Обучение персонала – ответственность руководителей.
Согласитесь, что во многих компаниях обучение сотрудников воспринимается как зона ответственности HR или корпоративных тренеров? Но на практике именно руководители ежедневно передают знания, вводят новичков в работу, формируют стандарты и привычки. Это часть их прямых обязанностей.
Проблема в том, что большинство менеджеров никогда не учились обучать других. Они умеют выполнять свою работу, но не всегда понимают, как правильно передать опыт, объяснить задачу или дать развивающую обратную связь.
В итоге сотрудники остаются «недообученными»: кто-то догадывается сам, кто-то копирует чужие ошибки, а кто-то теряет мотивацию.
Чтобы этого избежать, руководителей нужно целенаправленно учить роли наставников и тренеров. Предлагаю вам подходы, которые помогут сделать обучение системным и эффективным.
1. Обучение в действии (Learning by Doing)
• Вместо длинных лекций совместная работа с новичком.
• Формат: «сначала покажи, потом делай вместе, затем пусть сотрудник сделает сам».
• Менеджер учится постепенной передаче ответственности.
Чек-лист для руководителей:
1. Покажи процесс целиком.
2. Разбей его на шаги.
3. Поясни, где чаще всего ошибаются.
4. Дай сотруднику попробовать сразу.
2. Мини-гайды и чек-листы для наставников
• Руководителям проще обучать, когда у них есть готовые материалы.
• Гайды можно сделать в формате 1–2 страницы или коротких карточек: «как объяснить задачу», «какие вопросы задать», «как проверить результат».
• Их можно хранить в корпоративной базе знаний или LMS.
3. Микрообучение и видеоформат
• Короткие ролики (2–5 минут) с пошаговыми инструкциями.
• Менеджер не тратит время на одно и то же объяснение — просто делится ссылкой.
• Использовать можно корпоративные LMS и Telegram-боты.
4. Обратная связь как инструмент обучения
• Руководителю важно не только «поручить», но и обучать через обратную связь.
• Формула: Похвала → Конкретика → Рекомендация → Поддержка.
• Пример: «Ты хорошо справился с X. Вижу, что Y заняло больше времени. Попробуй сделать Z — это поможет быстрее. Если нужно, разберём вместе».
5. Наставничество «light»
• Не каждый менеджер готов быть полноценным наставником, но можно дать им шпаргалки для быстрой адаптации новичков.
• Формат: «Первые 3 дня», «Чему научить за первую неделю», «Какие вопросы задать через месяц».
6. Современные инструменты и ИИ для менеджеров-наставников
• ИИ-ассистенты помогают писать инструкции, шаблоны обратной связи, планы обучения.
• Корпоративные чат-боты выдают подсказки менеджеру: «Что спросить у новичка сегодня», «Как объяснить задачу».
• В LMS менеджер видит аналитику, какие темы уже закрыты, а где сотрудник «застрял».
• Мобильные тренажёры и симуляции позволяют отработать ситуации (например, разговор с клиентом) перед реальной практикой.
7. Формат «Train the Trainer» (обучение обучающих)
• Короткие воркшопы для менеджеров, где их учат:
o давать инструкции простым языком;
o задавать проверочные вопросы;
o давать развивающую обратную связь.
• После воркшопа менеджеры получают мини-методичку и доступ к ИИ-ассистенту для подсказок.
Обучение сотрудников не должно становиться факультативной опцией и доброй инициативой руководитель. Это часть его управленческой работы. Результаты команды напрямую зависят от того, насколько руководитель умеет объяснять, показывать и развивать людей.
Если менеджер не обучает подчинённых, он фактически перекладывает ответственность на HR или оставляет сотрудников один на один с задачами. Это всегда ведёт к потерям: времени, качества, мотивации и, в конечном счёте, денег компании.
Современные инструменты, от чек-листов и микрообучения до ИИ-ассистентов и чат-ботов, снимают с руководителей лишнюю нагрузку. Но главная задача остаётся прежней: каждый менеджер должен быть наставником и тренером для своей команды. И именно этому навыку нужно уделять системное внимание в корпоративном обучении.
#Стратегия_и_система_обучения
Согласитесь, что во многих компаниях обучение сотрудников воспринимается как зона ответственности HR или корпоративных тренеров? Но на практике именно руководители ежедневно передают знания, вводят новичков в работу, формируют стандарты и привычки. Это часть их прямых обязанностей.
Проблема в том, что большинство менеджеров никогда не учились обучать других. Они умеют выполнять свою работу, но не всегда понимают, как правильно передать опыт, объяснить задачу или дать развивающую обратную связь.
В итоге сотрудники остаются «недообученными»: кто-то догадывается сам, кто-то копирует чужие ошибки, а кто-то теряет мотивацию.
Чтобы этого избежать, руководителей нужно целенаправленно учить роли наставников и тренеров. Предлагаю вам подходы, которые помогут сделать обучение системным и эффективным.
1. Обучение в действии (Learning by Doing)
• Вместо длинных лекций совместная работа с новичком.
• Формат: «сначала покажи, потом делай вместе, затем пусть сотрудник сделает сам».
• Менеджер учится постепенной передаче ответственности.
Чек-лист для руководителей:
1. Покажи процесс целиком.
2. Разбей его на шаги.
3. Поясни, где чаще всего ошибаются.
4. Дай сотруднику попробовать сразу.
2. Мини-гайды и чек-листы для наставников
• Руководителям проще обучать, когда у них есть готовые материалы.
• Гайды можно сделать в формате 1–2 страницы или коротких карточек: «как объяснить задачу», «какие вопросы задать», «как проверить результат».
• Их можно хранить в корпоративной базе знаний или LMS.
3. Микрообучение и видеоформат
• Короткие ролики (2–5 минут) с пошаговыми инструкциями.
• Менеджер не тратит время на одно и то же объяснение — просто делится ссылкой.
• Использовать можно корпоративные LMS и Telegram-боты.
4. Обратная связь как инструмент обучения
• Руководителю важно не только «поручить», но и обучать через обратную связь.
• Формула: Похвала → Конкретика → Рекомендация → Поддержка.
• Пример: «Ты хорошо справился с X. Вижу, что Y заняло больше времени. Попробуй сделать Z — это поможет быстрее. Если нужно, разберём вместе».
5. Наставничество «light»
• Не каждый менеджер готов быть полноценным наставником, но можно дать им шпаргалки для быстрой адаптации новичков.
• Формат: «Первые 3 дня», «Чему научить за первую неделю», «Какие вопросы задать через месяц».
6. Современные инструменты и ИИ для менеджеров-наставников
• ИИ-ассистенты помогают писать инструкции, шаблоны обратной связи, планы обучения.
• Корпоративные чат-боты выдают подсказки менеджеру: «Что спросить у новичка сегодня», «Как объяснить задачу».
• В LMS менеджер видит аналитику, какие темы уже закрыты, а где сотрудник «застрял».
• Мобильные тренажёры и симуляции позволяют отработать ситуации (например, разговор с клиентом) перед реальной практикой.
7. Формат «Train the Trainer» (обучение обучающих)
• Короткие воркшопы для менеджеров, где их учат:
o давать инструкции простым языком;
o задавать проверочные вопросы;
o давать развивающую обратную связь.
• После воркшопа менеджеры получают мини-методичку и доступ к ИИ-ассистенту для подсказок.
Обучение сотрудников не должно становиться факультативной опцией и доброй инициативой руководитель. Это часть его управленческой работы. Результаты команды напрямую зависят от того, насколько руководитель умеет объяснять, показывать и развивать людей.
Если менеджер не обучает подчинённых, он фактически перекладывает ответственность на HR или оставляет сотрудников один на один с задачами. Это всегда ведёт к потерям: времени, качества, мотивации и, в конечном счёте, денег компании.
Современные инструменты, от чек-листов и микрообучения до ИИ-ассистентов и чат-ботов, снимают с руководителей лишнюю нагрузку. Но главная задача остаётся прежней: каждый менеджер должен быть наставником и тренером для своей команды. И именно этому навыку нужно уделять системное внимание в корпоративном обучении.
#Стратегия_и_система_обучения
🔥7❤4
Методический фетишизм.
Когда речь заходит о методиках проектирования обучения, чаще всего упоминают цикл Дэвида Колба. Хотя лично я более предпочитаю девять шагов обучения Роберта Ганье.
Оба они стали классикой и десятилетиями используются в корпоративном обучении. Хотя, откровенно говоря, цикл Колба более популярен и известен в нашей стране. А если присмотреться ближе, разница между ними гораздо глубже, чем кажется на первый взгляд.
Цикл Колба строится на идее, что обучение — это процесс преобразования уже имеющегося опыта. Человек пробует, осознаёт, обобщает и снова экспериментирует.
Этот подход отлично работает, когда у сотрудников есть что осмысливать и с чем сравнивать: например, при развитии управленческих компетенций или совершенствовании уже освоенных навыков.
Сильная сторона цикла в том, что он делает обучение естественным и «живым», позволяя учиться через рефлексию и практику.
Но именно это же становится его слабостью. Цикл Колба не годится как основа для обучения новичков или формирования принципиально новых навыков. Если у человека нет опорного опыта, то и «вращать» цикл попросту не вокруг чего: стадии рефлексии и обобщения провисают, а обучение превращается в теорию без практического смысла. Поэтому цикл эффективнее как инструмент развития, а не «с нуля» обучения.
Метод Ганье, напротив, очень практичен. Его девять шагов — это почти пошаговый чек-лист: привлечение внимания, постановка целей, предъявление материала, тренировка, обратная связь и так далее.
Этот метод особенно полезен начинающим методистам: он структурирует процесс и снижает риск «потерять» обучающегося.
Однако у Ганье есть и ограничение: его модель слишком линейна и часто выглядит «школьной». В современных корпоративных программах с их динамикой и многозадачностью эта схема иногда оказывается громоздкой.
Если провести аналогию: цикл Колба словно карта с обозначенными направлениями движения, а шаги Ганье — подробная инструкция «сначала откройте дверь, потом поднимитесь на второй этаж». В одном случае у нас есть свобода и гибкость, в другом гарантированная структура, но меньше пространства для адаптации.
С опытом я пришел к выводу, что опытные педдизайнеры редко работают «по учебнику». Они знают ценность и Колба, и Ганье, но используют их скорее, как источники идей, а не как строгие алгоритмы.
В реальной практике решающим фактором становятся логика, здравый смысл и глубокое понимание аудитории и бизнеса.
Ведь никакая модель не заменит умение увидеть, где обучение должно быть быстрым и динамичным, а где вдумчивым и структурированным.
Поэтому хороший педагогический дизайнер всегда балансирует между картой и инструкцией, но никогда не забывает: главный инструмент — это он сам, его опыт и умение мыслить шире формальных схем.
#Методики_и_подходы
Когда речь заходит о методиках проектирования обучения, чаще всего упоминают цикл Дэвида Колба. Хотя лично я более предпочитаю девять шагов обучения Роберта Ганье.
Оба они стали классикой и десятилетиями используются в корпоративном обучении. Хотя, откровенно говоря, цикл Колба более популярен и известен в нашей стране. А если присмотреться ближе, разница между ними гораздо глубже, чем кажется на первый взгляд.
Цикл Колба строится на идее, что обучение — это процесс преобразования уже имеющегося опыта. Человек пробует, осознаёт, обобщает и снова экспериментирует.
Этот подход отлично работает, когда у сотрудников есть что осмысливать и с чем сравнивать: например, при развитии управленческих компетенций или совершенствовании уже освоенных навыков.
Сильная сторона цикла в том, что он делает обучение естественным и «живым», позволяя учиться через рефлексию и практику.
Но именно это же становится его слабостью. Цикл Колба не годится как основа для обучения новичков или формирования принципиально новых навыков. Если у человека нет опорного опыта, то и «вращать» цикл попросту не вокруг чего: стадии рефлексии и обобщения провисают, а обучение превращается в теорию без практического смысла. Поэтому цикл эффективнее как инструмент развития, а не «с нуля» обучения.
Метод Ганье, напротив, очень практичен. Его девять шагов — это почти пошаговый чек-лист: привлечение внимания, постановка целей, предъявление материала, тренировка, обратная связь и так далее.
Этот метод особенно полезен начинающим методистам: он структурирует процесс и снижает риск «потерять» обучающегося.
Однако у Ганье есть и ограничение: его модель слишком линейна и часто выглядит «школьной». В современных корпоративных программах с их динамикой и многозадачностью эта схема иногда оказывается громоздкой.
Если провести аналогию: цикл Колба словно карта с обозначенными направлениями движения, а шаги Ганье — подробная инструкция «сначала откройте дверь, потом поднимитесь на второй этаж». В одном случае у нас есть свобода и гибкость, в другом гарантированная структура, но меньше пространства для адаптации.
С опытом я пришел к выводу, что опытные педдизайнеры редко работают «по учебнику». Они знают ценность и Колба, и Ганье, но используют их скорее, как источники идей, а не как строгие алгоритмы.
В реальной практике решающим фактором становятся логика, здравый смысл и глубокое понимание аудитории и бизнеса.
Ведь никакая модель не заменит умение увидеть, где обучение должно быть быстрым и динамичным, а где вдумчивым и структурированным.
Поэтому хороший педагогический дизайнер всегда балансирует между картой и инструкцией, но никогда не забывает: главный инструмент — это он сам, его опыт и умение мыслить шире формальных схем.
#Методики_и_подходы
❤7👍5🔥5
Система качества учебного контента
Каждый методист хотя бы раз сталкивался с ситуацией, когда готовый курс после запуска вызывает лёгкое чувство стыда. Кажется, всё проверили, согласовали, но что-то не то. Слишком сухо, слишком сложно, либо просто скучно, и не понятны цели.
Истина проста: хороший контент не появляется «на опыте». Он рождается в процессе выверенной системы ревью и QA (Quality Assurance). И это не про бюрократию. И это не просто финальная проверка.
Это культура отношения к контенту, где важно не «исправлять ошибки», а выстраивать единые стандарты качества и учиться на каждом проекте.
А если у вас больше одного методиста, то у вас уже есть потребность в системе QA. Просто вы пока о ней не знаете. Потому что рано или поздно кто-то спросит: “А почему в этом курсе цель звучит так, а в другом — по-другому?”, “Почему здесь интерактив, а там сплошной текст?”, “Кто вообще проверяет, что этот курс действительно обучает?”.
Система качества начинается с определения того, что в вашей компании считается качественным контентом.
Одни методисты делают ставку на логичную структуру, понятные цели и баланс теории с практикой. Другие — на стиль и восприятие: чтобы обучение не просто передавало знания, а вызывало эмоциональный отклик и вовлекало.
Но в любом случае важно зафиксировать свои принципы в документе, который станет «гайдом по контенту». Такой гайд — это не свод догм, а живой инструмент: его обновляют, обсуждают, адаптируют под новые форматы и задачи.
Когда стандарты определены, появляется вопрос: “Как именно проверять, что курс им соответствует?”.
Здесь помогает многоуровневое ревью. Сначала методисты оценивают, насколько логично построен сценарий и действительно ли достигаются заявленные цели. Затем в дело вступают эксперты по теме. Они смотрят на точность данных и примеров. После них приходит очередь редакторов и лингвистов, которые следят за языком, стилем и терминологией. Финальную оценку даёт дизайнер или UX-специалист, проверяющий визуальную целостность и удобство навигации.
Чтобы ревью не превращалось в субъективную дискуссию, командам можно использовать чек-листы. Они превращают процесс в систему. Каждый пункт представляет собой конкретный этап и критерий качества.
Есть ли в модуле практические задания, соотносится ли они с целями обучения, не перегружен ли текст, видна ли логика переходов? Такие чек-листы могут отличаться для электронных курсов, видео или очных программ. Но везде выполняют одну функцию: делают качество измеримым.
На следующем шаге необходимо формализовать процесс. Где хранить замечания? Кто принимает решения? Как фиксировать статус курса: «черновик», «на ревью», «одобрено»? Это можно реализовать прямо в LMS, в авторских средствах или в системе управления проектами. Автоматизация снимает хаос и делает QA частью рабочего потока, а не дополнительной нагрузкой.
Со временем система ревью перестаёт быть просто фильтром контроля. Она становится зеркалом зрелости команды. Когда после каждого проекта команда собирается, обсуждает, что сработало, что нет, и обновляет стандарты. И тогда качество контента начинает расти. QA превращается не в барьер, а в пространство роста и обмена опытом.
#Стратегия_и_система_обучения
Каждый методист хотя бы раз сталкивался с ситуацией, когда готовый курс после запуска вызывает лёгкое чувство стыда. Кажется, всё проверили, согласовали, но что-то не то. Слишком сухо, слишком сложно, либо просто скучно, и не понятны цели.
Истина проста: хороший контент не появляется «на опыте». Он рождается в процессе выверенной системы ревью и QA (Quality Assurance). И это не про бюрократию. И это не просто финальная проверка.
Это культура отношения к контенту, где важно не «исправлять ошибки», а выстраивать единые стандарты качества и учиться на каждом проекте.
А если у вас больше одного методиста, то у вас уже есть потребность в системе QA. Просто вы пока о ней не знаете. Потому что рано или поздно кто-то спросит: “А почему в этом курсе цель звучит так, а в другом — по-другому?”, “Почему здесь интерактив, а там сплошной текст?”, “Кто вообще проверяет, что этот курс действительно обучает?”.
Система качества начинается с определения того, что в вашей компании считается качественным контентом.
Одни методисты делают ставку на логичную структуру, понятные цели и баланс теории с практикой. Другие — на стиль и восприятие: чтобы обучение не просто передавало знания, а вызывало эмоциональный отклик и вовлекало.
Но в любом случае важно зафиксировать свои принципы в документе, который станет «гайдом по контенту». Такой гайд — это не свод догм, а живой инструмент: его обновляют, обсуждают, адаптируют под новые форматы и задачи.
Когда стандарты определены, появляется вопрос: “Как именно проверять, что курс им соответствует?”.
Здесь помогает многоуровневое ревью. Сначала методисты оценивают, насколько логично построен сценарий и действительно ли достигаются заявленные цели. Затем в дело вступают эксперты по теме. Они смотрят на точность данных и примеров. После них приходит очередь редакторов и лингвистов, которые следят за языком, стилем и терминологией. Финальную оценку даёт дизайнер или UX-специалист, проверяющий визуальную целостность и удобство навигации.
Чтобы ревью не превращалось в субъективную дискуссию, командам можно использовать чек-листы. Они превращают процесс в систему. Каждый пункт представляет собой конкретный этап и критерий качества.
Есть ли в модуле практические задания, соотносится ли они с целями обучения, не перегружен ли текст, видна ли логика переходов? Такие чек-листы могут отличаться для электронных курсов, видео или очных программ. Но везде выполняют одну функцию: делают качество измеримым.
На следующем шаге необходимо формализовать процесс. Где хранить замечания? Кто принимает решения? Как фиксировать статус курса: «черновик», «на ревью», «одобрено»? Это можно реализовать прямо в LMS, в авторских средствах или в системе управления проектами. Автоматизация снимает хаос и делает QA частью рабочего потока, а не дополнительной нагрузкой.
Со временем система ревью перестаёт быть просто фильтром контроля. Она становится зеркалом зрелости команды. Когда после каждого проекта команда собирается, обсуждает, что сработало, что нет, и обновляет стандарты. И тогда качество контента начинает расти. QA превращается не в барьер, а в пространство роста и обмена опытом.
#Стратегия_и_система_обучения
👍8❤2
Поведенческая экономика в корпоративном обучении.
Представьте вечер. После рабочего дня сотрудник открывает ноутбук. Перед ним открывается выбор: посмотреть сериал, пролистать ленту соц сети, поиграть с ребёнком… или пройти новый модуль обучения.
Интуитивно он выберет что-то из первой группы. Не потому, что обучение неинтересно, а потому что мозг устал. Он стремится к простому и предсказуемому удовольствию.
Идея проста: если обучение требует усилий, но не даёт немедленной отдачи, то оно проигрывает. А хорошее обучение всегда требует колоссальных когнитивных усилий!
Поведенческая экономика помогает понять, как проектировать программы так, чтобы обмануть мозг нашего слушателя и помочь ему действовать по-новому. То есть чтобы действие было легче, чем не действовать вообще.
Давайте посмотрим, что мы можем сделать.
Снизить когнитивное сопротивление
Каждый лишний шаг, поиск ссылки или сложный интерфейс, клик ради клика — это пустые фрикции. Даже если контент прекрасен, сотрудник может просто не дойти до него.
Поэтому мы должны упростить путь от намерения к действию. И для этого мы можем:
• Встроить обучение в существующие процессы. Слушатели будут учиться в момент, когда навык нужен. Например, через инструкцию прямо в системе, где он работает.
• Использовать чёткие сценарии: “посмотри — попробуй — оцени”.
• Давать готовые формулировки, примеры, шаблоны, чтобы действие не требовало дополнительных решений.
Добавить социальные сигналы
В корпоративной среде поведение формируется через нормы. Мы чаще следуем примеру коллег, чем абстрактным принципам.
А это значит, мы можем использовать:
• Истории успеха. Короткие, конкретные, с видимым эффектом.
• “Социальное давление” через отчётность, демонстрацию результатов, обсуждения на планёрках.
• Группы практики, где участники обсуждают, как применили навык, а не просто что узнали.
Работать с моментом выбора
Намерение без действия ничего не меняет. Чтобы обучение влияло на поведение, нужно проектировать триггеры к применению.
Например,
• Завершать модуль конкретным заданием, встроенным в реальную работу: «Попробуй новый подход на завтрашнем совещании».
• Использовать планировщики, календарные напоминания, точки возврата к теме через 3–5 дней.
• Делать связь между обучением и реальной пользой очевидной: «Эта техника поможет сэкономить 30 минут на встрече».
Создать эмоциональное подкрепление
Люди действуют не из-за рациональных доводов, а из-за эмоций и ощущения прогресса.
То есть мы должны:
• Использовать в контенте живой тон, юмор, реальные истории.
• Показывать результаты. Не только “вы прошли 80% курса”, а “вы уже попробовали 3 новых приёма”.
• Обеспечить мгновенную обратную связь. Чем быстрее человек получает подтверждение, что он “на верном пути”, тем выше мотивация продолжать.
Борьба за внимание: как не проиграть
Сегодня главный вызов обучения определенно не в нехватке контента, а в перегрузке внимания наших слушателей.
Они не успевают “добираться” до полезного материала, потому что конкурируют задачи, уведомления, шум.
Но наше обучение может конкурировать, если:
• Дизайн будет помогать фокусироваться, а не отвлекать. Минимум визуального шума, максимум смысла.
• Будем встраиваться во временные окна внимания. В момент использования нового ПО или инструменты, после отчёта, в начале квартала.
• Мы создадим ритм, а не поток. Ведь обучение — это не серия вспышек, а продуманная система касаний, где каждый шаг связан с предыдущим и следующим.
Поведенческая экономика в обучении не про “лайфхаки вовлечения”. Это про понимание, как реально принимаются решения в рабочих условиях.
Когда обучение встроено в контекст, оно снижает барьеры и опирается на естественные привычки человека. Оно перестаёт быть задачей “в свободное время” и становится частью самой работы.
#Методики_и_подходы
Представьте вечер. После рабочего дня сотрудник открывает ноутбук. Перед ним открывается выбор: посмотреть сериал, пролистать ленту соц сети, поиграть с ребёнком… или пройти новый модуль обучения.
Интуитивно он выберет что-то из первой группы. Не потому, что обучение неинтересно, а потому что мозг устал. Он стремится к простому и предсказуемому удовольствию.
Идея проста: если обучение требует усилий, но не даёт немедленной отдачи, то оно проигрывает. А хорошее обучение всегда требует колоссальных когнитивных усилий!
Поведенческая экономика помогает понять, как проектировать программы так, чтобы обмануть мозг нашего слушателя и помочь ему действовать по-новому. То есть чтобы действие было легче, чем не действовать вообще.
Давайте посмотрим, что мы можем сделать.
Снизить когнитивное сопротивление
Каждый лишний шаг, поиск ссылки или сложный интерфейс, клик ради клика — это пустые фрикции. Даже если контент прекрасен, сотрудник может просто не дойти до него.
Поэтому мы должны упростить путь от намерения к действию. И для этого мы можем:
• Встроить обучение в существующие процессы. Слушатели будут учиться в момент, когда навык нужен. Например, через инструкцию прямо в системе, где он работает.
• Использовать чёткие сценарии: “посмотри — попробуй — оцени”.
• Давать готовые формулировки, примеры, шаблоны, чтобы действие не требовало дополнительных решений.
Добавить социальные сигналы
В корпоративной среде поведение формируется через нормы. Мы чаще следуем примеру коллег, чем абстрактным принципам.
А это значит, мы можем использовать:
• Истории успеха. Короткие, конкретные, с видимым эффектом.
• “Социальное давление” через отчётность, демонстрацию результатов, обсуждения на планёрках.
• Группы практики, где участники обсуждают, как применили навык, а не просто что узнали.
Работать с моментом выбора
Намерение без действия ничего не меняет. Чтобы обучение влияло на поведение, нужно проектировать триггеры к применению.
Например,
• Завершать модуль конкретным заданием, встроенным в реальную работу: «Попробуй новый подход на завтрашнем совещании».
• Использовать планировщики, календарные напоминания, точки возврата к теме через 3–5 дней.
• Делать связь между обучением и реальной пользой очевидной: «Эта техника поможет сэкономить 30 минут на встрече».
Создать эмоциональное подкрепление
Люди действуют не из-за рациональных доводов, а из-за эмоций и ощущения прогресса.
То есть мы должны:
• Использовать в контенте живой тон, юмор, реальные истории.
• Показывать результаты. Не только “вы прошли 80% курса”, а “вы уже попробовали 3 новых приёма”.
• Обеспечить мгновенную обратную связь. Чем быстрее человек получает подтверждение, что он “на верном пути”, тем выше мотивация продолжать.
Борьба за внимание: как не проиграть
Сегодня главный вызов обучения определенно не в нехватке контента, а в перегрузке внимания наших слушателей.
Они не успевают “добираться” до полезного материала, потому что конкурируют задачи, уведомления, шум.
Но наше обучение может конкурировать, если:
• Дизайн будет помогать фокусироваться, а не отвлекать. Минимум визуального шума, максимум смысла.
• Будем встраиваться во временные окна внимания. В момент использования нового ПО или инструменты, после отчёта, в начале квартала.
• Мы создадим ритм, а не поток. Ведь обучение — это не серия вспышек, а продуманная система касаний, где каждый шаг связан с предыдущим и следующим.
Поведенческая экономика в обучении не про “лайфхаки вовлечения”. Это про понимание, как реально принимаются решения в рабочих условиях.
Когда обучение встроено в контекст, оно снижает барьеры и опирается на естественные привычки человека. Оно перестаёт быть задачей “в свободное время” и становится частью самой работы.
#Методики_и_подходы
👍7❤3🔥3
От презентации к опыту: как проектировать учебные модули, которые действительно меняют поведение.
Когда в компании запускают новое обучение, чаще всего всё выглядит знакомо: десятки слайдов, аккуратные иконки, немного теории и тест в конце. Команда слушает, кивает, а потом возвращается к работе. И делает всё по-старому. Знакомо?
Проблема не в людях и даже не в мотивации. Проблема в подходе. Мы всё ещё строим обучение как передачу информации, хотя взрослые учатся иначе: через опыт и действие.
Настоящее обучение — это не «знать как», а «делать по-другому». И вот тут начинается поведенческий дизайн. Это способ проектировать не курсы, а изменения в реальном поведении сотрудников.
Когда мы говорим о поведенческом дизайне, речь идёт о смене парадигмы проектирования. Цель обучения больше не «понять стандарты», а, например, «использовать технику активного слушания в разговоре с клиентом».
То есть мы проектируем не курс, а сценарий нового поведения.
Чтобы такое обучение работало, важно продумать путь участника от первого контакта до первых изменений в его повседневной работе.
Как проектировать обучение, которое действительно работает?
1. Сформулируйте целевое действие.
Что должно измениться после модуля? Пусть цель звучит как действие, а не как знание: «дает конструктивную обратную связь по модели SBI» вместо «знает принципы обратной связи».
2. Разложите поведение на шаги.
Любое действие можно разбить или декомпозировать на последовательность микро-шагов. Это помогает понять, что именно нужно тренировать. Например, «слушать клиента» — это наблюдать, уточнять, перефразировать.
3. Смоделируйте опыт.
Вместо лекции дайте участнику прожить ситуацию. Мини-сценарии, симуляции, чат-тренажёры – это всё, что заставляет действовать и принимать решения. Даже простая ролевая сцена работает лучше слайдов.
4. Дайте право на ошибку.
Безопасная среда для проб и ошибок создаёт гораздо больше обучающих инсайтов, чем идеальные примеры. Обратная связь после ошибки — это, пожалуй, один из самых сильных элементов обучения.
5. Позаботьтесь о повторении.
Поведение не закрепляется за один раз. Напоминания, микро модули практики и короткие кейсы после тренинга помогают перенести новое в рутину.
И вместо вывода
Информационные курсы рассказывают, что нужно знать, а поведенчески спроектированные показывают, как это делать.
Когда обучение перестаёт быть презентацией и становится опытом, сотрудники начинают не просто понимать, а действовать иначе.
#Методики_и_подходы
Когда в компании запускают новое обучение, чаще всего всё выглядит знакомо: десятки слайдов, аккуратные иконки, немного теории и тест в конце. Команда слушает, кивает, а потом возвращается к работе. И делает всё по-старому. Знакомо?
Проблема не в людях и даже не в мотивации. Проблема в подходе. Мы всё ещё строим обучение как передачу информации, хотя взрослые учатся иначе: через опыт и действие.
Настоящее обучение — это не «знать как», а «делать по-другому». И вот тут начинается поведенческий дизайн. Это способ проектировать не курсы, а изменения в реальном поведении сотрудников.
Когда мы говорим о поведенческом дизайне, речь идёт о смене парадигмы проектирования. Цель обучения больше не «понять стандарты», а, например, «использовать технику активного слушания в разговоре с клиентом».
То есть мы проектируем не курс, а сценарий нового поведения.
Чтобы такое обучение работало, важно продумать путь участника от первого контакта до первых изменений в его повседневной работе.
Как проектировать обучение, которое действительно работает?
1. Сформулируйте целевое действие.
Что должно измениться после модуля? Пусть цель звучит как действие, а не как знание: «дает конструктивную обратную связь по модели SBI» вместо «знает принципы обратной связи».
2. Разложите поведение на шаги.
Любое действие можно разбить или декомпозировать на последовательность микро-шагов. Это помогает понять, что именно нужно тренировать. Например, «слушать клиента» — это наблюдать, уточнять, перефразировать.
3. Смоделируйте опыт.
Вместо лекции дайте участнику прожить ситуацию. Мини-сценарии, симуляции, чат-тренажёры – это всё, что заставляет действовать и принимать решения. Даже простая ролевая сцена работает лучше слайдов.
4. Дайте право на ошибку.
Безопасная среда для проб и ошибок создаёт гораздо больше обучающих инсайтов, чем идеальные примеры. Обратная связь после ошибки — это, пожалуй, один из самых сильных элементов обучения.
5. Позаботьтесь о повторении.
Поведение не закрепляется за один раз. Напоминания, микро модули практики и короткие кейсы после тренинга помогают перенести новое в рутину.
И вместо вывода
Информационные курсы рассказывают, что нужно знать, а поведенчески спроектированные показывают, как это делать.
Когда обучение перестаёт быть презентацией и становится опытом, сотрудники начинают не просто понимать, а действовать иначе.
#Методики_и_подходы
👍7
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
А всегда ли нужна практика в обучении?
Мы так часто повторяем, что обучение взрослых должно быть практическим. Но что, если “практика” — это просто красивая иллюзия? И так ли полезна та практика, которую мы даём в курсах?
Типовые кейсы, короткие тесты, задания «на отработку теории» создают ощущение действия. Но, откровенно говоря, они не всегда приносят пользу и приводят к результату. Мы учим делать. Но не всегда учим думать.
Посмотрим на примере, что происходит на наших тренингах.
Во время обучения на тренинге по продажам участники отрабатывают техники: «как установить контакт», «как работать с возражениями». Игровыми клиентами становятся коллеги. Все поддерживают друг друга. Стараются быть вежливыми и конструктивными. Тренер формирует отличную легкую атмосферу!
Только вот реальность совсем другая. Клиенты бывают раздражёнными, занятыми, без настроения. В жизни никто не подыгрывает. И когда слушатели выйдут после тренинга, они столкнутся с этим миром. Который не похож на то, что было в аудитории. В нём не будет тренера, создающего легкую и благоприятную обстановку.
В электронных курсах ситуация не лучше. Диалоговые тренажёры, где фразы клиентов заранее прописаны, создают иллюзию сложности. Но это не опыт. Это игра по сценарию. Действие по алгоритму.
Так как же тогда учить?
Важно различать: практика ≠ опыт. Повторение действий не формирует гибкости. Настоящее обучение — это не только «сделай раз-два-три», а «пойми, что ты делаешь и почему». Ведь настоящее обучение начинается, когда тренинг заканчивается, и начинается реальная жизнь!
Особенно это касается обучения софтам: коммуникациям, управлению, мышлению. Здесь важнее не отработка, а осознанность, способность увидеть себя со стороны, понять контекст, адаптироваться.
Хорошая практика для софтов — это не «сыграй сценку», а погружение в реальность:
• разбор реальных кейсов из работы;
• наблюдение за собой и другими;
• разбор реальных ошибок и решений;
• эксперименты в работе с последующим разбором.
Такая практика учит думать, видеть закономерности, расширяет поведенческий репертуар. Не «повтори», а «пойми, как ты действуешь и почему».
А вот при обучении хардам, работе с ПО, технологиям, процессам, практика в режиме отработки действительно нужна. Здесь без повторений не будет уверенности. Алгоритмы действий должны быть доведены до автоматизма.
Но и в этом случае полезно задавать себе вопросы: что я сделал? что сработало? что можно улучшить?
Практика ради галочки — бесполезна. Практика ради осмысления — бесценна. Мы слишком долго считали, что действие важнее мысли.
Пора признать обратное: практика не должна заменять мышление. Она должна его вызывать.
#Методики_и_подходы
Мы так часто повторяем, что обучение взрослых должно быть практическим. Но что, если “практика” — это просто красивая иллюзия? И так ли полезна та практика, которую мы даём в курсах?
Типовые кейсы, короткие тесты, задания «на отработку теории» создают ощущение действия. Но, откровенно говоря, они не всегда приносят пользу и приводят к результату. Мы учим делать. Но не всегда учим думать.
Посмотрим на примере, что происходит на наших тренингах.
Во время обучения на тренинге по продажам участники отрабатывают техники: «как установить контакт», «как работать с возражениями». Игровыми клиентами становятся коллеги. Все поддерживают друг друга. Стараются быть вежливыми и конструктивными. Тренер формирует отличную легкую атмосферу!
Только вот реальность совсем другая. Клиенты бывают раздражёнными, занятыми, без настроения. В жизни никто не подыгрывает. И когда слушатели выйдут после тренинга, они столкнутся с этим миром. Который не похож на то, что было в аудитории. В нём не будет тренера, создающего легкую и благоприятную обстановку.
В электронных курсах ситуация не лучше. Диалоговые тренажёры, где фразы клиентов заранее прописаны, создают иллюзию сложности. Но это не опыт. Это игра по сценарию. Действие по алгоритму.
Так как же тогда учить?
Важно различать: практика ≠ опыт. Повторение действий не формирует гибкости. Настоящее обучение — это не только «сделай раз-два-три», а «пойми, что ты делаешь и почему». Ведь настоящее обучение начинается, когда тренинг заканчивается, и начинается реальная жизнь!
Особенно это касается обучения софтам: коммуникациям, управлению, мышлению. Здесь важнее не отработка, а осознанность, способность увидеть себя со стороны, понять контекст, адаптироваться.
Хорошая практика для софтов — это не «сыграй сценку», а погружение в реальность:
• разбор реальных кейсов из работы;
• наблюдение за собой и другими;
• разбор реальных ошибок и решений;
• эксперименты в работе с последующим разбором.
Такая практика учит думать, видеть закономерности, расширяет поведенческий репертуар. Не «повтори», а «пойми, как ты действуешь и почему».
А вот при обучении хардам, работе с ПО, технологиям, процессам, практика в режиме отработки действительно нужна. Здесь без повторений не будет уверенности. Алгоритмы действий должны быть доведены до автоматизма.
Но и в этом случае полезно задавать себе вопросы: что я сделал? что сработало? что можно улучшить?
Практика ради галочки — бесполезна. Практика ради осмысления — бесценна. Мы слишком долго считали, что действие важнее мысли.
Пора признать обратное: практика не должна заменять мышление. Она должна его вызывать.
#Методики_и_подходы
🔥8👏2😁1
Как училась целая страна: история улыбки, которая стала культурным кодом Америки
И какие уроки из этого мы можем извлечь?
Если задуматься, удивительно, как получилось, что миллионы людей из разных стран, религий, культур в США постепенно стали вести себя почти одинаково. Улыбаться незнакомцам. Приветствовать человека, которого видят впервые в жизни. Говорить «How are you?».
Эти жесты кажутся генетическим кодом целой страны. Но это не природа. Это результат многолетнего процесса обучения. Обучения без курса, без платформы, без методички. Но с мощной средой, множеством повторов и очень чёткой целью.
Мне стало интересно посмотреть, как это происходило. И что сегодня мы, методисты, можем взять из этой истории.
США формировали люди, которые покинули свои дома. Незнакомцы с незнакомцами строили новые города, договаривались, обменивались, объединялись в группы, защищали друг друга.
В такой среде первое, что нужно — снизить тревожность. Любой встречный мог быть союзником или угрозой. Поэтому народная мудрость выработала простой механизм: улыбка и приветствие как «белый флаг» добрых намерений.
Этот жест становился универсальным языком, понятным любому человеку. И это было обучение. Неформальное, ежедневное и абсолютно жизненно необходимое.
На американском фронтире не было тренингов. Зато была среда, где каждый день встречали десятки незнакомых людей.
Срабатывал механизм, знакомый каждому методисту:
• наблюдение,
• подражание,
• многократное повторение,
• подкрепление.
Если ты улыбался, тебе отвечали. Если ты был хмур, жизнь становилась сложнее: с тобой не хотели сотрудничать.
Так улыбка превращалась не просто в социальный жест, а в инструмент выживания и успеха. Поведение, которое работает, закрепляется. Поведение, которое закрепляется, передается дальше.
Когда появились кино, радио и реклама, они подхватили эту норму. Герои фильмов улыбаются. Продавцы в магазинах улыбаются. Бизнесмены улыбаются.
И когда миллионы людей видят один и тот же пример, происходит то, что мы в обучении называем массовым социальным моделированием.
Если взглянуть на эту историю глазами методиста, мы увидим почти идеальную модель долгосрочного формирования поведения:
• Среда задаёт рамку (нужно быстро снижать напряжение).
• Повседневная практика создаёт тысячи повторений.
• Позитивное подкрепление закрепляет выгодное поведение.
• Ролевые модели усиливают норму.
• Формальное обучение закрепляет результаты.
• Межпоколенческая передача делает навык устойчивым.
И спустя десятилетия улыбка стала частью культурного кода. Не как эмоция. А как стандартизированное социальное поведение, которому училась вся страна без единого учебного курса.
Эта история настоящий учебник по тому, как формировать долгосрочные изменения поведения. Вот ключевые выводы, которые мне пришли на ум:
1. Поведение формирует среда, а не обучение
Если человек выходит из курса в старую среду, поведение исчезает.
Если среда поддерживает новое, оно закрепляется само.
2. Нужна постоянная практика, а не разовый тренинг
Улыбка стала нормой потому, что повторялась ежедневно: тысячи раз.
3. Ролевые модели важнее инструкций
Люди не учатся по правилам, они учатся на примерах.
4. Подкрепление должно быть встроено в реальность
Социальная и экономическая выгода улыбки усиливала её как привычку.
В корпоративном обучении должно быть так же: новое поведение должно быть выгодным и ценным.
5. Поведение передаётся, если оно закреплено системой
Когда коллеги, руководство, сообщество транслируют одно и то же, навык становится частью идентичности.
Американская улыбка — это не про ментальность, а про обучение. Комплексное, многолетнее обучение на уровне целой страны.
Это пример того, как можно сформировать устойчивое поведение. Если сделать обучение частью среды, а не отдельным событием.
#Методики_и_подходы
И какие уроки из этого мы можем извлечь?
Если задуматься, удивительно, как получилось, что миллионы людей из разных стран, религий, культур в США постепенно стали вести себя почти одинаково. Улыбаться незнакомцам. Приветствовать человека, которого видят впервые в жизни. Говорить «How are you?».
Эти жесты кажутся генетическим кодом целой страны. Но это не природа. Это результат многолетнего процесса обучения. Обучения без курса, без платформы, без методички. Но с мощной средой, множеством повторов и очень чёткой целью.
Мне стало интересно посмотреть, как это происходило. И что сегодня мы, методисты, можем взять из этой истории.
США формировали люди, которые покинули свои дома. Незнакомцы с незнакомцами строили новые города, договаривались, обменивались, объединялись в группы, защищали друг друга.
В такой среде первое, что нужно — снизить тревожность. Любой встречный мог быть союзником или угрозой. Поэтому народная мудрость выработала простой механизм: улыбка и приветствие как «белый флаг» добрых намерений.
Этот жест становился универсальным языком, понятным любому человеку. И это было обучение. Неформальное, ежедневное и абсолютно жизненно необходимое.
На американском фронтире не было тренингов. Зато была среда, где каждый день встречали десятки незнакомых людей.
Срабатывал механизм, знакомый каждому методисту:
• наблюдение,
• подражание,
• многократное повторение,
• подкрепление.
Если ты улыбался, тебе отвечали. Если ты был хмур, жизнь становилась сложнее: с тобой не хотели сотрудничать.
Так улыбка превращалась не просто в социальный жест, а в инструмент выживания и успеха. Поведение, которое работает, закрепляется. Поведение, которое закрепляется, передается дальше.
Когда появились кино, радио и реклама, они подхватили эту норму. Герои фильмов улыбаются. Продавцы в магазинах улыбаются. Бизнесмены улыбаются.
И когда миллионы людей видят один и тот же пример, происходит то, что мы в обучении называем массовым социальным моделированием.
Если взглянуть на эту историю глазами методиста, мы увидим почти идеальную модель долгосрочного формирования поведения:
• Среда задаёт рамку (нужно быстро снижать напряжение).
• Повседневная практика создаёт тысячи повторений.
• Позитивное подкрепление закрепляет выгодное поведение.
• Ролевые модели усиливают норму.
• Формальное обучение закрепляет результаты.
• Межпоколенческая передача делает навык устойчивым.
И спустя десятилетия улыбка стала частью культурного кода. Не как эмоция. А как стандартизированное социальное поведение, которому училась вся страна без единого учебного курса.
Эта история настоящий учебник по тому, как формировать долгосрочные изменения поведения. Вот ключевые выводы, которые мне пришли на ум:
1. Поведение формирует среда, а не обучение
Если человек выходит из курса в старую среду, поведение исчезает.
Если среда поддерживает новое, оно закрепляется само.
2. Нужна постоянная практика, а не разовый тренинг
Улыбка стала нормой потому, что повторялась ежедневно: тысячи раз.
3. Ролевые модели важнее инструкций
Люди не учатся по правилам, они учатся на примерах.
4. Подкрепление должно быть встроено в реальность
Социальная и экономическая выгода улыбки усиливала её как привычку.
В корпоративном обучении должно быть так же: новое поведение должно быть выгодным и ценным.
5. Поведение передаётся, если оно закреплено системой
Когда коллеги, руководство, сообщество транслируют одно и то же, навык становится частью идентичности.
Американская улыбка — это не про ментальность, а про обучение. Комплексное, многолетнее обучение на уровне целой страны.
Это пример того, как можно сформировать устойчивое поведение. Если сделать обучение частью среды, а не отдельным событием.
#Методики_и_подходы
👍4
Почему время в обучении то тянется, то пролетают часы ?
Вы наверняка замечали, как по-разному течёт время в рабочем дне. Вот вы сидите на планёрке, и кажется, что стрелки часов застыли на месте. А потом начинаете погружаться в задачу, входите в поток, и вдруг бац, уже вечер. И самое странное: чем насыщеннее день, тем лучше вы его помните. А монотонные часы стираются из памяти так, словно их и не было.
То же происходит и в обучении. Иногда занятие кажется бесконечным, голова будто вязнет в болоте. А иногда наоборот: тренинг пролетел стремительно, но вот беда, в голове почти ничего не осталось.
Почему так происходит? И как сделать так, чтобы обучение работало на результат, а не на ощущение «отсидели и разошлись»?
На помощь приходят исследования мозга, которые объясняют, почему наше восприятие времени так непредсказуемо. И как применить эти знания в корпоративном обучении.
Недавние исследования показали: наш мозг воспринимает время не по линейной шкале, а по событиям. Чем больше микрособытий мы регистрируем, тем насыщеннее и длиннее ощущается период. Если событий мало, время сжимается, а воспоминания становятся поверхностными.
Но есть нюанс: по мере взросления мозг реже может переключать режимы активности. Каждое состояние длится дольше, а значит в единицу времени человек замечает меньше событий.
Отсюда эффект: рутинные задачи кажутся бесконечными. А монотонные тренинги или курсы со сплошным текстом могут пролетать быстро, но забываются мгновенно.
Для корпоративного обучения этот эффект критически важен.
Если человек воспринимает меньше событий, он хуже чувствует «границы» между темами и быстрее теряет внимание. Значит, обучающие программы должны работать по другим правилам.
Ниже мои идеи, которые могут помочь сделать обучение насыщенным, осмысленным и запоминающимся.
Смысловые блоки
Длинные блоки воспринимаются как одно большое «ничего». А вот короткие сегменты с явными переходами - как цепочка событий.
Что помогает:
• короткие модули,
• резюме после каждого смыслового блока,
• визуальные отделители (заголовки, инфографика, карточки).
Больше событий.
Мозг реагирует на смену форматов. Чтобы удержать внимание, человеку нужны «микропереключения».
Используйте:
• мини-вопросы,
• микро-кейсы,
• смену формата каждые 7–10 минут,
• небольшие интерактивы (опрос, упражнение, обсуждение).
Одно простое действие уже новое событие. А значит, и материал запомнится лучше.
Новизна — мощный способ замедлить восприятие и усилить обучение. Чем больше нового опыта, тем ярче воспринимается обучение.
Встраивайте:
• необычные примеры,
• реальные истории с рабочей среды,
• нестандартные практики,
• задачи «с сюрпризом».
Новизна оживляет обучение и улучшает фиксацию знаний.
Навигация, что помочь увидеть границы
Когда человеку сложно уловить смену тем, он начинает «плыть».
Используйте:
• карту курса,
• чёткие маркеры перехода между блоками,
• внятные инструкции «где мы сейчас и что будет дальше».
Это снижает когнитивную нагрузку и добавляет ощущение контроля.
Время на переключение и переваривание информации
Мозгу может потребоваться больше времени на обработку информации. Дайте его.
Работают:
• короткие паузы между модулями,
• микрорефлексии,
• замедленный темп при сложных темах,
• повторение ключевых мыслей в разных форматах.
Обучение становится глубже, когда человек успевает прожить материал.
Когда рабочий день превращается в поток событий, взаимодействий и небольших открытий, время перестаёт исчезать.
Обучение становится заметной частью опыта. Не просто информацией, а процессом, который оставляет след.
Наша задача как специалистов по обучению — не заставить людей «отсидеть» курс, а помочь им прожить его так, чтобы он стал частью их жизненного пути.
#Методики_и_подходы
Вы наверняка замечали, как по-разному течёт время в рабочем дне. Вот вы сидите на планёрке, и кажется, что стрелки часов застыли на месте. А потом начинаете погружаться в задачу, входите в поток, и вдруг бац, уже вечер. И самое странное: чем насыщеннее день, тем лучше вы его помните. А монотонные часы стираются из памяти так, словно их и не было.
То же происходит и в обучении. Иногда занятие кажется бесконечным, голова будто вязнет в болоте. А иногда наоборот: тренинг пролетел стремительно, но вот беда, в голове почти ничего не осталось.
Почему так происходит? И как сделать так, чтобы обучение работало на результат, а не на ощущение «отсидели и разошлись»?
На помощь приходят исследования мозга, которые объясняют, почему наше восприятие времени так непредсказуемо. И как применить эти знания в корпоративном обучении.
Недавние исследования показали: наш мозг воспринимает время не по линейной шкале, а по событиям. Чем больше микрособытий мы регистрируем, тем насыщеннее и длиннее ощущается период. Если событий мало, время сжимается, а воспоминания становятся поверхностными.
Но есть нюанс: по мере взросления мозг реже может переключать режимы активности. Каждое состояние длится дольше, а значит в единицу времени человек замечает меньше событий.
Отсюда эффект: рутинные задачи кажутся бесконечными. А монотонные тренинги или курсы со сплошным текстом могут пролетать быстро, но забываются мгновенно.
Для корпоративного обучения этот эффект критически важен.
Если человек воспринимает меньше событий, он хуже чувствует «границы» между темами и быстрее теряет внимание. Значит, обучающие программы должны работать по другим правилам.
Ниже мои идеи, которые могут помочь сделать обучение насыщенным, осмысленным и запоминающимся.
Смысловые блоки
Длинные блоки воспринимаются как одно большое «ничего». А вот короткие сегменты с явными переходами - как цепочка событий.
Что помогает:
• короткие модули,
• резюме после каждого смыслового блока,
• визуальные отделители (заголовки, инфографика, карточки).
Больше событий.
Мозг реагирует на смену форматов. Чтобы удержать внимание, человеку нужны «микропереключения».
Используйте:
• мини-вопросы,
• микро-кейсы,
• смену формата каждые 7–10 минут,
• небольшие интерактивы (опрос, упражнение, обсуждение).
Одно простое действие уже новое событие. А значит, и материал запомнится лучше.
Новизна — мощный способ замедлить восприятие и усилить обучение. Чем больше нового опыта, тем ярче воспринимается обучение.
Встраивайте:
• необычные примеры,
• реальные истории с рабочей среды,
• нестандартные практики,
• задачи «с сюрпризом».
Новизна оживляет обучение и улучшает фиксацию знаний.
Навигация, что помочь увидеть границы
Когда человеку сложно уловить смену тем, он начинает «плыть».
Используйте:
• карту курса,
• чёткие маркеры перехода между блоками,
• внятные инструкции «где мы сейчас и что будет дальше».
Это снижает когнитивную нагрузку и добавляет ощущение контроля.
Время на переключение и переваривание информации
Мозгу может потребоваться больше времени на обработку информации. Дайте его.
Работают:
• короткие паузы между модулями,
• микрорефлексии,
• замедленный темп при сложных темах,
• повторение ключевых мыслей в разных форматах.
Обучение становится глубже, когда человек успевает прожить материал.
Когда рабочий день превращается в поток событий, взаимодействий и небольших открытий, время перестаёт исчезать.
Обучение становится заметной частью опыта. Не просто информацией, а процессом, который оставляет след.
Наша задача как специалистов по обучению — не заставить людей «отсидеть» курс, а помочь им прожить его так, чтобы он стал частью их жизненного пути.
#Методики_и_подходы
👍6
🔥 Умение ошибаться — это настоящая суперсила обучения!
Именно об этом я буду говорить 5 декабря на бесплатной онлайн-конференции «Обучение. Как его видят те, кто о нём пишет».
И я иду туда с темой, которая может изменить ваше отношение к обучению и к себе.
Мы привыкли скрывать ошибки. Стыдиться их. Бояться.
Но задайте себе честно один вопрос:
👉 Когда вы в последний раз реально научились чему-то без единой ошибки?
Вот именно.
В обучении взрослых ошибка — это не что-то негативное. Это импульс.
Это момент, когда мозг перестраивается, понимание меняется, а привычки обновляются.
И я хочу показать: что произойдёт, если перестать избегать ошибок и начать использовать их как инструмент роста.
💥 На выступлении поговорим:
— почему обучение без ошибок не работает;
— как превратить любую ошибку в развитие, а не в повод для самобичевания;
— как проектировать обучение так, чтобы человек учился по-настоящему, а не проходил задания ради галочки;
— и главное, как перестроить мышление, чтобы не «бояться ошибиться», а стремиться понять.
Еще будет очень интересные выступление Григория Волочкова, автора канала Netflix в сфере образования про мотивацию.
И не менее интересное выступление Лизы Говоруновой, автора канала Отличницы, которая расскажет про "Татуировки методлида: важные уроки на всю жизнь".
И конечно же много других крутых спикеров!
✨ Если вы работаете с обучением и развиваете людей, бесплатная онлайн-конференции «Обучение. Как его видят те, кто о нём пишет» - это ваш must-have декабря.
📅 До встречи 5 декабря, Онлайн
Ссылка на регистрацию — здесь👈
Именно об этом я буду говорить 5 декабря на бесплатной онлайн-конференции «Обучение. Как его видят те, кто о нём пишет».
И я иду туда с темой, которая может изменить ваше отношение к обучению и к себе.
Мы привыкли скрывать ошибки. Стыдиться их. Бояться.
Но задайте себе честно один вопрос:
👉 Когда вы в последний раз реально научились чему-то без единой ошибки?
Вот именно.
В обучении взрослых ошибка — это не что-то негативное. Это импульс.
Это момент, когда мозг перестраивается, понимание меняется, а привычки обновляются.
И я хочу показать: что произойдёт, если перестать избегать ошибок и начать использовать их как инструмент роста.
💥 На выступлении поговорим:
— почему обучение без ошибок не работает;
— как превратить любую ошибку в развитие, а не в повод для самобичевания;
— как проектировать обучение так, чтобы человек учился по-настоящему, а не проходил задания ради галочки;
— и главное, как перестроить мышление, чтобы не «бояться ошибиться», а стремиться понять.
Еще будет очень интересные выступление Григория Волочкова, автора канала Netflix в сфере образования про мотивацию.
И не менее интересное выступление Лизы Говоруновой, автора канала Отличницы, которая расскажет про "Татуировки методлида: важные уроки на всю жизнь".
И конечно же много других крутых спикеров!
✨ Если вы работаете с обучением и развиваете людей, бесплатная онлайн-конференции «Обучение. Как его видят те, кто о нём пишет» - это ваш must-have декабря.
📅 До встречи 5 декабря, Онлайн
Ссылка на регистрацию — здесь👈
❤3👍2🔥2
Будущее корпоративного обучения: 5 сдвигов, которые уже начались
Близится конец года. Все мы озабочены подведением итогов. И уже планируем цели на будущий год, пытаясь понять, что он нам принесёт. В этом нам помогают различные отчеты, анализы мировых трендов.
Признаться, я никогда подробно не изучал мировые тенденции. И этот год не стал исключением. Но зато я попытался сделать свой собственный прогноз. Все-таки по первому образованию я аналитик.
Я хочу поделиться с вами своим экспресс видением ближайшего года в корпоративном обучении.
Последние годы принесли в корпоративное обучение больше изменений, чем предыдущие десять. Если раньше основой были курсы, LMS и обязательные программы. То сегодня обучение всё чаще стремится выглядеть как умный инструмент, встроенный в рабочий день. Оно становится ближе, быстрее и полезнее.
Ниже 5 сдвигов, которые, как мне кажется, уже начались и тихо, но уверенно перестраивают весь ландшафт L&D.
1. От контента к контексту
Что происходит: ценность материала определяется не глубиной темы, а тем, насколько он помогает выполнить работу здесь и сейчас.
Почему это важно: взрослые учатся ради результатов; без связи с рабочими задачами обучение теряет смысл.
Что делать:
• Встраивать в обучение полезные артефакты: чек-листы, шаблоны, краткие инструкции.
• Использовать сценарии из реальной работы.
• Интегрировать обучение с процессами.
2. От LMS к экосистемам
Что происходит: Одна платформа больше не может «тащить» все потребности.
Почему важно: разные форматы требуют разных «домов» — база знаний, сообщество, чат-бот, LXP.
Что делать:
• Реализовать «ядро» опыта в центральной системе, остальное интегрировать.
• Построить карту пользовательских сценариев и подобрать инструменты под каждый шаг.
• Настроить сквозной поиск и навигацию между системами.
3. От курсов к навыкам
Что происходит: Фокус смещается с должностей, программ и учебных планов на конкретные навыки, которые можно развивать, измерять и применять.
Почему важно: Навыки быстрее устаревают, чем роли. Бизнесу важно понимать, какие именно умения есть в организации и какие нужно развивать для достижения целей.
Что делать:
• Описывать обучение через навыки, а не через названия курсов.
• Связывать развитие навыков с реальными рабочими результатами.
• Строить матрицы навыков и использовать их как основу для траекторий развития.
4. От технологий к культуре
Что происходит: платформа бесполезна без привычек учиться; культура делает обучение устойчивым.
Почему важно: технологии ускоряют, культура удерживает.
Что делать:
• Фокус на лидерстве: менеджеры поддерживают обучение.
• Встраивать обучение во встречи 1:1, оценки и планы развития.
• Создавать ритуалы («пятиминутка обучения» в команде каждую неделю).
5. От «soft skills» к человеческим навыкам в эпоху AI
Что происходит: на фоне ИИзации растёт ценность критического мышления, коммуникации, лидерства.
Почему важно: AI усиливает человека, но не заменяет способность принимать решения, работать с неопределённостью и людьми. Без этих навыков технологии не дают эффекта.
Что делать:
• Развивать навыки через реальные управленческие и командные ситуации.
• Развивать эмоциональный интеллект и критическое мышление, а не только «знания».
• Включать в обучение задания на анализ, выбор, аргументацию и рефлексию.
Будущее корпоративного обучения уже не нужно угадывать по глобальным отчётам. Его видно в повседневной работе.
В следующем году выиграют не те, у кого больше контента. А те, у кого обучение встроено в работу и помогает сотрудника делать результат каждый день, а не «по плану».
#Стратегия_и_система_обучения
Близится конец года. Все мы озабочены подведением итогов. И уже планируем цели на будущий год, пытаясь понять, что он нам принесёт. В этом нам помогают различные отчеты, анализы мировых трендов.
Признаться, я никогда подробно не изучал мировые тенденции. И этот год не стал исключением. Но зато я попытался сделать свой собственный прогноз. Все-таки по первому образованию я аналитик.
Я хочу поделиться с вами своим экспресс видением ближайшего года в корпоративном обучении.
Последние годы принесли в корпоративное обучение больше изменений, чем предыдущие десять. Если раньше основой были курсы, LMS и обязательные программы. То сегодня обучение всё чаще стремится выглядеть как умный инструмент, встроенный в рабочий день. Оно становится ближе, быстрее и полезнее.
Ниже 5 сдвигов, которые, как мне кажется, уже начались и тихо, но уверенно перестраивают весь ландшафт L&D.
1. От контента к контексту
Что происходит: ценность материала определяется не глубиной темы, а тем, насколько он помогает выполнить работу здесь и сейчас.
Почему это важно: взрослые учатся ради результатов; без связи с рабочими задачами обучение теряет смысл.
Что делать:
• Встраивать в обучение полезные артефакты: чек-листы, шаблоны, краткие инструкции.
• Использовать сценарии из реальной работы.
• Интегрировать обучение с процессами.
2. От LMS к экосистемам
Что происходит: Одна платформа больше не может «тащить» все потребности.
Почему важно: разные форматы требуют разных «домов» — база знаний, сообщество, чат-бот, LXP.
Что делать:
• Реализовать «ядро» опыта в центральной системе, остальное интегрировать.
• Построить карту пользовательских сценариев и подобрать инструменты под каждый шаг.
• Настроить сквозной поиск и навигацию между системами.
3. От курсов к навыкам
Что происходит: Фокус смещается с должностей, программ и учебных планов на конкретные навыки, которые можно развивать, измерять и применять.
Почему важно: Навыки быстрее устаревают, чем роли. Бизнесу важно понимать, какие именно умения есть в организации и какие нужно развивать для достижения целей.
Что делать:
• Описывать обучение через навыки, а не через названия курсов.
• Связывать развитие навыков с реальными рабочими результатами.
• Строить матрицы навыков и использовать их как основу для траекторий развития.
4. От технологий к культуре
Что происходит: платформа бесполезна без привычек учиться; культура делает обучение устойчивым.
Почему важно: технологии ускоряют, культура удерживает.
Что делать:
• Фокус на лидерстве: менеджеры поддерживают обучение.
• Встраивать обучение во встречи 1:1, оценки и планы развития.
• Создавать ритуалы («пятиминутка обучения» в команде каждую неделю).
5. От «soft skills» к человеческим навыкам в эпоху AI
Что происходит: на фоне ИИзации растёт ценность критического мышления, коммуникации, лидерства.
Почему важно: AI усиливает человека, но не заменяет способность принимать решения, работать с неопределённостью и людьми. Без этих навыков технологии не дают эффекта.
Что делать:
• Развивать навыки через реальные управленческие и командные ситуации.
• Развивать эмоциональный интеллект и критическое мышление, а не только «знания».
• Включать в обучение задания на анализ, выбор, аргументацию и рефлексию.
Будущее корпоративного обучения уже не нужно угадывать по глобальным отчётам. Его видно в повседневной работе.
В следующем году выиграют не те, у кого больше контента. А те, у кого обучение встроено в работу и помогает сотрудника делать результат каждый день, а не «по плану».
#Стратегия_и_система_обучения
👍5❤1
заКОЛБасим обучение
Методист в корпоративном обучении сегодня похож на мышку. Она бежит по кругу.
И это колесо давно известен: опыт → рефлексия → выводы → применение.
Да, это он. Цикл Колба.
Мы бегаем по нему годами. Меняются заказчики, форматы, платформы, тренды, но круг остаётся тем же. Иногда кажется, что, если методист хоть раз за карьеру не «пробежался по Колбу», его просто не допустят к профессии.
И самое парадоксальное, мы используем этот цикл так часто, что почти перестали его замечать.
Если вы работаете в корпоративном обучении больше пары лет, вы точно применяли цикл Колба. Даже если никогда не открывали его первоисточник. Он давно живёт в шаблонах курсов и в структуре программ.
• Опыт — значит кейс.
• Рефлексия — пара вопросов после модуля.
• Выводы — аккуратный слайд с инсайтами.
• Применение — задание «попробуйте на рабочем месте».
Формально всё сходится. Круг замкнулся. Мышка довольна.
Только вот вопрос: а обучение-то произошло?
Цикл Колба в корпоративной среде давно перестал быть моделью обучения. Он стал продуктом массового потребления. Почти магической формулой, которая должна гарантировать результат. И настолько удобной, что мы перестаём думать, зачем мы его используем. Мы просто КОЛБасим обучение.
Но если на секунду остановить этот бег по кругу, обнаруживается неприятная правда. Дэвид Колб создавал свою модель не для корпоративного обучения. Не для обязательного обучения и не для «посмотрите видео и ответьте на вопросы».
Его идея выросла из живого опыта, из реального проживания, из работы с телом, эмоциями, личным смыслом. Это модель про то, как человек учится через жизнь, а не через слайды.
В корпоративной практике этот живой опыт часто подменяется его имитацией.
• Вместо опыта — кейс.
• Вместо рефлексии — формальный вопрос «что было полезно».
• Вместо собственных выводов — заранее подготовленные формулировки.
• Вместо применения — обещание когда-нибудь попробовать.
Цикл соблюдён, но обучение становится декоративным.
И вот здесь цикл Колба начинает напоминать колбасу. Один и тот же фарш методических решений, просто в разных оболочках. Для лидерства, для продаж, для коммуникаций, для адаптации. Меняется упаковка, но внутри всё тот же «порочный» круг.
Мы КОЛБасим обучение.
Почему так произошло? Потому что модель проста. Она снимает с методиста часть ответственности: если результат не случился, значит, у слушателя «не произошла рефлексия». Цикл как будто всё сделал правильно, а слушатель нет.
Есть ситуации, где рефлексия мешает, а не помогает. Например, при обучении жёстким регламентам или технике безопасности. Есть темы, где опыт невозможен или опасен. Есть навыки, которые требуют не осмысления, а многократной тренировки до автоматизма. Есть случаи, где выводы давно известны и не нуждаются в «открытии». И есть моменты, когда обучение вообще не является правильным решением бизнес-задачи.
Во всех этих случаях механическое движение по циклу Колба создаёт иллюзию глубины. Мышка бежит, колесо крутится, а клетка остаётся на месте.
Важно сказать: проблема не в самом Колбе. Это сильная модель. Она действительно работает там, где есть настоящий опыт, безопасное пространство для размышлений, возможность возвращаться к практике снова и снова. Чаще всего в развитии управленцев, в работе с мышлением, установками, командной динамикой. Но даже там цикл не должен становиться догмой.
Зрелость методиста начинается с простого, но неудобного вопроса: а нужен ли здесь опыт вообще?
Цикл Колба — это инструмент, а не религия. И если мы хотим перестать бегать по кругу, мышке придётся однажды остановиться, выйти из колеса и посмотреть по сторонам.
Возможно, за пределами цикла есть другой мир.
#Методики_и_подходы
Методист в корпоративном обучении сегодня похож на мышку. Она бежит по кругу.
И это колесо давно известен: опыт → рефлексия → выводы → применение.
Да, это он. Цикл Колба.
Мы бегаем по нему годами. Меняются заказчики, форматы, платформы, тренды, но круг остаётся тем же. Иногда кажется, что, если методист хоть раз за карьеру не «пробежался по Колбу», его просто не допустят к профессии.
И самое парадоксальное, мы используем этот цикл так часто, что почти перестали его замечать.
Если вы работаете в корпоративном обучении больше пары лет, вы точно применяли цикл Колба. Даже если никогда не открывали его первоисточник. Он давно живёт в шаблонах курсов и в структуре программ.
• Опыт — значит кейс.
• Рефлексия — пара вопросов после модуля.
• Выводы — аккуратный слайд с инсайтами.
• Применение — задание «попробуйте на рабочем месте».
Формально всё сходится. Круг замкнулся. Мышка довольна.
Только вот вопрос: а обучение-то произошло?
Цикл Колба в корпоративной среде давно перестал быть моделью обучения. Он стал продуктом массового потребления. Почти магической формулой, которая должна гарантировать результат. И настолько удобной, что мы перестаём думать, зачем мы его используем. Мы просто КОЛБасим обучение.
Но если на секунду остановить этот бег по кругу, обнаруживается неприятная правда. Дэвид Колб создавал свою модель не для корпоративного обучения. Не для обязательного обучения и не для «посмотрите видео и ответьте на вопросы».
Его идея выросла из живого опыта, из реального проживания, из работы с телом, эмоциями, личным смыслом. Это модель про то, как человек учится через жизнь, а не через слайды.
В корпоративной практике этот живой опыт часто подменяется его имитацией.
• Вместо опыта — кейс.
• Вместо рефлексии — формальный вопрос «что было полезно».
• Вместо собственных выводов — заранее подготовленные формулировки.
• Вместо применения — обещание когда-нибудь попробовать.
Цикл соблюдён, но обучение становится декоративным.
И вот здесь цикл Колба начинает напоминать колбасу. Один и тот же фарш методических решений, просто в разных оболочках. Для лидерства, для продаж, для коммуникаций, для адаптации. Меняется упаковка, но внутри всё тот же «порочный» круг.
Мы КОЛБасим обучение.
Почему так произошло? Потому что модель проста. Она снимает с методиста часть ответственности: если результат не случился, значит, у слушателя «не произошла рефлексия». Цикл как будто всё сделал правильно, а слушатель нет.
Есть ситуации, где рефлексия мешает, а не помогает. Например, при обучении жёстким регламентам или технике безопасности. Есть темы, где опыт невозможен или опасен. Есть навыки, которые требуют не осмысления, а многократной тренировки до автоматизма. Есть случаи, где выводы давно известны и не нуждаются в «открытии». И есть моменты, когда обучение вообще не является правильным решением бизнес-задачи.
Во всех этих случаях механическое движение по циклу Колба создаёт иллюзию глубины. Мышка бежит, колесо крутится, а клетка остаётся на месте.
Важно сказать: проблема не в самом Колбе. Это сильная модель. Она действительно работает там, где есть настоящий опыт, безопасное пространство для размышлений, возможность возвращаться к практике снова и снова. Чаще всего в развитии управленцев, в работе с мышлением, установками, командной динамикой. Но даже там цикл не должен становиться догмой.
Зрелость методиста начинается с простого, но неудобного вопроса: а нужен ли здесь опыт вообще?
Цикл Колба — это инструмент, а не религия. И если мы хотим перестать бегать по кругу, мышке придётся однажды остановиться, выйти из колеса и посмотреть по сторонам.
Возможно, за пределами цикла есть другой мир.
#Методики_и_подходы
🔥10💯2👍1