У Остапа Ибрагимовича Бендера была "хрустальная мечта детства", которая вела его по жизни. Рио-де-Жанейро - волшебный город в глубине бухты, где живут добрые мулаты и подавляющее большинство граждан ходит в белых штанах.

Приблизительно также самоотверженно многие руководители и собственники бизнесов мечтают о том, чтобы их сотрудники начали самостоятельно и абсолютно добровольно качественно выполнять доверенные им задания. А для обострения желания общественное мнение рисует образы, что предприниматель должен заниматься исключительно стратегией развития, а все рутинные задачи должны быть "делегированы" наемным сотрудникам.

Между вожделением всеми любимого турецко-подданного и грёзами современных руководителей есть одна разница - последние уже умеют доверять выполнение задач. Результаты могут не устраивать, но это не означает отсутствия навыков. Навыки делегирования мы отрабатываем с детства, они позволяют нам лучше себя чувствовать в социуме. Поэтому руководители стартуют не с нуля, у них есть база, правда, они этого не осознаем.

Я предлагаю не считать делегирование отдельным принципом, процессом или инструментом, давайте посмотрим на него, как базу, делающей совместную деятельность большого количества людей возможной, управляемой и взаимовыгодной. Предлагаю не разделять делегирование и управление, и считать эти два термина синонимами.

При рассмотрении делегирования предлагаю исходить из двух принципов:
1. делегирование - это непрерывный процесс настройки уровня доверия и самостоятельности исполнителей в выполняемых ими задачах;
2. делегирование не бинарно ("сотрудник не выполняет ничего" vs "выполняет все сам"), а состоит из нескольких последовательных шагов, постепенно повышающих уровень автономности сотрудника.

На вебинаре последовательно пройдем через:
- отбор задач для передачи,
- определение содержания задачи для передачи под уровень исполнителя,
- оценку результатов и коррекцию решений предыдущих пунктов.

Уверен, что что-то для себя полезное на вебинаре найдут и начинающие руководители, кто только знакомится с инструментами управления, и более опытные, кто уже по уши сидит в в реку под названием "управление" и имеет опыт, как успешных решений, так и ошибочных.

А еще я уверен, что осознанное применение делегирования полезно в повседневной жизни, особенно воспитании и развитии детей.

Стоимость - 1,5-2 часа вашего внимания и активного участия.
Для регистрации укажите "+" в комментариях, и в день вебинара в личные сообщения пришлем ссылку для подключения.

Одна из основных причин почему руководители не передают задачи своим сотрудникам - это недоверие. Вариант, как с ним в себе бороться см. в видео по ссылке в первом комментарии. На мой взгляд, алгоритм рабочий.

А еще это видео можно использовать для погружение в тему делегирования, которой в этот четверг (29.08) будет посвящем вебинар. Начнется он в 19:00 мск.
Длительность 1,5-2 часа.
Стоимость ваше внимание и аквтиное участие.
Для регистрации достаточно написать "+" в комментариях, а в день вебинара проверить личные сообщения, где будет вас ждать ссылка на подключение.

https://dzen.ru/video/watch/623edd29698597138576684a?share_to=link

#БанальноеУправление #вебинары2024 #делегирование #ПостановкаЗадач

Вы же уже просмотрели видео из предыдущего поста? Понравилось? Полезно?

Но не будем останавливаться, и продолжим наливаться знаниями и готовиться к вебинару про делегирование, которое, как, конечно, вы поимните, состоится уже завтра в четверг (28.09) в 19:00 мск.
Стоимость все таже - 1,5-2 часа вашего внимания и активного участия.
А зарегистрироваться на него можно поставив "+" в комментариях и в день вебинара получите ссылочку для подключения.

Как вы относитесь к мысли, что делегирвание - это не отдельный и независимый инструмент, а базовый принцип управления. И для его реализации нужно владеть и использовать обширным набором инструментов руководителя.
Приятного промотра и полезного применения (ссылка на видео в первом комментарии).

https://www.youtube.com/watch?v=AB8dFXkkeSw

#БанальноеУправление #вебинары2024 #делегирование #ПостановкаЗадач

Вебинар вчера прошёл. Мне понравилось, было интересно, участники, по их словам, тоже остались довольны.

Запись смонтирована, опубликована и останется доступной до следующей пятницы.
Для получения ссылки на просмотр пишите в личные сообщения.

Вчера стартовал второй месяц пилотного этапа проекта "#БанальноеУправление".

Цель проекта - собрать в одном месте наиболее эффективные и рациональные управленческие инструменты, дать возможность руководителям в безопасной и комфортной учебной среде протестировать их и тем защитить свою рабочую среду.
Фокус проекта на второй части - на проверке и отработке инструментов.
Участие в проекте свободное, можете привести любое количество своих сотрудников для их обучения единому набору инструментов.

Итоги августа:
- проведены 2 вебинара из 2 запланированных;
- опубликованы 2 подборки из 2;
- тренажёрка проведена 2 раза вместо планировавшегося 1 раза.

Ближайшее мероприятие - онлайн тренажёрка на тему "Делегирование".
Случится оно в этот четверг (05.09) в 19:00 мск.
Стоимость не изменна 1,5-2 часа вашего внимания и активного участия.

Для регистрации достаточно указать "+" в комментариях и ссылка для подключения придет вам в сообщениях в день тренажёрки.

Инфобизнесмены. Последнюю неделю слушаю, смотрю и говорю о них. Я недооценивал масштаб явления, думал, это просто кучка смазливых молодых мальчиков и девочек. Ан нет, выяснилось, что их — орды. Более того, они внедрились в некогда уважаемые компании и превращают их в отстой.

Феномен инфобиза оказался глубже, чем я думал. Это искушение, которое не каждый может пережить. Построенное на культе бабла, исповедующее идею заработать для выпендрежа, использующее унижение и обман как базовые механики, инфобиз окукливает прежде нормального человека и превращает его в сектанта.

Что же является признаками инфобизнесового проекта?

1️⃣ Нереалистичные обещания. «Стань предпринимателем за три дня», «Стань директором по маркетингу за три месяца», «Стань слесарем за час».

Все мы понимаем, что это невозможно. Нет волшебной таблетки. Труд и удача — вот слагаемые чуда. Ну и конечно странно ждать от бывшего бухгалтера виртуозного создания программного кода и через полгода, и через два. Конечно, такие кейсы могут быть. Но они же единичны. Инфобизу ничто не мешает рассказывать о них как о системе.

2️⃣ Громкие названия продуктов. Инфобизнесменам надо пробивать информационный шум, так как кроме автоворонок и менеджеров по продажам в их бизнесе ничего нет. Чем пафоснее будет назван курс, тем выше шанс привлечь внимание: «Цифровая трансформация инноваций», «Digital директор компаний будущего», «Супер-способности для быстрой карьеры».

3️⃣ Гарантии результатов. Никого не смущает, что 10 лет в школе и 5 — в вузе, вам никто ничего не гарантировал? Наоборот говорили: «Учись, Яшенька, впитывай как губка, трудись, и станешь человеком». Видимо, мало говорили. Надо было еще указкой по башке бить. Не знаю, что должно быть в этой самой башке, чтобы вестись на призывы о гарантированном чуде. Гарантированным должно быть только одно — возврат денег при халтурно оказанной услуге.

4️⃣ Отсутствие реального опыта. Инфобизнесмены же не про обучение, для них сам учебный процесс — просто затраты. А затраты надо что? Правильно, минимизировать. Зачем нам дорогие практики? Лучше сделаем методичку и посадим ее читать студента. Или, еще круче, запишем один раз видосик. Ну и что, что знания устаревают полностью за год. Просто надо на вход гнать максимально людей не в теме. И тогда все получится: человек без опыта скушает древний контент или студента с методичкой, и не поморщится.

5️⃣ Секта-сообщество. Вы легко это сможете понять, потому что в нем запрещена критика. То есть критиковать можно все, кроме лица инфобизнесового проекта. Он априори гениален. У него самые мудрые мысли. У него самые честные чувства. Он — само совершенство. На малейшие сомнения вы получите гневную отповедь. Вы получите шквал упреков. Вы почувствуете себя глупцом.

6️⃣ Бесконечные допродажи. Сначала вы купите что-то интересное за 500 рублей. Потом — за 3000 рублей. Глазом не успеете моргнуть, как вы уже за 1 млн рублей сидите на форуме в Дубаях с билетом, позволяющим «пообедать со всеми спикерами». У вас формируют привычку покупать. Зависимость от покупок. Что прекрасно подкрепляется предыдущим пунктом, где про секту.

7️⃣ Сложности с возвратами. Это будет целый калейдоскоп причин. Их будут вас кормить месяцами, годами. И все они будут, по-человечески, понятны. Либо вам просто не будут отвечать. Зависит от фантазии инфобизнесмена. Потому что только 5% идут в суд. А зачем тогда тратить деньги на возвраты? Хомячки же все равно идут. И «учатся», «учатся», «учатся».

Уверен, что все помните, но все равно напомню, что сегодня в 19:00 мск жду всех на открытую тренажерку по теме "Делегироваие".

Сегодня еще раз поговорим, как побороть страхи делиться задачами с сотрудниками и потренируем:
- как сформировать задачу и организовать ее контроль, чтобы ошибка исполнителя несла минимальные риски;
- алгоритм отбора задач для передачи на выполнение сотрудникам.

Длительность 1,5-2 часа.

Чтобы получить входной билетик достатоно написать "+" в комментарии и вам придет ссылка на подключение.

До встречи.

Любая деятельность базируется на неком наборе принципов, и мои учебные активности не исключение. Сегодня делюсь первым из них.

Принцип 1. Обучение без практического применения - пустая трата времени участников и денег заказчиков.

Каждое обучение имеет цель:
- если вы заказчик, то, скорее всего, обучение будет интересовать вас, как средство для улучшения результатов процессов или проектов.
- если же вы участник, то для вас фокус будет на прокачке навыков или на интересном проведении времени. Второе будет часто находиться в конфликте интересов с заказчиком обучения.

Обучение завершается тогда, когда участник вводит новые навыки в арсенал своих привычных автоматических действий.

Цель достигается, когда обучающийся сотрудник вводит новые навыки в арсенал своих рабочих привычек, т.е. начинает применять в рабочих процессах.

Этот принцип стараюсь реализовывать:
- создавая и адаптируя учебные программы под задачи и процессы конкретного заказчика;
- создавая учебные программы с фокусом на отработку практических навыков.

Этот принцип конфликтует с классическим образованием, первая беда которого смещение цели и результата на обучение ради сдачи экзаменов, а не получения навыков и применения их на практике.

Сегодня среда, а значит время напомнить, что завтра (четверг, 12.09) в 19:00 мск снова случится транжёрка.
Тема: "Делегирование: как отбирать задачи к передаче выполнения сотрудникам".

На тренажерке будет краткий и очень сухой кусочек теории и больше часа практики.

Если интересно, а вы еще не регистрировались, то "+" в комментарии, и в день тренажёрки в сообщениях найдете ссылку для подключения.

Сегодня тренажерка "Делегирование: как отбирать задачи к передаче сотрудникам"

Случится она сегодня в 19:00 мск.
Длительность 1,5-2 часа.

Сегодня тренируем, как определять наиболее полезные к передаче дела и задачи, а также инструменты, повышающие вероятность успеха передачи.

Ещё есть время заскочить на подножку.

Еще одна жизненно мудрая управленческая цитата от Макса Фрая:

"До сих пор мне в голову не приходило, что в дурацких служебных инструкциях есть хоть какой-то смысл. За свою жизнь я сам написал пару дюжин тысяч служебных инструкций, а такого рода опыт не способствует готовности их выполнять."

(с)Макс Фрай "Простые волшебные вещи"
Иллюстрация Людмилы Милько

Сегодня вторая серия принципов моих образовательных активостей.

Принцип 2. Научить нельзя, можно только научиться.

Каждое обучение - это изменение обучающегося и, если он не захочет, обучение не случится.
А для того, чтобы он захотел научиться, в его голове результат или процесс обучения должны рационально или эмоционально рисовать будущее лучшее, чем настоящего.

Обучение также не случится, если участники хотят, но не умеют учится. Если по привычке из школы продолжают считать, что обучение - это про узнавать новое или сдавать экзамены, а не про обновлять свои навыки на более выгодные и полезные.

Реализовываю этот принцип через включение в учебные программы модулей, чтобы участники могли научиться учиться. Вложить в чужую голову мотивацию учиться не возможно, зато можно помочь проще и стабильнее приобретать новые навыки.

Вторая беда классического образования - оно построено на страхе. На страхе не оправдать ожидания родителей, остаться на лето или второй год, не сдать сессию и быть отчисленным и т.д. и т.п. Страх сильное чувство, он работает гарантированно, но стимулирует только на минимально требуемый результат. Для того же, чтобы добиваться бОльшего в качестве мотива нужен уже не страх, а интерес. Да, и страх после завершения официального образования уходит, а по другому мы учиться не умеем.

#ПринципыОбучения

Многим не нравится, когда говорят, что сотрудники - это основной ресурс любой компании. Вернее, "основной" всем очень даже нравится, а не нравится только "ресурс". Ресурсы у нас ассоциируются, с чем то неживым, с объектами и запасами материалов, а люди они же живы и субъектны, у них есть свое мнение и воля это мнение реализовывать.

По мне, люди - это "субъектный компонент", который вносит самый большой вклад в деятельность любой компании. Люди могут подстраиваться и компенсировать этим изменчивость среды, а еще совершенствуют и улучшают все то, к чему прикасаются. Только есть одна особенность, улучшают под себя. А еще они могут встать и уйти из компании. Ни один объектный компонент (станок или материал) позволить себе такое не может. В итоге имеем, что люди одновременно и самый ценный компонент, и самый не стабильный.

Мы привыкаем фокусироваться на ходе решения задач или проектов, но забываем, что люди - это не прибор, который выключили в конце дня, у них есть жизнь вне компании, есть цели, ради чего они пришли в компанию и ввязались в ее работу. И эта внешняя жизнь может значительно влиять на их результаты и действия.

Проблема решается запуском регулярной работы с текущим эмоциональным состоянием сотрудников и их долгосрочными "хотелками", при этом не забывается и обратная связь сотруднику от руководителю о его "хотелках". Основной инструмент этого - встречи 1:1 руководителя и сотрудника.

Еще одно последствие встреч 1:1 - они повышают доверие участников друг к другу.

Инструмент, на мой взгляд, может принести пользу:

наемным руководителям:
-- не терять нужных людей по недосмотру и наоборот как можно быстрее расставаться с ненужными
-- слышать интересы и потребности своих людей
-- корректировать ошибки и развивать своих людей

собственникам малых и средних компаний
-- не терять деньги на лишнем подборе
- создать единую систему работы руководителей с сотрудниками

HR помочь руководителям компании научиться не терять нужных людей по незнанию

а также всем, кто хочет научиться слышать интересы других людей и доносить им свои мысли.

Подобрка материалов по теме втреч 1:1 https://vk.com/@239335598-vstrechi-11-osnovnoi-instrument-rukovoditelya-dlya-raboty

Вы же помните, что сегодня (19.09) вечером в 19:00 мск мы идем в на управленческую тренажёрку?

Если забыли, но хотите исправить свои планы, еще не поздно. На каждый "+" в комментариях отправляется в сообщениях ссылка для подключения.

Тренировка комплексная: будем решать проблемы делегирования.

Стартовала крайняя неделя эксперимента.

И учебная активност на ней будет наиболее ярким примером темы проекта. Ну, что может быть более банальным, чем инструкции. О них же все всё знают. В каждом отделе есть свое маленькое кладбище инструкций, которые когда-то написали, потому что надо, но никто ими не пользуется и, вообще, все, что там написано, - неправда.

И так , в четверг (26 сентября) в 19:00 мск будет вебинар.
Поговорим на темы:
- в каких случаях писать нужно инструкции, а в каких не стоит;
- для кого и что писать в инструкциях;
- что делать, чтобы инстркциями пользовались.

Длительность мероприятия 1,5-2 часа.
Участие безоплатное.

Для регистрации достаточно получить "+" в комментариях. Ссылку для подклюяения пришлю в день вебинара.

Сегодня третий принцип мой публичной обучающей деятельности.

Принцип 3. Информация ничего не стоит, ценен опыт ее практического применения.

Современный мир переполнен данными и информацией. Их много, они легко доступны, а теперь их еще и сортировать не нужно, услужливый ИИ подберет данные под любой ваш запрос. Больше не нужно ехать в библиотеку, выбирать книги, вычитывать в них нужное тебе.

В итоге доступ к данным и обладание информацией сами по себе ценность потеряли. Да, остаются узкие области, где источников очень мало, либо их защищают, но в привычном ежедневном и профессиональном приложении облака данных только растут.

Первые крупицы пользы от информации проявляются, когда она становится знаниями, т.е. после проверки на практике в вашем личном контексте.

А наибольшая ценность наступает, когда на основе знаний вы меняете свои привычные действия на более выгодные для вас же.

Этот принцип в своей деятельности я трактую, как:
- рассказываю только о том, что попробовал сам за свой опыт руководителя;
- стараюсь не рассказывать об областях, в которых не прошел пик хайпа и долину отчаяния (см. эффект Даннинга-Крюгера);
- информацию и возможность ее тест-драйва предоставляю безоплатно;
- плата взымается за помощь в отработке и внедрении навыков;
- настойчиво даю возможность создания и проведения учебной программы под инструменты и систему и управления компании заказчика.

А у классического образования есть и третья беда - частое отсутствие привязки даваемых знаний к их практическому применению.

Дополнение классификации информации.

А вы знаете, что такое тацитные и эксплицитные знания?

Знания – это часть триады ЗУН, знакомой любому человеку, связанному с обучением. Кто-то вообще полагает, что знания – это основной результат обучения (ИМХО, в текущих реалиях это не так)

Что же это такое? Часто «знания» мешают в одну кучу с понятиями «данные» и «информация»
Давайте разбираться:

Данные — это просто факт, лишённый контекста. Например, число 1000 или имя Елена Смирнова сами по себе ничего не значат.
Информация — это уже организованные данные. Например, «Елена Смирнова – менеджер по продажам» или «1000 клиентов». Теперь мы можем интерпретировать эти факты, они приобретают смысл.
Знание — это уровень выше. Оно даёт нам контекст, на основании которого можно действовать. Например, «Елена Смирнова — менеджер по продажам в компании, которая является основным конкурентом нашей, у нее в базе 1000 клиентов и она подумывает о новой работе». Это знание. На его основе мы можем принимать решения и производить действия.

И тут важно понимать, что есть два типа знаний: эксплицитные и тацитные.

Эксплицитные знания — это всё то, что можно легко передать другому человеку, записать в книгу или базу данных, описать и систематизировать. Это наши теории, схемы, алгоритмы, книги, чек-листы, инструкции. То, что мы часто кладем в основу нашего обучения, не важно тренинг это, курс или видео-лекция. И вроде бы все хорошо. Но этого недостаточно. Есть что-то еще, что определяет эффективность, и обучения, как такового, и дальнейшей работы участников. Что-то, что этими эксплицитными знаниями не описывается

И это – Тацитные (неявные) знания, которые сложнее выразить словами. Это больше про наш опыт. Вы знаете, что ваш лучший клиент заключит сделку только если вы пойдёте с ним петь караоке. Или понимаете, что один из поставщиков поставщик делает бОльший заказ, если писать ему в четверг с утра. Или в какое место ящика надо надавить, чтобы он не заедал, Или что наша Елена Смирнова мечтает об отдельном кабинете. Эти знания приобретаются в процессе и не всегда осознаются, пока не возникнет ситуация, где они важны. И это важно: Мы часто не можем сформулировать тацитные знания, потому что даже не осознаем, что они у нас есть. Этот тот самый опыт, который отличает новичка от мастера.

И именно в осознанных и усвоенных тацитных знаниях, часто, заключается основной эффект от обучения.

Ставьте 🔥 если это новая для вас информация, и 👍 если уже были знакомы с тацитными и эксплицитными знаниями до этого поста

Продолжаю публиковать принципы эффективного обучения

Принцип 4. Обучение - это процесс, а не событие.

Алиса однажды заметила, что для того, чтобы оставаться на месте нужно бежать. Окружающий нас мир постоянно меняется и даже для того, чтобы не отставать от него и не деградировать нужно вводить в свой арсенал новые инструменты.

Учиться можно редко и резко, а можно меньшими шагами, но постоянно. Второй вариант проще, он переводит обучение в режим привычки и работает, как регулярные посещения спортзала. У второго варианты есть еще один плюсик - он работает, как "сложный процент".

Поэтому перманентное обучение - это полезный стиль жизни.

В проекте #БанальноеУправление для реализации этого принципа, запущены циклы еженедельных обучающих активностей: один теоретический вебинар + три тренажёрки на практическую отработку. Это создает среду, помещения себя в которую делает обучение привычной деятельностью. В ней есть расписание и предсказуемость, и нет необходимости постоянной борьбы с собой.

На этот раз к классическому образованию вопросов нет, это точно процесс. Вопросы есть к нам самим, когда закончив ВУЗ мы решаем, что свое уже отучились, выдыхаем и расслабляемся.