Как показывает наш многолетний опыт оценки программистов, информационная безопасность — компетенция с самым низким уровнем владения большинством тех, кто прошел у нас оценку. Количественно — это тысячи оцененных разработчиков.

Чтобы было понятнее, о чем речь:
https://news.1rj.ru/str/roemru/5980
https://news.1rj.ru/str/kazarin_online/5855

Первый пост про искусственный интеллект в у меня в канале вышел в 2018 году. Задолго до хайпа с большими языковыми моделями (LLM/GPT) я, например, писал о ботах, зарабатывающих тысячи долларов на диалогах. Или о беспилотном транспорте и социальном рейтинге.

Для кого-то тогда это могло звучать фантастично, но для меня машинное обучение и прикладное применение ИИ — близкие темы. Еще в 2004-05 годах, разрабатывая свой первый стартап, пришлось писать первые модели для распознавания символов на изображениях. В 2014 году изучал возможности различных техник для отслеживания мошеннических операций в Деньгах.Мэйл.Ру, где я тогда работал. Тогда казалось, что обучение с учителем даст хорошие результаты.

За последние 10 лет где только не проводил экспериментов: рекомендательные системы для электронной коммерции, распознавание лиц для сервисов по безопасности и для финтеха (эх, если бы не COVID!), подбор контента для ускорения обучения взрослых, прогнозирование аварий на буровых установках, повышение производительности труда, поддержка принятия врачебных решений и много-много где еще (да-да, и код пишем с помощью GPT).

Поэтому появление LLM не стало новостью или чем-то wow. В конце концов, цепи Маркова для обмана поисковых систем применялись еще в начале нулевых. Не стали новостью и опасения окружающих о замене их искусственным интеллектом. Но почему-то никак не комментировал происходящее. Однако, опасения звучат всё чаще и чаще. И если раньше они звучали от далеких от «цифры» людей, то сейчас начинают звучать и от digital-специалистов. Ключевой вопрос: «Когда работодатель заменит меня на ИИ и уволит?».

Короткий ответ: не в ближайшие десятилетия.
Более полный ответ, с объяснением почему — в следующем посте.

Это время пришло.

Мои сотрудники прямо сейчас организовывают конкурс для студентов-дизайнеров. Студенты — представители поколения «альфа». Сотрудники — из зумеров.

Зумеры мне жалуются на то, что совсем не понимают альферов. Чувствуют себя «бабками».

Так вам и надо!

Возвращаясь к теме по ИИ и потере рабочих мест.

Я специально взял паузу на пару месяцев (ладно, не специально, много работы и общественной деятельности), чтобы посмотреть на развитие трендов по этой теме. Интуиция не подвела, новостей по теме всё больше.

Итак, почему я считаю, что работодатели не будут менять людей на ИИ. Вернее, почему в большинстве отраслей ничего не изменится. Какие-то работодатели, конечно, будут сокращать штат, обосновывая заменой персонала на ИИ-агентов, но вряд ли это станет массовым явлением. Конкретно тебе, мой читатель, может и не повезти. Но поверь, работу найдешь: ситуация на рынке труда сейчас не в пользу работодателя.

Основных групп причин две:
1. Экономические
2. Ресурсные

Я не буду описывать макроэкономические причины. Возможно, на эту тему напишу статью для моего экономического мини-блога. А вот про микроэкономику скажу. Одна из основных задач коммерческой организации — увеличение прибыли для собственника. У некоммерческой — обеспечение общественной пользы для как можно большего количество выгодополучателей.

И в том, и в другом случае очевидно, что на каждого сотрудника приходится какая-то часть пользы организации для достижения ее коммерческих или социальных целей. И если благодаря ИИ, каждый сотрудник может приносить пользы на 10, 20, 50% больше, то какой смысл резать штат? Если 10 сотрудников приносили Х, а с внедрением ИИ для Х достаточно 8 сотрудников, то 10 человек теперь смогут принести в 10/8 раз больше пользы. Т.е., на 25% больше прибыли. На 25% больше пользы. Зачем в таком случае что-либо менять?

Хорошо, спросит внимательный читатель. А что если коммерческая организация не приносит прибыли? Ведь в таком случае ИИ поможет снизить расходы. Отвечу. Вы точно уверены, что основная причина увольнений в таких организациях будет связана с ИИ? А не с общим уровнем менеджмента? То-то же.

Про ресурсные проблемы поговорим в другой раз. Надеюсь, не потребуется ждать еще 2 месяца.

На этой неделе мы проводили конкурс в одном из колледжей Подмосковья. Его целиком подготовила моя сотрудница (Вика, спасибо!), но не смогла принять в нем участие — заболела. Конкурс прошел хорошо, но речь не об этом. Возвращаясь домой, прочитал про травму игрока спортивной команды, за которую давно болею.

И вот, что подумалось.
Возвращение травмированных игроков — это идеальный HR-кейс для анализа ваших процессов восстановления ключевых специалистов. Возьмем Манчестер Юнайтед: Кунья возвращается к игре с Вест Хэмом 4 декабря. Это не просто спортивная новость — это готовый план интеграции сотрудника. Подавляющее большинство компаний не имеют подобных дорожных карт.

Смотрим дальше на происходящее с командой. Динамика анализа навыков команды показывает: Шешко и Магуайр временно недоступны, но Харри вернется раньше. В бизнесе мы называем это «управление компетенциями в условиях ограниченных ресурсов».

Статистика подтверждает, что команды с прописанными процессами возвращения сотрудников намного эффективнее справляются с кадровыми кризисами. Влияет и рынок квалифицированного кандидата: важнее сохранить существующие компетенции, чем надеяться на быструю замену. В футболе трансферные окна раз в полгода. В жизни вакансию условного сеньор-программиста можно закрывать те же 4-6 месяцев.

Практическая методика: используйте спортивные кейсы для оптимизации своих HR-процессов. Анализируйте не просто сроки возвращения, а этапы включения в рабочие процессы.

Мой опыт показывает: компании, внедряющие поэтапную реабилитацию специалистов, имеющие четкий план, сокращают период адаптации вдвое. Когнитивное искажение — думать, что сотрудник сразу вернется на 100% эффективности. Это не так.

Готовы ли вы к созданию подобных дорожных карт для вашей команды?

#практикаHR #компетенции #восстановлениеперсонала #управлениерисками

Что будет, когда премия за отказ от взятки столкнется с реальностью?

#РазговорилисьСегодня с юристами о наличии в договорах некоторых наших покупателей антикоррупционной оговорки. Слово за слово, возник вопрос: может ли премия за сообщение о предложении взятки побороть коррупцию?

Идея понятна: деньги как стимул для правильного поведения. Но проектирование процесса (а поощрение — это процесс) — это не только про идеи, но и про детали. Кто будет проверять факт предложения взятки? Как защитить от ложных доносов? Что предотвратит сговор? Персонал в таких условиях начинает играть по новым, не всегда этичным правилам.

Хорошо, если при проектировании процессов применяют оценку рисков на каждом этапе этого процесса с учетом тех, кто в него вовлечен. Например:
1) Риск создания «индустрии ложных доносов» — оценка 8/10
2) Риск искажения мотивации — 9/10
3) Риск разрушения доверия в коллективе — 7/10.
Динамика социальных связей в такой среде меняется не в лучшую сторону.

Изучение трендов последних месяцев говорит: как только около процесса появляются деньги, появляются и риски. Без должного проектирования процессов организации (да и государство) могут столкнуться с конфликтами и потерять доверие (ценных сотрудников, лояльных граждан итп). Часто в этом виновата недооценка сложности человеческой психологии.

Практический вывод: прежде чем стимулировать, нужно спроектировать. Иначе последствия будут хуже, чем исходная проблема. К сожалению, за последний месяц я на собственной шкуре ощутил последствия кривого проектирования. В ближайшие дни детально разберу несколько примеров.

Какие практические последствия плохого проектирования процессов вы наблюдали в своих организациях?

#практикаHR #последствия #проектированиепроцессов #управлениеперсоналом #риски

В продолжении вчерашней темы о некорректном проектировании процессов, связанных с деньгами.

За ноябрь-декабрь столкнулся четырежды столкнулся с кривым проектированием бизнес-процессов. Два случая — коммерческие организации. Два случая — государство. Во всех из-за некорректного проектирования страдают добросовестные участники сделок.

Случай первый. Маркетинговая акция.

Компания «Светогорский ЦБК» запускает мероприятие по продвижению своей бумаги для принтеров SvetoCopy (хорошая бумага, без вопросов). Организует акцию, суть которой в двух ключевых действиях. Действие первое — регистрация кодов на сайте акции для участия в розыгрыше призов. Действие второе — в некоторые пачки вложен сертификат — золотой билет — который помимо всего прочего дает возможность получить дорогой приз — путешествие. Покупайте, милые клиенты, еще и выиграете.

Пока всё стандартно, да? Казалось бы, что может пойти не так.

А не так пошло вот что. На каждой упаковке бумаги, участвующей в акции, было об этом написано: «Найди золотой билет, получи гарантированный приз и участвуй в розыгрыше путешествия на полмиллиона». И снова вроде бы ничего, да?

Да, но нет. Всё будет идти неплохо, если бумага передается непосредственно покупателю минуя посредников. И вот именно на этом шаге произошла типичная атака, которая давно известна в сфере информационной безопасности — MitM. Man-in-the-Middle. Суть — попавший в середину процесса злоумышленник может перехватывать данные, изменять, удалять или использовать их.

Именно это и случилось.

В одном из каналов дистрибуции бумаги появились нечистоплотные посредники, которые увидели информацию об акции, посчитали риски своего обнаружения низкими, а сумму приза достаточно высокой. И начали вскрывать легко рвущуюся бумажную упаковку бумаги в надежде найти золотой билет.

То есть, из-за того, что организатор акции эту атаку не предусмотрел, добросовестные покупатели стали получать порванные упаковки, запачканную бумагу и испорченное настроение («а вдруг в пачке был билет?»).

Как же так получилось? Кто ж позволил появиться злоумышленникам в цепочке? Самые проницательные читатели уже догадались. Остальные — ждите завтрашнего поста.

В продолжении вчерашнего.

Да, как верно угадали те, кто написал в личку, злоумышленники появились в цепочке доставки маркетплейсов. Именно там некорректно спроектирован процесс, который позволил или на этапе хранения на складе, или на этапе формирования машин на доставку в ПВЗ, или на этапе доставки, или уже в пункте выдачи заказа вскрывать упаковку злополучной пачки бумаги, чтобы найти счастливый билет.

Кстати, как видите, сразу несколько этапов процесса позволяют провести атаку. Могу лишь только догадываться, где именно она идет. Но точно знаю, что атака была и, вероятно, продолжается (см. свежее фото).

Сам получил 2 разорванных пачки. Причем, от одной из них отказался в ПВЗ, заказал снова. И снова пришла в рваной упаковке. И это тоже ошибка проектирования процесса — в целом, поскольку я выбирал опцию «оплата при доставке», то мог еще достаточно долго — совершенно безболезненно для кошелька — заказывать и отказываться от порванной бумаги. В надежде, что маркетплейс обратит внимание. Потом понял, что ему это неинтересно и не стал продолжать эксперимент. Тем более, что эти возвраты потенциально играют на руки и злоумышленникам, и продавцу.

Ключевая мысль последних двух постов:
информационная безопасность — это не только про компьютеры, вирусы, фишинг. Это в целом про потоки информации, про манипулирование ими, про прогнозирование возможных атак и мероприятия по их недопущению или устранению. И проблемам с ИБ подвержены не только небольшие организации, но и крупные ритейл-гиганты. И если с атаками на IT-инфраструктуру как-то научились бороться, то с оффлайн-процессами не всё так радужно.

Хотите напишу про два случая проблем с проектированием процессов в государстве?
Проблемы свежие, очень громкие: речь идет о миллиардах рублей и около полумиллионе затронутых граждан.

Давайте так.
Напишу, если готовы к небольшому челленджу.

Поделитесь своим примером «кривого проектирования» бизнес-процесса. Найдите в своей рабочей практике или жизни ситуацию, когда плохо продуманный процесс привел к неожиданным негативным последствиям (потеря денег, времени, репутации, уход клиентов, внутренние конфликты).

Опишите ситуацию в формате краткого кейса: что планировалось, что пошло не так и почему. Можно добавить фото, схему или скриншот, если это уместно и не нарушает NDA.

1. Вспомните реальный случай из вашей практики.
2. Кратко опишите:
- Цель процесса
- Где была допущена ошибка в проектировании.
- Какие были последствия.
3. Опубликуйте ваш пример в комментариях к этому посту.

Небольшие правила:
Кейс должен быть основан на реальном опыте. Избегайте называния конкретных людей, если это может навредить. Фокусируйтесь на процессе. Не разглашайте коммерческую тайну или персональные данные. Критикуйте процессы, а не коллег или начальство.

У вас наверняка есть свой пример, когда благие намерения и плохой процесс обернулись проблемой. Поделитесь им! Это поможет всем нам учиться на реальном опыте, а не на теории. Если нет своего кейса, отметьте в комментах коллегу, который, по-вашему, сталкивался с похожей ситуацией или может поделиться интересным примером.

#РазговорилисьСегодня о новости «Отказ от SMS для Госуслуг в пользу Max»

Давайте посмотрим на Max и Госуслуги не как пользователи, а как специалисты, которые создают и внедряют digital-продукты. Что здесь можно «отжать» для своей работы?

Ключевой тезис Минцифры — безопасность. Но давайте переведем это на язык данных. SMS — черный ящик: отправили код, факт доставки есть, а что между участниками (оператором, получателем) — неизвестно. Мессенджер — это платформа, где каждый шаг (доставка, прочтение, ответ на вопрос бота) становится данными. Фактически, это переход от бинарной аутентификации («код верный/неверный») к скоринговой, основанной на дополнительных поведенческих сигналах. Похожий принцип лежит в основе геймификации в EdTech: система оценивает не только финальный ответ, но и путь к нему.

Здесь возникает первый практический вопрос для продуктовых команд: насколько ваши процессы аутентификации и верификации прозрачны в плане данных? Или это тоже «черный ящик», где вы не видите динамики роста проблем? Например, если ваша HRM-платформа для онбординга просит подтвердить email, вы получаете только факт подтверждения, но не знаете, сколько раз человек переотправлял письмо (а это маркер сложности процесса).

Второй момент — стратегия внедрения. Обязательное предложение подключить Max без опции «пропустить» — сильный ход. В продукт-менеджменте это называется «guided onboarding» (направленное внедрение). Оно резко повышает конверсию на первом шаге, но может негативно сказаться на долгосрочном удовлетворении (NPS), если пользователь чувствует принуждение. Отсюда вывод для развития своих продуктов: принудительная опция работает на метрики, но требует ювелирной работы с коммуникацией и поддержкой, чтобы не сжечь отношения с пользователем. В случае с Max и так негатива достаточно.

Третье — а что дальше будет государство делать с ответами на эти вопросы? Вот и я не знаю. Но определенные опасения есть.

В любом случае, перед нами живой кейс цифровой трансформации. Государственный продукт становится сложнее, умнее, но и требовательнее к пользователю. Это общемировой тренд. Задача для нас — не просто наблюдать, а извлекать паттерны для своих решений.

Как вы думаете, какие еще крупные платформы вскоре откажутся от SMS? И готовы ли ваши внутренние системы к такому же переходу на управление на данных?

P.S. Олды поймут: раньше «код из смс» был магией, а теперь это legacy-артефакт. Мир меняется 😞

#DataDriven #ЦифровыеПродукты #Безопасность #Max #Госуслуги #ProductManagement #HRTech🔥

Постоянные читатели моего блога могли удивиться: Как так? Почти каждый день по новому посту, хотя в последние месяцы периодичность была хорошо, если пост в месяц. И даже в лучшие годы — несколько постов в неделю.

Этому есть объяснение.
Последнюю неделю в блоге я тестирую наш будущий продукт.
Как думаете, какой?

Почитал сегодня ноябрьский отчет HeadHunter о рынке труда.

Обратил внимание на два момента:
1. ХХ выпустил AI-ассистента для рекрутеров
2. 83% российских компаний что-то там цифровизируют.

И подумалось вот что.
Ключевой вопрос, который старательно обходят, когда пишут об ИИ в найме: мы создаём «миелофон» для поиска талантов или строим конвейер по отсеиванию «нестандартных»?

Понятно, что риторически звучит резко, но давайте разбираться.

С одной стороны, инструмент, который за секунды анализирует тысячи резюме, — то есть много лучше человеческих возможностей — привлекает эффективностью. Задача рекрутера сужается до работы с предодобренной ИИ-ассистентом выборкой. Здорово? На поверхности — да. С другой стороны, алгоритмы обучаются на исторических данных. А они, как известно, часто несут в себе все наши прошлые предубеждения и «жалкие практики» найма. Нейросеть может незаметно для вас отдавать предпочтение шаблонным кандидатам. Кстати, вспомнился старый-старый рассказ Азимова. Рекомендую прочесть для понимания, что нас ждет.

Мы в одном из своих экспериментов столкнулись с тем, что система раз за разом отсеивала резюме людей с нелинейной карьерой — самых интересных, как выяснилось позже, кандидатов. ИИ не идёт нехожеными тропами, он идёт по проторенной дороге. И в этом его главный риск для бизнеса, который хочет инноваций.

Так что же делать? Использовать, но без фанатизма. Внедрять цифровые решения, но оставляя за человеком финальное решение и право на ошибку — ту самую креативную ошибку, которую машина никогда не совершит. Этика применения ИИ в HR — это не абстракция, а практический вопрос выживания компании в долгосрочной перспективе.

Вы готовы доверить формирование своей команды алгоритму, который видит только прошлое?

#этикаИИ #HRtech #будущееработы #искусственныйинтеллект #управление #инновации #recruitment

Замедление роста ВВП — ваш главный HR-вызов на ближайшие годы. Упустите — потеряете лучших.

Прогнозы по экономике на 2026 уже есть. Рецессии нет, но рост замедлится. Для команд и проектов это не абстракция, а реальный контекст. Основной вывод: для инноваций остаются тяжелые времена. Инвестиционная активность охлаждается, ключевая ставка высока. Это значит, что ваши заявки на бюджеты под «цифровую трансформацию всего» могут упереться в стену. Пора переходить от монолитных планов к гибким фреймворкам.

Ключевая задача на ближайшие годы — удержание персонала. Не потому что это модно, а потому что рынок труда не будет лоялен к тем, кто теряет опытных сотрудников. Социальный капитал внутри компании — ваша отказоустойчивость. Помните про bus-фактор? В условиях замедления роста он становится критическим риском для проекта и продукта.

Конкретный инструмент: если оптимизация неизбежна, не просто режьте штат. Создавайте программу замены: уходите от дорогих опытных специалистов, нанимайте талантливых новичков и активно выращивайте их. Это долгосрочное планирование, требующее вложений в HR-аналитику и обучение. Но это и есть путь к устойчивому развитию. Как в той поговорке: мысли глобально (об экономике), действуй локально (в своей команде).

Ух, звучит как свернуть горы? Возможно. Но начинать нужно с малого: анализа текущей модели компетенций, оценки рисков выгорания и построения карьерных треков внутри.

Какие практики по выращиванию кадров уже работают у вас?

#практика #команда #развитиеперсонала #экономика2026 #HRменеджмент #управлениепроектами #инструменты

#НеМогуМолчать

На днях один уважаемый HR-ресурс выдал «исследование» о будущем навыкоцентричности. Матрицы компетенций, бла-бла, искусственный интеллект, бла-бла. Прогнозы, бла-бла. Эксперты — мое почтение — бла-бла.

И мне вспомнилось, как зимой 2018-го в офисе этой уважаемой компании мне сделали предложение выйти сделать систему оценки компетенций. После того, как я на профессиональных компетенциях (заметьте! не на софтах — на хардах!) их сотрудников показал, кто уволится через несколько месяцев, а кто придет с заявлением из-за выгорания. Люди уволились. Люди пришли. Уважаемая компания стала нашим первым клиентом. Их пока еще не смущало, что стартапу меньше полугода. Потом наши пути разошлись, потом снова ненадолго сблизились. Потом какой-то мелкий клерк сказал, что мы слишком маленькие, чтобы они продолжили сотрудничество. Ну да бог с ним, я о другом.

Навыками, компетенциями и прочим я занимаюсь уже больше 10 лет. В первом же посте этого блога уже упоминались профессиональные компетенции. Тогда вообще много чего интересного было написано в первые годы, что до сих пор актуально. А за эти 10 лет мы сделали еще много чего интересного с навыками. И могу сказать, что описанное в исследовании уважаемой компании — уже устарело.

Те, кто сейчас говорят о навыках, навыкоцентричности, отстают от передовых работ в этой теме на 8-10 лет. Я получил благодарственное письмо от Счетной палаты за лекцию про практики использования ИИ для профилирования сотрудников и повышения производительности труда еще в 2024. Исследования о стоимости навыков мы проводили еще в 2022, уже тогда заговорили об оценке финансовой отдачи от инвестиций в социальный капитал (ROISC). Гипотезы о применении матмоделей для оценки злоупотреблений в кадровых службах госорганов уже даже получили подтверждение на двухлетнем массовом исследовании тысяч HR специалистов со всей страны.

Что за вату вы толкаете? Эта рыба уже не первой свежести. Работа с навыками в HR — уже не там. Она уже дальше. Пока вы говорите про навыкоцентричность, мы уже внедряем нейросетевые модели управления персоналом организаций (привет моим статьям 2017 года). Пока вы думаете о мотивации к развитию, мы уже используем системы распределенных квазивалют для закрепления у сотрудников нужных ценностей. Пока вы оцениваете как низковероятную гипотезу об использовании госорганами навыкоцентричного подхода, они уже несколько лет как провели первые успешные пилоты и поняли, что получат от продолжения. Камон!

Будущее совсем в другом. Навыкоцентричность — это уже прошлое. Хотите быть ближе к будущему, чем уважаемые эксперты, упоминаемые в исследовании? Читайте мой блог Хьюманомика. Он совсем небольшой — пишу я в нем редко. Кому интересна экономика в наше время? — и вроде бы про другое. Но именно хьюманомика и ее принципы — это будущее. А для нас и некоторых наших друзей — уже настоящее. Если наберется 100 подписчиков к концу января, выложу пару статей 2020 года, которые всё еще далекое будущее для почти всех HR и тим-лидов, кто прочел этот пост. И даже тебе, мой продвинутый читатель, кое-что покажется свежим 😜

Боты утомили.
Снова верну комменты за звезды.
Не я такой, жизнь такая.

Сегодня про кадровую политику и государственное управление. Не корпоративный HR, а масштаб страны. Первый заместитель руководителя администрации президента Сергей Кириенко на конгрессе в РАНХиГС заявил: советский анекдот о сыне полковника больше не актуален. Явный сигнал системных изменений.

Что могу сказать. Да, конкурс «Лидеры России» и образовательные проекты РАНХиГС — это институциональный инструмент. Попытка создать открытую, меритократическую систему отбора управленцев. Любой гражданин — потенциальный участник ЛР. Цифры шикарные: 55 губернаторов из 89 — выпускники «школы губернаторов». Сотни назначений среди финалистов и победителей «Лидеров России». Социальный капитал, построенный не на родстве, а на экспертизе.

Однако системный подход требует оценки не только входа, но и выхода. Отбор — начало цепочки. Реальная проверка компетенций, управленческих навыков и командной работы происходит на практике, в сложных проектах и процессах. Как в разработке цифрового продукта: прототип (MVP) должен пройти реальное тестирование. И по моим наблюдениям, конкурсу еще есть куда расти: идти в партнерства с организациями и отраслями, организовывать работу участников в экспертных советах, в проектной и общественной деятельности.

В общем, движение от «кумовства» к оценке по потенциалу и результатам — эволюционный шаг. Для экономики, для качества государственных сервисов, для будущего. Но только один из первых. Ваши мысли, коллеги?