Мы с вами создаём обучение. А обучение – это работа с памятью. Задумывались ли вы, как именно работает память?
Лайза Дженова, нейробиолог и автор бестселлеров, в книге «Как работает память» доступно и увлекательно объясняет, что такое память, как она формируется, почему мы забываем и как можно ее улучшить.
Что интересного мы узнаем из книги?
Процесс формирования памяти: кодирование – консолидация -хранение – извлечение.
🧠Вид памяти «Рабочая». Это память настоящего. Это временное и ограниченное хранилище. Предназначено для зрительных образов, звуков, запахов, вкусов, эмоций, слов, которые получает мозг в данный момент времени и на чем был сделан фокус.
🧠Вид памяти «Фонологическая петля». Вид рабочей памяти для восприятия звуков и слов.
🧠Вид памяти «Зрительно-пространственный блокнот» для удержания того, что видят глаза. Тоже вид рабочей памяти.
🧠Вид памяти «Декларативный», отвечает за все усвоенные знания и переживаемые воспоминания.
🧠Вид памяти «Мышечная или Процедурная», хранит моторные навыки и процедуры. Существует в области бессознательного. Формируется не в гиппокампе, а в базальных ядрах. При развитии навыка к сигналам из базальных ядер добавляется обратная связь от мозжечка. Движения корректируются, уточняются. Для укрепления нужны многократные повторения.
🧠Вид памяти «Семантическая» - википедия в мозге. Это все знания, факты о нашей жизни и окружающем мире. То есть знания вне контекста (где и когда), и не связанные с конкретным жизненным опытом. Для закрепления данных нужно не только повторение, но и многократное извлечение, самопроверка.
🧠Вид памяти «Эпизодическая» — это событие с контекстом (где и когда). При этом запоминается все, что эмоционально окрашено или вызывает удивление. Рутинные события проходят мимо. Эмоции активируют миндалевидное тело, которое посылает сигнал гиппокампу: "Происходит что-то важное. Нужно это запомнить!".
Это самая ненадежная память и уязвима для внешнего влияния при извлечении.
🧠Вид памяти «Проспективная». Нужна, чтобы помнить намерения (сходить в магазин после работы, начать бегать с понедельника). Для поддержания нужно использовать списки дел, вести календарь, использовать подсказки.
Забывание очень важно для памяти. Это естественный процесс мозга. Забыть лишнее, чтобы запомнить нужное. Без усилий к запоминанию мозг забудет все.
На формирование памяти влияют внимание, повторение, самопроверка, зрительные и пространственные образы, мнемонические приёмы, эмоции, неожиданности, смысл и контекст.
Стресс помогает запомнить, но мешает при извлечении из памяти.
Сон критически важен для консолидации, поддерживает способность фокусироваться. Полезен не только полноценный ночной сон, но и кратковременный дневной. Дневной сон помогает консолидировать то, что было изучено и освободить место в рабочей памяти.
Наппучино — это стакан кофе перед 20-минутным дневным сном. Кофеин начнет свое действие через 20-25 минут. То есть как раз к моменту пробуждения нервная система получит дополнительный заряд энергии.
Чтобы проектировать качественное обучение, нам важно понимать, как работает тот или иной вид памяти. Это знание позволит нам подбирать правильные методические инструменты.
Поделитесь в комментариях, пробовали ли вы «Наппучино»? Есть эффект?
#книга_месяца
Лайза Дженова, нейробиолог и автор бестселлеров, в книге «Как работает память» доступно и увлекательно объясняет, что такое память, как она формируется, почему мы забываем и как можно ее улучшить.
Что интересного мы узнаем из книги?
Процесс формирования памяти: кодирование – консолидация -хранение – извлечение.
🧠Вид памяти «Рабочая». Это память настоящего. Это временное и ограниченное хранилище. Предназначено для зрительных образов, звуков, запахов, вкусов, эмоций, слов, которые получает мозг в данный момент времени и на чем был сделан фокус.
🧠Вид памяти «Фонологическая петля». Вид рабочей памяти для восприятия звуков и слов.
🧠Вид памяти «Зрительно-пространственный блокнот» для удержания того, что видят глаза. Тоже вид рабочей памяти.
🧠Вид памяти «Декларативный», отвечает за все усвоенные знания и переживаемые воспоминания.
🧠Вид памяти «Мышечная или Процедурная», хранит моторные навыки и процедуры. Существует в области бессознательного. Формируется не в гиппокампе, а в базальных ядрах. При развитии навыка к сигналам из базальных ядер добавляется обратная связь от мозжечка. Движения корректируются, уточняются. Для укрепления нужны многократные повторения.
🧠Вид памяти «Семантическая» - википедия в мозге. Это все знания, факты о нашей жизни и окружающем мире. То есть знания вне контекста (где и когда), и не связанные с конкретным жизненным опытом. Для закрепления данных нужно не только повторение, но и многократное извлечение, самопроверка.
🧠Вид памяти «Эпизодическая» — это событие с контекстом (где и когда). При этом запоминается все, что эмоционально окрашено или вызывает удивление. Рутинные события проходят мимо. Эмоции активируют миндалевидное тело, которое посылает сигнал гиппокампу: "Происходит что-то важное. Нужно это запомнить!".
Это самая ненадежная память и уязвима для внешнего влияния при извлечении.
🧠Вид памяти «Проспективная». Нужна, чтобы помнить намерения (сходить в магазин после работы, начать бегать с понедельника). Для поддержания нужно использовать списки дел, вести календарь, использовать подсказки.
Забывание очень важно для памяти. Это естественный процесс мозга. Забыть лишнее, чтобы запомнить нужное. Без усилий к запоминанию мозг забудет все.
На формирование памяти влияют внимание, повторение, самопроверка, зрительные и пространственные образы, мнемонические приёмы, эмоции, неожиданности, смысл и контекст.
Стресс помогает запомнить, но мешает при извлечении из памяти.
Сон критически важен для консолидации, поддерживает способность фокусироваться. Полезен не только полноценный ночной сон, но и кратковременный дневной. Дневной сон помогает консолидировать то, что было изучено и освободить место в рабочей памяти.
Наппучино — это стакан кофе перед 20-минутным дневным сном. Кофеин начнет свое действие через 20-25 минут. То есть как раз к моменту пробуждения нервная система получит дополнительный заряд энергии.
Чтобы проектировать качественное обучение, нам важно понимать, как работает тот или иной вид памяти. Это знание позволит нам подбирать правильные методические инструменты.
Поделитесь в комментариях, пробовали ли вы «Наппучино»? Есть эффект?
#книга_месяца
👍5
Как я создавал мой первый электронный курс.
Я уже писал о том, что одна из ключевых компетенций педдизайнера – любознательность.
Это качество помогает не просто собирать информацию, а действительно понимать её суть. Если меня спросят, где я нахожу вдохновение в работе, я без раздумий отвечу: реклама, литература, компьютерные игры.
Много лет назад я работал специалистом отдела поддержки электронного обучения. Я только что завершил обучение педагогическому дизайну. Мне не терпелось применить знания на практике. И вскоре у меня появился шанс: заказ на вводный курс для крупной IT-компании. Я еще толком не понимал, что делать. Но был полон решимости.
Мало кто знает, но я должен был работать в рекламном бизнесе. Я учился на аналитика с уклоном в рекламу. И конечно же, в студенческие годы я вдохновлялся опытом отца рекламы, Дэвида О’Гилви.
Он не создавал кампании, сидя за столом в офисе. Он погружался в продукт. Например, он работал поваром, изучал рынок плиты AGA, посещал фабрики, прежде чем писать рекламные тексты. Только так он мог понять суть товара и донести его ценность до потребителя.
Похожий подход использовал Артур Хейли — один из моих любимых романистов 20 века. Прежде чем написать «Аэропорт», «Отель» и «Колёса», он работал в аэропорту, гостинице и на заводе. Это позволило ему изучить и прочувствовать все особенности изнутри на практике, а не опираться на чужие рассказы.
Этим принципом я и был вооружён. Я был уверен, что нельзя создать вводный курс, не погрузившись в её культуру и реальную жизнь. Чтобы помочь новичку стать частью команды, важно понять, как здесь принимают решения, взаимодействуют коллеги и какие существуют негласные правила .
Я провел почти месяц в офисе компании и собрал огромное количество информации. История компании, биографии основателей, организационная структура, департаменты, ключевые заказчики, корпоративные ценности, кадровая политика... Всё это казалось важным. Но когда я поставил себя на место новичка, осознал — это информационная лавина, от которой хочется сбежать.
Поэтому я предложил радикальное решение: убрать 80% информации в основную программу адаптации. А во вводном курсе оставить только то, что действительно поможет сотруднику начать работу без стресса: словарь корпоративной лексики, элементы формальной и неформальной культуры, информационные ресурсы компании и организация рабочего дня.
При проектировании интерфейса курса взял опыт из игр. Как в них обучают механикам? Через взаимодействие с окружающей средой. Поэтому мы отрисовали типовой кабинет сотрудника, где каждый элемент был кликабельным и содержал отдельный блок информации.
Я до сих пор придерживаюсь правила минимализма в вводных курсах. Историю и структуру компании можно рассказать потом. В первый день нужно дать только ключевые ориентиры, чтобы новичок чувствовал себя уверенно и мог сразу включиться в работу.
Поделитесь, чем вдохновляетесь вы в своей работе?
#кейс_внутренняя_кухня
Я уже писал о том, что одна из ключевых компетенций педдизайнера – любознательность.
Это качество помогает не просто собирать информацию, а действительно понимать её суть. Если меня спросят, где я нахожу вдохновение в работе, я без раздумий отвечу: реклама, литература, компьютерные игры.
Много лет назад я работал специалистом отдела поддержки электронного обучения. Я только что завершил обучение педагогическому дизайну. Мне не терпелось применить знания на практике. И вскоре у меня появился шанс: заказ на вводный курс для крупной IT-компании. Я еще толком не понимал, что делать. Но был полон решимости.
Мало кто знает, но я должен был работать в рекламном бизнесе. Я учился на аналитика с уклоном в рекламу. И конечно же, в студенческие годы я вдохновлялся опытом отца рекламы, Дэвида О’Гилви.
Он не создавал кампании, сидя за столом в офисе. Он погружался в продукт. Например, он работал поваром, изучал рынок плиты AGA, посещал фабрики, прежде чем писать рекламные тексты. Только так он мог понять суть товара и донести его ценность до потребителя.
Похожий подход использовал Артур Хейли — один из моих любимых романистов 20 века. Прежде чем написать «Аэропорт», «Отель» и «Колёса», он работал в аэропорту, гостинице и на заводе. Это позволило ему изучить и прочувствовать все особенности изнутри на практике, а не опираться на чужие рассказы.
Этим принципом я и был вооружён. Я был уверен, что нельзя создать вводный курс, не погрузившись в её культуру и реальную жизнь. Чтобы помочь новичку стать частью команды, важно понять, как здесь принимают решения, взаимодействуют коллеги и какие существуют негласные правила .
Я провел почти месяц в офисе компании и собрал огромное количество информации. История компании, биографии основателей, организационная структура, департаменты, ключевые заказчики, корпоративные ценности, кадровая политика... Всё это казалось важным. Но когда я поставил себя на место новичка, осознал — это информационная лавина, от которой хочется сбежать.
Поэтому я предложил радикальное решение: убрать 80% информации в основную программу адаптации. А во вводном курсе оставить только то, что действительно поможет сотруднику начать работу без стресса: словарь корпоративной лексики, элементы формальной и неформальной культуры, информационные ресурсы компании и организация рабочего дня.
При проектировании интерфейса курса взял опыт из игр. Как в них обучают механикам? Через взаимодействие с окружающей средой. Поэтому мы отрисовали типовой кабинет сотрудника, где каждый элемент был кликабельным и содержал отдельный блок информации.
Я до сих пор придерживаюсь правила минимализма в вводных курсах. Историю и структуру компании можно рассказать потом. В первый день нужно дать только ключевые ориентиры, чтобы новичок чувствовал себя уверенно и мог сразу включиться в работу.
Поделитесь, чем вдохновляетесь вы в своей работе?
#кейс_внутренняя_кухня
❤10
Видео в обучении. Или учебный куколдизм, часть 2.
Видео уже давно стало важным инструментом в обучении. Еще в 80–90-х годах прошлого века видеокассеты со спортивными тренировками, языковыми курсами и образовательными передачами активно использовались для дистанционного обучения.
Сегодня видео продолжает играть ключевую роль. Но на мой взгляд далеко не всегда приносит пользу.
Почему? Потому что в большинстве случаев видео — это пассивный формат обучения. Поэтому создавать курс, где основной контент подаётся в видео не эффективно.
Такой курс превращает наших слушателей в учебных куколдов. Можно только смотреть.
Недавно меня попросили провести аудит большого восьми модульного электронного курса.
Тема курса не столь важна. Но она максимально ориентирована на практику. Казалось бы, идеальная ситуация для активного обучения. Куда более интересны для изучения и препарирования методические решения.
Что собой представляет курс. 8 модулей. Каждый модуль состоит из нарезанных видео фрагментов выступления бизнес-тренера. Каждый фрагмент размещен на отдельном слайде курса. Один слайд – одна мысль. Средняя продолжительность фрагмента – 10 минут. После просмотра видео предлагается ответить на несколько тестовых вопросов. А после скачать раздаточные материалы.
Я пересмотрел курс трижды. И всё равно не смог его пересказать, не говоря уже о том, чтобы применить знания на практике. Почему? Потому что курс не включал активных форматов обучения – только видео и тесты. А мы с вами знаем, что без отработки знания не усваиваются.
Я не против видео в курсах. Но его использование должно быть оправданным. В каких же случаях видео будет эффективным?
Вот, где видео работает лучше всего:
🎬 Введение. Тизер в начале курса или темы помогает вовлечь участников, объяснить значимость материала и мотивировать на обучение.
🎬 Анализ видео. Разбор реальных кейсов и типичных ошибок. Слушателям предлагается выявить ошибки, предложить их исправление, улучшения или объяснить, что было сделано правильно. Такой формат помогает развивать критическое мышление и формировать причинно-следственные связи.
🎬 Интерактивное видео. Сценарии, где развитие сюжета зависит от выбора слушателя. Это может быть симуляция переговоров, принятие управленческих решений или моделирование реальных рабочих ситуаций.
🎬 Смотри и повторяй. Для обучения навыкам, требующим демонстрации и повторений: техника упражнений, работа с инструментами, произношение в языковых курсах. Здесь видео действительно незаменимо.
🎬 Примеры. Видео фрагменты для визуализации теории. Например, моделирование химических реакций, движение механизмов или визуализация разных бизнесовых концепций.
Видео может быть мощным инструментом, но только в сочетании с активными методами обучения. Использовать его в качестве основного метода — значит обесценивать сам процесс обучения. Настоящая эффективность достигается только там, где участник не просто смотрит, но и действует.
#Методики_и_подходы
Видео уже давно стало важным инструментом в обучении. Еще в 80–90-х годах прошлого века видеокассеты со спортивными тренировками, языковыми курсами и образовательными передачами активно использовались для дистанционного обучения.
Сегодня видео продолжает играть ключевую роль. Но на мой взгляд далеко не всегда приносит пользу.
Почему? Потому что в большинстве случаев видео — это пассивный формат обучения. Поэтому создавать курс, где основной контент подаётся в видео не эффективно.
Такой курс превращает наших слушателей в учебных куколдов. Можно только смотреть.
Недавно меня попросили провести аудит большого восьми модульного электронного курса.
Тема курса не столь важна. Но она максимально ориентирована на практику. Казалось бы, идеальная ситуация для активного обучения. Куда более интересны для изучения и препарирования методические решения.
Что собой представляет курс. 8 модулей. Каждый модуль состоит из нарезанных видео фрагментов выступления бизнес-тренера. Каждый фрагмент размещен на отдельном слайде курса. Один слайд – одна мысль. Средняя продолжительность фрагмента – 10 минут. После просмотра видео предлагается ответить на несколько тестовых вопросов. А после скачать раздаточные материалы.
Я пересмотрел курс трижды. И всё равно не смог его пересказать, не говоря уже о том, чтобы применить знания на практике. Почему? Потому что курс не включал активных форматов обучения – только видео и тесты. А мы с вами знаем, что без отработки знания не усваиваются.
Я не против видео в курсах. Но его использование должно быть оправданным. В каких же случаях видео будет эффективным?
Вот, где видео работает лучше всего:
🎬 Введение. Тизер в начале курса или темы помогает вовлечь участников, объяснить значимость материала и мотивировать на обучение.
🎬 Анализ видео. Разбор реальных кейсов и типичных ошибок. Слушателям предлагается выявить ошибки, предложить их исправление, улучшения или объяснить, что было сделано правильно. Такой формат помогает развивать критическое мышление и формировать причинно-следственные связи.
🎬 Интерактивное видео. Сценарии, где развитие сюжета зависит от выбора слушателя. Это может быть симуляция переговоров, принятие управленческих решений или моделирование реальных рабочих ситуаций.
🎬 Смотри и повторяй. Для обучения навыкам, требующим демонстрации и повторений: техника упражнений, работа с инструментами, произношение в языковых курсах. Здесь видео действительно незаменимо.
🎬 Примеры. Видео фрагменты для визуализации теории. Например, моделирование химических реакций, движение механизмов или визуализация разных бизнесовых концепций.
Видео может быть мощным инструментом, но только в сочетании с активными методами обучения. Использовать его в качестве основного метода — значит обесценивать сам процесс обучения. Настоящая эффективность достигается только там, где участник не просто смотрит, но и действует.
#Методики_и_подходы
🔥5👍2
Команда функции обучения: почему один человек не может делать всё?
Ко мне периодически обращаются за рекомендациями при поиске специалистов в команду обучения. Чаще всего это специалисты по электронному обучению. По возможности я помогаю закрывать вакансии. Но в последнее время сталкиваюсь с одной и той же проблемой: от кандидатов ожидают компетенции сразу во всех аспектах функции обучения и развития.
Вот один из последних примеров вакансии:
• Внедрить L&D, Talent Management, Performance Management
• Запустить систему адаптации, включая проведение welcome-тренингов раз в месяц
• Организовать и проводить регулярные программы развития soft skills
• Привлекать внешних провайдеров и вести полный документооборот
• Оценивать hard и soft навыки, проводить ассесмент-центры
• Внедрять peer-to-peer форматы обучения
• Заниматься HR-аналитикой и бюджетированием
• Развивать и администрировать LMS
• Самостоятельно разрабатывать электронные курсы
• И еще 20% рабочего времени — командировки
Можно подумать, что это вакансия руководителя корпоративного университета или, как минимум, директора по обучению. Но нет — это позиция менеджера по обучению в единственном лице. Совокупный доход — до 250 тысяч рублей.
А список требований к кандидату был еще длиннее, но я даже не хочу его полностью приводить. Хотя самое, на мой взгляд, абсурдное требование – наличие отраслевого опыта и понимание специфики бизнеса.
Представьте, что вы строите дом. Вместо того чтобы нанять бригаду специалистов — землекопов, каменщиков, электриков, сантехников, дизайнеров — вы ищете одного человека. И он должен будет руками сделать всю работу: от рытья котлована и заливки фундамента, до покраски стены, сборки мебели и установки сантехники.
Результат очевиден: либо вы не найдете такого универсала, либо получите посредственное качество работы. Потому что один человек физически не может быть экспертом во всем.
В обучении та же история. Каждое направление требует специфических знаний:
• Внедрение и развитие процессов и инструментов обучения
• Оценка и ассесмент
• Разработка и проведение очного обучения, включая welcome-программы
• Внедрение и развитие LMS
• Разработка электронных курсов
• HR-аналитика, бюджетирование и документооборот
Для качественного выполнения этих задач нужен опыт хотя бы 3–5 лет по каждому направлению.
Я пытался объяснить заказчику, что функционал нужно разделять и собирать команду профессионалов. Но он не захотел пересматривать подход. В итоге я отказался от проекта.
Я понимаю, что компании стремятся оптимизировать расходы и не раздувать штат. Но такие вакансии — путь в никуда. Они либо остаются незакрытыми, либо приводят к постоянной текучке. Люди выгорают, не справляясь с перегрузкой.
Куда эффективнее собрать команду, где у каждого специалиста будет свое направление. Да, это дороже, но зато обучение действительно будет работать, а не существовать на бумаге.
Иначе мы так и будем искать "универсального строителя", который все сделает сам — и в итоге получать кривые стены, протечки и постоянные переделки.
#Стратегия_и_система_обучения
Ко мне периодически обращаются за рекомендациями при поиске специалистов в команду обучения. Чаще всего это специалисты по электронному обучению. По возможности я помогаю закрывать вакансии. Но в последнее время сталкиваюсь с одной и той же проблемой: от кандидатов ожидают компетенции сразу во всех аспектах функции обучения и развития.
Вот один из последних примеров вакансии:
• Внедрить L&D, Talent Management, Performance Management
• Запустить систему адаптации, включая проведение welcome-тренингов раз в месяц
• Организовать и проводить регулярные программы развития soft skills
• Привлекать внешних провайдеров и вести полный документооборот
• Оценивать hard и soft навыки, проводить ассесмент-центры
• Внедрять peer-to-peer форматы обучения
• Заниматься HR-аналитикой и бюджетированием
• Развивать и администрировать LMS
• Самостоятельно разрабатывать электронные курсы
• И еще 20% рабочего времени — командировки
Можно подумать, что это вакансия руководителя корпоративного университета или, как минимум, директора по обучению. Но нет — это позиция менеджера по обучению в единственном лице. Совокупный доход — до 250 тысяч рублей.
А список требований к кандидату был еще длиннее, но я даже не хочу его полностью приводить. Хотя самое, на мой взгляд, абсурдное требование – наличие отраслевого опыта и понимание специфики бизнеса.
Представьте, что вы строите дом. Вместо того чтобы нанять бригаду специалистов — землекопов, каменщиков, электриков, сантехников, дизайнеров — вы ищете одного человека. И он должен будет руками сделать всю работу: от рытья котлована и заливки фундамента, до покраски стены, сборки мебели и установки сантехники.
Результат очевиден: либо вы не найдете такого универсала, либо получите посредственное качество работы. Потому что один человек физически не может быть экспертом во всем.
В обучении та же история. Каждое направление требует специфических знаний:
• Внедрение и развитие процессов и инструментов обучения
• Оценка и ассесмент
• Разработка и проведение очного обучения, включая welcome-программы
• Внедрение и развитие LMS
• Разработка электронных курсов
• HR-аналитика, бюджетирование и документооборот
Для качественного выполнения этих задач нужен опыт хотя бы 3–5 лет по каждому направлению.
Я пытался объяснить заказчику, что функционал нужно разделять и собирать команду профессионалов. Но он не захотел пересматривать подход. В итоге я отказался от проекта.
Я понимаю, что компании стремятся оптимизировать расходы и не раздувать штат. Но такие вакансии — путь в никуда. Они либо остаются незакрытыми, либо приводят к постоянной текучке. Люди выгорают, не справляясь с перегрузкой.
Куда эффективнее собрать команду, где у каждого специалиста будет свое направление. Да, это дороже, но зато обучение действительно будет работать, а не существовать на бумаге.
Иначе мы так и будем искать "универсального строителя", который все сделает сам — и в итоге получать кривые стены, протечки и постоянные переделки.
#Стратегия_и_система_обучения
👍18
Bring Your Own Learning.
В условиях быстрого изменения технологий и бизнес-процессов компании больше не могут полностью контролировать обучение сотрудников.
Концепция Bring Your Own Learning (BYOL) предлагает новый подход: сотрудники сами управляют своим развитием, выбирая, чему учиться, где и каким образом.
Компании же создают условия для признания этих знаний и навыков, включая их во внутренний маркетплейс талантов и модели оплаты труда, основанные на навыках (skill-based pay).
BYOL во многом схожа с концепцией Bring Your Own Device (BYOD), когда сотрудники используют личные устройства для работы и корпоративного обучения.
Здесь работает тот же принцип: сотрудник берет на себя инициативу по обучению в соответствии с личными интересами и видением своего профессионального развития. А результаты такого обучения фиксируются в корпоративной системе.
Это могут быть:
• Курсы и тренинги, пройденные на внешних образовательных платформах.
• Полученные сертификаты и дипломы.
• Участие в сторонних проектах, где сотрудник развивал ценные для компании компетенции.
Все эти достижения должны быть отражены в личном кабинете сотрудника в LMS-системе. Это позволяет компании видеть реальную картину навыков и предлагать сотрудникам новые профессиональные возможности.
BYOL расширяет возможности для сотрудников и обладает рядом преимуществ для компаний:
1. Гибкость и персонализация обучения. Сотрудники выбирают и осваивают актуальные для себя навыки, не ограничиваясь корпоративными программами.
2. Признание и развитие внутри компании. Фиксация новых компетенций в LMS дает доступ к проектной работе, внутренним вакансиям и карьерному росту.
3. Skill-based pay и дополнительный заработок. Компании могут внедрять модели оплаты, при которых востребованные навыки приносят сотруднику дополнительный доход.
4. Рост мотивации и вовлеченности. Когда сотрудник осознает, что его развитие напрямую влияет на карьеру и доход, он становится более активным и заинтересованным.
Для успешного внедрения концепции BYOL компаниям важно:
• Разработать цифровое решение, которое позволит фиксировать и учитывать внешнее обучение сотрудников.
• Создать внутренний маркетплейс талантов, чтобы связывать навыки с реальными проектами и карьерными возможностями.
• Интегрировать модели skill-based pay, предоставляя сотрудникам финансовые стимулы за развитие востребованных компетенций.
Bring Your Own Learning — это не просто новый тренд, а важный шаг к гибкой, адаптивной системе корпоративного обучения, в которой сотрудник становится владельцем своего развития, а компания получает мотивированных и квалифицированных специалистов.
#Стратегия_и_система_обучения
В условиях быстрого изменения технологий и бизнес-процессов компании больше не могут полностью контролировать обучение сотрудников.
Концепция Bring Your Own Learning (BYOL) предлагает новый подход: сотрудники сами управляют своим развитием, выбирая, чему учиться, где и каким образом.
Компании же создают условия для признания этих знаний и навыков, включая их во внутренний маркетплейс талантов и модели оплаты труда, основанные на навыках (skill-based pay).
BYOL во многом схожа с концепцией Bring Your Own Device (BYOD), когда сотрудники используют личные устройства для работы и корпоративного обучения.
Здесь работает тот же принцип: сотрудник берет на себя инициативу по обучению в соответствии с личными интересами и видением своего профессионального развития. А результаты такого обучения фиксируются в корпоративной системе.
Это могут быть:
• Курсы и тренинги, пройденные на внешних образовательных платформах.
• Полученные сертификаты и дипломы.
• Участие в сторонних проектах, где сотрудник развивал ценные для компании компетенции.
Все эти достижения должны быть отражены в личном кабинете сотрудника в LMS-системе. Это позволяет компании видеть реальную картину навыков и предлагать сотрудникам новые профессиональные возможности.
BYOL расширяет возможности для сотрудников и обладает рядом преимуществ для компаний:
1. Гибкость и персонализация обучения. Сотрудники выбирают и осваивают актуальные для себя навыки, не ограничиваясь корпоративными программами.
2. Признание и развитие внутри компании. Фиксация новых компетенций в LMS дает доступ к проектной работе, внутренним вакансиям и карьерному росту.
3. Skill-based pay и дополнительный заработок. Компании могут внедрять модели оплаты, при которых востребованные навыки приносят сотруднику дополнительный доход.
4. Рост мотивации и вовлеченности. Когда сотрудник осознает, что его развитие напрямую влияет на карьеру и доход, он становится более активным и заинтересованным.
Для успешного внедрения концепции BYOL компаниям важно:
• Разработать цифровое решение, которое позволит фиксировать и учитывать внешнее обучение сотрудников.
• Создать внутренний маркетплейс талантов, чтобы связывать навыки с реальными проектами и карьерными возможностями.
• Интегрировать модели skill-based pay, предоставляя сотрудникам финансовые стимулы за развитие востребованных компетенций.
Bring Your Own Learning — это не просто новый тренд, а важный шаг к гибкой, адаптивной системе корпоративного обучения, в которой сотрудник становится владельцем своего развития, а компания получает мотивированных и квалифицированных специалистов.
#Стратегия_и_система_обучения
👍4🤔2
Можно ли всему научить?
Многие заказчики корпоративного обучения уверены: да, можно.
«Медведей в цирке учат ездить на велосипеде! Неужели, мы не можем научить наших сотрудников … работе с клиентами, продажам, работе за станком…(нужное подчеркнуть)?» — знакомый аргумент?
А когда случаются факапы в работе, сбои, невыполнение планов и другие неприятности, чаще всего обвиняют нас. Что мы не научили. Или плохо учили.
И мы включаем режим защиты и парируем примерно с такими контраргументами: сжатые сроки, потому что нужно было еще вчера. Отсутствие нужной экспертизы. Срезанные бюджеты.
Но я хотел бы остановиться на другом аспекте. На самих сотрудниках, которых мы учим.
Сперва я хочу рассказать две истории о себе.
В школе мне легко давались все предметы. Кроме одного — русского языка. Я знал правила наизусть, мог объяснить их даже среди ночи, но… как только начиналась письменная работа, происходило нечто странное.
Например, нужно написать слово «трансформация». Пишу, проверяю — все отлично. Сдаю тетрадь и получаю «тройку». Потому что на бумаге оказалось не «трансформация», а «трансфор» или вообще «транс». Я не замечал этих ошибок. Мама, учителя и десяток репетиторов не понимали, как мне помочь. 10 лет попыток — и безрезультатно. Правда спустя еще 10 лет я нашел решение.
Вторая история. Перед пандемией я купил гитару. Давно мечтал научиться играть. 5 лет, 3 школы, 2 самоучителя, сотни часов видеоуроков… но я до сих пор не могу сыграть ни одной полноценной песни. У меня есть слух, чувство ритма, но пальцы никак не слушаются. И я прикидываюсь медитирующим Шерклом Холмсом. Только вместо скрипки – гитара. Какофония звуков не самая приятная. Зато хорошо отвлекает от рутины.
В чем причина? Было ли у меня желание? Да. Мотивация? Да. Но результата не было.
А теперь вернемся к нашим сотрудникам. Когда мы запускаем очередную программу обучения, мы должны помнить: наши слушатели разные. У них разные способности к восприятию информации. Разные способности к обучению. Разная мотивация, потенциал и таланты. И честно говоря, не все сотрудники на своих местах.
Поэтому нет универсального метода обучения, который гарантированно сделает успешным каждого.
Если невозможно научить всех всему, то что делать?
Вместо стандартного подхода можно:
1. Оценивать способности перед обучением, чтобы сегментировать сотрудников.
2. Адаптировать программы под разные уровни подготовки и восприятия.
3. Использовать электронное обучение или peer-to-peer обучение, с которыми можно учиться в собственном темпе.
Это позволит не перегружать одних и не замедлять других.
Можно ли всех научить всему? - Нет.
Можно ли создать условия, при которых обучение будет более эффективным? - Да.
Наша задача — не просто передавать знания, а находить способы, которые позволят максимальному числу людей учиться и применять новое. Но даже в идеальных условиях не каждый сможет освоить любой навык. И это нормально.
#Методики_и_подходы
Многие заказчики корпоративного обучения уверены: да, можно.
«Медведей в цирке учат ездить на велосипеде! Неужели, мы не можем научить наших сотрудников … работе с клиентами, продажам, работе за станком…(нужное подчеркнуть)?» — знакомый аргумент?
А когда случаются факапы в работе, сбои, невыполнение планов и другие неприятности, чаще всего обвиняют нас. Что мы не научили. Или плохо учили.
И мы включаем режим защиты и парируем примерно с такими контраргументами: сжатые сроки, потому что нужно было еще вчера. Отсутствие нужной экспертизы. Срезанные бюджеты.
Но я хотел бы остановиться на другом аспекте. На самих сотрудниках, которых мы учим.
Сперва я хочу рассказать две истории о себе.
В школе мне легко давались все предметы. Кроме одного — русского языка. Я знал правила наизусть, мог объяснить их даже среди ночи, но… как только начиналась письменная работа, происходило нечто странное.
Например, нужно написать слово «трансформация». Пишу, проверяю — все отлично. Сдаю тетрадь и получаю «тройку». Потому что на бумаге оказалось не «трансформация», а «трансфор» или вообще «транс». Я не замечал этих ошибок. Мама, учителя и десяток репетиторов не понимали, как мне помочь. 10 лет попыток — и безрезультатно. Правда спустя еще 10 лет я нашел решение.
Вторая история. Перед пандемией я купил гитару. Давно мечтал научиться играть. 5 лет, 3 школы, 2 самоучителя, сотни часов видеоуроков… но я до сих пор не могу сыграть ни одной полноценной песни. У меня есть слух, чувство ритма, но пальцы никак не слушаются. И я прикидываюсь медитирующим Шерклом Холмсом. Только вместо скрипки – гитара. Какофония звуков не самая приятная. Зато хорошо отвлекает от рутины.
В чем причина? Было ли у меня желание? Да. Мотивация? Да. Но результата не было.
А теперь вернемся к нашим сотрудникам. Когда мы запускаем очередную программу обучения, мы должны помнить: наши слушатели разные. У них разные способности к восприятию информации. Разные способности к обучению. Разная мотивация, потенциал и таланты. И честно говоря, не все сотрудники на своих местах.
Поэтому нет универсального метода обучения, который гарантированно сделает успешным каждого.
Если невозможно научить всех всему, то что делать?
Вместо стандартного подхода можно:
1. Оценивать способности перед обучением, чтобы сегментировать сотрудников.
2. Адаптировать программы под разные уровни подготовки и восприятия.
3. Использовать электронное обучение или peer-to-peer обучение, с которыми можно учиться в собственном темпе.
Это позволит не перегружать одних и не замедлять других.
Можно ли всех научить всему? - Нет.
Можно ли создать условия, при которых обучение будет более эффективным? - Да.
Наша задача — не просто передавать знания, а находить способы, которые позволят максимальному числу людей учиться и применять новое. Но даже в идеальных условиях не каждый сможет освоить любой навык. И это нормально.
#Методики_и_подходы
👍9
Обязательные элементы в любом электронном курсе.
Я разрабатываю электронные курсы больше почти 15 лет. За это время было создано очень много курсов на абсолютно разные тематики. Были разные концепции и подходы. Но почти все курсы объединяют методические элементы.
Создание электронного курса можно сравнить с игрой в конструктор. У нас есть набор ключевых элементов, и от их правильного сочетания зависит эффективность обучения.
Вот мой топ методических элементов, без которых не обходится ни один курс.
Вступление.
Начало курса должно вовлекать слушателя и объяснять, почему обучение важно. Это может быть мотивационный слайд, видео. А может и мини-кейс, в котором мы предлагаем слушателям решить рабочую задачу. Но сделать они этого не смогут без знаний из курса.
Главное — показать ценность курса и помочь слушателям понять, какие задачи они смогут решать, и дать рекомендации по изучению материалов.
Начало и конец учебных разделов.
Каждый учебный раздел начинается с вводного слайда, где указано название и краткое описание темы. После этого полезно добавить небольшое задание, которое активирует и фокусирует внимание и поможет связать новую информацию с уже имеющимися знаниями.
Завершающий слайд раздела должен подвести итоги: выделить ключевые мысли, подчеркнуть самое важное и предложить мини-конспект или памятку для скачивания.
Связки между разделами.
Все учебные разделы должны быть связаны в единую логическую цепочку. Заканчивая один раздел, мы даём слушателям анонс следующего. При этом в начале нового раздела мы делаем отсылку к уже изученному материалу. Тут важно показать, почему новый блок информации важен, и как именно он встраивается в общую картину. Опять же, для связки можно использовать сторителинг, видео или текст.
Задания.
В любом электронном курсе должно быть много заданий и упражнений.
Они бывают разными:
• Активационные задания – о них я говорил выше.
• Задания на понимание в ходе изучения материала — помогают выделить и акцентировать внимание на ключевых моментах.
• Задания на запоминание — если важно, чтобы слушатели точно усвоили конкретную информацию.
• Задания на закрепление (отработку) в конце разделов — Это может быть мини-кейс или часть большого кейса, который проходит через весь курс.
В финале курса важно дать кейсовый тренажер или симуляцию рабочих задач. Это помогает систематизировать знания и повысить уверенность в их применении на практике.
После любого задания важна подробная обратная связь. Она объясняет последствия действий слушателя, закрепляет правильные решения и корректирует ошибки.
Итоги курса.
Финальный блок — это не просто перечисление пройденных тем. Важно еще раз выделить ключевые выводы, укрепить мотивацию к применению новых знаний и дать рекомендации по их дальнейшему развитию.
Полезно также собрать все памятки и инструкции в одном месте, чтобы слушатели могли к ним вернуться.
Качественный электронный курс – это не текст с картинками и тестом в конце. А скорее рататуй из определенных элементов. Для курса важна логика и последовательность, где каждый методический элемент направлен на достижение учебной цели.
#Методики_и_подходы
Я разрабатываю электронные курсы больше почти 15 лет. За это время было создано очень много курсов на абсолютно разные тематики. Были разные концепции и подходы. Но почти все курсы объединяют методические элементы.
Создание электронного курса можно сравнить с игрой в конструктор. У нас есть набор ключевых элементов, и от их правильного сочетания зависит эффективность обучения.
Вот мой топ методических элементов, без которых не обходится ни один курс.
Вступление.
Начало курса должно вовлекать слушателя и объяснять, почему обучение важно. Это может быть мотивационный слайд, видео. А может и мини-кейс, в котором мы предлагаем слушателям решить рабочую задачу. Но сделать они этого не смогут без знаний из курса.
Главное — показать ценность курса и помочь слушателям понять, какие задачи они смогут решать, и дать рекомендации по изучению материалов.
Начало и конец учебных разделов.
Каждый учебный раздел начинается с вводного слайда, где указано название и краткое описание темы. После этого полезно добавить небольшое задание, которое активирует и фокусирует внимание и поможет связать новую информацию с уже имеющимися знаниями.
Завершающий слайд раздела должен подвести итоги: выделить ключевые мысли, подчеркнуть самое важное и предложить мини-конспект или памятку для скачивания.
Связки между разделами.
Все учебные разделы должны быть связаны в единую логическую цепочку. Заканчивая один раздел, мы даём слушателям анонс следующего. При этом в начале нового раздела мы делаем отсылку к уже изученному материалу. Тут важно показать, почему новый блок информации важен, и как именно он встраивается в общую картину. Опять же, для связки можно использовать сторителинг, видео или текст.
Задания.
В любом электронном курсе должно быть много заданий и упражнений.
Они бывают разными:
• Активационные задания – о них я говорил выше.
• Задания на понимание в ходе изучения материала — помогают выделить и акцентировать внимание на ключевых моментах.
• Задания на запоминание — если важно, чтобы слушатели точно усвоили конкретную информацию.
• Задания на закрепление (отработку) в конце разделов — Это может быть мини-кейс или часть большого кейса, который проходит через весь курс.
В финале курса важно дать кейсовый тренажер или симуляцию рабочих задач. Это помогает систематизировать знания и повысить уверенность в их применении на практике.
После любого задания важна подробная обратная связь. Она объясняет последствия действий слушателя, закрепляет правильные решения и корректирует ошибки.
Итоги курса.
Финальный блок — это не просто перечисление пройденных тем. Важно еще раз выделить ключевые выводы, укрепить мотивацию к применению новых знаний и дать рекомендации по их дальнейшему развитию.
Полезно также собрать все памятки и инструкции в одном месте, чтобы слушатели могли к ним вернуться.
Качественный электронный курс – это не текст с картинками и тестом в конце. А скорее рататуй из определенных элементов. Для курса важна логика и последовательность, где каждый методический элемент направлен на достижение учебной цели.
#Методики_и_подходы
❤🔥9👍3
Я люблю комиксы. Одна из моих любимых цитат из комикса про Бэтмена: «Зачем люди падают, Брюс? Чтобы научиться подниматься!»
И это чистая правда. Ошибки — неизбежная часть обучения, и именно они помогают нам расти. Во многих компаниях ошибки рассматриваются как ценный опыт, а культура «fail fast, learn fast» (ошибайся быстро — учись быстрее) становится нормой.
Я рассказывал о своих профессиональных фейлах (#кейс_фейл), через которые я развиваюсь. И я показывал, как исправлял ситуации. Ведь недостаточно просто допускать ошибки. Важно над ними правильно работать.
Сегодня я хочу поделиться своим рецептом осмысления и исправления ошибок, который помогает мне как в работе, так и в жизни.
1. Анализ ситуации. Я анализирую последствия своих действий. Затем пытаюсь понять причину, по которой была допущена ошибка. Очень важно определить и отделить причину от следствия. Зацикливаться на результате не продуктивно.
2. Теперь, когда я знаю причину, нужно понять, что её вызвало.? В какой момент что-то пошло не так? Какие мои действия привели к появлению причины ошибки. Очень хорошо на этом этапе работе инструмент «5 почему?» — задавая себе этот вопрос несколько раз подряд, можно докопаться до самой сути.
3. Я знаю причину ошибки и путь, который к ней ведет. На третьем шаге я готовлю новый план действий. Он может быть не идеальным. Второй план может тоже не сработать. Но в какой-то момент верное решение точно найдется. Помните, Эдисон предпринял 1000 попыток.
В этом подходе нет ничего особенного или нового. Но он работает. Я применяю эти три шага не только в работе, а еще и в обычной жизни.
Более того, этот подход мы можем применять при проектировании обучения. Когда мы предлагаем нашим слушателям решить кейс или отработать навык, важно не просто показывать правильные ответы. Очень важно демонстрировать причинно-следственные связи, как те или иные действия влияют на результат.
Ошибки — это шанс научиться, и прежде чем давать корректирующую обратную связь, полезно предложить слушателям самим проанализировать, что именно пошло не так.
Ошибки — это не преграды, а возможность. Не стоит бояться и переживать из-за неудач. Нужно научиться вставать. Каждый неудачный опыт — это шаг к мастерству. Настоящий успех — это не отсутствие ошибок, а умение с ними работать.
Поэтому, когда в процессе обучения или рабочих задачах что-то пойдёт не так, не надо расстраиваться. Лучше задать себе три вопроса: Что произошло? Почему это случилось? Как мне сделать лучше?
И тогда каждая ошибка будет не поражением, а станет личным инструментом роста.
#кейс_внутренняя_кухня
И это чистая правда. Ошибки — неизбежная часть обучения, и именно они помогают нам расти. Во многих компаниях ошибки рассматриваются как ценный опыт, а культура «fail fast, learn fast» (ошибайся быстро — учись быстрее) становится нормой.
Я рассказывал о своих профессиональных фейлах (#кейс_фейл), через которые я развиваюсь. И я показывал, как исправлял ситуации. Ведь недостаточно просто допускать ошибки. Важно над ними правильно работать.
Сегодня я хочу поделиться своим рецептом осмысления и исправления ошибок, который помогает мне как в работе, так и в жизни.
1. Анализ ситуации. Я анализирую последствия своих действий. Затем пытаюсь понять причину, по которой была допущена ошибка. Очень важно определить и отделить причину от следствия. Зацикливаться на результате не продуктивно.
2. Теперь, когда я знаю причину, нужно понять, что её вызвало.? В какой момент что-то пошло не так? Какие мои действия привели к появлению причины ошибки. Очень хорошо на этом этапе работе инструмент «5 почему?» — задавая себе этот вопрос несколько раз подряд, можно докопаться до самой сути.
3. Я знаю причину ошибки и путь, который к ней ведет. На третьем шаге я готовлю новый план действий. Он может быть не идеальным. Второй план может тоже не сработать. Но в какой-то момент верное решение точно найдется. Помните, Эдисон предпринял 1000 попыток.
В этом подходе нет ничего особенного или нового. Но он работает. Я применяю эти три шага не только в работе, а еще и в обычной жизни.
Более того, этот подход мы можем применять при проектировании обучения. Когда мы предлагаем нашим слушателям решить кейс или отработать навык, важно не просто показывать правильные ответы. Очень важно демонстрировать причинно-следственные связи, как те или иные действия влияют на результат.
Ошибки — это шанс научиться, и прежде чем давать корректирующую обратную связь, полезно предложить слушателям самим проанализировать, что именно пошло не так.
Ошибки — это не преграды, а возможность. Не стоит бояться и переживать из-за неудач. Нужно научиться вставать. Каждый неудачный опыт — это шаг к мастерству. Настоящий успех — это не отсутствие ошибок, а умение с ними работать.
Поэтому, когда в процессе обучения или рабочих задачах что-то пойдёт не так, не надо расстраиваться. Лучше задать себе три вопроса: Что произошло? Почему это случилось? Как мне сделать лучше?
И тогда каждая ошибка будет не поражением, а станет личным инструментом роста.
#кейс_внутренняя_кухня
👍10
Тренеры теоретики VS практики.
Что делает тренера по-настоящему эффективным? Способность удерживать внимание группы? Уверенное владение методиками? Глубокое понимание темы? Или, может быть, всё вместе?
Один из сильнейших футбольных тренеров современности, Пеп Гвардиола, однажды сказал, что хороший спортивный тренер — это хороший тактик, психолог и педагог. И это определение подходит не только спортивным наставникам, но и бизнес-тренерам.
Однако в корпоративном обучении есть один нюанс. На мой личный взгляд бизнес-тренер должен иметь практический опыт в своей предметной области.
Тренер, у которого нет такого опыта, я называю тренером-теоретиком. Это, как правило, выпускник программы «Тренинг для тренеров», обладающий готовыми методиками и типовыми презентациями. Он умеет работать с группой, знает, как вовлекать участников, и при этом может быть весьма харизматичным.
Но без реального опыта его знания звучат поверхностно. Участники не чувствуют связи с практикой, кейсы кажутся искусственными, а советы — книжными. Это подрывает доверие и снижает мотивацию к обучению.
Особенно это заметно при работе с управленцами высокого уровня. Представьте: мы запускаем программу по стратегическому мышлению или управлению изменениями для ТОП-менеджеров.
Участники — люди с большим опытом, которые управляют сотнями сотрудников, бюджетами и процессами. Перед ними выступает молодой тренер без опыта работы в бизнесе. Он говорит уверенно, приводит примеры из книг и исследований, делится лучшими мировыми практиками. Но… слушать его никто не будет. Потому что слушатели просто не видят в нём авторитета.
При этом теоретики отлично справляются с задачей передачи базовых знаний на начально уровне. Например, на вводных курсах или при запуске новых корпоративных стандартов.
Посмотрим теперь с другой стороны. Тренер – практик. У него за плечами — собственный путь в бизнесе. Он сам запускал проекты, делал ошибки, сталкивался с сопротивлением, проводил переговоры и управлял изменениями.
Когда он проводит обучение, он не читает лекции — он делится жизненным опытом. Он не только рассматривает чужие примеры — он разбирает свои. А значит, он помогает расти.
Он может говорить с аудиторией на одном языке, разбирать реальные кейсы и делиться живыми примерами. Такой тренер вызывает уважение и доверие с первых минут. И обучение с ним воспринимается как обмен опытом, а не как очередной тренинг.
Выбирая тренера, важно обращать внимание не только на его харизму или тренерский опыт. Мы можем оценить: есть ли у него реальный опыт в той области, о которой он говорит?
Потому что обучение — это сочетание теории и практики, где знания подкреплены опытом, а методики — здравым смыслом и реальностью бизнеса.
А значит, идеальный бизнес-тренер — это всегда педагог, психолог, методист. И обязательно — практик.
#Стратегия_и_система_обучения
Что делает тренера по-настоящему эффективным? Способность удерживать внимание группы? Уверенное владение методиками? Глубокое понимание темы? Или, может быть, всё вместе?
Один из сильнейших футбольных тренеров современности, Пеп Гвардиола, однажды сказал, что хороший спортивный тренер — это хороший тактик, психолог и педагог. И это определение подходит не только спортивным наставникам, но и бизнес-тренерам.
Однако в корпоративном обучении есть один нюанс. На мой личный взгляд бизнес-тренер должен иметь практический опыт в своей предметной области.
Тренер, у которого нет такого опыта, я называю тренером-теоретиком. Это, как правило, выпускник программы «Тренинг для тренеров», обладающий готовыми методиками и типовыми презентациями. Он умеет работать с группой, знает, как вовлекать участников, и при этом может быть весьма харизматичным.
Но без реального опыта его знания звучат поверхностно. Участники не чувствуют связи с практикой, кейсы кажутся искусственными, а советы — книжными. Это подрывает доверие и снижает мотивацию к обучению.
Особенно это заметно при работе с управленцами высокого уровня. Представьте: мы запускаем программу по стратегическому мышлению или управлению изменениями для ТОП-менеджеров.
Участники — люди с большим опытом, которые управляют сотнями сотрудников, бюджетами и процессами. Перед ними выступает молодой тренер без опыта работы в бизнесе. Он говорит уверенно, приводит примеры из книг и исследований, делится лучшими мировыми практиками. Но… слушать его никто не будет. Потому что слушатели просто не видят в нём авторитета.
При этом теоретики отлично справляются с задачей передачи базовых знаний на начально уровне. Например, на вводных курсах или при запуске новых корпоративных стандартов.
Посмотрим теперь с другой стороны. Тренер – практик. У него за плечами — собственный путь в бизнесе. Он сам запускал проекты, делал ошибки, сталкивался с сопротивлением, проводил переговоры и управлял изменениями.
Когда он проводит обучение, он не читает лекции — он делится жизненным опытом. Он не только рассматривает чужие примеры — он разбирает свои. А значит, он помогает расти.
Он может говорить с аудиторией на одном языке, разбирать реальные кейсы и делиться живыми примерами. Такой тренер вызывает уважение и доверие с первых минут. И обучение с ним воспринимается как обмен опытом, а не как очередной тренинг.
Выбирая тренера, важно обращать внимание не только на его харизму или тренерский опыт. Мы можем оценить: есть ли у него реальный опыт в той области, о которой он говорит?
Потому что обучение — это сочетание теории и практики, где знания подкреплены опытом, а методики — здравым смыслом и реальностью бизнеса.
А значит, идеальный бизнес-тренер — это всегда педагог, психолог, методист. И обязательно — практик.
#Стратегия_и_система_обучения
👍11
Forwarded from Живое обучение
Космический день, полезный курс и скидка (почти космическая 🙂 )
Завтра День Космонавтики. Мне кажется, что я каждый год в этот день рассказываю историю про мою маму, которую в тот самый день отпустили с уроков в первом классе. И как все вокруг радовались. Не знаю, то ли мама так меня пропитала этой историей, то ли сам факт открытия космоса мне кажется таким завораживающим, что каждое 12 апреля я отмечаю, пусть даже только внутри.
Мне кажется, что человек делает открытия только в определенном состоянии. Много всего должно сойтись, но, в первую очередь, желание видеть, исследование нового и неизвестного. А еще - нужно не бояться ошибаться.
Ровно то же нужно и тем, кто занимается обучением (да и не только им). Нужно видеть новое, нужно ошибаться и пробовать.
В честь праздника у нас редкое предложение - почти космическая скидка на курс "Работа с экспертами предметной области". Он сделан по просьбе читателей и моих слушателей. Он очень практичный, очень приземленный и всем, что там есть, вы сможете пользоваться сразу.
А скидка "космическая", потому что ко Дню Космонавтики.
🚩 Итак:
- Курс "Работа с экспертами предметной области";
- 2900 рублей (вместо 5900), при регистрации сегодня и до понедельника;
- К курсу пачка полезных шаблонов;
- Запись тоже ваша.
Самое главное - 16 апреля, на этом самом курсе, будет возможность обсудить наболевшие темы работы с носителем знаний и потренироваться в решении сложных проблем. Сначала думала, что будет только лекция, но все-таки нашла подход, как сделать теорию и практику 50/50.
Жду вас, мне интересно вместе с вами разбираться с тем, что важно в обучении!
Завтра День Космонавтики. Мне кажется, что я каждый год в этот день рассказываю историю про мою маму, которую в тот самый день отпустили с уроков в первом классе. И как все вокруг радовались. Не знаю, то ли мама так меня пропитала этой историей, то ли сам факт открытия космоса мне кажется таким завораживающим, что каждое 12 апреля я отмечаю, пусть даже только внутри.
Мне кажется, что человек делает открытия только в определенном состоянии. Много всего должно сойтись, но, в первую очередь, желание видеть, исследование нового и неизвестного. А еще - нужно не бояться ошибаться.
Ровно то же нужно и тем, кто занимается обучением (да и не только им). Нужно видеть новое, нужно ошибаться и пробовать.
В честь праздника у нас редкое предложение - почти космическая скидка на курс "Работа с экспертами предметной области". Он сделан по просьбе читателей и моих слушателей. Он очень практичный, очень приземленный и всем, что там есть, вы сможете пользоваться сразу.
А скидка "космическая", потому что ко Дню Космонавтики.
- Курс "Работа с экспертами предметной области";
- 2900 рублей (вместо 5900), при регистрации сегодня и до понедельника;
- К курсу пачка полезных шаблонов;
- Запись тоже ваша.
Самое главное - 16 апреля, на этом самом курсе, будет возможность обсудить наболевшие темы работы с носителем знаний и потренироваться в решении сложных проблем. Сначала думала, что будет только лекция, но все-таки нашла подход, как сделать теорию и практику 50/50.
Жду вас, мне интересно вместе с вами разбираться с тем, что важно в обучении!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Быстрый старт elearning с ПГК
Вы планируете или только что внедрили LMS или eLearning-платформу, всё технически работает. Но внутри пусто — пользователям не за что зацепиться.
На старте часто не хватает самого главного — контента. А разработка собственных курсов требует времени.
Чтобы не ждать месяцами, а сразу показать сотрудникам, как работает eLearning и зачем он вообще нужен — отлично выручают пакеты готовых курсов(ПГК).
Что это такое? Это типовые, не кастомизированные курсы по базовым темам: охрана труда, тайм-менеджмент, цифровая грамотность, антистресс, коммуникации, основы управления и так далее. Такой контент не учитывает специфику вашей компании, но это и не главное на старте.
Такие курсы — это как универсальный набор инструментов: не под каждый случай, но для начала сойдут отлично.
Сотрудники сразу увидят, что eLearning — это удобно, наглядно, даже интересно. А значит начнет формироваться привычка заходить на учебный портал и изучать курсы. Обучение теперь не “по пятницам на три часа”, а часть ежедневной практики. И можно учиться в своем собственном ритме.
А ещё такие курсы — хороший способ протестировать, что из форматов и подходов заходит, а что — не очень, и на этой основе уже планировать кастомные решения.
Стоимость одного готового курса кратно ниже, чем разработка аналога с нуля. Пакеты готовых курсов есть у многих провайдеров. Но они мне не заплатили за рекламу, так что рекомендовать никого не буду!
Важно отметить: не стоит воспринимать такие курсы как финальную цель. ПГК - это разогрев, а не основное блюдо.
Так что, если вы в начале пути и перед вами пустая платформа, то готовые курсы станут отличной базой для старта. С ними удобно начать, чтобы дальше строить настоящее, живое и полезное цифровое обучение.
#Стратегия_и_система_обучения
Вы планируете или только что внедрили LMS или eLearning-платформу, всё технически работает. Но внутри пусто — пользователям не за что зацепиться.
На старте часто не хватает самого главного — контента. А разработка собственных курсов требует времени.
Чтобы не ждать месяцами, а сразу показать сотрудникам, как работает eLearning и зачем он вообще нужен — отлично выручают пакеты готовых курсов(ПГК).
Что это такое? Это типовые, не кастомизированные курсы по базовым темам: охрана труда, тайм-менеджмент, цифровая грамотность, антистресс, коммуникации, основы управления и так далее. Такой контент не учитывает специфику вашей компании, но это и не главное на старте.
Такие курсы — это как универсальный набор инструментов: не под каждый случай, но для начала сойдут отлично.
Сотрудники сразу увидят, что eLearning — это удобно, наглядно, даже интересно. А значит начнет формироваться привычка заходить на учебный портал и изучать курсы. Обучение теперь не “по пятницам на три часа”, а часть ежедневной практики. И можно учиться в своем собственном ритме.
А ещё такие курсы — хороший способ протестировать, что из форматов и подходов заходит, а что — не очень, и на этой основе уже планировать кастомные решения.
Стоимость одного готового курса кратно ниже, чем разработка аналога с нуля. Пакеты готовых курсов есть у многих провайдеров. Но они мне не заплатили за рекламу, так что рекомендовать никого не буду!
Важно отметить: не стоит воспринимать такие курсы как финальную цель. ПГК - это разогрев, а не основное блюдо.
Так что, если вы в начале пути и перед вами пустая платформа, то готовые курсы станут отличной базой для старта. С ними удобно начать, чтобы дальше строить настоящее, живое и полезное цифровое обучение.
#Стратегия_и_система_обучения
Друзья, привет!
К сожалению, я заболел и не успел подготовить новый пост.
Но у меня появилась идея. Я очень люблю кино.
Поэтому предлагаю собрать в комментариях каталог фильмов, в которых раскрываются и используются инструменты или методики обучения.
Пишите название фильма и учебный подход, методику или инструмент.
К сожалению, я заболел и не успел подготовить новый пост.
Но у меня появилась идея. Я очень люблю кино.
Поэтому предлагаю собрать в комментариях каталог фильмов, в которых раскрываются и используются инструменты или методики обучения.
Пишите название фильма и учебный подход, методику или инструмент.
👍2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Привет, друзья и коллеги!
Простите, что пропал. Приходил в себя после операции немного дольше, чем планировалось. Но я снова с вами!
Пока я был в больнице, всё что я мог – смотреть фильмы. И я очень люблю фильмы с Джеки Чаном. В них всегда есть какая-то философская мысль. И фильм «Затерянное царство» не исключение.
После просмотра этого фильма мне пришла в голову такая мысль: мы совсем не учим наших сотрудников учиться.
А ведь если человек не знает, как учиться, он не сможет научиться.
Из нейрофизиологии мы знаем, что автоматическое зазубривание, выученное нами в школьные годы, не самый эффективный способ учиться. А ведь большинство людей применяют эту тактику и во взрослой жизни.
Одна из важнейших задач корпоративного обучения сегодня — научить сотрудников учиться осознанно. Предложить им тактики и стратегии. Предложить им инструменты, которые повысят качество и эффективность обучения.
В обучении взрослых особое место занимает стратегия "сознание новичка".
Что это такое? Это умение опустошить «чашу». Это умение приходить на обучение с открытым, восприимчивым умом, временно оставляя свой опыт и знания "за дверью".
Это может показаться парадоксальным. Ведь один из базовых принципов андрагогики — обучение должно опираться на имеющийся опыт и знания слушателей.
Но здесь важно отметить, что сознание новичка не отрицает опыт, а помогает не мешать восприятию нового.
Когда у слушателя "чаша полна", и он заранее "знает", как "должно быть", он автоматически фильтрует информацию, отвергая всё, что не соответствует его привычной картине мира.
Сознание новичка учит слушать, наблюдать и пробовать без оценок и преждевременных выводов.
Именно в таком состоянии новое знание может органично соединиться с опытом, обогатить его и стать основой для развития.
Как научить взрослых стратегии новичка?
Чтобы помочь нашим слушателям настроиться на восприятие нового, важно начать обучение с вопросов: Что я готов увидеть нового? Что я могу попробовать? Чему я могу научиться делать иначе?
Отлично работают практики рефлексии: например, обсуждение ожиданий, страхов и предвзятых установок в начале обучения.
А еще мне нравится упражнение на "первый взгляд" — когда участникам предлагают посмотреть на привычные задачи глазами человека, никогда с ними не сталкивавшегося.
Создание атмосферы безопасности также критически важно: только чувствуя отсутствие осуждения и принятие, взрослые осмеливаются быть "новичками".
Умение учиться — это главный навык XXI века. И начинается он с простой готовности видеть новое там, где, казалось бы, уже всё известно.
Давайте создавать такие условия, при которых быть "новичком" — не стыдно, а почётно. Где каждый сотрудник не просто обучается, а становится архитектором собственного роста.
Ведь если человек не знает, как учиться, он не сможет научиться.
#Стратегия_и_система_обучения
Простите, что пропал. Приходил в себя после операции немного дольше, чем планировалось. Но я снова с вами!
Пока я был в больнице, всё что я мог – смотреть фильмы. И я очень люблю фильмы с Джеки Чаном. В них всегда есть какая-то философская мысль. И фильм «Затерянное царство» не исключение.
После просмотра этого фильма мне пришла в голову такая мысль: мы совсем не учим наших сотрудников учиться.
А ведь если человек не знает, как учиться, он не сможет научиться.
Из нейрофизиологии мы знаем, что автоматическое зазубривание, выученное нами в школьные годы, не самый эффективный способ учиться. А ведь большинство людей применяют эту тактику и во взрослой жизни.
Одна из важнейших задач корпоративного обучения сегодня — научить сотрудников учиться осознанно. Предложить им тактики и стратегии. Предложить им инструменты, которые повысят качество и эффективность обучения.
В обучении взрослых особое место занимает стратегия "сознание новичка".
Что это такое? Это умение опустошить «чашу». Это умение приходить на обучение с открытым, восприимчивым умом, временно оставляя свой опыт и знания "за дверью".
Это может показаться парадоксальным. Ведь один из базовых принципов андрагогики — обучение должно опираться на имеющийся опыт и знания слушателей.
Но здесь важно отметить, что сознание новичка не отрицает опыт, а помогает не мешать восприятию нового.
Когда у слушателя "чаша полна", и он заранее "знает", как "должно быть", он автоматически фильтрует информацию, отвергая всё, что не соответствует его привычной картине мира.
Сознание новичка учит слушать, наблюдать и пробовать без оценок и преждевременных выводов.
Именно в таком состоянии новое знание может органично соединиться с опытом, обогатить его и стать основой для развития.
Как научить взрослых стратегии новичка?
Чтобы помочь нашим слушателям настроиться на восприятие нового, важно начать обучение с вопросов: Что я готов увидеть нового? Что я могу попробовать? Чему я могу научиться делать иначе?
Отлично работают практики рефлексии: например, обсуждение ожиданий, страхов и предвзятых установок в начале обучения.
А еще мне нравится упражнение на "первый взгляд" — когда участникам предлагают посмотреть на привычные задачи глазами человека, никогда с ними не сталкивавшегося.
Создание атмосферы безопасности также критически важно: только чувствуя отсутствие осуждения и принятие, взрослые осмеливаются быть "новичками".
Умение учиться — это главный навык XXI века. И начинается он с простой готовности видеть новое там, где, казалось бы, уже всё известно.
Давайте создавать такие условия, при которых быть "новичком" — не стыдно, а почётно. Где каждый сотрудник не просто обучается, а становится архитектором собственного роста.
Ведь если человек не знает, как учиться, он не сможет научиться.
#Стратегия_и_система_обучения
👍8❤🔥2
Проклятие насмотренности, или почему кейсы из прошлого не спасают будущее.
Насмотренность — капитал разработчика. Но иногда именно она мешает сделать нужное обучение.
Все мы знаем, что одним из качеств эксперта является насмотренность. То есть у эксперта в портфеле должно быть много кейсов. При чем это не только свои кейсы, но и кейсы коллег.
Мы гордимся своими портфелями: сотни реализованных проектов, десятки нестандартных решений, красивые визуалы, эффективные механики. Это даёт уверенность — и, увы, иногда самоуверенность.
Я тоже был в этом лагере. Более 400 курсов за плечами. Умение подобрать метод, механику, подходящий пример — практически на автопилоте. Мне казалось, что любую задачу можно решить уже готовыми инструментами.
Так было до тех пор, пока однажды это не перестало работать. Однажды я столкнулся с крайне удивительной ситуацией, о которой хочу рассказать. Это был типовой проект с необычным «запахом».
Мне предстояло разработать курс по этике. Тема знакомая — я уже делал подобные проекты. Вооружившись проверенными кейсами, я отправился на встречу с заказчиком. Курсы, задания, игровые механики — всё выложил, как на витрину.
Заказчику все нравилось. Было одно «НО!». Предложенные кейсы были безусловно интересными, но не решали текущей проблемы компании.
И дальше последовал список «этических» нарушений, которые допускали сотрудники компании:
• Люди разогревают рыбные блюда в офисной микроволновке.
• Кричат по телефону в open space.
• Сушат мокрую одежду в той же микроволновке.
• Воруют канцелярию.
• Забирают еду и даже мебель с фуршетов после внешних мероприятий.
Это лишь малая часть проблем, с которыми сталкивалась компания. Мой набор типовых кейсов тут точно не подходил.
Проект требовал иного подхода и нестандартных решений. Мы обсудили и разобрали с заказчиком порядка 30 уникальных в своем роде ситуаций.
В итоге получилась следующая механика: слушателю предлагалось стать комплаенс-менеджером. Каждую неделю был один или несколько кейсов, которые публиковались в понедельник. На протяжении всей недели слушатель должен был наблюдать за собой и коллегами в реальном времени. А в пятницу они должны были предложить решение кейса.
Это не было обучением в классическом понимании. Это был квест с самонаблюдением. Практика включённости. И как результат — реальное изменение поведения.
Мой портфель кейсов стал чуточку тяжелее. Но ещё важнее — изменилась моя точка входа в проекты. Я больше не начинаю с «У меня есть отличные примеры». Я начинаю с вопросов: «Что болит?», «Что не так?», «Что должно измениться?»
Насмотренность — это актив. Но только тогда, когда он работает на задачу. А не когда мы натягиваем на каждую проблему шаблонное решение, потому что "так уже работало".
Иногда кейс, который действительно нужен, ещё даже не существует. И тогда наша задача — его создать.
#кейс_внутренняя_кухня
Насмотренность — капитал разработчика. Но иногда именно она мешает сделать нужное обучение.
Все мы знаем, что одним из качеств эксперта является насмотренность. То есть у эксперта в портфеле должно быть много кейсов. При чем это не только свои кейсы, но и кейсы коллег.
Мы гордимся своими портфелями: сотни реализованных проектов, десятки нестандартных решений, красивые визуалы, эффективные механики. Это даёт уверенность — и, увы, иногда самоуверенность.
Я тоже был в этом лагере. Более 400 курсов за плечами. Умение подобрать метод, механику, подходящий пример — практически на автопилоте. Мне казалось, что любую задачу можно решить уже готовыми инструментами.
Так было до тех пор, пока однажды это не перестало работать. Однажды я столкнулся с крайне удивительной ситуацией, о которой хочу рассказать. Это был типовой проект с необычным «запахом».
Мне предстояло разработать курс по этике. Тема знакомая — я уже делал подобные проекты. Вооружившись проверенными кейсами, я отправился на встречу с заказчиком. Курсы, задания, игровые механики — всё выложил, как на витрину.
Заказчику все нравилось. Было одно «НО!». Предложенные кейсы были безусловно интересными, но не решали текущей проблемы компании.
И дальше последовал список «этических» нарушений, которые допускали сотрудники компании:
• Люди разогревают рыбные блюда в офисной микроволновке.
• Кричат по телефону в open space.
• Сушат мокрую одежду в той же микроволновке.
• Воруют канцелярию.
• Забирают еду и даже мебель с фуршетов после внешних мероприятий.
Это лишь малая часть проблем, с которыми сталкивалась компания. Мой набор типовых кейсов тут точно не подходил.
Проект требовал иного подхода и нестандартных решений. Мы обсудили и разобрали с заказчиком порядка 30 уникальных в своем роде ситуаций.
В итоге получилась следующая механика: слушателю предлагалось стать комплаенс-менеджером. Каждую неделю был один или несколько кейсов, которые публиковались в понедельник. На протяжении всей недели слушатель должен был наблюдать за собой и коллегами в реальном времени. А в пятницу они должны были предложить решение кейса.
Это не было обучением в классическом понимании. Это был квест с самонаблюдением. Практика включённости. И как результат — реальное изменение поведения.
Мой портфель кейсов стал чуточку тяжелее. Но ещё важнее — изменилась моя точка входа в проекты. Я больше не начинаю с «У меня есть отличные примеры». Я начинаю с вопросов: «Что болит?», «Что не так?», «Что должно измениться?»
Насмотренность — это актив. Но только тогда, когда он работает на задачу. А не когда мы натягиваем на каждую проблему шаблонное решение, потому что "так уже работало".
Иногда кейс, который действительно нужен, ещё даже не существует. И тогда наша задача — его создать.
#кейс_внутренняя_кухня
👍7🔥7
Forwarded from Learning elements
В этом году программа Learning Elements настолько плотная и насыщенная, что мы приняли беспрецедентное решение — организовать дополнительный онлайн-день!
Это уникальный шанс:
11:00-11:25 Открытие
11:30-13:00 Вся сила внутри
13:30-15:00 Мотивация 3.0
15:30-17:00 Кейсы работающего обучения
17:10-18:00 Закрытие
Детали:
#LE2025 #HRDigital #КорпоративноеОбучение
P.S. Это не просто дополнительный день — это:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Чему корпоративное обучение может научиться у спортсменов и артистов.
Ровно 30 лет назад мама отвела меня в только открывшуюся секцию большого тенниса. Эта игра стала частью моей жизни в следующие 15 лет. Еще я 5 лет танцевал в ансамбле. И очень полюбил сцену.
Недавно у меня случился интересный разговор с моей подругой - актрисой театра и кино. Мы обсуждали, как актеры и спортсмены непрерывно репетируют и тренируются.
Без регулярной практики — они теряют форму, навык, востребованность.
И это нормально: искусство и спорт изначально строятся на системах развития мастерства. Они формировались веками и включают в себя то, чего так не хватает в корпоративном обучении: дисциплину, постоянство, перформанс и ментальную работу.
Я вспомнил весь свои спортивный и танцевальный опыт и выделил ключевые принципы, которыми до сих пор пользуюсь. И которые можно применять в развитии сотрудников.
1. Цикличность подготовки и отработка базовых навыков
Спортсмены и музыканты уделяют огромное внимание повторению базовых элементов.
В корпоративной среде это может быть реализовано через модульное обучение, микрообучение и интервальные подходы, основанные на кривой забывания Эббингауза. Сотрудники возвращаются к ключевым навыкам, углубляя и расширяя их применение, а не проходя тему «один раз и навсегда».
2. Имитация реальных условий
Актеры репетируют с учетом реальной сценической среды, а спортсмены моделируют игровые ситуации.
В корпоративном обучении этому соответствуют бизнес-симуляции, ролевые игры и кейс-метод. Они позволяют сотрудникам отрабатывать сложные навыки в приближенной к реальности обстановке без риска для бизнеса.
3. Персонализированная обратная связь
В спорте и искусстве невозможно совершенствоваться без тренера или наставника, который дает целенаправленную обратную связь.
В корпоративном обучении обратная связь также важна. Это задача для тренеров и непосредственных руководителей: замечать прогресс, поддерживать рост и честно говорить о точках развития.
4. Развитие через постановку вызовов
Спортсмены повышают нагрузку, актеры берутся за непростые роли.
А мы можем внедрять challenge-based learning — обучение через решение реальных бизнес-задач.
Когда сотрудник решает задачу, где нет готового ответа, — развивается мышление, адаптивность и самостоятельность.
5. Эмоциональное вовлечение и работа с психологической устойчивостью
Спортсмены и артисты работают не только с телом, но и с психикой, преодолевая страхи и стресс.
В корпоративном обучении будут полезны техники майндсеттинга. Они помогают сотрудникам формировать правильное отношение к обучению, сохранять концентрацию и мотивацию. А главное – не боятся пробовать применять новые знания в работе.
6. Мастерство через практику и перформанс
Музыканты и актеры проводят генеральные репетиции, прогоны со зрителями и превью-показы. Спортсмены участвуют в спаррингах, тренировочных играх или предсезонных турнирах.
В корпоративном обучении этот подход можно реализовать через демонстрационные сессии, внутренние мастер-классы, демо-дни — всё это позволяет сотрудникам закреплять навык через «показ» и получать живую обратную связь. Это превращает знание в действие.
7. Главное — регулярность
Мастерство — это не вспышка, это путь. Спортсмен не тренируется только перед Олимпиадой. Артист не выходит на сцену без репетиций.
Так и обучение в компании должно быть не разовой инициативой, а частью культуры.
Регулярные, пусть даже короткие форматы создают устойчивую систему развития, а не имитацию прогресса.
Настоящее мастерство не появляется случайно. Оно рождается из регулярной практики, вызовов, обратной связи и смелости быть учеником каждый день.
Нам важно сделать корпоративное обучение живым. Сценой, где можно пробовать. Тренировкой, где можно ошибаться. И ареной, где каждый сотрудник становится сильнее не по расписанию, а каждый день.
Потому что обучение — это не событие. Это стиль жизни команды, которая хочет побеждать.
#Стратегия_и_система_обучения
Ровно 30 лет назад мама отвела меня в только открывшуюся секцию большого тенниса. Эта игра стала частью моей жизни в следующие 15 лет. Еще я 5 лет танцевал в ансамбле. И очень полюбил сцену.
Недавно у меня случился интересный разговор с моей подругой - актрисой театра и кино. Мы обсуждали, как актеры и спортсмены непрерывно репетируют и тренируются.
Без регулярной практики — они теряют форму, навык, востребованность.
И это нормально: искусство и спорт изначально строятся на системах развития мастерства. Они формировались веками и включают в себя то, чего так не хватает в корпоративном обучении: дисциплину, постоянство, перформанс и ментальную работу.
Я вспомнил весь свои спортивный и танцевальный опыт и выделил ключевые принципы, которыми до сих пор пользуюсь. И которые можно применять в развитии сотрудников.
1. Цикличность подготовки и отработка базовых навыков
Спортсмены и музыканты уделяют огромное внимание повторению базовых элементов.
В корпоративной среде это может быть реализовано через модульное обучение, микрообучение и интервальные подходы, основанные на кривой забывания Эббингауза. Сотрудники возвращаются к ключевым навыкам, углубляя и расширяя их применение, а не проходя тему «один раз и навсегда».
2. Имитация реальных условий
Актеры репетируют с учетом реальной сценической среды, а спортсмены моделируют игровые ситуации.
В корпоративном обучении этому соответствуют бизнес-симуляции, ролевые игры и кейс-метод. Они позволяют сотрудникам отрабатывать сложные навыки в приближенной к реальности обстановке без риска для бизнеса.
3. Персонализированная обратная связь
В спорте и искусстве невозможно совершенствоваться без тренера или наставника, который дает целенаправленную обратную связь.
В корпоративном обучении обратная связь также важна. Это задача для тренеров и непосредственных руководителей: замечать прогресс, поддерживать рост и честно говорить о точках развития.
4. Развитие через постановку вызовов
Спортсмены повышают нагрузку, актеры берутся за непростые роли.
А мы можем внедрять challenge-based learning — обучение через решение реальных бизнес-задач.
Когда сотрудник решает задачу, где нет готового ответа, — развивается мышление, адаптивность и самостоятельность.
5. Эмоциональное вовлечение и работа с психологической устойчивостью
Спортсмены и артисты работают не только с телом, но и с психикой, преодолевая страхи и стресс.
В корпоративном обучении будут полезны техники майндсеттинга. Они помогают сотрудникам формировать правильное отношение к обучению, сохранять концентрацию и мотивацию. А главное – не боятся пробовать применять новые знания в работе.
6. Мастерство через практику и перформанс
Музыканты и актеры проводят генеральные репетиции, прогоны со зрителями и превью-показы. Спортсмены участвуют в спаррингах, тренировочных играх или предсезонных турнирах.
В корпоративном обучении этот подход можно реализовать через демонстрационные сессии, внутренние мастер-классы, демо-дни — всё это позволяет сотрудникам закреплять навык через «показ» и получать живую обратную связь. Это превращает знание в действие.
7. Главное — регулярность
Мастерство — это не вспышка, это путь. Спортсмен не тренируется только перед Олимпиадой. Артист не выходит на сцену без репетиций.
Так и обучение в компании должно быть не разовой инициативой, а частью культуры.
Регулярные, пусть даже короткие форматы создают устойчивую систему развития, а не имитацию прогресса.
Настоящее мастерство не появляется случайно. Оно рождается из регулярной практики, вызовов, обратной связи и смелости быть учеником каждый день.
Нам важно сделать корпоративное обучение живым. Сценой, где можно пробовать. Тренировкой, где можно ошибаться. И ареной, где каждый сотрудник становится сильнее не по расписанию, а каждый день.
Потому что обучение — это не событие. Это стиль жизни команды, которая хочет побеждать.
#Стратегия_и_система_обучения
🔥4❤3
Оценка ради роста, а не ради гонки.
Дисклеймер: Все события реальны, все герои вымышлены.
Представьте: вы приходите на медосмотр, а врач, измеряя давление, говорит: «Ну, по сравнению с Олей из соседнего отдела, вы бледнее. Наверное, анемия».
Звучит как шутка? А ведь именно так часто работает оценка в компаниях. Когда мы сотрудника сравниваем не с ним самим, а с каким-то универсальным «идеалом» или просто с коллегой из соседнего отдела.
Оценка знаний, навыков и компетенций — это не конкурс красоты и не батл «Кто круче прокачан». Это — профессиональный рентген.
А значит, цель не найти «самого-самого». А понять: где сотрудник был, где находится сейчас, и куда он может двинуться дальше в рамках своего уникального трека развития и карьерных целей.
Что вообще оценивать? Знания, навыки или компетенции?
В идеале — всё. Но с умом.
Знания — это база, но они быстро устаревают.
Навыки — это способность действовать. Но без понимания зачем и в каком контексте они превращаются в слепые алгоритмы.
Компетенции — это связка из знания, умения и установок. Именно они определяют, насколько человек адаптивен, готов к изменениям, умеет работать с неопределённостью и взаимодействовать в команде.
В быстро меняющемся мире компетенции становятся приоритетом. Именно они позволяют сотруднику быстро доучиться, переучиться и выжить в цифровом цунами.
При этом без оценки навыков и базовых знаний тоже никуда. Всё зависит от целей: хочешь обучить работе с новым софтом — смотри навыки. Готовишь будущего тимлида — смотри на компетенции.
Вот как это должно работать.
Сначала — диагностика. Где провалы, где зона роста, где скрытые таланты.
Затем — ИПР. Не формальность для галочки, а чёткий маршрут: вот твои цели, вот шаги к ним, вот ресурсы.
Потом — обучение: осмысленное, персонализированное под цели и задачи сотрудника.
А через некоторое время — новая оценка. Не чтобы меряться «профуровнем» с коллегой из маркетинга, а чтобы сотрудник мог сам увидеть изменения относительно самого себя.
Оценка должна быть сравнением человека с самим собой, а не с другими. Это единственный способ создать культуру осознанного развития, а не корпоративную гонку с выгоранием на финише.
Ведь развитие — это не спринт, а индивидуальный марафон с собственным графиком, ландшафтом и темпом. И задача компании — не ставить всех на одну дорожку, а дать каждому карту, навигатор и сопровождающего.
Настоящий прогресс — это когда ты вчера боялся проводить встречи, а сегодня ведёшь воркшоп для всей команды. И не важно, что Петя уже выступает на конференциях. Не все сотрудники Пети, и не должны им быть. И это прекрасно.
Дисклеймер: Все события реальны, все герои вымышлены.
Представьте: вы приходите на медосмотр, а врач, измеряя давление, говорит: «Ну, по сравнению с Олей из соседнего отдела, вы бледнее. Наверное, анемия».
Звучит как шутка? А ведь именно так часто работает оценка в компаниях. Когда мы сотрудника сравниваем не с ним самим, а с каким-то универсальным «идеалом» или просто с коллегой из соседнего отдела.
Оценка знаний, навыков и компетенций — это не конкурс красоты и не батл «Кто круче прокачан». Это — профессиональный рентген.
А значит, цель не найти «самого-самого». А понять: где сотрудник был, где находится сейчас, и куда он может двинуться дальше в рамках своего уникального трека развития и карьерных целей.
Что вообще оценивать? Знания, навыки или компетенции?
В идеале — всё. Но с умом.
Знания — это база, но они быстро устаревают.
Навыки — это способность действовать. Но без понимания зачем и в каком контексте они превращаются в слепые алгоритмы.
Компетенции — это связка из знания, умения и установок. Именно они определяют, насколько человек адаптивен, готов к изменениям, умеет работать с неопределённостью и взаимодействовать в команде.
В быстро меняющемся мире компетенции становятся приоритетом. Именно они позволяют сотруднику быстро доучиться, переучиться и выжить в цифровом цунами.
При этом без оценки навыков и базовых знаний тоже никуда. Всё зависит от целей: хочешь обучить работе с новым софтом — смотри навыки. Готовишь будущего тимлида — смотри на компетенции.
Вот как это должно работать.
Сначала — диагностика. Где провалы, где зона роста, где скрытые таланты.
Затем — ИПР. Не формальность для галочки, а чёткий маршрут: вот твои цели, вот шаги к ним, вот ресурсы.
Потом — обучение: осмысленное, персонализированное под цели и задачи сотрудника.
А через некоторое время — новая оценка. Не чтобы меряться «профуровнем» с коллегой из маркетинга, а чтобы сотрудник мог сам увидеть изменения относительно самого себя.
Оценка должна быть сравнением человека с самим собой, а не с другими. Это единственный способ создать культуру осознанного развития, а не корпоративную гонку с выгоранием на финише.
Ведь развитие — это не спринт, а индивидуальный марафон с собственным графиком, ландшафтом и темпом. И задача компании — не ставить всех на одну дорожку, а дать каждому карту, навигатор и сопровождающего.
Настоящий прогресс — это когда ты вчера боялся проводить встречи, а сегодня ведёшь воркшоп для всей команды. И не важно, что Петя уже выступает на конференциях. Не все сотрудники Пети, и не должны им быть. И это прекрасно.
👏7👍5🔥5
Мотивация в обучении.
Как замотивировать людей учиться? Вопрос, на который вот уже много лет не существует универсального ответа.
Он всплыл и вчера на одной из рабочих встреч. Времени не хватило, чтобы развернуть тему, но в голове она осталась. А потом я наткнулся на свою старую заметку с конференции, где выступал несколько лет назад. Там — как раз о мотивации.
Тогда мы с участниками жарко спорили: можно ли вообще мотивировать к обучению? Получилась очень интересная дискуссия.
Моя позиция по этому поводу сформировалась уже очень давно: не существует ни инструментов, ни подходов, ни методик, которые позволили бы мотивировать к обучению. Только стимулировать.
И вот почему. Мы, взрослые, учимся только если у нас есть четкая цель. Эта самая цель перерастает в намерение, а намерение - в действия.
Процесс запускается так:
1. формулирование цели
2. формирование намерения
3. определение последовательности действий
4. выполнение действий
5. восприятие изменений в окружающем мире
6. интерпретация изменений
7. оценка результата.
Так вот, я думаю, что мотивация находится на стыке между пунктами 3 и 4. Это не про контент и не про тренинг. Это внутреннее состояние между “хочу” и “действую”.
Согласно теории самодетерминации Деси и Райана, обучение эффективно, когда оно отвечает на внутреннюю мотивацию человека — автономию, значимость и компетентность. Всё остальное — лишь внешний стимул.
А тем временем, "наш учебный центр" готовит множество контента, курсов, статей, видео, разрабатывает программы тренингов и держит в уме вопрос: как же нам всех "замотивировать" на обучение по нашим крутым курсам и тренингам?
Очень просто - контент должен отвечать потребностям аудитории, он должен решать их проблему. Но сперва необходимо найти ответ на вопрос: «Как вовлечь сотрудников в обучение?»
Мы с коллегами абсолютно из разных сфер бизнеса, разного уровня, опыта и взглядов сформировали список инструментов, которые действительно работают. Эти механизмы не создают мотивацию, но вовлекают, зажигают, запускают процесс.
До начала обучения:
• Чёткие и понятные бизнес-цели
• Вкусная, ясная инструкция — от “куда нажать”, до “что получишь”
• Маркетинг и PR обучения — продающий подход работает
• Трейлеры и анонсы — как в кино, только про развитие
Во время обучения:
• Топ-менеджеры в роли участников — мощный сигнал
• Признанные эксперты — доверие, вдохновение
• Релевантный контент — решает реальные боли
• Взаимодействие в группе — совместное прохождение, поддержка
• Удобный портал — без UX-провалов
• WOW-эффекты — “вау” и в процессе обучения, и в применении на практике
После и вокруг:
• Отзывы и рассказы — от первых лиц и коллег
• Сообщество выпускников программы – для поддержки и обсуждений
• Понятный карьерный трэк— зачем это для роста
• Соучастие в создании программ — когда тебя спрашивают, ты включаешься
Получился интересный список. И мне очень интересно, какие инструменты вы используете уже сегодня и какие хотели бы начать использовать?
Как замотивировать людей учиться? Вопрос, на который вот уже много лет не существует универсального ответа.
Он всплыл и вчера на одной из рабочих встреч. Времени не хватило, чтобы развернуть тему, но в голове она осталась. А потом я наткнулся на свою старую заметку с конференции, где выступал несколько лет назад. Там — как раз о мотивации.
Тогда мы с участниками жарко спорили: можно ли вообще мотивировать к обучению? Получилась очень интересная дискуссия.
Моя позиция по этому поводу сформировалась уже очень давно: не существует ни инструментов, ни подходов, ни методик, которые позволили бы мотивировать к обучению. Только стимулировать.
И вот почему. Мы, взрослые, учимся только если у нас есть четкая цель. Эта самая цель перерастает в намерение, а намерение - в действия.
Процесс запускается так:
1. формулирование цели
2. формирование намерения
3. определение последовательности действий
4. выполнение действий
5. восприятие изменений в окружающем мире
6. интерпретация изменений
7. оценка результата.
Так вот, я думаю, что мотивация находится на стыке между пунктами 3 и 4. Это не про контент и не про тренинг. Это внутреннее состояние между “хочу” и “действую”.
Согласно теории самодетерминации Деси и Райана, обучение эффективно, когда оно отвечает на внутреннюю мотивацию человека — автономию, значимость и компетентность. Всё остальное — лишь внешний стимул.
А тем временем, "наш учебный центр" готовит множество контента, курсов, статей, видео, разрабатывает программы тренингов и держит в уме вопрос: как же нам всех "замотивировать" на обучение по нашим крутым курсам и тренингам?
Очень просто - контент должен отвечать потребностям аудитории, он должен решать их проблему. Но сперва необходимо найти ответ на вопрос: «Как вовлечь сотрудников в обучение?»
Мы с коллегами абсолютно из разных сфер бизнеса, разного уровня, опыта и взглядов сформировали список инструментов, которые действительно работают. Эти механизмы не создают мотивацию, но вовлекают, зажигают, запускают процесс.
До начала обучения:
• Чёткие и понятные бизнес-цели
• Вкусная, ясная инструкция — от “куда нажать”, до “что получишь”
• Маркетинг и PR обучения — продающий подход работает
• Трейлеры и анонсы — как в кино, только про развитие
Во время обучения:
• Топ-менеджеры в роли участников — мощный сигнал
• Признанные эксперты — доверие, вдохновение
• Релевантный контент — решает реальные боли
• Взаимодействие в группе — совместное прохождение, поддержка
• Удобный портал — без UX-провалов
• WOW-эффекты — “вау” и в процессе обучения, и в применении на практике
После и вокруг:
• Отзывы и рассказы — от первых лиц и коллег
• Сообщество выпускников программы – для поддержки и обсуждений
• Понятный карьерный трэк— зачем это для роста
• Соучастие в создании программ — когда тебя спрашивают, ты включаешься
Получился интересный список. И мне очень интересно, какие инструменты вы используете уже сегодня и какие хотели бы начать использовать?
👍11
Борьба за внимание.
Методисты во всем мире находятся в поиске заклинания, чтобы сделать обучение более популярным, чем, например соцсети.
Мы опираемся на исследования, которые говорят нам о востребованности коротких форматов. И мы идем на поводу, создаем микромодульные курсы или короткие «учебные видео». В некоторых компаниях учебный контент представляют в формате минутных Reels.
Лично моё мнение, что это путь в никуда.
В книге «Hooked на крючке» Нир Эяль и Райан Хувер описывают модель, объясняющую, почему мы так быстро подсаживаемся на привычные цифровые действия.
Эта модель основана на шести факторах. Чем они проще, тем выше вероятность, что пользователь совершит нужное действие. Сравним, как выглядят эти факторы в соцсетях и в обучении:
1. Время.
Соцсети:
Вдох, тап — и пользователь уже внутри. Меньше секунды, и мозг получает дофаминовую конфетку.
Обучение:
Найти курс. Зарегистрироваться. Выделить 30-60 минут. Сосредоточится. Даже если модуль короткий, к нему надо подойти морально, физически, эмоционально. Обучение требует времени хотя бы на разгон.
2. Деньги.
Чаще всего ничья. Конечно, если речь идёт о корпоративном обучении. Сотрудники за него не платят.
Единственная валюта в обоих случаях — время и внимание.
3. Физические усилия.
Соцсети:
Большой палец листает ленту и ставит лайки. Всё.
Обучение:
Сиди и смотри учебное видео. Нужно что-то написать? Уже напряг. Нужно пройти симуляцию? Найти мышку, включить звук, быть готовым действовать. Физически это не сложно, но чуть сложнее, чем просто скроллинг.
4. Умственное напряжение, сосредоточенность
Соцсети:
Контент потребляется «по касательной». Фокус не нужен.
Обучение:
Требует усилий. Настоящих. Слушатель должен включиться, осмыслить, запомнить, применить. Без этого обучение бессмысленно.
5. Социальное ободрение
Соцсети:
Пользователь выложил сторис —тут же прилетели сердечки, комментарии, смайлики. Моментальная поддержка. А те кто знаком со всеми трендами (песни, танцы, мемы и так далее) получают дополнительное внимание.
Обучение:
Слушатель прошел модуль, и тишина. Иногда пишет бот: «Молодец!». Но слушатель знает, что это бот. Коллеги редко обсуждают учебный курс в курилке.
6. Необычность по сравнению с привычным поведением.
Соцсети:
Часть привычки. Потянулся утром и уже в ленте.
Обучение:
Это вмешательство. Нарушение ритма. Даже если слушатель настроен учиться, всё равно ему нужно «выйти» из потока дел, переключиться. Это новое поведение, и мозг сопротивляется.
То есть чем проще действие, тем выше вероятность его совершения. И соцсети предлагают эту простоту. А обучение нет.
Соцсети — это удовольствие «по умолчанию». Они уже встроены в поток жизни.
Обучение — это осознанный выбор. Оно требует усилия, но и даёт качественно другой результат.
И именно здесь у обучения есть шанс.
Обучение не должно соревноваться в легкости с Reels. Оно — про другое. Мы можем перенять механику, но не формат.
• Упростить вход: обучение должно быть доступно в один клик.
• Давать моментальное подкрепление: от простого «молодец», до визуальных меток прогресса и сообществ.
• Добавлять социальную динамику: простейшие формы взаимодействия с коллегами, комментарии, «что выбрали другие».
• Делать усилие заметным: даже маленький шаг слушателя — это вклад. Важно подсветить его.
Наша цель — не развлекать. А не мешать учиться.
Сделать так, чтобы обучение стало естественным, встроенным действием. Как чашка кофе утром или прогулка вечером. Тогда у него появится шанс конкурировать за внимание — не за счёт упрощения смысла, а за счёт упрощения пути.
#Стратегия_и_система_обучения
Методисты во всем мире находятся в поиске заклинания, чтобы сделать обучение более популярным, чем, например соцсети.
Мы опираемся на исследования, которые говорят нам о востребованности коротких форматов. И мы идем на поводу, создаем микромодульные курсы или короткие «учебные видео». В некоторых компаниях учебный контент представляют в формате минутных Reels.
Лично моё мнение, что это путь в никуда.
В книге «Hooked на крючке» Нир Эяль и Райан Хувер описывают модель, объясняющую, почему мы так быстро подсаживаемся на привычные цифровые действия.
Эта модель основана на шести факторах. Чем они проще, тем выше вероятность, что пользователь совершит нужное действие. Сравним, как выглядят эти факторы в соцсетях и в обучении:
1. Время.
Соцсети:
Вдох, тап — и пользователь уже внутри. Меньше секунды, и мозг получает дофаминовую конфетку.
Обучение:
Найти курс. Зарегистрироваться. Выделить 30-60 минут. Сосредоточится. Даже если модуль короткий, к нему надо подойти морально, физически, эмоционально. Обучение требует времени хотя бы на разгон.
2. Деньги.
Чаще всего ничья. Конечно, если речь идёт о корпоративном обучении. Сотрудники за него не платят.
Единственная валюта в обоих случаях — время и внимание.
3. Физические усилия.
Соцсети:
Большой палец листает ленту и ставит лайки. Всё.
Обучение:
Сиди и смотри учебное видео. Нужно что-то написать? Уже напряг. Нужно пройти симуляцию? Найти мышку, включить звук, быть готовым действовать. Физически это не сложно, но чуть сложнее, чем просто скроллинг.
4. Умственное напряжение, сосредоточенность
Соцсети:
Контент потребляется «по касательной». Фокус не нужен.
Обучение:
Требует усилий. Настоящих. Слушатель должен включиться, осмыслить, запомнить, применить. Без этого обучение бессмысленно.
5. Социальное ободрение
Соцсети:
Пользователь выложил сторис —тут же прилетели сердечки, комментарии, смайлики. Моментальная поддержка. А те кто знаком со всеми трендами (песни, танцы, мемы и так далее) получают дополнительное внимание.
Обучение:
Слушатель прошел модуль, и тишина. Иногда пишет бот: «Молодец!». Но слушатель знает, что это бот. Коллеги редко обсуждают учебный курс в курилке.
6. Необычность по сравнению с привычным поведением.
Соцсети:
Часть привычки. Потянулся утром и уже в ленте.
Обучение:
Это вмешательство. Нарушение ритма. Даже если слушатель настроен учиться, всё равно ему нужно «выйти» из потока дел, переключиться. Это новое поведение, и мозг сопротивляется.
То есть чем проще действие, тем выше вероятность его совершения. И соцсети предлагают эту простоту. А обучение нет.
Соцсети — это удовольствие «по умолчанию». Они уже встроены в поток жизни.
Обучение — это осознанный выбор. Оно требует усилия, но и даёт качественно другой результат.
И именно здесь у обучения есть шанс.
Обучение не должно соревноваться в легкости с Reels. Оно — про другое. Мы можем перенять механику, но не формат.
• Упростить вход: обучение должно быть доступно в один клик.
• Давать моментальное подкрепление: от простого «молодец», до визуальных меток прогресса и сообществ.
• Добавлять социальную динамику: простейшие формы взаимодействия с коллегами, комментарии, «что выбрали другие».
• Делать усилие заметным: даже маленький шаг слушателя — это вклад. Важно подсветить его.
Наша цель — не развлекать. А не мешать учиться.
Сделать так, чтобы обучение стало естественным, встроенным действием. Как чашка кофе утром или прогулка вечером. Тогда у него появится шанс конкурировать за внимание — не за счёт упрощения смысла, а за счёт упрощения пути.
#Стратегия_и_система_обучения
👍15❤1👏1