🚨 Тихое увольнение или выгорание? Как не перепутать и не потерять человека

Сотрудник делает минимум. Не откликается на новые проекты. На встречах молчит.

Ваша первая мысль: "Демотивирован. Саботирует. Пора прощаться."
Стоп. А что если это не саботаж, а крик о помощи?

🔴 В ЧЁМ РАЗНИЦА:
Тихое увольнение (саботаж):
Осознанный выбор делать меньше
"Я МОГУ, но НЕ ХОЧУ"
Энергия есть, но вне работы
Установление личных границ
Делает ровно по ДИ, не больше
🟡 Выгорание:
Физическая невозможность делать больше
"Я ХОЧУ, но НЕ МОГУ"
Энергии нет нигде
Истощение ресурса
Не может даже базовые задачи
Перепутали? Поздравляем, вы только что потеряли ценного сотрудника 📉

💔 ЧТО ПРИВЕЛО К ВЫГОРАНИЮ:
1️⃣ Хроническая перегрузка
Месяцы без пауз, нереальные дедлайны, "чуть-чуть потерпи" растянулось на полгода
2️⃣ Отсутствие смысла
Непонятно зачем, нет связи с результатом, работа ради работы, "я просто винтик"
3️⃣ Токсичная среда
Невозможно влиять на решения, идеи игнорируют, ошибка = катастрофа, страх вместо доверия
4️⃣ Конфликт ценностей
Делать то, что противоречит убеждениям, говорить одно — делать другое

🔍 КАК РАСПОЗНАТЬ ВЫГОРАНИЕ:
✗ До/После — раньше был активен, сейчас как "выключен"
✗ Цинизм — равнодушие к результату, раздражительность
✗ Физика — усталость, проблемы со сном, головные боли
✗ Ошибки — в привычных задачах, забывчивость, нет концентрации
✗ Избегание — пропускает встречи, не открывает чаты, минимум общения
Главный вопрос: сотрудник не старается или не может? 🤔

✅ ЧТО ДЕЛАТЬ РУКОВОДИТЕЛЮ:
Шаг 1: Разговор без обвинений
❌ "Почему ты перестал стараться?" ✅ "Я заметил изменения. Что происходит?"
Шаг 2: Правильные вопросы
→ Что тебе нужно, чтобы работа снова давала энергию?
→ Что забирает больше всего сил?
→ Как я могу помочь?
Шаг 3: Реальная поддержка (не слова, а действия)
Перераспределите нагрузку
Дайте паузу для восстановления
Доступ к психологу/платформе благополучия EMPATIA
Уберите срочные задачи на 2-4 недели
Шаг 4: Системные изменения
Если выгорание массовое → проблема не в людях, а в системе ⚠️

💡 ВАЖНО ПОНИМАТЬ:
🔸 Один разговор проблему не решит
🔸 Восстановление от выгорания = 3-6 месяцев
🔸 Профилактика в 10 раз дешевле лечения
Люди не приходят на работу с желанием всё саботировать.
Если сотрудник "тихо увольняется", возможно, он месяцами "тихо кричал" о помощи. Но его не услышали 📢

Начните с простого вопроса: "Как ты на самом деле?" И по-настоящему выслушайте ответ.

EMPATIA — помогаем создавать среду, где люди работают устойчиво, а не на износ 🌱
#выгорание #quietquitting #wellbeing #HR #empatia #заботаосотрудниках #корпоративнаякультура

🎭 "У нас открытая культура" - говорят в компании

При этом:
❌ Людей критикуют за ошибки на общих встречах
❌ Новые идеи встречают скептицизмом
❌ Вопросы воспринимают как некомпетентность
❌ Несогласие = нелояльность

🛡 ЧТО ТАКОЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ
Это когда люди могут:
✓ Задавать вопросы, не боясь выглядеть глупо
✓ Признавать ошибки без страха наказания
✓ Предлагать "сырые" идеи без осуждения
✓ Не соглашаться с руководством без последствий
✓ Быть уязвимыми и не терять уважение

📊 ПОЧЕМУ ЭТО ВАЖНО:
Google 2 года изучал 180+ команд (Project Aristotle)
Результат: главный фактор успеха — психологическая безопасность, а не IQ, скилы или состав звёзд 💡
Другие факты:
→ Инновации рождаются там, где можно рисковать
→ Ошибки = источник обучения, а не причина стресса
→ Лучшие решения появляются, когда все говорят правду
→ Вовлечённость выше на 27% в психологически безопасных командах

🔧 КАК СОЗДАТЬ:
1. Лидер задаёт тон
Первым признаёт ошибки и говорит "Я не знаю"
Показывает уязвимость = даёт разрешение другим 🎯
2. Вопросы = сила
Поощряются, а не воспринимаются как слабость
"Глупых вопросов не бывает" - это практика
3. Фокус на обучении
"Что мы узнали?" вместо "Кто виноват?"
Ошибки разбираются без поиска козлов отпущения 📚
4. Несогласие - это вклад
Ценится альтернативное мнение "Адвокат дьявола" на встречах = норма
5. Нет места токсичности
Критика идей - да. Критика личности - нет
Публичное унижение = нарушение культуры 🚫

⚠️ ВАЖНОЕ УТОЧНЕНИЕ:
Психологическая безопасность ≠ комфорт любой ценой
Это НЕ:
Избегание сложных разговоров
Отсутствие конфликтов
Низкие стандарты
Всеобщую "мимимишность"
Это:
Возможность вести трудные разговоры
Конструктивные конфликты
Высокие стандарты БЕЗ страха
Честность без последствий

🔍 ТЕСТ ДЛЯ ВАШЕЙ КОМАНДЫ:
→ Когда в последний раз кто-то публично признал ошибку?
→ Как часто люди не соглашаются с вами на встречах?
→ Задают ли вопросы или делают вид, что всё понятно?
→ Могут ли сотрудники сказать "у меня проблемы" без страха?

Если ответы не радуют - пора работать над безопасностью 🛠

EMPATIA - помогаем командам создавать психологически безопасную среду, где люди могут быть собой и работать на максимуме 🌱

#empatia #психологическаябезопасность #корпоративнаякультура #команда #лидерство #hr #wellbeing #эффективность

Авторы Howell K.H., Coffey J.K. et al. в статье “Seven Reasons to Invest in Well-Being” (2016), опубликованной в журнале Psychology of Violence (Vol. 6, Issue 1, pp. 8–14), выделяют 7 причин, почему wellbeing - стратегическая инвестиция для людей, команд и общества. 📚✨

💛 7 причин инвестировать в wellbeing:
🚀 Wellbeing усиливает мотивацию
Когда человеку лучше, появляется больше ресурса учиться, брать задачи, быть вовлечённым. Это запускает “позитивную спираль” изменений.
🫀 Связан со здоровьем и долголетием
Позитивное состояние, удовлетворённость жизнью и социальная поддержка связаны с лучшими показателями здоровья и устойчивости.
🤝 Улучшает отношения и укрепляет команду
Более высокий wellbeing связан с поддерживающими отношениями и просоциальным поведением — люди чаще помогают друг другу.
🧠 Повышает устойчивость к стрессу
Стабильное базовое состояние помогает легче справляться с нагрузкой, конфликтами и неопределённостью.
💼 Даёт экономический эффект для организации
Wellbeing связан с более качественной работой и меньшими “скрытыми потерями” - напряжением, конфликтами, снижением эффективности.
⏱️ Развивается малыми шагами
Примеры простых практик из статьи:
✅ 30 секунд в день - благодарность
✅ 30 минут в неделю - упражнение “позитивное будущее”
🌍 Маленькие улучшения заметны в масштабе
Когда благополучие растёт у многих людей, меняется среда, взаимодействие и общее качество жизни.

✨ Вывод: wellbeing влияет на устойчивость, качество решений и атмосферу в команде. Регулярные практики помогают формировать этот ресурс.

💬 Что вам сильнее всего помогает держаться в рабочие недели?

Сон 😴, движение 🚶‍♀️, поддержка 🤍, питание 🥗, границы 🧩 - поделитесь в комментариях 👇

18:30. Сообщение от руководителя: "Можешь быстро посмотреть?"
20:00. Звонок коллеги: "Срочно нужна помощь!"
22:15. Еще одно "быстрое" письмо.
Выходной. Чат не молчит.
Знакомо это Вам? Добро пожаловать в культуру размытых границ.

Почему Границы — это не есть проявление эгоизма:
🔴 Без границ происходит выгорание
Постоянная доступность истощает. Мозгу нужно время на восстановление. Без него — деградация производительности и здоровья.
🟡 Границы определяют устойчивость
Люди с чёткими границами работают лучше, дольше и креативнее. Потому что у них есть энергия.
🟢 Границы означают уважение
К себе, своему времени, своей семье. И к чужим границам тоже.

Как выглядят здоровые границы:
✓ Рабочие часы - это не желательная рекомендация, а договорённость
✓ Отпуск без рабочих звонков (да, по-настоящему без)
✓ Право отключить уведомления после работы
✓ "Нет" на задачу не означает не лень, а приоритизацию
✓ Выходной означает выходной, а не "удалённая работа из дома"

Что делать руководителю:
Не пишите вечером/ночью/в выходные (даже "просто чтобы не забыть")
Используйте отложенную отправку
Говорите: "Это не срочно, ответь в рабочее время"
Поощряйте тех, кто умеет говорить "нет"
Сами уходите вовремя и НЕ хвастайтесь переработками

Культура "всегда на связи" убивает людей и бизнес.
Культура границ создаёт устойчивые команды.

Какая культура в вашей компании?

#EMPATIA #Границы #worklifebalance #выгорание #здоровыеграницы

🤖 AI уже меняет корпоративный wellbeing и это происходит быстрее, чем многие успевают выстроить правила.

Пока одни компании спорят, «заменит ли ИИ людей», другие используют ИИ как усилитель заботы: персонализация, ранние сигналы выгорания, более точная оценка того, что реально работает.

Что происходит прямо сейчас:

1) Персонализированные wellbeing-ассистенты
AI-чатботы и цифровые помощники подстраивают поддержку под запрос человека: от микропрактик для стресса до рекомендаций по режиму, привычкам и ресурсам. При этом исследования по чатботам в сфере психологической поддержки показывают потенциал персонализированных и доступных интервенций, но подчёркивают, что доказательная база ещё формируется и нужны стандарты и протоколы.

2) Предиктивная аналитика выгорания
ИИ может отслеживать паттерны работы (перегруз, пики, коммуникации, ритм встреч) и подсвечивать риск до того, как человек сам назовёт состояние «выгоранием». Важно то, что эффект wellbeing от внедрения ИИ часто не прямой, а через то, как ИИ улучшает задачи и процессы, безопасность и защищённость данных.

3) Оптимизация wellbeing-программ (ROI-подход)
ИИ помогает агрегировать данные и понять, какие инициативы дают эффект (вовлечённость, удержание, качество), а какие просто «съедают бюджет». Плюсом является переход к более измеримой модели, где есть гипотеза, пилот, метрики и масштабирование.

Также присутствуют острые вопросы доверия:

🔒 Приватность и ощущение контроля
По данным опроса Конгресса профсоюзов Великобритании, 60% сотрудников считают, что за ними наблюдают на работе. В такой атмосфере любые “умные” wellbeing-инструменты будут вызывать тревогу, если не объяснить, какие данные собираются и зачем.

🤝 Доверие к руководству в теме ИИ
Исследование Qualtrics: только 53% сотрудников доверяют лидерам в том, что ИИ будет внедрён эффективно; 52% верят, что руководитель будет ставить wellbeing выше прибыли при решениях о технологиях; и лишь 47% видят ясные принципы, этику, гайдлайны внедрения.

📌 AI “и так уже в компании”, даже если вы его не внедряли
KPMG (2025): 50% сотрудников используют AI-инструменты, не зная, разрешено ли это; 44% признают, что используют их неправильно; 58% полагаются на AI без должной проверки результата; 53% выдают AI-контент за свой. Это прямо про необходимость governance и прозрачных правил.

Главный вопрос 2026 г.
Как использовать ИИ для поддержки людей, сохраняя человеческий контакт и доверие?

Лучшие практики сегодня выглядят так:
AI делает скрининг/навигацию/персонализацию, человек работает со сложными случаями, эмпатией и решениями.
Прозрачность: что собираем, где храним, кто видит, как обезличиваем и как можно отказаться.
Разделение: wellbeing не означает мониторинг продуктивности (это разные цели и разные риски доверия).

💚 Подход EMPATIA : технологии wellbeing работают, когда стоят на стороне человека, с этикой данных, понятными правилами и усилением экспертизы.

💸 68% сотрудников не могут инвестировать в своё здоровье из-за финансового стресса

Данные State of Work-Life Wellness 2026 шокируют: финансовые проблемы стали главным барьером для wellbeing.

Цифры, которые нельзя игнорировать:
68% сотрудников говорят, что финансовое положение мешает заботиться о себе
35% не могут позволить здоровое питание
Финансовый стресс влияет на ментальное здоровье, продуктивность и retention

Почему это критично:
Вы можете предлагать лучшие wellbeing-программы в мире. Но если у человека стресс из-за долгов и нечем оплатить счета - он не использует ваш абонемент в зал 🏋️‍♂️
Это не есть проявление лени - это выживание в режиме "здесь и сейчас", когда не до долгосрочного здоровья.

Что делают продвинутые компании:
✓ Платформа корпоративного благополучия, включающая доступ к специалистам по финансовой грамотности
✓ Программы финансовой грамотности
Бюджетирование, управление долгами, планирование
✓ Реальная поддержка
Курсы по финансовой грамотности, корпоративные пенсионные программы
✓ Инструменты
Доступ к приложениям для управления финансами
✓ Субсидии
Помощь с питанием, транспортом, медицинскими расходами

Финансовое благополучие - основа, без которой все остальные wellbeing-программы не работают.

Хотите, чтобы сотрудники были здоровы, вовлечены и продуктивны?

Начните с того, чтобы они могли оплачивать счета без стресса 💚

Вопрос к HR:
Включает ли ваша wellbeing-стратегия финансовое благополучие или вы всё ещё считаете, что это "не ваша зона ответственности"?

EMPATIA - холистический подход к wellbeing, включая финансовое благополучие.

#empatia #финансы #wellbeing #hr #стресс #корпоративноездоровье #менталхелс #финансоваяграмотность

🤝 Эпидемия одиночества на рабочем месте: новый вызов для HR

Пока все говорят о выгорании, в тени остаётся другая проблема - одиночество сотрудников.

И это не про интровертов, которые любят тишину. Это про системную изоляцию, которая разрушает здоровье и продуктивность.

Масштаб проблемы:

В 2025 г. Главный санитарный врач США назвал одиночество эпидемией общественного здоровья

Великобритания, Нидерланды, США запускают программы борьбы с изоляцией на работе

Одиночество влияет на здоровье так же, как курение 15 сигарет в день (!)

Причины происходящего:
• Удалённая работа и гибрид размыли неформальные связи
• Zoom-встречи заменили живое общение
• Люди работают вместе, но не чувствуют связи
• Культура "всегда занят" не оставляет времени на отношения

Что делают компании:
🇬🇧 Великобритания и Нидерланды: Платформы для социальных связей, где сотрудники могут общаться вне рабочих задач
🇺🇸 США: Foundation for Social Connection создаёт базу знаний о том, что работает
🇸🇪 Северные страны: Wellbeing-фреймворки с фокусом на социальную поддержку
🇯🇵 Япония: Программы против культуры "обязательных выпивок после работы" и создание здоровых способов общения

Для борьбы с одиночеством в команде важны конкретные практики: регулярные неформальные встречи, где не обсуждается работа, buddy-системы для новичков и опытных сотрудников, создание пространств для случайных разговоров как виртуальных, так и физических, поощрение коммуникаций между разными отделами, совместные волонтёрские активности команды.

Главное понимать, что одиночество не является личной проблемой сотрудника – это вопрос корпоративной культуры. Компании, которые игнорируют важность социальных связей, неизбежно сталкиваются с последствиями: снижением вовлечённости персонала, ростом выгорания, высокой текучестью кадров и падением инноваций, которые рождаются именно в диалоге между людьми.

Вопрос:
Может ли ваш сотрудник назвать хотя бы одного коллегу, с которым может поговорить не только о работе?

EMPATIA - создаём культуру, где люди чувствуют связь, а не только выполняют задачи.

#empatia #одиночество #wellbeing #социальныесвязи #hr #корпоративнаякультура #ментальноездоровье #команда

👔 Лидеры стали главным фактором wellbeing сотрудников. Готовы ли они к этой роли?

Сотрудники, которые чувствуют реальную заботу работодателя о своём физическом и ментальном состоянии, показывают совершенно другие показатели.

В 3 раза более вовлечены. Они действительно включены в процесс, а не просто присутствуют на работе. Вовлечённость напрямую коррелирует с качеством работы и инновациями.

В 5 раз чаще рекомендуют компанию. Они становятся естественными амбассадорами бренда работодателя. В эпоху, когда лучшие кандидаты приходят по рекомендациям, такая репутация становится огромным конкурентным преимуществом.

Реже ищут новую работу. Текучка кадров стоит компаниям от 50% до 200% годовой зарплаты увольняющегося специалиста. Удержание талантов через заботу о wellbeing окупается многократно.

Меньше выгорают. Выгоревший сотрудник теряет до 40% эффективности задолго до того, как уволится или официально возьмёт больничный. Профилактика выгорания поддерживает устойчивую продуктивность.

Знаете, кто влияет на это больше всего?
Их непосредственный руководитель 🎯

Проблема:
Большинство руководителей оказываются не готовы к новой роли защитников благополучия команды. Они просто не знают, как разговаривать о ментальном здоровье — нет ни языка, ни опыта таких диалогов. Многие боятся, что проявление заботы или признание собственной уязвимости покажет их слабыми в глазах команды или вышестоящего руководства. При этом сами лидеры часто не моделируют здоровое поведение: отвечают на письма в полночь, работают в отпуске, хвастаются тем, что не брали выходной несколько недель. И несмотря на все разговоры о wellbeing, они продолжают публично хвалить тех, кто перерабатывает и проявляет "героизм", закрепляя именно эту модель поведения как желательную. В результате любые корпоративные программы заботы разбиваются о реальную культуру, которую транслирует руководитель своими действиями.

Что меняется в 2026:
Способность заботиться о благополучии команды становится такой же важной управленческой компетенцией, как умение планировать бюджет или выстраивать стратегию.

Wellbeing intelligence включает несколько ключевых навыков:
Распознавать признаки выгорания в команде. Замечать изменения в поведении, снижение энергии, рост раздражительности или ошибок раньше, чем человек окончательно выгорит.
Вести разговоры о wellbeing естественно. Говорить с сотрудником об усталости, стрессе или перегрузке так же спокойно, как обсуждать прогресс по проекту. Без неловкости и без превращения разговора в формальность.
Моделировать границы и баланс. Показывать личным примером: уходить вовремя, брать отпуск, не писать в чаты в выходные. Команда копирует поведение лидера, а не следует его словам.
Создавать психологически безопасную среду. Выстраивать культуру, где можно сказать "я устал" или "мне нужен перерыв" без страха показаться слабым или немотивированным.
Балансировать высокие стандарты и заботу о людях. Требовать качественной работы и одновременно защищать команду от перегрузок. Амбициозные цели могут сочетаться с устойчивым темпом работы.

Конкретные практики:
1. Открытость о своем благополучии
Лидер делится своими затруднениями: "У меня тоже был тяжёлый период. Вот что помогло"
2. Регулярные check-ins
Не "как проект?", а "как ты?"
3. Нормализация границ
Лидер уходит вовремя, не пишет ночью, берёт полноценный отпуск
4. Обучение
Тренинги по распознаванию выгорания, первая помощь для ментального здоровья
5. Встроить в KPI
Wellbeing команды — часть оценки эффективности лидера
Wellbeing больше не зона ответственности только HR. Каждый лидер - это и wellbeing-лидер.

Если руководитель не моделирует здоровое поведение, никакие корпоративные программы не сработают 💚

Вопрос к лидерам:
Когда вы в последний раз говорили команде, что вы:
Устали и берёте выходной?
Ошиблись и учитесь?
Заботитесь о своём ментальном здоровье?

Если давно — начните сейчас. Это даст разрешение вашей команде делать то же самое.

EMPATIA💙— развиваем wellbeing-компетенции лидеров.

🧠 Нейроинклюзия как wellbeing-стратегия — тренд, который улучшает процессы для всех

Делимся с Вами выводами гайда CIPD “Neuroinclusion at work” для HR и лидеров о том, как поддерживать нейродивергентных сотрудников так, чтобы им было комфортно и они могли быть успешными в работе.

Почему это долгосрочный тренд?
— люди чаще говорят о своём стиле внимания и мышления
— перегруз коммуникациями повышает цену ошибок
— нейроинклюзивный дизайн снижает стресс и добавляет ясность

3 уровня внедрения
1. Коммуникация (быстро внедряется): единый шаблон задачи (цель, результат, срок, владелец, следующий шаг), правила срочности, меньше каналов общения
2. Рабочий ритм: фокус-время без встреч, слоты 25/50 минут, каждая встреча с целью и ожидаемым результатом
3. Среда и поддержка: обучение менеджеров, безопасный механизм запросов адаптаций, доступ к экспертам по стрессу/сну/саморегуляции

Как измерять эффект?
— меньше пересогласований и переделок
— меньше эскалаций из-за недопонимания
— выше eNPS и ясность ожиданий по опросам
— лучше удержание и удовлетворённость сотрудников

💚 EMPATIA: помогаем встроить нейроинклюзию в культуру и дизайн работы.

Источник: Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), “Neuroinclusion at work” (20 Feb 2024).

👨‍👩‍👧‍👦 Работа + caregiving (забота и уход): тренд wellbeing, который HR будут усиливать весь 2026 г.

American Association of Retired Persons показывает, что гибкость является одним из самых ценных инструментов для работающих людей, ухаживающих за близкими (working caregivers): доступ к гибкому графику есть у 45%, при этом большинство им пользуется, а 84% считают это очень полезным.
SHRM также отмечает карьерные сложности у работающих опекунов (в т.ч. из-за непредсказуемых прерываний и недостатка поддержки).

Как выглядит "caregiver-friendly" компания:

1) Политика гибкости
Компания, дружественная к тем, кто совмещает работу с уходом за близкими, начинается с прозрачной и понятной политики гибкости. Сотрудники должны чётко знать, кому доступны те или иные опции, как именно их можно запросить и какие форматы работы предусмотрены. Это может включать гибкий график, удалённую работу, сокращённый рабочий день или возможность временно перераспределить нагрузку. Главное — чтобы информация не была скрыта в недрах корпоративного портала, а была доступна и изложена простым языком. Когда правила игры понятны всем, исчезает необходимость каждый раз договариваться индивидуально и доказывать своё право на поддержку.

2) Предсказуемость и заменяемость
Жизнь человека, который ухаживает за ребёнком, пожилым родителем или больным близким, непредсказуема. Поэтому компании важно выстроить систему, при которой форс-мажорные ситуации не превращаются в катастрофу. Должны существовать заранее продуманные планы: кто может подхватить задачи коллеги в экстренной ситуации, как быстро и эффективно передать контекст, где хранится необходимая информация. Это не значит, что каждый сотрудник полностью взаимозаменяем, но базовая документация процессов и понимание зон ответственности позволяют команде продолжать работу, даже если кто-то временно недоступен. Такая структура снимает с человека груз вины и страха подвести коллег.

3) Навигация по поддержке
Когда сотруднику нужна помощь или информация о доступных ресурсах, он не должен тратить часы на поиски нужного контакта или блуждать по десяткам разделов внутреннего сайта. В caregiver-friendly компании существует единая страница или понятная точка входа — один контакт, куда можно обратиться с любым вопросом, связанным с совмещением работы и ухода. Оттуда человека направят по нужному адресу: к HR-специалисту, юристу, психологу или социальному работнику. Процесс обращения описан пошагово, а конфиденциальность гарантирована — никто не хочет, чтобы его личная ситуация стала предметом обсуждения в коллективе.

4) Культура без стигмы
Формальные политики работают только тогда, когда их поддерживает живая корпоративная культура. Менеджеры в caregiver-friendly компании обучены воспринимать запросы о гибкости не как признак слабости или недостаточной вовлечённости, а как нормальную часть жизни. Они умеют спокойно и конструктивно реагировать на ситуацию: «Окей, понимаю. Давай посмотрим на твои задачи и пересоберём сроки и приоритеты так, чтобы ты справился». Такой подход убирает страх осуждения и создаёт атмосферу, в которой люди не скрывают свои сложности до последнего, а вовремя сигнализируют о них. Это позволяет команде быстрее адаптироваться и находить решения, выгодные для всех сторон.

Метрики (чтобы доказать эффект):
- текучесть в возрастной группе 30–55
- запросы на гибкость и их удовлетворённость
- причины увольнений (exit interview)
- использование программ поддержки

Источники: AARP (Nov 2024) ; SHRM (Apr 2025)

💺 MSK-wellbeing — тренд 2026 г., который нельзя игнорировать

ВОЗ подчёркивает: заболевания (нарушения) опорно-двигательного аппарата (musculoskeletal conditions) затрагивают примерно 1,71 млрд людей и являются ведущим вкладом в инвалидизацию; они ограничивают мобильность и приводят к снижению благополучия и раннему уходу с работы.

ВОЗ также отдельно отмечает, что боль в пояснице имеет самую высокую распространённость среди MSK-состояний и является ведущей причиной инвалидности.

Что компании делают системно:

1) "Ergonomics by default"
Эргономика рабочего места не должна быть привилегией или результатом личной инициативы сотрудника — она становится базовым стандартом по умолчанию. Компания разрабатывает простые и понятные стандарты настройки рабочего пространства, которые применимы как в офисе, так и дома. Это включает рекомендации по высоте стола и стула, расположению монитора, освещению и организации клавиатуры с мышью. Для тех, кто работает удалённо, создаётся практичный гайд в формате «как настроить home office за 10 минут» — с фотографиями, короткими видео и чек-листом. Такой подход снимает барьер сложности и делает эргономичную работу доступной каждому, независимо от уровня его знаний о здоровье опорно-двигательного аппарата.

2) Ритм работы без "сидячих марафонов"
Системный подход к здоровью означает изменение культуры проведения рабочего дня. Между встречами закладываются короткие микропаузы — хотя бы пять минут, чтобы встать, размяться, отвести взгляд от экрана. Сами встречи сокращаются: вместо стандартных 30 или 60 минут планируются созвоны на 25 или 50 минут, что автоматически создаёт буферы для восстановления. Там, где формат позволяет — например, в индивидуальных обсуждениях или мозговых штурмах — часть встреч проводится в формате walking meetings, когда участники разговаривают на ходу, а не сидя перед экраном. Это не только снижает статическую нагрузку на позвоночник, но и стимулирует кровообращение и активность мозга.

3) Доступ к поддержке
Компания не ограничивается общими рекомендациями, а предоставляет сотрудникам реальный доступ к профессиональной помощи. Это могут быть консультации физиотерапевта или реабилитолога, которые помогут разобраться с конкретными проблемами — будь то боль в пояснице, напряжение в шее или туннельный синдром запястья. Регулярно проводятся короткие обучающие мини-сессии, посвященные профилактике и уходу за наиболее уязвимыми зонами: спиной, шеей, запястьями. Эти сессии могут быть как живыми, так и записанными, чтобы каждый мог обратиться к ним в удобное время. Важно, что поддержка носит проактивный характер — не нужно ждать серьезной травмы, чтобы получить помощь.

Как измерить эффект?
Результаты системных изменений измеряются через несколько каналов обратной связи. Первый — анонимные опросы сотрудников, в которых они оценивают уровень боли и дискомфорта в разных частях тела до и после внедрения эргономических практик. Второй показатель — снижение количества жалоб на общую усталость, головные боли и другие симптомы, связанные с неправильной организацией рабочего места и режима. Третий индикатор — статистика использования обучающих материалов и консультаций: если люди активно обращаются к гайдам и записываются на сессии с физиотерапевтом, это говорит о востребованности инициативы и растущей осознанности команды. В совокупности эти метрики показывают, насколько эффективно компания заботится о физическом благополучии своих сотрудников на постоянной основе.

💚 EMPATIA: wellbeing — это и физическое здоровье, и энергия на работу и жизнь.

Источники: WHO MSK conditions ; WHO low back pain

😴 Fatigue management: тренд wellbeing 2026 г., потому что “усталость” разрушает качество работы

Centers for Disease Control and Prevention (Центры по контролю и профилактике заболеваний США)/ National Institute for Occupational Safety and Health (Национальный институт охраны труда и безопасности здоровья) описывают, что сменная работа и длинные часы повышают риски, нарушая сон и циркадные ритмы, уменьшая время восстановления; это ведёт к стрессу, усталости, негативному настроению и нездоровым поведенческим паттернам.

Centers for Disease Control также отдельно ведёт материалы по утомляемости на рабочем месте (workplace fatigue) и стратегиям снижения рисков.

Как выглядит компания, учитывающая фактор усталости:

Выгорание перестало быть личной проблемой сотрудника. Прогрессивные компании переходят от разговоров о "заботе" к конкретным изменениям в системе работы.
1. Дизайн графика и нагрузок
Восстановление теперь встраивается в планирование проектов наравне с дедлайнами. Компании сознательно сокращают количество встреч без чёткой цели — каждый созвон должен иметь повестку и результат. Особый акцент на предсказуемость: сотрудники знают свою нагрузку на недели вперёд, могут планировать личную жизнь и не живут в режиме постоянной авральной готовности.
2. Командные правила коммуникаций
Чёткие договорённости о том, что считается срочным, а что может подождать до утра. Прописанные механизмы эскалации проблем, чтобы не было хаоса "кому писать, если что-то горит". Установленные временные рамки ответов: не все сообщения требуют реакции в течение пяти минут. Это снимает постоянное напряжение от необходимости быть онлайн 24/7.
3. Поддержка привычек восстановления
Короткие образовательные гайды и 10-15-минутные сессии о базовых вещах: как работает сон, почему важны перерывы, что происходит с организмом при хроническом недосыпе. Главное — нормализация отдыха в корпоративной культуре. Перерывы поощряются, а не осуждаются. Героизм в стиле "работал всю ночь" перестаёт быть предметом гордости.

Метрики, которые отслеживают:
Рост количества ошибок и инцидентов — первый сигнал того, что команда перегружена. Увеличение вечерней и ночной активности в корпоративных чатах показывает нарушение границ между работой и отдыхом. Регулярные короткие опросы о качестве сна и уровне усталости дают объективную картину. Процент сотрудников, которые пользуются обучающими материалами, показывает, насколько тема действительно резонирует.

Компании наконец признали: устойчивая продуктивность важнее краткосрочных спринтов на износ.

💚 EMPATIA: помогаем выстроить устойчивый ритм работы, где отдых становится частью эффективности.

Источники: CDC/NIOSH long hours module ; CDC/NIOSH module-2 summary ; CDC fatigue at work

💻 Wellbeing в IT всё чаще сводится к управлению перегрузом как реальным организационным риском. По данным DeveloperNation (State of Developer Wellness Report 2024), 83% разработчиков сталкивались с выгоранием хотя бы иногда, а 84% перерабатывали хотя бы время от времени. Эти цифры важны не только для HR — они напрямую связаны с качеством кода, стабильностью и удержанием сильных специалистов.

Перегруз в IT обычно появляется из-за того, как устроена работа. Когда срочность становится постоянным фоном, растёт напряжение и падает качество решений. Когда календарь забит встречами, фокусная работа уходит на вечер, а восстановление исчезает. Когда рабочие чаты активны поздно вечером и в выходные, даже без обязательного ответа человек остаётся в состоянии “наготове”, и усталость накапливается.

Компании, которые начинают управлять усталостью системно, идут через дизайн процессов. Они договариваются о понятных правилах срочности и SLA ответа, наводят порядок во встречах, защищают фокус-время и формируют “тихие часы” в коммуникациях. Дополнительно помогает логика восстановления после пиков и on-call, чтобы команда не жила в режиме бесконечных спринтов.

Чтобы это работало, добавляют простую измеримость: динамику ошибок и инцидентов, долю сообщений вне рабочего времени, нагрузку календаря, короткие пульс-опросы про усталость и сон. Такие сигналы часто показывают перегруз раньше, чем команда назовёт его выгоранием.

💚 EMPATIA — резидент Astana Hub и мы будем регулярно делиться полезной и практичной информацией о wellbeing в IT — на площадке Astana Hub и в наших социальных сетях.

Почему 360-градусная обратная связь начинает работать только после разговора

В Harvard Business Review вышла новая статья о 360-градусной обратной связи и том, почему её реальный эффект часто оказывается ниже ожидаемого. Главный вывод автора: сам отчёт — это лишь отправная точка. Изменения начинаются в момент, когда появляется диалог.

В статье описан кейс опытного руководителя, который всерьёз задумался об уходе после получения 360-отчёта. На протяжении карьеры его ценили за жёсткость, напор и способность ломать устоявшиеся процессы. Однако свежая обратная связь от коллег и руководителя показала, что в работе с топ-командой его стиль воспринимается как недостаточно командный и излишне конфронтационный.

Когда он решился обсудить обратную связь напрямую, ситуация изменилась. Разговоры показали, что коллеги поддерживали его идеи и видение трансформаций. Напряжение возникало не из-за содержания предложений, а из-за формы взаимодействия. После открытого диалога команда выровнялась, а лидер получил больше доверия и поддержки 🤝
Ключевой момент здесь в том, что сам 360-отчёт ничего не «исправил». Изменения произошли благодаря обсуждению, уточнению и совместному осмыслению обратной связи.

Автор подчёркивает: исследования показывают, что основной фактор роста эффективности лидеров после 360 — это обсуждали ли они результаты с теми, кто давал обратную связь.

В статье приводится ещё один пример. Руководитель, готовящийся к роли в C-level, получила сигнал о сомнениях команды в её способности принимать решения. Она сделала вывод, что проблема в скорости, и начала принимать решения быстрее. Это привело к стрессу и ощущению хаоса. Только в разговоре с командой выяснилось, что основной запрос был не к темпу, а к прозрачности процесса: когда собирается мнение команды, как принимается решение и в какой момент оно финализируется.

Этот пример хорошо показывает риск работы с интерпретациями без проверки. Без диалога внимание часто направляется не туда, где действительно требуется изменение.

В материале подробно описан подход к обсуждению 360-обратной связи:
– начинать с благодарности за вложенное время и честность
– показывать, что выводы были осмыслены, и делиться первыми наблюдениями
– задавать уточняющие вопросы из позиции любопытства, а не защиты
– обсуждать эффект поведения и его последствия для других
– слушать без оправданий и без обязательств что-либо менять сразу
– заранее отслеживать защитные реакции и удерживать диалог открытым 🧠

Отдельно подчёркивается важность продолжения разговора. Выбор одного-двух фокусов для развития, возвращение к ним через время, просьба наблюдать за изменениями и давать обратную связь — именно это создаёт устойчивую динамику развития, а не разовую «работу над собой».

Финальный акцент статьи особенно близок подходу EMPATIA.
Цель 360-градусной обратной связи — не исправить человека и не привести его к какому-то «идеальному» стилю. Её задача — расширить осознанность и увеличить количество доступных поведенческих выборов.

Обратная связь работает там, где есть готовность к разговору, способность слушать и выдерживать сложные темы. Это процесс отношений, доверия и внимания к другому человеку.

Отчёт — это начало.
Реальная работа начинается в диалоге: в вопросах, уточнениях, возвращении к разговору и наблюдении за эффектом изменений 🌱

4 февраля — Международный день человеческого братства🫂.

Его появление связано с документом “Human Fraternity for World Peace and Living Together”🩵, подписанным в Абу-Даби 4 февраля 2019 года Папой Франциском и Великим имамом Аль-Азхара Ахмадом ат-Тайебом. Этот шаг стал заметным символом межрелигиозного и межкультурного диалога.

Генеральная Ассамблея ООН приняла резолюцию A/RES/75/200 (2020), объявив 4 февраля Международным днём человеческого братства, который отмечается ежегодно, начиная с 2021 года. В резолюции звучит призыв поддерживать инициативы, которые укрепляют культуру мира, взаимное уважение и сотрудничество.

Контекст недели: первая неделя февраля проходит как World Interfaith Harmony Week — ежегодное наблюдение ООН, посвящённое гармонии между религиями, верованиями и убеждениями, а также практикам взаимопонимания и доброй воли.

Практическая ценность для организаций и команд:

✔️уважительный тон снижает напряжение и повышает доверие;

✔️диалог помогает включать разные точки зрения в решения;

✔️культура взаимопомощи укрепляет устойчивость сообщества.

27 января | Встреча Союза германской экономики в Казахстане (VDW)

На встрече Союза германской экономики в Казахстане (VDW) команда EMPATIA приняла участие в обсуждении ключевых HR-трендов 2025–2026 и роли поддержки сотрудников в условиях меняющегося рынка труда📌.

Сегодня стабильность работодателя больше не воспринимается как гарантия. Даже при конкурентной зарплате сотрудники уходят из-за токсичной атмосферы, хронического стресса и отсутствия психологической безопасности. В этих условиях HR всё чаще становится не только функцией управления персоналом, а первой линией поддержки сотрудников.

С темой «Тренды 2025–2026 и поддержка сотрудников» выступил Виталий Денисов, BDM компании Empatia.

В своём выступлении он отметил, что стресс перестал быть индивидуальной проблемой и стал системным фактором, влияющим на эффективность команд и удержание специалистов, особенно среди молодого поколения. То, как компания работает с эмоциональным состоянием сотрудников сегодня, напрямую определяет, останется ли человек в команде или покинет её в ближайшее время.

HR всё чаще оказывается в роли эмоционального центра компании — точки, где формируется доверие, мотивация и ощущение устойчивости. И именно поэтому бизнесу важно переходить от деклараций к реальным инструментам: привлекать специалистов, способных снижать уровень стресса, выстраивать здоровые процессы и создавать комфортную рабочую среду.

В EMPATIA мы рассматриваем well-being как часть управленческой и HR-стратегии, влияющей на устойчивость бизнеса и качество командной работы.

Продолжаем делиться практиками и подходами, которые помогают компаниям работать с этими вызовами системно✔️💙.

Текучесть часто считают «неизбежной», хотя по факту она имеет чёткую экономику и управляемые причины.

1) Финансовая реальность
Gallup оценивает стоимость замены:
лидеры/менеджеры — примерно 200% зарплаты,

техроли — 80%,

фронтлайн — 40%.

Это расходы на найм, интервью, онбординг + провал продуктивности до выхода на нормальную скорость.

2) Плохой менеджер - триггер увольнений
В материале приводится мысль, что почти 7 из 10 работников готовы уйти из-за плохого руководителя; особенно чувствительны миллениалы и Gen Z.
Практичный вывод: регулярные 1:1 и «человеческая связь» с командой уменьшают риск увольнений.

3) Удержание держится на простых, но системных вещах:
Признание (люди уходят быстрее, если вклад незаметен)

Уважение и культура (токсичность ускоряет текучесть)

Баланс работы/жизни

Карьерная траектория

Онбординг: в статье отмечается, что сильный онбординг повышает вероятность удержания на годы.

4) Ловушка обратной связи
Если компания собирает фидбек и не действует, доверие падает и риск ухода растёт.

Обзор: WebMD Health Services (LinkedIn), 27 Jan 2026 — “The Real Cost of Losing Your Best People: 16 Retention Stats That Will Change How You Lead”.

🎬 Многие знакомы с выражением «день сурка» именно благодаря фильму — когда каждый день похож на предыдущий и кажется, что застрял в рутине. Словосочетание давно вышло за рамки кино и используется в психологии, чтобы описать состояние, когда рутина «съедает» энергию и мотивацию.

Но важно не только осознать это чувство, а понять, куда уходит ваша энергия.

Специалист платформы EMPATIA,
психолог Светлана Мухортова советует начать с простого анализа: подробно пропишите, чем вы занимаетесь в течение дня — это поможет заметить скрытые «энерговороты», например длительный скроллинг соцсетей — то, что отнимает силы, но незаметно.

✨ Практические шаги, которые могут помочь выйти из состояния «день сурка»:
• сделайте ревизию своего дня — что именно забирает энергию и время?
• уменьшите то, что не приносит пользы, даже мелкие отвлекающие действия могут быть ресурсозатратными (например, соцсети).
• добавьте активности, которые заряжают вас (короткая прогулка, физическая активность, новое хобби).
• напишите, какой был бы ваш идеальный день, и подумайте, что можно сделать сегодня, чтобы приблизиться к нему.
• попробуйте нарушить привычный распорядок — даже небольшие изменения помогают «сломать» автоматизм (новый маршрут прогулки, другой формат досуга).

Рутина — не приговор. Осознанный анализ, небольшие изменения и забота о собственных источниках энергии помогают вернуть ощущение движения и смысла, даже когда дни кажутся одинаковыми. 💛

🎤 Делимся тезисами выступления нашего коллеги Виталия Денисова о влиянии благополучия сотрудников на удержание команд.

Сегодня молодое поколение принимает решение о своей эффективности и продолжительности работы в компании, опираясь на общий уровень благополучия рабочей среды.

Если сотрудник не чувствует психологической безопасности, поддержки и баланса нагрузки, он либо снижает вовлечённость, либо покидает компанию в короткий срок.

👥 Особенно это касается молодых специалистов. Для них комфортная среда — это базовое условие.

Что важно делать бизнесу:
• запускать системные инициативы по благополучию
• привлекать специалистов для снижения стресса
• пересматривать культуру взаимодействия
• выстраивать партнёрство HR и руководства

Если HR и руководители не работают в одной логике и не отходят от жёсткой вертикали, создать комфортную среду практически невозможно.

В EMPATIA мы рассматриваем well-being как фактор удержания, эффективности и устойчивости бизнеса.

Запускаем нашу Well-being библиотеку! 📚

Мы подготовили для вас подборку лучших книг, которые отражают ключевые направления консультаций на нашей платформе.

Эти книги — не просто полезные тексты, а практичные инструменты для понимания себя, окружающих и качественного развития навыков.

Психологи
📘 «Синдром самозванца. Как вырваться из ловушки токсичного мышления» — о механизмах самооценки, уверенности и внутреннем диалоге.

Юристы
📙 «Государь» — классика политической философии для понимания власти, ответственности и лидерства.

Финансовые консультанты
📗 «33 ступени» — практическая система для финансового поведения и уверенного управления ресурсами.

Консультанты ЗОЖ
🥗 «Ешь правильно, беги быстро» — о том, как питание и движение формируют энергию и качество жизни.

Коучи
🎬 «Will. Чему может научить нас простой парень, ставший самым высокооплачиваемым актером Голливуда» — история о стойкости, смысловых целях и личном росте.

Тренеры практик осознанности (майндфулнес)
🧘‍♂️ «Осознанность. Ключ к жизни в равновесии» — практики, которые помогают жить здесь и сейчас.

Фитнес-тренеры
🏃‍♀️ «Куриный бульон для души. Создай себя заново. 101 вдохновляющая история о фитнесе, правильном питании и работе над собой» — вдохновение через опыт реальных людей.

Зооконсультанты
🐶 «Пес его знает! Что в голове у собаки и как понять причины её поведения» — о языке поведения и доверии между человеком и питомцем.

Консультанты по сексуальным отношениям
❤️ «Сексуальный интеллект» — про глубинные аспекты близости, чувств и взаимопонимания.

Эта библиотека — источник практических идей и полезных инсайтов для профессионального и личного роста.
Читайте, применяйте, делитесь.