Дорогие все!

Мы в "HR-технологиях» задумали написать новогодний текст в декабрьский выпуск - про корпоративы в компаниях, а точнее, про то, что бывает, когда они идут не по плану. Хотим услышать от вас истории про то как вы, гм, вступили в интимные отношения с коллегами во время или после праздника, или, наоборот, с кем-то серьезно поскандалили, и как это отразилось на вашей дальнейшей работе с этим человеком и у этого работодателя.

Поймите нас правильно - интересуют не столько скабрезные детали процесса, сколько его последствия для корпоративной среды. Сейчас есть общий тренд на создание продуктивного общения между работниками, на поддержку обмена мнениями, и так далее. Очевидно, что когда на все это накладываются симпатии/антипатии, которые, тем не менее, возникают между людьми помимо всякого управления, может получиться черти что. А когда эти симпатии/антипатии еще и выражают себя в таких ярких формах под воздействием настроения праздника, то тем более.

Считающие, что у них есть об этом интересные истории, могут писать мне - @chelfact . Естественно, прежде чем как-то ваш рассказ использовать, обсудим условия анонимности и тд.

О профсоюзах

Уже пару месяцев хожу с идей поговорить, наконец, нормально с нашими нормальными (!) профсоюзами и узнать, как они себя мыслят в нынешней ситуации последних полутора-двух лет. Потому что есть, скажем так, разные варианты развития событий.

Вопрос о положении, которое профсоюзы, которые исторически считаются одним из самых эффективных институтов защиты прав работников, сейчас, после 24 февраля 2022 года занимают в России, сложный. С одной стороны стороны, та ситуация, которая сейчас становилось на российском рынке труда - так называемый дефицит кадров - создает крайне благоприятные условия для усиления давления на работодателей. Работников мало, они могут позволить себе совместно требовать повышения зарплат, улучшения условий труда - и мало кто, как мы видим, им в этом отказывает.

С другой стороны, поскольку профсоюзная деятельность неизбежно близка политической, можно предположить, что возможностей для защиты работников у них стало меньше. Ну, про известные ограничения политической деятельности, я думаю, пояснять особенно ничего не надо.

При этом, по моим наблюдениям, государство также пытается переиграть профсоюзы и в части эффективности защиты прав работников. Если вспомнить, что в последние два года корпоративные юристы фиксируют рост числа споров, которые работники выигрывают, оспаривая даже увольнения по собственному желанию или по соглашению сторон, складывается впечатление, что государство поставило себе задачу дать работникам все больше возможностей для самостоятельной защиты своих интересов.

Недавние поправки, которые правительство внесло в Госдуму - про оплату сверхурочных и выплату премиальных при наличии дисциплинарного высказывания по результатам решений Конституционного суда - тоже свидетельствуют о том, что стратегия индивидуальной, а не групповой защиты сейчас, похоже, являются более выигрышной. Ну, то есть Мишустин в свое время пообещал, что государство будет «сервисным» в широком смысле - ну, вот оно и сервисное, все само с собой решит, никакие другие представители интересов народа уже и не нужны, все напрямую.

О трудовых прогнозах

Все потихоньку начали собирать трудовые итоги года + делать прогнозы рынка труда на следующий, 2024 год. Была вполне достойная статья в Ведомостях, мы вот тоже написали, что посчитали важным.

Все, правда, кто готов что-то прогнозировать, сразу оговариваются, что, мол, тот прирост безработицы/зарплат, который они считают возможным, возможет только при сохранении нынешней траектории развития рынка труда. А у нас на него, как на часть всей экономики, теперь воздействуют внешние факторы - новые санкции, колебания курса, изменения в логистике. Так что, на самом деле, заранее никто ничего знать не может.

Другое дело, что, российский рынок труда уже достаточно давно демонстрирует примерно один и тот же паттерн реакции на кризисы. Это было видно и в 2008, и в 2014, и в 2020. Экономический рост снижается - безработица растет, но не сильно, потому что вся оптимизация на предприятиях приходится не на сокращения работников, а на сокращение их зарплат. В других развитых экономиках обычно происходит наоборот - кризис сопровождает резкий рост безработицы, а вот зарплаты практически не меняются.

Пока именно эта модель, которую описали Владимир Гимпельсон и Ростислав Капелюшников, из раза в раз оказывалась действующей, а все прогнозы, что, вот, сейчас, будет взрывной рост безработицы на фоне кризиса, оказались не сбывшимися. Я думаю, что она продолжит работать и в новых условиях - потому что найти нового сотрудника сейчас стоит таких усилий, что проще попридержать его как угодно, даже если производство встало на какой -то срок.

Но я, естественно, могу ошибаться. Поэтому - внимание - опрос! Знаю, что меня читает какое-то количество HR-ов, поэтому хочу спросить - как вы думаете, что все-таки будет главным трендом 2024 года на рынке труда?

О корпоративах

«Вполне возможно, что вы собираетесь на корпоратив как в последний бой, с утра накрутили макароны на голове, или надели единственные парные носки и погладили брюки. Этот день для вас — награда за колоссальные труды прошедшего года, и вы должны выйти из этого боя победителем».

Эту прелестную цитату я нашла на просторах Интернета еще год назад, и сегодня, когда, подозреваю, большая часть сотрудников многих компаний на эти самые корпоративы идет, делюсь ей с вами. Пусть она напомнит вам о важности самоиронии сегодня, а еще лучше - завтра, когда придется вспоминать, что же там такое произошло и как развивался этот корпоративный праздник жизни.

А что-то такое, как мы выяснили в последнем номере «HR-технологий», неизбежно произойдет - так, по результатам опроса ХХ, почти у каждого третьего (31%) работника были нестандартные ситуации на корпоративах. Чаще всего (24% случаев) это было связано с тем, что многие сотрудники перебрали с алкоголем. Кроме того, 9% рассказали, что на корпоративе их коллеги выясняли отношения с помощью физической силы. Как сообщили 7% опрошенных, бывали случаи, когда после корпоратива стало известно о произошедшей в ходе праздника интимной близости коллег. 

Вообщем, выбирайте свою любимую категорию, и - триумфально заканчивайте рабочую неделю.

О расчетах кадровой потребности

У нас в «HR-технологиях» наконец вышел мой текст про возможности прогнозировать кадровые потребности. Делать его пришлось довольно долго, поскольку нужно было опрашивать компании, а многие из тех, с кем было бы интересно поговорить, отмолчались, или отделались протокольными отписками.

Впрочем, были и интересные ответы - вот, например, в "Газпроме" заявили, что свои кадровые потребности планируют на 10 лет вперед. Примерно также, насколько мне известно, поступает и «Росатом» - и этот подход можно понять, поскольку обе компании занимаются крупными инфраструктурами проектами с большим горизонтом планирования. В том, что они при этом, просчитывая инвестиции и технологии, способны предположить и свою потребность в профессионалах - вполне вероятно, хотя я бы, если б могла, попросила бы показать их прогнозы 10 давности относительно сегодняшнего дня. Что-то мне подсказывает, что не все свои целевые ориентиры они выполнили.

Но из возможностей отдельных компаний прогнозировать собственные кадровые потребности совершенно не следует, что аналогичную кадровую потребность можно сделать для всей экономики в целом. Хотя бы потому, что она не является просто суммой всех работающих в ней компаний - они конкурируют друг с другом, усиление или ослабление одной вызывает реакцию других и так далее. От этого меняются и потребности в кадрах - и точно спрогнозировать это нельзя.

Кроме того, даже если это было бы возможно, возникает другая проблема - хорошо, вы точно знаете, что через 10 лет вам будет нужно 100 тыс инженеров. И что теперь? Да, вы можете увеличить число бюджетных мест, начать кампанию в школах и детских садах. Ввести уроки «Разговоры об инженерном», например. Сколько будут стоить эти усилия и насколько они окажутся эффективными? Российский госпиар, прям скажем, на высоте, мягко говоря, в отдельных местах, а в основном пока выпускает продукт среднего качества. А уж убедить людей делать то, что им не хочется, как продемонстрировала и кампания по повышению пенсионного возраста, и кампания по вакцинации от COVID-19, способен очень ограниченно.

В результате популяризация тех же инженерных профессий может дать мизерный результат - а кадровые проблемы экономики никак не решатся.

Об итогах года

Итак, конец декабря наступил, а, значит, нас всех ждет вал публичных новогодних итогов года и зароков на будущий. Я, будучи журналистом, каждый раз, когда вижу такие посты, прихожу в изумление.

Этот жанр стал популярным несколько лет назад, когда соцсети, наконец, стали полностью общедоступны. Сам по себе он не хороший, ни плохой, но - избитый. И тем, кто по-прежнему считает для себя нужным высказаться в таком формате, имеет смысл как следует подумать и сделать итоги отличными от чужих.

Потому что, если вы подводите свои итоги года перед широкой аудиторией, большая часть из которой воспринимает вас как набор букв и изображений, или, в лучшем случае, видит издалека на конференциях или на работе, впечатление уникальности придется создавать специально. И отдельно же думать о том, как этот текст будет работать на ваш личный бренд с его специфическими задачами.

А как же искренность, возразите вы мне? Ведь цель таких постов в том, чтобы показать, что вот эта фигура вдалеке - живой человек, что он может рассказать историю, что он такой же, как и его читатели. Разве нет? Может быть, когда итоги года только зарождались как жанр, искренность сама по себе могла кого-то поразить. Сейчас, когда такие публикации делают все подряд, никакая искренность не спасает от бесконечных повторов одного и того же.

«За прошлый год я увеличил свой доход на Х раз» - искренне ли это? Вполне, хотя бывает всякое. А интересно ли это читать людям, особенно если постов с таким пунктов у них в день 5-10 как минимум?

«Я совершил прыжок в развитии своей личности» - опять же, вполне вероятно. А кто не совершил? Люди обычно не подводят публичных итогов года, если считают, что за это время стремительно деградировали.

«Я реализовал много масштабных проектов» - этот слог стартаперов оставлю без комментариев.

А как же тогда надо писать? На мой взгляд, стоит отказаться от списка из 10 пунктов - его используют почти все, и у всех он выходит примерно одинаковым.

Во-вторых, я бы предложила альтернативную стратегию - писать в формате небольшого эссе.
Можно попробовать собрать в небольшой рассказ 2-3 важных для вас события, которые получается объединить общей мыслью. Например, вы куда-то ездили, в поездке что-то увидели - у вас появилась новая идея, которая впоследствии оказалась полезной для вашего бизнеса или профессии.

Еще один вариант - описать какой-то конкретный день в этом году, который был для вас важен. Награждение, встреча с друзьями, разговор с коллегой - смешное, грустное, неприятное. С конкретными деталями, с вашими ощущениями - понятно, что это должно быть корректно, но именно за счет этого появляется эффект «включения» в вашу жизнь, а значит, шанс на внимание аудитории.

Что в первом, что во втором варианте куда легче, поверьте мне, создать текст, который не будет похож на другие - а, значит, выполнит свою главную задачу.

О новогоднем настроении

Всем, наверное, известны классические подборки фильмов для создания новогоднего настроения – в них обычно входит и классика современного американского кино, например, «Один дома», и классика советского, такая как «Карнавальная ночь» или «Ирония судьбы».

Последнюю я вот в очередной раз попробовала посмотреть вчера и в очередной же раз поняла, что магия этого фильма, которая существует для многих, на меня как-то не действует. Потом я задумалась – а что бы я сама назвала лучшим произведением чтобы создать новогоднее настроение?

Ответ оказался забавным – это повесть «Понедельник начинается в субботу». Действие там начинается в середине лета, а вот вторая часть уже полностью умещается в один зимний день 31 декабря. В этот день главный герой повести остается дежурным на работе в одиночестве, но потом, вопреки его ожиданиям, остальные сотрудники, вместо того, чтобы праздновать Новый год, возвращаются на свои рабочие места:

«Я вернулся в коридор. В коридоре пахло бенгальскими огнями. Под потолком крутились шутихи, стуча о стены и оставляя за собой струи цветного дыма, проносились ракеты. Я повстречал дубля Володи Почкина, волочившего гигантскую инкунабулу с медными застежками, двух дублей Романа Ойры-Ойры, изнемогавших под тяжеленным швеллером, потом самого Романа с кучей ярко-синих папок из архива отдела Недоступных Проблем, а затем свирепого лаборанта из отдела Смысла Жизни, конвоирующего на допрос к Хунте стадо ругающихся привидений в плащах крестоносцев... Все были заняты и деловиты».

Благодаря в том числе этому эпизоду, который описывает как работники НИИ ЧАВО готовы заниматься своими исследованиями даже в ущерб празднику, эта повесть Стругацких впоследствии стала квинтэссенцией ценностей 1960-х, с их упором на трудовую этику, верой в неуклонный прогресс и оптимистичным взглядом в будущее. Так что, тем, кто хотел бы сейчас, вопреки всему, с надеждой ждать 2024 года, советую ее перечитать. А в остальном – с Новым годом!

Всем шубы!

О трудовой миграции айтишников

Прочитала за нг каникулы книгу «Из России с кодом» - сборник исследовательских статей о том, куда, как и зачем IT-специалисты уезжали из России работать за рубеж в 2013-2016 годах. Среди авторов - и американцы, и французы, и российские социологи из Европейского университета в Санкт-Петербурге. Успели собраться для изучения своей темы они, конечно, вовремя - книжка в РФ вышла в 2021 году, а с начала 2022 года, понятно, мало какой университет заграницей готов был бы хоть с финансированием, хоть без готовить с россиянами такие международные проекты.

Читать интересно - тут и про IT-сообщества Владивостока, и про разработчиков Сибири и Казани, и про то, как складывалась их эмиграция в США, Израиль и Великобританию. Так, как считаю авторы, хотя «русские программисты» во всем мире являются брендом, покинув РФ, они редко добиваются предпринимательского успеха и в основном предпочитают работать высокооплачиваемыми наемными работниками в крупных компаниях. Причина такой карьерной траектории большинства - блестящее владение «hard skills» и недостаток «soft skills», необходимых для коллективной работы в стартапе и коммерциализации его разработок. И то, и другое, очевидно, наследние советского периода с его качественным техническим образованием и организацией любой коллективной активности руками государства, а не самими участниками коллектива.

В 2008-2009 годах, когда занимавший тогда пост президента Дмитрий Медведев начинал свою «модернизацию» России, как напоминают авторы, у правительства были планы эту миграцию остановить, предложив IT-специалистам альтернативу привлекательной работе и жизни за рубежом. Впрочем, если судить по комментариям эмигрировавших, движение в этом направлении было относительно скромным - и видимо, какие-то более-менее системные меры получилось внедрять уже только у обновленной Минцфиры после 2020 и, особенно, 2022 года.

Так что, выходит, авторы книги, написавшие, что «в текущем политическом контексте ПО в России - больше, чем ПО», перефразировав известную крылатую фразу про русских поэтов, оказались правы даже больше, чем могли бы ожидать. При всей важности IT-специалистов для развития РФ, российскому государству по большей части оказалось сложно улучшить их жизнь - как и в свое время поэтам.

В очередной раз написала для родной газетки, что думаю про перспективу прогнозов на рынке труда https://news.1rj.ru/str/kommersant/60556

О новом номере «HR - технологий»

Итак, реакция этого тг в лице меня вышла, наконец, из заслуженного отпуска и ищет темы для нового номера «HR - технологий». Пока планируем новый выпуск на 30 января.

Точно напишем про классное исследование профессиональных сообществ и их влияния на вовлечённость сотрудников от Сбера, про мировой рынок труда глазами МОТ и про перспективы российского. Плюс будет несколько колонок от разных интересных спикеров, пока не буду раскрывать все карты.

НО! Если у вас есть интересный кейс/видите интересный тренд - велком, обсудим. Стучатся - сюда @manuylova_s.

Или, если есть какие-о пожелания к содержанию будущего номера, можно поучаствовать в опросе ниже.

О том, как пишутся заметки

Неожиданно мой текст про гонку зарплат прочитало больше 30 тыс и это только на середину дня.

А ведь все началось с всего лишь одной фразы Павла Кудюкина из КТР, с которым я беседовала на днях, о том, что неформальные договоренности между работодателями больше не работают. Это подтвердили другие источники - и понеслась, и вот текст, и срачик в комментариях и в соцсетях.

На самом деле, меня это его заявление удивило - потому что, по сути, это констатация того, что профсоюзам в России нужно срочно перепридумывать себя. Иначе они будут не нужны работникам даже на промышленных предприятиях - ну, а зачем, если действительно все будут наперегонки повышать зарплаты и перекупать рабочие руки. До чего всех довел так называемый дефицит кадров, да.

Огромное спасибо коллегам из кадровых компаний, которые помогли эту историю подтвердить и развить с помощью своих комментариев.

И отдельное спасибо - Владиславу Быханову из Cornerstone за просвещение меня по нескольким вопросам.

P.S. А полное интервью с Павлом Михайловичем выйдет у нас в «HR-технологиях» уже 30 января. Думаю, там будут и другие интересные вещи.

Ещё была небольшая лекция «Как ходить на гембо» Василия Шелкового из Сбера.

Он рассказывал о том, как искать и находить причины сбоев производственных процессов в компаниях, в частности, в HR - сфере.  
                
Погуглила и выяснила, что он про это отдельную книжку написал. Кто - то читал? Есть смысл покупать?

О карьерных предпочтениях современных студентов и выпускников. Часть 1.

Написала вот о рейтинге лучших работодателей, который ежегодно делает FutureToday. В топ-5 - «Яндекс», VK, «Тинькофф», «Сбер» и «Газпром». То, что лучшими работодателями России, по мнению молодых россиян, оказались IT-компании, крупные банки и промышленные компании, вполне ожидаемо. Однако за этот год молодые соискатели в целом стали более требовательными к потенциальным рабочим
местам, о чем свидетельствуют два момента.

Во-первых, отрыв «Яндекса» от своих ближайших соседей сократился, из чего следует, что все компании вынуждены все больше конкурировать за молодых специалистов.

Во-вторых, по-видимому, несмотря на все усилия работодателей, у молодежи падает интерес к найму в целом. Так, только 43% выпускников видят в «работе на дядю» работу своей мечты. Остальные хотят основать собственный бизнес (25%), пойти в фрилансеры (15%), жить за счет мужа или жены (5%) или играть на бирже (3%).

Какой вывод можно из этого сделать? Что в перспективе работодателям придется все чаще иметь дело с работниками, которые зависят от него все меньше и меньше. А, значит, нужно будет все время мониторить их потребности и желания, и постоянно перепридумывать HR - имидж и HR-процессы компании, чтобы им соответствовать.

О разнице поколений. Часть 2.

Помимо, собственно, рейтинга лучших работодателей, аналитики из FutureToday собрали и данные о том, что современные студенты и выпускники думают о своей будущей карьере в целом. И там интересное - это и требования по зарплате, которые выше той, которую в России сейчас фактически получает большинство населения, и пожелание быстрой карьеры, и чтобы все это еще и при гибком графике.

Первая реакция любого человека старше 25 лет на это - «ну, зажрались, мы такими не были». Мы, действительно, такими не были - я, например, хорошо помню как институте, в начале 2010-х, мы все бегали в поисках стажировок за работодателями, а не наоборот. Помню, как боялась не найти работу - и действительно, «Коммерсантъ» был не сразу, а сначала я писала тексты для редакций, которые могли платить с задержками по полгода.

Но, если вдуматься, разве это неправильно? Разве высокий уровень притязаний - это плохо? Ведь именно благодаря тому, что нынешние выпускники выходят на рынок труда с новыми требованиям, работодатели и начинают менять свой подход к кадрам. Предлагать ту самую гибкую занятость, повышать зарплаты, разрабатывать новые карьерные лестницы. В результате от этого выигрывают все - и молодые, и взрослые работники. И даже сами работодатели - ведь довольные своими условиями труда работники, как правило, больше и лучше работают, креативят и готовы к смелым решениям.

Пришла вот на вечеринку журналистов/медиаисследователей. А тут собираются играть в какую-то хитрую версию «Что? Где? Когда?» и просят быстро подготовить свой небольшой список музыкантов-бунтарей. А я в основном слушаю «Мельницу» и Weeknd 😂.

Так что «помощь зала» очень к месту - если кто тут меломан, накидайте, плиз, музыкантов или музыкальных коллективов!

О трудовой миграции

Попробуем через пару дней выпустить текст про то, как российские компании, решая проблему с кадрами, пытаются нанять мигрантов из дальнего зарубежья. Говорят, есть спрос даже на тех, кто не говорит по-русски совсем - на фоне роста зарплат отечественных специалистов, любые расходы на языковые курсы/перевод все равно окупятся. При этом решить нехватку кадров за счет приезжих из стран СНГ уже тоже не так просто - в РФ из-за колебаний курса рубля едут менее охотно, чем раньше.

Опять же, зная, что меня читают HR/PR ряда компаний, хочу тут спросить - рассматриваете ли вы такой вариант для себя? Готовы ли пустить на свое производство иностранцев? Написать мне можно или тут, или на manuylova_s .

Анонс

В среду, 31 января в 11.00 пойду на эфир к Константину Борисову из Support Partners.

Обсудим свежий номер «HR - технологий», которые выйдут завтра, и поговорим о том, какие тренды будут влиять на рынок труда в 2023 году в России и зарубежом. В их числе, например, тренд на создание внутренних профессиональных сообществ сотрудников. Все больше российский компаний инициируют такие сообщества - и это позитивно влияет как на основной бизнес предприятия, так и на HR-показатели.
Еще один важный тренд - распространение ИИ. Сможет ли он действительно заменить массу работников, или, как считают эксперты Массачусетского технологического института, расходы на его внедрение не окупаемы и человеческий труд все равно дешевле?
Наконец, поговорим о том, насколько эффективным инструментом привлечения и удержания сотрудников в этом году может оказаться «HR - бренд» - и как компании могут развивать его несколькими способами, включая стратсессию.

Посмотреть можно будет тут https://news.1rj.ru/str/komandos_n1?livestream