Как извлечь максимум пользы из конференций.

Приближается одна из моих самых любимых конференций о корпоративном обучении: Learning Elements. Поэтому сегодня я хочу поделиться с вами своим видением, как превратить участие в конференции в очень полезную активность.

Мы все учимся. Один из самых эффективных способов получать знания и развиваться в профессии — участие в профильных конференциях. Я очень люблю конференции.

Это место, где можно услышать живой опыт коллег, познакомиться с новыми инструментами, вдохновиться кейсами и завязать полезные знакомства.

Даже если вы унесёте с собой всего 5% новой информации — это уже инвестиция в рост. Но чтобы эти 5% случились, к конференции нужно готовиться.

Определите цель участия
Перед тем как регистрироваться, я всегда задаю себе вопрос: зачем я иду на конференцию? Что это даст мне или моей компании?

Цели могут быть разными. Например, узнать о новинках рынка. Или найти решение конкретной задачи. И конечно завести новые знакомства.

Чёткое понимание цели убережёт вас от потраченного времени и поможет выбрать действительно полезные активности.

Подготовка.
За несколько дней до мероприятия я изучаю программу и список спикеров. Отмечаю полезные и важные выступления. Составляю список экспертов, с которыми хочу пообщаться.

Работа во время конференции
Я не стремлюсь успеть всё. Лучше послушать 2-3 выступления внимательно, с записями и выводами, чем 10 в режиме «пробежал мимо».

Работа с заметками – это отдельная активность. Важно не просто «слушать» информацию. С ней нужно работать.

Я использую метод «схватить и создать», который подсмотрел в книге Джима Квика «Безграничье»:
• Разделите страницу блокнота на две части.
• В левой части фиксируйте (схватывайте) основные тезисы спикера.
• В правой части дайте (создайте) ответы на вопросы: Как я могу это использовать? Как мне это поможет? Когда я это применю?

А разговоры во время кофе-брейков бывают не менее ценными и полезными, чем доклады.

Конференция завершилась.
Много эмоций. Было собрано много информации, в блокноте записано множество идей, инсайтов и важных мыслей.

Я всегда рассказываю своим коллегам о том, что узнал и какие получил впечатления. Далее мы вместе с коллегами анализируем информацию. Определяем наиболее релевантные идеи для решения наших текущих задач. Формируем план действий.

Конференция — это не день “вне работы”, а часть стратегии профессионального развития. Грамотная подготовка, активное участие и последующий разбор сделают её действительно полезной. Даже 5% новых знаний могут дать 100% результата.
#Стратегия_и_система_обучения

Марафоны в корпоративном обучении: бежим к знаниям или устаём по пути?

Учебные марафоны всё чаще появляются в компаниях, будто фитнес-аксессуар в жизни офисного сотрудника. Есть дистанция, обычно от недели до месяца. Ежедневные задания и командный дух в чате. Всё как в настоящем марафоне. Только вместо кроссовок — курсы, статьи и видео. А вместо медали — галочка в LMS.

Давайте разберёмся: это действительно работающий формат обучения или очередной «праздник движухи» с нулевым эффектом?

Марафон — это относительно не быстро. Но за отведенный срок можно охватить десятки, сотни, а то и тысячи сотрудников.

А еще бытует мнение, что марафоны хорошо вовлекают. Короткие задания, чат с экспертами и коллегами, геймификация, рейтинги. Всё это вроде должно стимулировать интерес и удерживать внимание.

Марафоны создают иллюзию системности. Каждый день есть занятие, темы логично выстроены. Кажется, что обучение движется поступательно.

Но здесь и кроется обратная, или даже темная сторона: марафоны редко предлагают возможность закрепить знания на практике.

Участники поглощают тонны информации, но у них нет ни времени, ни задач, где можно бы было применить новое. А без этого, как мы знаем, никакой устойчивой пользы не происходит.

Более того, на дистанцию выходят сотрудники с разными знаниями и опытом в теме. Кому-то марафон – глоток свежего воздуха, кому-то – бег на месте.

Марафоны обучения, как и спортивные марафоны. Это не просто пробежать! Нужно подготовиться, разогреться и восстановиться после финиша. В обучении всё то же самое: постановка цели, введение, основная часть, тренировка навыков и возможность «отдышаться», то есть применить знания в жизни.

Но так не работает. Марафон часто идёт «поверх» рабочих задач. В идеале он должен давать энергию и вдохновение. А в реальной жизни вечером, после череды совещаний и дедлайнов, включиться в обучение сложно. Особенно если нет поддержки от руководства или обучения слишком много.

Я не против марафонов. Они могут быть крайне полезными.

Например, марафон по работе с возражениями для отдела продаж. Каждый день — один тип возражения, с примерами, коротким видео и заданием отработать на реальных клиентах. Всё встроено в рабочий процесс. Эффект есть и в развитии навыков, и в показателях бизнеса. Или при внедрении в компании нового ПО и нужно обучить сразу и всех.

Но я против месячных марафонов по эмоциональному интеллекту для всей компании. Они проводятся ради «движухи». Или «показать активность» и закрыть KPI.

Чтобы не получилось очередного красивого отчета «Мы обучили всех, но ничему» нужны:

Чёткая цель. Зачем мы это делаем? Кто наша целевая аудитория? Что они должны уметь на финише? А марафон действительно лучшее решение?

Оптимальная длительность. 5–10 дней, не больше 15–20 минут в день. И не в разгар пиковой нагрузки.

Практика, а не только теория. В программе задания с отработкой, кейсы, мини-проекты.

Интеграция с работой. Прошёл этап и сразу применил на клиенте, в проекте.

Поддержка. Чат, эксперт, напоминалки. Участник не должен чувствовать себя одиноким бегуном в пустыне.

Финиш с закреплением. Чек-листы, подсказки, план по внедрению в работу.

Марафоны — это отличный формат. Если делать их не «чтобы было весело», а чтобы было полезно. Они работают только при наличии цели, встроенности в контекст и условий для практики. А иначе это просто информационная лавина.
Ведь главное — не скорость, а результат.

Коллеги, хочу поделиться интересным и полезным инструментом от Андрея Матюкова.

Очень часто нам бывает некогда переверстывать документы в курсы. И чтобы не вставлять их вложениями, можно мгновенно их упаковать в SCORM-модули и назначить сотрудникам!

Порядок действий:
1. Нажмите кнопку «Выбрать файл» и укажите документ для упаковки в курс
2. Под кнопкой отобразится название файла
3. Нажмите кнопку «Конвертировать в SCORM»
4. Дождитесь завершения конвертирования, ZIP-архив загрузится на ваш компьютер.
5. Готовый SCORM загрузите в LMS и назначьте слушателям.

Такие «курсы» передают статусы прохождения, запоминают прогресс и при повторном входе возвращают в то место, на котором прервались в прошлый раз. Их можно добавлять в качестве разделов/модулей к полноценным курсам.

В текущей бета-версии поддерживаются файлы Word, Excel и PDF.

Инструмент открытый и бесплатный.

Ссылка на инструмент: https://lifel.ru/lifel-to-scorm

Активационные задания.

Активационные задания — это короткие задания в начале курса или темы. Они не передают знания, но создают дефицит: слушатель пробует решить задачу, понимает, что не справляется, и это рождает осознанную потребность в обучении.

Вместо давления извне появляется внутренний интерес. А значит, обучение начинает опираться не на внешнюю дисциплину, а на личную мотивацию, самую устойчивую и эффективную.

Давайте посмотрим, как работают такие задания.

Активация внимания. Это может быть ситуация, в которой участник узнаёт себя: “Вы менеджер, и вам пишут недовольный клиент. Что ответите?” Или: “Представьте, что завтра вы выходите на новую роль. С чего начнёте работу?”. Такие задания не требуют знаний, они требуют мышления. Они вовлекают.

Значимость темы. Если задание сформулировано как рабочая ситуация, с которой сложно справиться, у человека возникает интерес: “Хм, я не знаю, как лучше поступить. Значит, и правда стоит послушать, что скажут дальше.”

Важно: в активационных заданиях не должно быть правильного ответа. Их сила в провале. Когда слушатель осознаёт, что без новой информации он не справится, обучение начинает восприниматься как нужное и полезное, а не как формальность.

Масштаб темы. Мы словно говорим: “Вот весь лес, в нём есть тропинки, деревья, ручьи. А сейчас мы будем разбираться в каждой детали по порядку.” Это даёт структуру и создаёт смысловой контекст всему, что будет дальше.

А ещё можно использовать метафору. Например, перед курсом по управлению проектами задать вопрос: “Вы позвали гостей на ужин. У вас одно блюдо пригорело, второе не приготовлено, а на десерт не хватает ингредиентов. Что пошло не так?” Ситуация бытовая, но она отлично иллюстрирует провал в планировании. Через это проще подвести к теме.

Вообще, чтобы активационные задания действительно сработали и дали максимальный эффект, их можно вынести в отдельный микромодуль.

Например, за три дня до обучения слушатели получают небольшой кейс. Им нужно попробовать найти решение проблемы.

Задание короткое и доступное. Его выполнение занимает не более 2-3 минут. После выполнения слушатель получает обратную связь, где мы
• подчеркиваем сложность ситуации,
• демонстрируем типовую ошибку,
• говорим, что тема будет подробно разобрана на обучении, и что после обучения участники смогут уверенно решать подобные задачи.

Такой формат позволяет заранее включить участников в процесс, сформировать ожидание пользы и повысить внутреннюю мотивацию к обучению.

Активационные задания — это не просто разогрев. Это элемент практикоориентированного подхода. Они сразу задают вектор: “Ты не зритель, ты активный участник. Проблема реальна. Решения рядом. Пошли искать.”
#Методики_и_подходы

Что делает обучение полезным: перенос знаний в работу.

Обучение ради обучения штука бесполезная. В нашей корпоративной среде его ценность измеряется не в пройденных модулях или сданных тестах, а в том, что человек стал делать иначе и лучше. Цель простая: знания должны превращаться в действия.

Главная метрика эффективности обучения — это его применимость. Мы не учим людей просто запоминать факты. Мы учим их действовать: решать задачи, принимать решения, справляться с реальными ситуациями.

Как это происходит на практике?

После обучения сотрудник сталкивается с задачей, узнаёт в ней знакомую ситуацию из обучения. Вспоминает нужный подход, адаптирует его под контекст и применяет. Это и есть перенос знаний в практику.

Но важно понимать: такой перенос не происходит сам по себе. Чтобы он случился, его нужно закладывать в программу обучения с самого начала.

Что помогает переносу?

• Реальные кейсы и практические задания. Обучение должно быть максимально приближено к повседневной работе. Люди охотнее применяют то, что уже “примеряли” на себя.

• Упражнения на распознавание ситуаций. Не всегда очевидно, когда и как применять новое. Надо тренировать навык "узнавания момента".

• Рефлексия и адаптация. Важно дать время подумать: “Как это работает у нас? Как я могу применить это в своей роли?”

• Обратная связь. И во время обучения, и особенно при первых шагах в практике она критична. Обратная связь помогает закрепить правильные действия, скорректировать ошибки и развеять сомнения. Без неё перенос становится хаотичным, а иногда просто не происходит.

• Поддержка после обучения. Шпаргалки, напоминания, чат с тренером, обсуждение кейсов.

Всё это снижает барьер между «знаю» и «делаю».

И ещё один важный момент. Многие программы отвечают на вопросы «что?» и «как?», но забывают о «зачем?». А ведь именно ответ на этот вопрос определяет мотивацию. Понимание смысла "зачем мне это знание, как оно помогает мне и команде" напрямую влияет на готовность применять новое. Без него даже самое полезное обучение может остаться на полке.

Хорошее обучение — это не теория. Это мост между знанием и действием. И задача методиста сделать так, чтобы этот мост вёл в нужную сторону и по нему действительно шли.
#Методики_и_подходы

«Ваш разум создан для того, чтобы придумывать идеи, а не хранить их» Дэвид Аллен

Мы с вами постоянно говорим, что слушатель должен быть активным участником процесса обучения. И снова повторюсь, что главной задачей обучения является не «дать знания», а научить с ними работать.

Важно не просто прочитать книгу или посмотреть лекцию, а подумать, осознать, выразить своими словами, связать с предыдущим опытом и сохранить для дальнейшего использования. Независимо от формата, очного, дистанционного или онлайн, активность обучающегося должна быть в центре.

И пожалуй, самая важная и активная работа слушателей заключается в осознании концепций, интерпретации и систематизации контента.

В очном обучении это можно реализовать через дискуссии, работу с кейсами, практику объяснения материала друг другу.

А в дистанционных и электронных форматах через задания на перефразирование, интерактивные конспекты, ведение личной базы знаний или работу с карточками.

Обучение должно помогать и способствовать процессу глубокого мышления. Вместо пассивного «впитывания» информации, слушатель осознанно ищет суть, формулирует её своими словами и связывает с другими концепциями.

Таким образом он не просто запоминает, а строит свою интеллектуальную сеть. Это можно делать на бумаге, в заметках или приложениях.

То есть тут начинает работать принцип «не хранить всё в голове». Он полезен тем, что в процессе обучения слушатель не должен запоминать всё сразу. Он должен научиться организовывать информацию так, чтобы легко к ней возвращаться.

А обучающая программа, в каком бы формате она ни была, должна это поддерживать: предлагать структурирование, задавать вопросы, помогать выявлять пробелы, давать пространство для размышлений.

Обучение становится эффективным, когда слушатель превращается из получателя знаний в их соавтора. Ведь знания, с которыми поработали, которые переосмыслили и связали с опытом, уже не уйдут в забытье. Они становятся личными.
#Методики_и_подходы

Обучение как инструмент переосмысления и пересборки себя.

Современное корпоративное обучение — это не про передачу знаний и закрытие «пробелов». Оно становится пространством, где сотрудник может переосмыслить себя, примерить новые роли и сформировать желания, которых у него раньше не было.

Человек не может по-настоящему захотеть того, чего никогда не пробовал или не представлял. Мы не стремимся к абстрактным ролям или знаниям. Мы тянемся к образам, к эмоциям, к опыту.

Именно поэтому обучение должно не только обучать, но и давать попробовать, вообразить и прожить. Значит, программы должны включать микроопыт, симуляции, действия с осязаемым результатом.

Это формирует не только мотивацию, но и внутреннюю опору. Через маленькие победы, завершённые задачи, осознанные шаги. Когда человек чувствует: «Я справился. У меня получилось», у него появляется ощущение контроля, устойчивости, веры в собственные силы.

А это критично в условиях неопределённости и постоянных изменений.

Когда появляется внутренняя опора, человек начинает формировать план действий, чтобы двигаться вперёд. Эти планы включают в себя не только обучение, но и применение знаний на реальных задачах.

И здесь важен момент, что обучение должно быть не только теоретическим, но и практическим — таким, которое помогает не просто понять, а применить. Ведь реальный опыт, а не теоретические знания, дает полноценное чувство прогресса и формирования новых навыков.

А в процессе реализации этих планов важно помнить, что ошибки неизбежны и являются неотъемлемой частью пути. Я не устану это повторять снова и снова. Ошибки — это часть обучения. Это естественный этап на пути к успеху, который учит важнейшим урокам, помогает развивать гибкость мышления и способность к адаптации.

Важно создавать безопасную среду, где ошибки — это часть исследования, а не маркеры некомпетентности. Только тогда обучение становится зоной роста, а не зоной риска.

Сегодня обучение — это не просто «инструмент роста», а инструмент становления. Это пространство для личных трансформаций, где каждый шаг, каждая ошибка и каждый успех становятся частями процесса развития.

Важно не просто учить, а создавать среду, где каждый может найти себя, испытать свои силы, научиться и измениться.
#Стратегия_и_система_обучения

Еще раз про геймификацию.

Представляю вашу реакцию: тяжелый вздох и мысленное: «Да сколько можно про эту геймификацию?»

Ведь эту тему мусолят больше десяти лет, и каждый раз она возвращается, как волна на берег.

Сегодня геймификация снова в тренде. И во многом благодаря разговорам о мотивации и вовлечении сотрудников поколения Z. Мол, без игры их ничему не научишь.

Но давайте честно: вопрос не в том, нужна ли геймификация, а в том, что именно мы превращаем в игру и зачем.

Давайте вспомним, что, по сути, геймификация — это использование игровых механик в неигровом контексте.

В нашем случае в обучении. И тут есть два принципиально разных подхода: игрофикация контента или процесса.

Контент с игровыми механиками изначально делает обучение живым. Например, в виде симуляторов и тренажёров, которые сами по себе являются игровыми механиками. И которые помогают слушателям отрабатывать навыки через практические задания с метриками.

Например, при обучении продажам результат можно измерять не через количество правильных ответов, а через средний чек, количество проданного товара или уровень прибыли.

Такая геймификация позволяет связать качество выполнения действий с реальными показателями работы. Игра становится не развлечением, а инструментом отработки нужных навыков.

Игра здесь не ради развлечения, а ради переноса опыта в практику. Каждое задание является шагом к тому, чтобы действовать увереннее и лучше. А еще и формирует правильные причинно-следственные связи.

Теперь представьте другую картину.
Вы открываете корпоративную LMS, а там бейджики за каждый курс, таблицы лидеров и внутренняя валюта.

Сотрудники копят очки, как дети фантики, но знают ли они больше? Стали ли работать лучше? Чаще нет.

Фокус смещён: важен не результат, а значок. Обучение превращается в гонку ради цифр, а не ради роста компетенций.

Работает не отдельная геймификация контента или процесса, а геймификация всей цепочки «обучение → оценка компетенций → рост эффективности»:
• Сотрудник проходит оценку и получает обратную связь.
• На основе результатов формирует индивидуальный план развития.
• Обучается, применяет новые знания в работе.
• Проходит повторную оценку и замер KPI.
• Если есть реальный рост, получает бейдж, баллы рейтинга или даже финансовое поощрение.

В этой модели бейджи не самоцель, а символ настоящего прогресса.

Геймификация — это не про красивые значки и звания. Это про честную игру, где главным призом становится профессиональный рост и новые возможности.

Когда каждый бейдж является отражением реального прогресса, игра перестаёт быть пустым развлечением и становится инструментом, который меняет поведение и приводит к результату.

Люди учатся не ради виртуальных медалей. Они учатся ради роста, который ощущается в их работе и жизни. Сделайте так, чтобы их обучение стало именно такой игрой.
#Стратегия_и_система_обучения

Как превратить эксперта внутри компании в эффективного тренера.

В каждой компании есть эксперты, носители уникальных знаний. Они знают продукт лучше всех, решают нестандартные задачи и могут спасти проект в критический момент. Они главные союзники отделов обучения персонала. Они помогают нам создавать по-настоящему полезное обучение.

А еще мы просим экспертов провести обучение. Но мы часто забываем, что эксперт и тренер — это разные роли.

Хорошая новость: эксперта можно подготовить к роли тренера. А это уже большой шаг на пути к институту внутренних тренеров.

Как это сделать?

1. Помочь им сместить фокус с «что я знаю» на «что нужно участникам»
Эксперт привык делиться «всем и сразу», а тренер только тем, что реально нужно для результата. В самом начале я обычно спрашиваю у экспертов:
«Что сотрудник должен уметь делать после обучения?»
«Что будет отличать его действия “до” и “после”?»

Это помогает сократить содержание до сути и сделать программу понятной.

2. Дать им простую структуру
Чтобы помочь эксперту не заблудится в собственном опыте, предложите ему модель «ПОКА»:
• Почему это важно?
• Основные принципы.
• Как это делать?
• Апробация.

3. Вовлечь и мотивировать
Для многих экспертов обучение становится дополнительной нагрузкой. Чтобы они включились:
• Покажите ценность. Как их вклад влияет на бизнес. И как это может усилить их роль через карьерный рост или влияние на процессы.
• Снимите рутину. Обеспечьте методическую поддержку и сопровождение.
• Признайте вклад. Публичная благодарность, участие в стратегических встречах, внутренняя награда «Лучший наставник».
• Материальная мотивация. Бонусы за программы, включение в систему KPI, внутренняя сертификация с доплатой за статус тренера.

4. Научить их работать с группой
Минимальный набор техник:
• задавать открытые вопросы,
• включать участников через кейсы,
• давать инструкции пошагово,
• подводить итоги каждого блока.

5. Поддерживать и развивать их через прогоны
Первый тренинг всегда стрессовый. Помогите эксперту:
• проведите тестовый прогон для коллег из HR или другой небольшой группы,
• организуйте пилот для ограниченной аудитории,
• назначьте куратора, который будет на первых сессиях, в случае необходимости подхватит и даст обратную связь.

Как работать с «тяжелыми» экспертами, которые
• Не хотят делиться. Часто причина в перегруженности или ощущении «меня используют». Решение показать взаимную выгоду (ресурсная поддержка, карьерные возможности, влияние на бизнес).
• Боятся публичных выступлений. Можно начать с записи видео, мини-сессий для 2–3 человек, предложите совместные выступления с опытным тренером.
• Боится обучить и стать ненужным. Проговорите ценность их роли. Знания — не единственное, что делает их важными. Их опыт, способность решать нестандартные задачи, развитие других усиливает их позицию, а не ослабляет.

Вовлеченный эксперт-тренер —драйвер культуры управления знаниями. Начните с одного эксперта, дайте ему поддержку и правильную мотивацию, тогда у вас появится команда людей, готовых делиться знаниями.
#Стратегия_и_система_обучения

Как выбрать формат обучения?

Одна из главных ошибок при проектировании обучения — выбирать формат по привычке: «В прошлом году делали тренинг, давайте повторим» или «Все перешли в онлайн, и мы туда же».

В результате формат не соответствует целям, а эффект от обучения минимальный. Чтобы этого избежать, хочу поделиться с вами моим гайдом, который поможет вам выбрать подходящий формат под конкретную задачу.

1. Определите цель обучения. Спросите себя и заказчика программы:
• Что участник должен уметь делать после обучения?
• Это новый навык, закрепление старого или передача информации?
• Нужен ли быстрый результат или можно учить постепенно?

2. Оцените целевую аудиторию. Обратите внимание на:
• уровень подготовки (новички, опытные, смешанная группа),
• количество участников,
• расположение (в одном офисе или в разных городах/странах),
• технические возможности (есть ли доступ к LMS, Zoom, оборудованию).

3. Учтите ресурсные ограничения
• Время: сколько часов или дней можно выделить на обучение?
• Бюджет: позволит ли он провести очный тренинг или нужен онлайн-формат?
• Тренеры и эксперты: есть ли внутренние или придется искать внешних?

4. Подберите формат по целям и условиям
Цель: Передача знаний
• Быстро (≤1 нед): Вебинар, видеоинструкция, PDF
• Средний срок (1–4 нед): Онлайн-курс с тестами и кейсами
• Долгосрочно (1–6 мес): Модульная e-learning программа

Цель: Развитие навыков
• Быстро (≤1 нед): Мини-практикум, воркшоп
• Средний срок (1–4 нед): Очный/онлайн тренинг с заданиями
• Долгосрочно (1–6 мес): Наставничество, проектная работа

Цель: Обмен опытом
• Быстро (≤1 нед): Онлайн-встреча, круглый стол, социальное обучение
• Средний срок (1–4 нед): Серия мастермайндов, воркшопов
• Долгосрочно (1–6 мес): Сообщество экспертов, база кейсов

Цель: Изменение поведения
• Быстро (≤1 нед): Мотивационная сессия + примеры
• Средний срок (1–4 нед): Кейс-тренинг, ролевые игры
• Долгосрочно (1–6 мес): Программа изменений с коучингом

Цель: Закрепление
• Быстро (≤1 нед): Чек-листы, тесты
• Средний срок (1–4 нед): Практические задания с разбором
• Долгосрочно (1–6 мес): Микрообучение с системой повторов (по кривой Эббингауза)

5. Планируйте смешанные решения. Чистый формат редко работает идеально. Комбинируйте:
• видео примеры + практика,
• теория онлайн + очная отработка,
• мини-курс + наставничество.

Обучение — это не «вебинар, потому что модно» и не «тренинг, потому что всегда так делали». Это инструмент, который должен бить точно в цель. Выбирайте формат так же тщательно, как врач подбирает лечение: сначала обследование, затем диагноз, а в конце рецепт.

Формат — это способ доставить знания в «организм» сотрудников так, чтобы они усвоились и начали работать.
#Методики_и_подходы

Как превратить описание бизнес-процессов в программу обучения.

В наших компаниях бизнес-процессы уже детально описаны: схемы, регламенты, инструкции. Но часто эти документы остаются «мертвыми» и лежат на корпоративном портале, а сотрудники о них даже не знают. Новички тратят месяцы на адаптацию, а опытные коллеги продолжают работать по привычке.

Наша задача оживить эти материалы, превратив их в понятную, живую и практикоориентированную программу обучения. Сегодня это можно сделать проще и быстрее с помощью ИИ.

Давайте посмотрим на примере: «Приём и обработка заказа в интернет-магазине»

1. Анализ процесса и определение скиллсета
Изучаем регламенты, проводим интервью, наблюдаем за работой. С помощью ИИ выделяем роли, зоны ответственности, скиллсет каждой роли и упростить формулировки.

Пример:
• Оператор — приём заказа (коммуникация, CRM-навыки, стрессоустойчивость)
• Логист — сборка заказа (знание ассортимента, внимание к деталям, работа с ТСД)
• Курьер — доставка (маршрутизация, клиентский сервис, работа с оплатой)
• Бухгалтер — проверка оплаты (знание процедур, работа с 1С, внимательность)

2. Разбиваем процесс на модули и связываем с навыками
Делим процесс на блоки и сопоставляем каждый навык с модулем. Решаем, когда нужен отдельный модуль, а когда можно объединить навыки в один.

Пример:
• «Приём заказа» → отдельный модуль с диалоговым тренажёром
• «Работа в CRM» + «Подтверждение наличия» → объединённый модуль (один интерфейс)

3. Определяем критические навыки
Проводим интервью, наблюдаем и разбираем ошибки. Дополняем анализом чатов поддержки, жалобами клиентов, отчётами по браку и логами CRM. Все эти данные загружаем в ИИ.

Пример:
• Оператор забывает уточнить способ доставки → модуль со скриптом уточняющих вопросов
• Логист ошибается при упаковке → модуль по стандартам упаковки

4. Создаём контент и практику
Пишем инструкции, снимаем видео, делаем кейсы. ИИ помогает быстро создать черновики сценариев, тестов и симуляций для разных уровней:
• Новички — больше подсказок и простые ситуации
• Опытные — минимум помощи, сложные кейсы

5. Сценарий программы
Выстраиваем модули в логичную последовательность, чтобы навыки развивались постепенно. Проверяем, что весь скиллсет учтён.

6. Пилот и доработка
Тестируем на небольшой группе, собираем обратную связь. ИИ анализирует результаты: какие навыки усвоились, какие требуют усиления, и в каких форматах участники учатся лучше.

7. Запуск с сопровождением
• Наставники или чат-поддержка
• База знаний, привязанная к навыкам
• Чат-бот с ИИ для подсказок «в момент работы»
• Автоматическая рассылка повторений и мини-заданий по кривой Эббингауза.

Когда обучение строится на реальных процессах и данных, оно перестаёт быть формальностью и начинает приносить бизнесу прямую выгоду: ускоряет адаптацию, снижает ошибки, повышает качество сервиса.

Каждый регламент — это спящий актив. Превратите его в программу обучения, и он начнёт работать на вас каждый день: укреплять навыки, сохранять экспертизу и повышать эффективность команды.

ИИ способен взять на себя до 80 % рутины, освободив методиста для главного — проектирования обучения, которое меняет поведение людей и культуру компании. Начните с одного процесса, и вы увидите, как «мертвые» документы оживают и начинают приносить результат.

Как проектировать обучение под сотрудников с разным уровнем подготовки.

Одна из частых ошибок при создании корпоративных программ, которую я встречаю, — это курс спроектированный по «средней температуре по больнице». В результате такого обучения новички тонут в сложных кейсах, а опытные сотрудники скучают на базовых блоках.

И те, и другие выходят из обучения с мыслью: «Зачем я тратил на это время?»

Чтобы обучение работало, его нужно проектировать под разные уровни подготовки. Предлагаю вам мою пошаговую схему и приёмы для проектирования обучения.

1. Определяем стартовый уровень
Перед запуском курса важно понять уровень нашей аудитории. Для этого используем:
• Тестирование (короткий квиз или практическое задание).
• Анкету самооценки («как уверенно я справляюсь с задачей?»).
• Данные руководителей (объективные наблюдения).

Тест лучше делать не только на знание, но и на умение. Пусть сотрудник выполнит небольшое практическое действие.

2. Строим сегменты
Вместо единой группы делим участников на 3 подгруппы:
• Новички, которые только осваивают процесс.
• Середнячки уже пробовали, но допускают ошибки.
• Опытные уверенно работают, ищут «фишки» и лучшие практики.

3. Подбираем формат под уровень
• Новичкам подойдут подробные инструкции, пошаговые симуляции, наставничество.
• Для середнячков предложите кейсы с типичными ошибками, практика в реальных задачах.
• А опытным - мастер-классы, обмен опытом, работа со сложными сценариями.

Иногда можно сделать отдельные «курсы для новичков» и «курсы для профи». Но бывает, что лучше сделать один курс с разными траекториями.

4. Используем адаптивность
Здесь очень помогают ИИ и LMS:
• система сама подбирает задания в зависимости от ответов;
• новички получают больше подсказок;
• для опытных сложные задачи и минимум теории.

5. Добавляем практику для всех
Уровень разный, но практика должна быть у каждого. Отличие только в сложности:
• новичку → типовой процесс с подсказками;
• опытному → сложные, нестандартные или нештатные ситуации.

6. Сопровождение и обратная связь
После курса важно дать поддержку, чтобы закрепить знания:
• чат с наставником;
• база знаний с быстрыми подсказками;
• рекомендации по развитию куда идти дальше, если сотрудник хочет прокачаться.

Грамотная сегментация обучения — это не про лишние затраты, а про инвестицию с быстрой отдачей. Новички быстрее достигают рабочих показателей, середнячки сокращают количество ошибок, а опытные приносят компании новые идеи и лучшие практики.

Такой подход напрямую отражается на эффективности процессов, снижает издержки и усиливает конкурентоспособность. В итоге бизнес получает не «однородный поток сотрудников», а сильную, сбалансированную команду, где каждый максимально раскрывает свой потенциал.
#Стратегия_и_система_обучения

Обучение персонала – ответственность руководителей.

Согласитесь, что во многих компаниях обучение сотрудников воспринимается как зона ответственности HR или корпоративных тренеров? Но на практике именно руководители ежедневно передают знания, вводят новичков в работу, формируют стандарты и привычки. Это часть их прямых обязанностей.

Проблема в том, что большинство менеджеров никогда не учились обучать других. Они умеют выполнять свою работу, но не всегда понимают, как правильно передать опыт, объяснить задачу или дать развивающую обратную связь.

В итоге сотрудники остаются «недообученными»: кто-то догадывается сам, кто-то копирует чужие ошибки, а кто-то теряет мотивацию.

Чтобы этого избежать, руководителей нужно целенаправленно учить роли наставников и тренеров. Предлагаю вам подходы, которые помогут сделать обучение системным и эффективным.

1. Обучение в действии (Learning by Doing)
• Вместо длинных лекций совместная работа с новичком.
• Формат: «сначала покажи, потом делай вместе, затем пусть сотрудник сделает сам».
• Менеджер учится постепенной передаче ответственности.

Чек-лист для руководителей:
1. Покажи процесс целиком.
2. Разбей его на шаги.
3. Поясни, где чаще всего ошибаются.
4. Дай сотруднику попробовать сразу.

2. Мини-гайды и чек-листы для наставников
• Руководителям проще обучать, когда у них есть готовые материалы.
• Гайды можно сделать в формате 1–2 страницы или коротких карточек: «как объяснить задачу», «какие вопросы задать», «как проверить результат».
• Их можно хранить в корпоративной базе знаний или LMS.

3. Микрообучение и видеоформат
• Короткие ролики (2–5 минут) с пошаговыми инструкциями.
• Менеджер не тратит время на одно и то же объяснение — просто делится ссылкой.
• Использовать можно корпоративные LMS и Telegram-боты.

4. Обратная связь как инструмент обучения
• Руководителю важно не только «поручить», но и обучать через обратную связь.
• Формула: Похвала → Конкретика → Рекомендация → Поддержка.
• Пример: «Ты хорошо справился с X. Вижу, что Y заняло больше времени. Попробуй сделать Z — это поможет быстрее. Если нужно, разберём вместе».

5. Наставничество «light»
• Не каждый менеджер готов быть полноценным наставником, но можно дать им шпаргалки для быстрой адаптации новичков.
• Формат: «Первые 3 дня», «Чему научить за первую неделю», «Какие вопросы задать через месяц».

6. Современные инструменты и ИИ для менеджеров-наставников
• ИИ-ассистенты помогают писать инструкции, шаблоны обратной связи, планы обучения.
• Корпоративные чат-боты выдают подсказки менеджеру: «Что спросить у новичка сегодня», «Как объяснить задачу».
• В LMS менеджер видит аналитику, какие темы уже закрыты, а где сотрудник «застрял».
• Мобильные тренажёры и симуляции позволяют отработать ситуации (например, разговор с клиентом) перед реальной практикой.

7. Формат «Train the Trainer» (обучение обучающих)
• Короткие воркшопы для менеджеров, где их учат:
o давать инструкции простым языком;
o задавать проверочные вопросы;
o давать развивающую обратную связь.
• После воркшопа менеджеры получают мини-методичку и доступ к ИИ-ассистенту для подсказок.

Обучение сотрудников не должно становиться факультативной опцией и доброй инициативой руководитель. Это часть его управленческой работы. Результаты команды напрямую зависят от того, насколько руководитель умеет объяснять, показывать и развивать людей.

Если менеджер не обучает подчинённых, он фактически перекладывает ответственность на HR или оставляет сотрудников один на один с задачами. Это всегда ведёт к потерям: времени, качества, мотивации и, в конечном счёте, денег компании.

Современные инструменты, от чек-листов и микрообучения до ИИ-ассистентов и чат-ботов, снимают с руководителей лишнюю нагрузку. Но главная задача остаётся прежней: каждый менеджер должен быть наставником и тренером для своей команды. И именно этому навыку нужно уделять системное внимание в корпоративном обучении.
#Стратегия_и_система_обучения

Методический фетишизм.

Когда речь заходит о методиках проектирования обучения, чаще всего упоминают цикл Дэвида Колба. Хотя лично я более предпочитаю девять шагов обучения Роберта Ганье.

Оба они стали классикой и десятилетиями используются в корпоративном обучении. Хотя, откровенно говоря, цикл Колба более популярен и известен в нашей стране. А если присмотреться ближе, разница между ними гораздо глубже, чем кажется на первый взгляд.

Цикл Колба строится на идее, что обучение — это процесс преобразования уже имеющегося опыта. Человек пробует, осознаёт, обобщает и снова экспериментирует.

Этот подход отлично работает, когда у сотрудников есть что осмысливать и с чем сравнивать: например, при развитии управленческих компетенций или совершенствовании уже освоенных навыков.

Сильная сторона цикла в том, что он делает обучение естественным и «живым», позволяя учиться через рефлексию и практику.

Но именно это же становится его слабостью. Цикл Колба не годится как основа для обучения новичков или формирования принципиально новых навыков. Если у человека нет опорного опыта, то и «вращать» цикл попросту не вокруг чего: стадии рефлексии и обобщения провисают, а обучение превращается в теорию без практического смысла. Поэтому цикл эффективнее как инструмент развития, а не «с нуля» обучения.

Метод Ганье, напротив, очень практичен. Его девять шагов — это почти пошаговый чек-лист: привлечение внимания, постановка целей, предъявление материала, тренировка, обратная связь и так далее.

Этот метод особенно полезен начинающим методистам: он структурирует процесс и снижает риск «потерять» обучающегося.

Однако у Ганье есть и ограничение: его модель слишком линейна и часто выглядит «школьной». В современных корпоративных программах с их динамикой и многозадачностью эта схема иногда оказывается громоздкой.

Если провести аналогию: цикл Колба словно карта с обозначенными направлениями движения, а шаги Ганье — подробная инструкция «сначала откройте дверь, потом поднимитесь на второй этаж». В одном случае у нас есть свобода и гибкость, в другом гарантированная структура, но меньше пространства для адаптации.

С опытом я пришел к выводу, что опытные педдизайнеры редко работают «по учебнику». Они знают ценность и Колба, и Ганье, но используют их скорее, как источники идей, а не как строгие алгоритмы.

В реальной практике решающим фактором становятся логика, здравый смысл и глубокое понимание аудитории и бизнеса.

Ведь никакая модель не заменит умение увидеть, где обучение должно быть быстрым и динамичным, а где вдумчивым и структурированным.

Поэтому хороший педагогический дизайнер всегда балансирует между картой и инструкцией, но никогда не забывает: главный инструмент — это он сам, его опыт и умение мыслить шире формальных схем.
#Методики_и_подходы

Система качества учебного контента

Каждый методист хотя бы раз сталкивался с ситуацией, когда готовый курс после запуска вызывает лёгкое чувство стыда. Кажется, всё проверили, согласовали, но что-то не то. Слишком сухо, слишком сложно, либо просто скучно, и не понятны цели.

Истина проста: хороший контент не появляется «на опыте». Он рождается в процессе выверенной системы ревью и QA (Quality Assurance). И это не про бюрократию. И это не просто финальная проверка.

Это культура отношения к контенту, где важно не «исправлять ошибки», а выстраивать единые стандарты качества и учиться на каждом проекте.

А если у вас больше одного методиста, то у вас уже есть потребность в системе QA. Просто вы пока о ней не знаете. Потому что рано или поздно кто-то спросит: “А почему в этом курсе цель звучит так, а в другом — по-другому?”, “Почему здесь интерактив, а там сплошной текст?”, “Кто вообще проверяет, что этот курс действительно обучает?”.

Система качества начинается с определения того, что в вашей компании считается качественным контентом.
Одни методисты делают ставку на логичную структуру, понятные цели и баланс теории с практикой. Другие — на стиль и восприятие: чтобы обучение не просто передавало знания, а вызывало эмоциональный отклик и вовлекало.

Но в любом случае важно зафиксировать свои принципы в документе, который станет «гайдом по контенту». Такой гайд — это не свод догм, а живой инструмент: его обновляют, обсуждают, адаптируют под новые форматы и задачи.

Когда стандарты определены, появляется вопрос: “Как именно проверять, что курс им соответствует?”.

Здесь помогает многоуровневое ревью. Сначала методисты оценивают, насколько логично построен сценарий и действительно ли достигаются заявленные цели. Затем в дело вступают эксперты по теме. Они смотрят на точность данных и примеров. После них приходит очередь редакторов и лингвистов, которые следят за языком, стилем и терминологией. Финальную оценку даёт дизайнер или UX-специалист, проверяющий визуальную целостность и удобство навигации.

Чтобы ревью не превращалось в субъективную дискуссию, командам можно использовать чек-листы. Они превращают процесс в систему. Каждый пункт представляет собой конкретный этап и критерий качества.

Есть ли в модуле практические задания, соотносится ли они с целями обучения, не перегружен ли текст, видна ли логика переходов? Такие чек-листы могут отличаться для электронных курсов, видео или очных программ. Но везде выполняют одну функцию: делают качество измеримым.

На следующем шаге необходимо формализовать процесс. Где хранить замечания? Кто принимает решения? Как фиксировать статус курса: «черновик», «на ревью», «одобрено»? Это можно реализовать прямо в LMS, в авторских средствах или в системе управления проектами. Автоматизация снимает хаос и делает QA частью рабочего потока, а не дополнительной нагрузкой.

Со временем система ревью перестаёт быть просто фильтром контроля. Она становится зеркалом зрелости команды. Когда после каждого проекта команда собирается, обсуждает, что сработало, что нет, и обновляет стандарты. И тогда качество контента начинает расти. QA превращается не в барьер, а в пространство роста и обмена опытом.
#Стратегия_и_система_обучения

Поведенческая экономика в корпоративном обучении.

Представьте вечер. После рабочего дня сотрудник открывает ноутбук. Перед ним открывается выбор: посмотреть сериал, пролистать ленту соц сети, поиграть с ребёнком… или пройти новый модуль обучения.
Интуитивно он выберет что-то из первой группы. Не потому, что обучение неинтересно, а потому что мозг устал. Он стремится к простому и предсказуемому удовольствию.

Идея проста: если обучение требует усилий, но не даёт немедленной отдачи, то оно проигрывает. А хорошее обучение всегда требует колоссальных когнитивных усилий!

Поведенческая экономика помогает понять, как проектировать программы так, чтобы обмануть мозг нашего слушателя и помочь ему действовать по-новому. То есть чтобы действие было легче, чем не действовать вообще.

Давайте посмотрим, что мы можем сделать.

Снизить когнитивное сопротивление
Каждый лишний шаг, поиск ссылки или сложный интерфейс, клик ради клика — это пустые фрикции. Даже если контент прекрасен, сотрудник может просто не дойти до него.

Поэтому мы должны упростить путь от намерения к действию. И для этого мы можем:
• Встроить обучение в существующие процессы. Слушатели будут учиться в момент, когда навык нужен. Например, через инструкцию прямо в системе, где он работает.
• Использовать чёткие сценарии: “посмотри — попробуй — оцени”.
• Давать готовые формулировки, примеры, шаблоны, чтобы действие не требовало дополнительных решений.

Добавить социальные сигналы
В корпоративной среде поведение формируется через нормы. Мы чаще следуем примеру коллег, чем абстрактным принципам.

А это значит, мы можем использовать:
• Истории успеха. Короткие, конкретные, с видимым эффектом.
• “Социальное давление” через отчётность, демонстрацию результатов, обсуждения на планёрках.
• Группы практики, где участники обсуждают, как применили навык, а не просто что узнали.

Работать с моментом выбора
Намерение без действия ничего не меняет. Чтобы обучение влияло на поведение, нужно проектировать триггеры к применению.

Например,
• Завершать модуль конкретным заданием, встроенным в реальную работу: «Попробуй новый подход на завтрашнем совещании».
• Использовать планировщики, календарные напоминания, точки возврата к теме через 3–5 дней.
• Делать связь между обучением и реальной пользой очевидной: «Эта техника поможет сэкономить 30 минут на встрече».

Создать эмоциональное подкрепление
Люди действуют не из-за рациональных доводов, а из-за эмоций и ощущения прогресса.

То есть мы должны:
• Использовать в контенте живой тон, юмор, реальные истории.
• Показывать результаты. Не только “вы прошли 80% курса”, а “вы уже попробовали 3 новых приёма”.
• Обеспечить мгновенную обратную связь. Чем быстрее человек получает подтверждение, что он “на верном пути”, тем выше мотивация продолжать.

Борьба за внимание: как не проиграть
Сегодня главный вызов обучения определенно не в нехватке контента, а в перегрузке внимания наших слушателей.
Они не успевают “добираться” до полезного материала, потому что конкурируют задачи, уведомления, шум.

Но наше обучение может конкурировать, если:
• Дизайн будет помогать фокусироваться, а не отвлекать. Минимум визуального шума, максимум смысла.
• Будем встраиваться во временные окна внимания. В момент использования нового ПО или инструменты, после отчёта, в начале квартала.
• Мы создадим ритм, а не поток. Ведь обучение — это не серия вспышек, а продуманная система касаний, где каждый шаг связан с предыдущим и следующим.

Поведенческая экономика в обучении не про “лайфхаки вовлечения”. Это про понимание, как реально принимаются решения в рабочих условиях.

Когда обучение встроено в контекст, оно снижает барьеры и опирается на естественные привычки человека. Оно перестаёт быть задачей “в свободное время” и становится частью самой работы.
#Методики_и_подходы

От презентации к опыту: как проектировать учебные модули, которые действительно меняют поведение.

Когда в компании запускают новое обучение, чаще всего всё выглядит знакомо: десятки слайдов, аккуратные иконки, немного теории и тест в конце. Команда слушает, кивает, а потом возвращается к работе. И делает всё по-старому. Знакомо?

Проблема не в людях и даже не в мотивации. Проблема в подходе. Мы всё ещё строим обучение как передачу информации, хотя взрослые учатся иначе: через опыт и действие.

Настоящее обучение — это не «знать как», а «делать по-другому». И вот тут начинается поведенческий дизайн. Это способ проектировать не курсы, а изменения в реальном поведении сотрудников.

Когда мы говорим о поведенческом дизайне, речь идёт о смене парадигмы проектирования. Цель обучения больше не «понять стандарты», а, например, «использовать технику активного слушания в разговоре с клиентом».

То есть мы проектируем не курс, а сценарий нового поведения.

Чтобы такое обучение работало, важно продумать путь участника от первого контакта до первых изменений в его повседневной работе.

Как проектировать обучение, которое действительно работает?

1. Сформулируйте целевое действие.
Что должно измениться после модуля? Пусть цель звучит как действие, а не как знание: «дает конструктивную обратную связь по модели SBI» вместо «знает принципы обратной связи».

2. Разложите поведение на шаги.
Любое действие можно разбить или декомпозировать на последовательность микро-шагов. Это помогает понять, что именно нужно тренировать. Например, «слушать клиента» — это наблюдать, уточнять, перефразировать.

3. Смоделируйте опыт.
Вместо лекции дайте участнику прожить ситуацию. Мини-сценарии, симуляции, чат-тренажёры – это всё, что заставляет действовать и принимать решения. Даже простая ролевая сцена работает лучше слайдов.

4. Дайте право на ошибку.
Безопасная среда для проб и ошибок создаёт гораздо больше обучающих инсайтов, чем идеальные примеры. Обратная связь после ошибки — это, пожалуй, один из самых сильных элементов обучения.

5. Позаботьтесь о повторении.
Поведение не закрепляется за один раз. Напоминания, микро модули практики и короткие кейсы после тренинга помогают перенести новое в рутину.

И вместо вывода
Информационные курсы рассказывают, что нужно знать, а поведенчески спроектированные показывают, как это делать.
Когда обучение перестаёт быть презентацией и становится опытом, сотрудники начинают не просто понимать, а действовать иначе.
#Методики_и_подходы

А всегда ли нужна практика в обучении?

Мы так часто повторяем, что обучение взрослых должно быть практическим. Но что, если “практика” — это просто красивая иллюзия? И так ли полезна та практика, которую мы даём в курсах?

Типовые кейсы, короткие тесты, задания «на отработку теории» создают ощущение действия. Но, откровенно говоря, они не всегда приносят пользу и приводят к результату. Мы учим делать. Но не всегда учим думать.

Посмотрим на примере, что происходит на наших тренингах.

Во время обучения на тренинге по продажам участники отрабатывают техники: «как установить контакт», «как работать с возражениями». Игровыми клиентами становятся коллеги. Все поддерживают друг друга. Стараются быть вежливыми и конструктивными. Тренер формирует отличную легкую атмосферу!

Только вот реальность совсем другая. Клиенты бывают раздражёнными, занятыми, без настроения. В жизни никто не подыгрывает. И когда слушатели выйдут после тренинга, они столкнутся с этим миром. Который не похож на то, что было в аудитории. В нём не будет тренера, создающего легкую и благоприятную обстановку.

В электронных курсах ситуация не лучше. Диалоговые тренажёры, где фразы клиентов заранее прописаны, создают иллюзию сложности. Но это не опыт. Это игра по сценарию. Действие по алгоритму.

Так как же тогда учить?

Важно различать: практика ≠ опыт. Повторение действий не формирует гибкости. Настоящее обучение — это не только «сделай раз-два-три», а «пойми, что ты делаешь и почему». Ведь настоящее обучение начинается, когда тренинг заканчивается, и начинается реальная жизнь!

Особенно это касается обучения софтам: коммуникациям, управлению, мышлению. Здесь важнее не отработка, а осознанность, способность увидеть себя со стороны, понять контекст, адаптироваться.

Хорошая практика для софтов — это не «сыграй сценку», а погружение в реальность:
• разбор реальных кейсов из работы;
• наблюдение за собой и другими;
• разбор реальных ошибок и решений;
• эксперименты в работе с последующим разбором.

Такая практика учит думать, видеть закономерности, расширяет поведенческий репертуар. Не «повтори», а «пойми, как ты действуешь и почему».

А вот при обучении хардам, работе с ПО, технологиям, процессам, практика в режиме отработки действительно нужна. Здесь без повторений не будет уверенности. Алгоритмы действий должны быть доведены до автоматизма.

Но и в этом случае полезно задавать себе вопросы: что я сделал? что сработало? что можно улучшить?

Практика ради галочки — бесполезна. Практика ради осмысления — бесценна. Мы слишком долго считали, что действие важнее мысли.

Пора признать обратное: практика не должна заменять мышление. Она должна его вызывать.
#Методики_и_подходы

Как училась целая страна: история улыбки, которая стала культурным кодом Америки
И какие уроки из этого мы можем извлечь?

Если задуматься, удивительно, как получилось, что миллионы людей из разных стран, религий, культур в США постепенно стали вести себя почти одинаково. Улыбаться незнакомцам. Приветствовать человека, которого видят впервые в жизни. Говорить «How are you?».

Эти жесты кажутся генетическим кодом целой страны. Но это не природа. Это результат многолетнего процесса обучения. Обучения без курса, без платформы, без методички. Но с мощной средой, множеством повторов и очень чёткой целью.

Мне стало интересно посмотреть, как это происходило. И что сегодня мы, методисты, можем взять из этой истории.
США формировали люди, которые покинули свои дома. Незнакомцы с незнакомцами строили новые города, договаривались, обменивались, объединялись в группы, защищали друг друга.

В такой среде первое, что нужно — снизить тревожность. Любой встречный мог быть союзником или угрозой. Поэтому народная мудрость выработала простой механизм: улыбка и приветствие как «белый флаг» добрых намерений.

Этот жест становился универсальным языком, понятным любому человеку. И это было обучение. Неформальное, ежедневное и абсолютно жизненно необходимое.

На американском фронтире не было тренингов. Зато была среда, где каждый день встречали десятки незнакомых людей.
Срабатывал механизм, знакомый каждому методисту:
• наблюдение,
• подражание,
• многократное повторение,
• подкрепление.

Если ты улыбался, тебе отвечали. Если ты был хмур, жизнь становилась сложнее: с тобой не хотели сотрудничать.
Так улыбка превращалась не просто в социальный жест, а в инструмент выживания и успеха. Поведение, которое работает, закрепляется. Поведение, которое закрепляется, передается дальше.

Когда появились кино, радио и реклама, они подхватили эту норму. Герои фильмов улыбаются. Продавцы в магазинах улыбаются. Бизнесмены улыбаются.

И когда миллионы людей видят один и тот же пример, происходит то, что мы в обучении называем массовым социальным моделированием.

Если взглянуть на эту историю глазами методиста, мы увидим почти идеальную модель долгосрочного формирования поведения:
• Среда задаёт рамку (нужно быстро снижать напряжение).
• Повседневная практика создаёт тысячи повторений.
• Позитивное подкрепление закрепляет выгодное поведение.
• Ролевые модели усиливают норму.
• Формальное обучение закрепляет результаты.
• Межпоколенческая передача делает навык устойчивым.

И спустя десятилетия улыбка стала частью культурного кода. Не как эмоция. А как стандартизированное социальное поведение, которому училась вся страна без единого учебного курса.

Эта история настоящий учебник по тому, как формировать долгосрочные изменения поведения. Вот ключевые выводы, которые мне пришли на ум:

1. Поведение формирует среда, а не обучение
Если человек выходит из курса в старую среду, поведение исчезает.
Если среда поддерживает новое, оно закрепляется само.

2. Нужна постоянная практика, а не разовый тренинг
Улыбка стала нормой потому, что повторялась ежедневно: тысячи раз.

3. Ролевые модели важнее инструкций
Люди не учатся по правилам, они учатся на примерах.

4. Подкрепление должно быть встроено в реальность
Социальная и экономическая выгода улыбки усиливала её как привычку.
В корпоративном обучении должно быть так же: новое поведение должно быть выгодным и ценным.

5. Поведение передаётся, если оно закреплено системой
Когда коллеги, руководство, сообщество транслируют одно и то же, навык становится частью идентичности.

Американская улыбка — это не про ментальность, а про обучение. Комплексное, многолетнее обучение на уровне целой страны.

Это пример того, как можно сформировать устойчивое поведение. Если сделать обучение частью среды, а не отдельным событием.
#Методики_и_подходы

Почему время в обучении то тянется, то пролетают часы ?

Вы наверняка замечали, как по-разному течёт время в рабочем дне. Вот вы сидите на планёрке, и кажется, что стрелки часов застыли на месте. А потом начинаете погружаться в задачу, входите в поток, и вдруг бац, уже вечер. И самое странное: чем насыщеннее день, тем лучше вы его помните. А монотонные часы стираются из памяти так, словно их и не было.

То же происходит и в обучении. Иногда занятие кажется бесконечным, голова будто вязнет в болоте. А иногда наоборот: тренинг пролетел стремительно, но вот беда, в голове почти ничего не осталось.

Почему так происходит? И как сделать так, чтобы обучение работало на результат, а не на ощущение «отсидели и разошлись»?

На помощь приходят исследования мозга, которые объясняют, почему наше восприятие времени так непредсказуемо. И как применить эти знания в корпоративном обучении.

Недавние исследования показали: наш мозг воспринимает время не по линейной шкале, а по событиям. Чем больше микрособытий мы регистрируем, тем насыщеннее и длиннее ощущается период. Если событий мало, время сжимается, а воспоминания становятся поверхностными.

Но есть нюанс: по мере взросления мозг реже может переключать режимы активности. Каждое состояние длится дольше, а значит в единицу времени человек замечает меньше событий.

Отсюда эффект: рутинные задачи кажутся бесконечными. А монотонные тренинги или курсы со сплошным текстом могут пролетать быстро, но забываются мгновенно.

Для корпоративного обучения этот эффект критически важен.

Если человек воспринимает меньше событий, он хуже чувствует «границы» между темами и быстрее теряет внимание. Значит, обучающие программы должны работать по другим правилам.

Ниже мои идеи, которые могут помочь сделать обучение насыщенным, осмысленным и запоминающимся.

Смысловые блоки
Длинные блоки воспринимаются как одно большое «ничего». А вот короткие сегменты с явными переходами - как цепочка событий.

Что помогает:
• короткие модули,
• резюме после каждого смыслового блока,
• визуальные отделители (заголовки, инфографика, карточки).

Больше событий.
Мозг реагирует на смену форматов. Чтобы удержать внимание, человеку нужны «микропереключения».

Используйте:
• мини-вопросы,
• микро-кейсы,
• смену формата каждые 7–10 минут,
• небольшие интерактивы (опрос, упражнение, обсуждение).

Одно простое действие уже новое событие. А значит, и материал запомнится лучше.

Новизна — мощный способ замедлить восприятие и усилить обучение. Чем больше нового опыта, тем ярче воспринимается обучение.

Встраивайте:
• необычные примеры,
• реальные истории с рабочей среды,
• нестандартные практики,
• задачи «с сюрпризом».

Новизна оживляет обучение и улучшает фиксацию знаний.

Навигация, что помочь увидеть границы
Когда человеку сложно уловить смену тем, он начинает «плыть».

Используйте:
• карту курса,
• чёткие маркеры перехода между блоками,
• внятные инструкции «где мы сейчас и что будет дальше».

Это снижает когнитивную нагрузку и добавляет ощущение контроля.

Время на переключение и переваривание информации
Мозгу может потребоваться больше времени на обработку информации. Дайте его.

Работают:
• короткие паузы между модулями,
• микрорефлексии,
• замедленный темп при сложных темах,
• повторение ключевых мыслей в разных форматах.

Обучение становится глубже, когда человек успевает прожить материал.

Когда рабочий день превращается в поток событий, взаимодействий и небольших открытий, время перестаёт исчезать.
Обучение становится заметной частью опыта. Не просто информацией, а процессом, который оставляет след.

Наша задача как специалистов по обучению — не заставить людей «отсидеть» курс, а помочь им прожить его так, чтобы он стал частью их жизненного пути.
#Методики_и_подходы