Forwarded from The Future Of Work (Evgeniy Volnov)
Поговорили с Даней Горчаковым, руководителем направления бренда работодателя и корпоративной культуры в Домклик, про главный инсайт и вызов для HR-брендинга в следующем году.
Нельзя не напомнить, что Даня с Женей Кадомец ведут самый лучший подкаст «Недушный HR».
А ещё у Дани конечно же есть свой канал, где он делится классными идеями и открытиями про HR-бренд и корпоративную культуру.
Нельзя не напомнить, что Даня с Женей Кадомец ведут самый лучший подкаст «Недушный HR».
А ещё у Дани конечно же есть свой канал, где он делится классными идеями и открытиями про HR-бренд и корпоративную культуру.
🔥7👍5❤2🥴2😍1🏆1
HR-бренд продает продукты компании
Никогда не читал глянец
Но купил номер Чтива, так как понравилась шуба Лебедева на обложке
В каждом выпуске журнала рекламы столько, что волосы встают дыбом
И знаешь что? Листаю журнал, и нахожу интеграцию эмплоер бренда от сами-знаете-кого
Коллеги и Яндекса продолжают удивлять. Продавать продукты через лица лидов в нецелевом журнале — это круто
Такого многим карьерным сайтам не хватает — схантят же! *clown*
Никогда не читал глянец
Но купил номер Чтива, так как понравилась шуба Лебедева на обложке
В каждом выпуске журнала рекламы столько, что волосы встают дыбом
И знаешь что? Листаю журнал, и нахожу интеграцию эмплоер бренда от сами-знаете-кого
Коллеги и Яндекса продолжают удивлять. Продавать продукты через лица лидов в нецелевом журнале — это круто
Такого многим карьерным сайтам не хватает — схантят же! *clown*
🔥7❤3👍2🥴2
Зачем Я интегрировался в Чтиво?
Anonymous Poll
27%
Качнуть метрику вертикального роста в hr-бренде
13%
Продать свои продукты в потребительском бренде
37%
И то, и другое
23%
Слив бюджета
🤣3
Forwarded from DevКлик🧑💻
Ура! Домклик занял 1 место в рейтинге Хабр Карьеры 🎉
Рейтинг нашей компании стал лучшим среди компаний численностью от 1000 до 5000 человек😮
Это очень здорово — и очень ответственно. Мы понимаем, что нам есть что улучшать и прислушаемся к обратной связи🙂 И не собираемся останавливаться на цифре в рейтинге 😊
Но сегодня хочется сказать главное:
А если ты ещё не с нами: кажется, самое время отправлять нам резюме😎
Рейтинг нашей компании стал лучшим среди компаний численностью от 1000 до 5000 человек
Это очень здорово — и очень ответственно. Мы понимаем, что нам есть что улучшать и прислушаемся к обратной связи
Но сегодня хочется сказать главное:
спасибо тебе, что работаешь с нами, растёшь, предлагаешь и делаешь лучше каждый день.
А если ты ещё не с нами: кажется, самое время отправлять нам резюме
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🎉17❤6🥴2
Forwarded from влюблённые в employer brand
завтра буду тут! тема и спикеры — вау: здесь сплетается брендинг, архетипы, путь героя и саморазвитие. яндексовые и внешние эксперты поговорят про то, как сотрудники создают истории, которые меняют компании.
это внутренний митап, который постепенно вырастает во внешний. с такими темами потенциал большой, очень вам рекомендую его оценить. регистрируйтесь, чтобы посмотреть онлайн.
— 20 января
— трансляция будет с 11:00 до 18:00 по мск
это внутренний митап, который постепенно вырастает во внешний. с такими темами потенциал большой, очень вам рекомендую его оценить. регистрируйтесь, чтобы посмотреть онлайн.
— 20 января
— трансляция будет с 11:00 до 18:00 по мск
🔥10🤣4❤2
Это брендец
Или пост, после которого меня возненавидят рекрутеры
Мы круто поднялись в рейтингах. Цели перевыполнены, но на душе у меня неспокойно.
Соискательское голосование от hh.ru измеряет не опыт соискателя, а уровень компетенции HR-маркетолога.
Фактически это отдельный лендинг: можно прийти, проголосовать и уйти, не имея опыта взаимодействия с работодателем на платформе hh.ru.
Но опыт соискателя формируется не там. Он формируется в найме.
Если говорить про рынок найма, то цель бренда — чтобы человек, даже получив отказ, выходил из процесса не с раздражением, а с готовностью стать амбассадором работодателя.
Сейчас этого нет по нескольким причинам:
1. К соискателю возвращаются долго или не возвращаются вообще. Человек остаётся в неопределённости, а опыт взаимодействия с брендом становится негативным.
2. Соискателю дают формальную отписку вместо конструктивной обратной связи. Он не получает развивающую обратную связь взамен потраченного времени.
Если мы хотим делать рынок найма легче и эффективнее, то в фокусе должны быть три вещи:
— факт и скорость возврата к соискателю
— качество обратной связи
— NPS рекрутера и нанимающего менеджера
Выход:
1️⃣ встроить соискательское голосование в платформу
2️⃣ сделать его процессом, а не разовой кампанией
3️⃣ выборочно спрашивать тех, кто реально взаимодействовал с работодателем — откликался и получал обратную связь по понятным вопросам:
1. Как быстро к тебе вернулись?
2. Насколько полезной была обратная связь?
3. Готов ли ты рекомендовать рекрутера (3.1) и нанимающего менеджера (3.2) компании N?
В этот момент рекрутер перестаёт быть человеком с ярлыком «мы вам перезвоним» и становится точкой притяжения, через которую формируется отношение к бренду.
Почему рекрутеры не полюбят меня за этот пост? Потому что они и так перегружены и находятся между двух огней — нанимающими и соискателями. А теперь — ответственность за обратную связь.
При этом для работодателей это даёт вполне понятную управленческую ценность — модель покажет реальную скорость процессов, качество работы рекрутеров и нанимающих менеджеров, и где в найме возникают узкие места.
Скорость возврата и качество обратной связи — это не только про опыт соискателя. Это прямые индикаторы зрелости управленческих компетенций и того, как быстро компания принимает решения.
А скорость процессов и уровень компетенций сотрудников связаны с бизнес-результатами напрямую.
Поэтому такая механика будет полезна не только соискателям,
но и работодателям — если мы правда хотим знать, как работает наша компания.
Или пост, после которого меня возненавидят рекрутеры
Мы круто поднялись в рейтингах. Цели перевыполнены, но на душе у меня неспокойно.
Соискательское голосование от hh.ru измеряет не опыт соискателя, а уровень компетенции HR-маркетолога.
Фактически это отдельный лендинг: можно прийти, проголосовать и уйти, не имея опыта взаимодействия с работодателем на платформе hh.ru.
Но опыт соискателя формируется не там. Он формируется в найме.
Если говорить про рынок найма, то цель бренда — чтобы человек, даже получив отказ, выходил из процесса не с раздражением, а с готовностью стать амбассадором работодателя.
Сейчас этого нет по нескольким причинам:
1. К соискателю возвращаются долго или не возвращаются вообще. Человек остаётся в неопределённости, а опыт взаимодействия с брендом становится негативным.
2. Соискателю дают формальную отписку вместо конструктивной обратной связи. Он не получает развивающую обратную связь взамен потраченного времени.
Если мы хотим делать рынок найма легче и эффективнее, то в фокусе должны быть три вещи:
— факт и скорость возврата к соискателю
— качество обратной связи
— NPS рекрутера и нанимающего менеджера
Выход:
1️⃣ встроить соискательское голосование в платформу
2️⃣ сделать его процессом, а не разовой кампанией
3️⃣ выборочно спрашивать тех, кто реально взаимодействовал с работодателем — откликался и получал обратную связь по понятным вопросам:
1. Как быстро к тебе вернулись?
2. Насколько полезной была обратная связь?
3. Готов ли ты рекомендовать рекрутера (3.1) и нанимающего менеджера (3.2) компании N?
В этот момент рекрутер перестаёт быть человеком с ярлыком «мы вам перезвоним» и становится точкой притяжения, через которую формируется отношение к бренду.
Почему рекрутеры не полюбят меня за этот пост? Потому что они и так перегружены и находятся между двух огней — нанимающими и соискателями. А теперь — ответственность за обратную связь.
При этом для работодателей это даёт вполне понятную управленческую ценность — модель покажет реальную скорость процессов, качество работы рекрутеров и нанимающих менеджеров, и где в найме возникают узкие места.
Скорость возврата и качество обратной связи — это не только про опыт соискателя. Это прямые индикаторы зрелости управленческих компетенций и того, как быстро компания принимает решения.
А скорость процессов и уровень компетенций сотрудников связаны с бизнес-результатами напрямую.
Поэтому такая механика будет полезна не только соискателям,
но и работодателям — если мы правда хотим знать, как работает наша компания.
🔥8❤4🥴2💯2
Продолжение. Про то, как мы попытались усидеть на двух стульях — и смогли.
В какой-то момент мы честно задали себе вопрос: а как рассказать аудитории, что Домклик — это действительно крутой работодатель и не попросить проголовать за нас в лоб?
Последний вариант не даёт ценности ни соискателю, ни бренду.
Поэтому вместе с ребятами мы посмотрели на голосование как на повод для разговора, а не как на просьбу поставить галочку — и пошли в формат квиза.
В его основе — инженерная культура Домклик. Мы предложили несколько архетипов, которые формировались на основе ответов пользователя на типовые рабочие ситуации.
Человек не «голосовал за бренд», а отвечал на вопросы:
— как принимать решения
— что важно в работе
— как действовать в сложных и неоднозначных ситуациях
Между вопросами мы рассказали:
— из чего состоит инженерная культура Домклик
— какие у нас ритуалы
— какие принципы лежат в основе корпоративной культуры
Это был рассказ о бренде работодателя до отклика на вакансию, а соискатель примерял на себя образ домкликера еще до найма — в формате пребординга.
Самое важное: люди голосовали за нас не потому, что мы их попросили, а потому что им откликнулась корпоративная культура, с которой они познакомились в процессе квиза — мы давали соискателям выбор. Конверсия прохождения лендинга выросла в 3 раза.
В итоге мы закрыли сразу два коммита, а кейс стал омниканальным:
— поучаствовали в рейтинге работодателей HeadHunter: 12 место среди крупных vs. 33 в 2024 и 197 в 2023
— проработали бренд через причастность к корпоративной культуре, в т.ч. для аналитики по валидным метрикам Экопси&Habr
В какой-то момент мы честно задали себе вопрос: а как рассказать аудитории, что Домклик — это действительно крутой работодатель и не попросить проголовать за нас в лоб?
Последний вариант не даёт ценности ни соискателю, ни бренду.
Поэтому вместе с ребятами мы посмотрели на голосование как на повод для разговора, а не как на просьбу поставить галочку — и пошли в формат квиза.
В его основе — инженерная культура Домклик. Мы предложили несколько архетипов, которые формировались на основе ответов пользователя на типовые рабочие ситуации.
Человек не «голосовал за бренд», а отвечал на вопросы:
— как принимать решения
— что важно в работе
— как действовать в сложных и неоднозначных ситуациях
Между вопросами мы рассказали:
— из чего состоит инженерная культура Домклик
— какие у нас ритуалы
— какие принципы лежат в основе корпоративной культуры
Это был рассказ о бренде работодателя до отклика на вакансию, а соискатель примерял на себя образ домкликера еще до найма — в формате пребординга.
Самое важное: люди голосовали за нас не потому, что мы их попросили, а потому что им откликнулась корпоративная культура, с которой они познакомились в процессе квиза — мы давали соискателям выбор. Конверсия прохождения лендинга выросла в 3 раза.
В итоге мы закрыли сразу два коммита, а кейс стал омниканальным:
— поучаствовали в рейтинге работодателей HeadHunter: 12 место среди крупных vs. 33 в 2024 и 197 в 2023
— проработали бренд через причастность к корпоративной культуре, в т.ч. для аналитики по валидным метрикам Экопси&Habr
🔥6🥴2❤1👍1