобы включить команду в работу
🌟 Dealing with Failure: формат ретроспективы, который помогает разобрать сбой по шагам и превратить ошибку в улучшения
🌟 Фреймворк SO WHAT? как логическое продолжение SWOT
🌟 Ретроспектива в формате Lessons Learned: если вам нужно посмотреть на происходящее с точки зрения плана и достигнутого результата

Спасибо, что были с нами в этом году! Ваша поддержка, комментарии и обратная связь — это то, что вдохновляет нас создавать контент каждый день.

С наступающим Новым 2026 годом! 🌟