Выдавать ли докладную работнику?

Иногда ищешь в практике одно, а находишь другое, но тоже интересное.

Для многих юристов вопрос о том, вправе ли работник быть посвящен в содержание докладной записки, на основании которой его и наказали, вызывает практически религиозный отклик. Кажется, что это вторжение в святая святых и допускать к этому документу работника категорически нельзя. Но вот собственно история, правда не про докладную, а акт служебного расследования.

У работника произошел странный конфликт с другой работницей. Она взяла и швырнула его рабочий ноутбук, разбив до непригодного состояния. Столкнувшись с такой непонятной агрессией работник стал записывать все на телефон, ну а потом по всем каналам сообщил во внутренние службы работодателя. Работодатель провел расследование и выяснил, что виноват… сам работник, который не имел права вести аудиозапись без согласования на режимном объекте, где все это происходило.
Возникла интересная схема: расследование не касалось работника, но в ходе него следствие нашло за что и его наказать.
Работник стал требовать показать ему результаты расследования из-за которого ему еще и впаяли выговор. Работодатель отказал, указав, что:
- расследование вообще не про него;
- если сильно нужно, идите в кабинет к безопасникам и почитайте;
- это все тайна. Коммерческая.

А потом начались суды, которые работник выиграл. Судья решил, что акт расследования подпадает под требования ст. 62 ТК.

... внутреннее расследование проводилось, в том числе в отношении Б., в связи с чем он имеет право на ознакомление с заключением и другими материалами, связанными с его проведением

То что по ЛНА результаты внутренних расследований отнесли к коммерческой тайне не отменяет требований ст. 62 ТК.
А то, что работнику предлагали приехать лично и прочитать акт расследования суд отмел, так как работник был вахтовик, а в офис ехать надо было за 300 км.
И наконец, собственно зачем я это решение читал: суд присудил работнику ту самую неустойку, о которой говорил Конституционный суд. То есть работнику присудили компенсацию за то, что работодатель не желал дать ему это заключение. Правда в итоге заплатил не 5 000 р. в день, как просил работник, а всего лишь по 200 р.
Очень жаль, что не находится первая инстанция по этому делу, потому что совершенно непонятно, что там произошло такого, что работник из того, кто отфиксировал нарушение, стал и главным виновником. Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.08.2025 по делу № 88-11083/2025

В последнее время чуть подзабросил канал из-за чего испытываю муки совести. Но надеюсь, вы меня простите, так как у нас идет во всю работа над подведением итогов конкурса Кадровик года. Я сейчас читаю эссе конкурсантов и обладаю уникальным знанием, что сами кадровики считают важным в своей работе и что по их мнению может считаться подвигом.
Хочу поделиться своими наблюдениями на этот счет и дать советы, которые помогут в будущем еще лучше себя презентовать и в нашем конкурсе и в целом понять, как отстраивать себя перед работодателем от других коллег и не стесняться преподносить свои рабочие заслуги. Приходите завтра на эфир вместе с Татьяной Бохолдиной на наш разговор о кадровых подвигах. Будет полезно и интересно.

https://news.1rj.ru/str/tg_kdelo/956

Для всех кто интересуется конституционным правом хочу посоветовать конференцию от Центра Конституционного Правосудия, которым руководит Иван Брикульский. Иван приходил ко мне на подкаст, если вдруг не видели, то вот тут ссылка.
Ну и конференция, уверен, будет отличная. Будет полезно всем, кто хочет понять, какие сейчас преобладают тенденции в конституционном праве и когда идти туда за защитой своих прав.

Отказ от соглашения об увольнении

Пока страна наблюдает сериал про дело Долиной, я возвращаюсь к каналу, который пришлось немного отложить из-за рабочей суматохи. Год заканчивается, и если выбирать яркую веху в трудовых спорах — это, конечно, сентябрьское дело Верховного суда об отказе от увольнения по соглашению сторон (определение от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2).

Почти уверен, что это решение включат в будущий Обзор — уж слишком выверенные и системные там выводы. Например:

разъяснение Верховного Суда о допустимости расторжения трудового договора по инициативе работника только при наличии его добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений подлежит применению и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон

И еще вот это

добровольное и осознанное волеизъявление на прекращение трудовых отношений означает то, что ... при подписании такого соглашения каждая из его сторон дала согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, но и понимала форму и момент заключения соглашения, то есть то, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленные им юридические последствия.

Ну и конечно вот это

Отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора каких-либо дополнительных гарантий (компенсаций), предоставляемых работнику работодателем в связи с прекращением трудовых отношений, не будет отвечать интересам работника, поскольку в таком случае для работника, не имевшего намерения расторгать трудовой договор, теряется смысл заключения соглашения о прекращении трудового договора.

На первый взгляд может показаться, что ВС РФ окончательно поломал практику по соглашению сторон и сделал из него неработающий инструмент, который несет работодателю одни риски.

Но я бы так не драматизировал.

Недавно почти одновременно ко мне обратились два работника с вопросами по увольнению. В одном случае была обычная оптимизация, ничего личного. Во втором — явный конфликт и желание работодателя побыстрее избавиться от сотрудника. Оба пришли за консультацией. Я объяснил им простую вещь: сейчас именно работник находится в сильной переговорной позиции. Если хотят уйти — могут договариваться о приемлемых условиях. Да, оба работника не были настроены бодаться с работодателем. Хотя очевидно, что каких-то явных рычагов у последнего практически не было (уж мы-то знаем). В итоге оба нашли компромисс и договорились уйти с полным ощущением того, что они закрыли для себя эту страницу.

Ситуация похожа на историю с Долиной: кажется, будто рынок недвижимости парализован ее делом — но нет. Просто кейс громкий. Так же и с соглашениями сторон: в суды попадают самые одиозные истории, и на их фоне создается ощущение, будто весь рынок труда теперь играет по другим правилам.

На деле большинство нормальных, цивилизованных переговоров о расставании проходят ровно и предсказуемо. Да, соломку стелить нужно. Да, соглашения надо оформлять аккуратно. Да, отступные предусматривать. Но сбрасывать соглашение со счетов как инструмент увольнения точно не стоит.

Скажи "дефицит рабочей силы", не говоря слова "дефицит рабочей силы".
Если такой закон примут это будет прям тектонический сдвиг со знаком минус
https://news.1rj.ru/str/rbc_news/137533

Можно ли вернуть дистанционного работника в офис без его согласия?

Судебная практика за последние годы сформировала на это практически однозначный ответ: почти никогда. Суды последовательно исходят из того, что дистанционный режим — это такое же условие трудового договора, как оклад или должность, и изменить его в одностороннем порядке невозможно. Простые аргументы работодателя вроде «мы возвращаемся к обычному офисному режиму» не работают: суды указывают, что это не является организационно-технологическим изменением, позволяющим применить ст. 74 ТК РФ (определение Четвертого кассационного суда от 18.01.2024 № 88-3540/2024).

Не принимаются и доводы о том, что у сотрудника вырос объем задач или что удаленно он якобы работает менее эффективно. Такие аргументы признаются абстрактными и не меняющими возможности выполнять ту же работу дистанционно (определение Третьего кассационного суда от 08.05.2024 № 88-8661/2024). Если же сотрудник годами работал удаленно, суды считают дистанционный формат устоявшимся и закрепленным условием договора, которое нельзя изменить без согласия работника (определение Седьмого кассационного суда от 22.04.2021 № 88-5187/2021).

Отдельная линия практики касается попыток работодателей вернуть человека в офис под видом командировки. Тут наметился интересный крен в пользу работника. Суды видят в бессмысленной командировке обход закона. Приказы о командировке, фактически направленные на вызов дистанционщика на стационарное место работы, признаются незаконными, равно как и связанные с ними дисциплинарные последствия. Дистанционный сотрудник должен обеспечиваться оборудованием и доступами работодателем, а не выезжать в офис для получения техники или ознакомления с локальными актами (определение Восьмого кассационного суда от 29.04.2025 № 88-7500/2025).

На этом фоне есть лишь одна категория ситуаций, когда суды признают перевод в офис законным: когда удаленная работа объективно невозможна по технологическим причинам. Это касается работы с гостайной, режимной информацией, требований гособоронзаказа и случаев, когда невозможно обеспечить защищенный удаленный доступ. В таких ситуациях суды признают перевод обоснованным, если работодатель доказал реальные технологические препятствия для дистанционной работы (определение Второго кассационного суда от 08.04.2025 № 88-9389/2025).

В итоге судебная практика сводится к простой формуле: дистанционный режим может быть изменен только по соглашению с работником. Все попытки сделать это в административном порядке — через приказы, «возврат к прежнему формату», требования явки или «командировки» — регулярно признаются судами незаконными.

Попал в топ-десять каналов по трудовому праву. Ну что сказать: приятно 🤗. Спасибо, что читаете, едем дальше))

Реформирование сверхурочной работы

В Трудовой кодекс собираются внести, пожалуй, самое заметное за последние годы изменение — фактически переписать правила сверхурочной работы. Идея проста: экономика буксует из-за нехватки людей, а значит, надо дать работодателям больше гибкости, а работникам — возможность (за)работать больше.

Главная новость — лимит сверхурочных могут увеличить вдвое: вместо привычных 120 часов в год станет 240. То есть у работодателя появится законный инструмент просить сотрудников работать значительно больше, а у государства — надежда закрыть дефицит кадров экстенсивно, а не только за счет роста производительности.

Параллельно предлагается унифицировать оплату: первые два часа — как минимум в полуторном размере, все последующие — в двойном. Причем начиная со 121-го часа любая переработка автоматически оплачивается не ниже двойной ставки.

Чтобы компания смогла законно использовать повышенный лимит, нужно пройти двойную схему: отраслевое или межотраслевое соглашение должно предусматривать такую возможность, а затем ее нужно закрепить в коллективном договоре конкретного работодателя.

Законопроект вводит особые правила для тех, кто перерабатывает больше 120 часов. Их нужно будет отправлять на медицинские осмотры или диспансеризацию — по заявлению работника, но за счет работодателя. По замыслу это должно снизить риски для здоровья, хотя реальность подсказывает, что такие проверки станут скорее формальностью, чем реальной гарантией.

Некоторым категориям работников — прежде всего тем, кто трудится во вредных условиях или работает в госучреждениях по внутреннему совместительству — планируют оставить прежний лимит.

Пенсионеров и сотрудников с вредными условиями труда низкого уровня смогут привлекать сверх 120 часов только с письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний. То есть закон пытается сохранить видимость баланса, хотя фактически расширяет возможности переработок для всего остального рынка.

В сухом остатке реформа сверхурочных — это попытка ответить на кадровый дефицит здесь и сейчас. Работодатели получают больше рычагов, сотрудники — возможность реально увеличить доход. Вопрос только в том, насколько добровольным останется само решение “перерабатывать”.

Впрочем, если закон примут в предложенном виде, есть риск, что сверхурочная работа станет не исключением, а полноценной частью архитектуры занятости в России.
В общем следим, законопроект ещё в Думу не внесли, но когда нас удивляли принятые законы в конце декабре 🤷

А что там с ИИ?

Коллеги, хочу напомнить, что у нас есть чатик про ИИ для кадровика и эйчара. И если вы ещё не там, то вы не можете посмотреть записи:
1. Моего вебинара про знакомство с ИИ
2. Вебинара про ИИ и график отпусков
3. Вебинара со Светланой Андреевой про сценарии использования ИИ в кадровой работе.
Плюс вы там можете спросить совета о том что вы можете сделать с помощью ИИ для ваших задач.

Ну а ещё мы сделали курс про ИИ для кадровика. Этот курс основан на марафоне, который я проводил для фокусной группы. Курс хороший старт для тех, кто не знаком с ИИ и не знает с чего начать. Там ровно столько теории, сколько требуется для работы с ИИ, а дальше различные сценарий, после которых вы полюбите нейросети и не сможете разлюбить. Курс доступен в подписке Высшей школе кадровика и
Школе директора по персоналу. По демо-доступу его также можно пройти.  https://academy.hr-director.ru/promo/228746

О пользе книг, которые ты не читал

Начав учиться в магистратуре, я с удовольствием стал восстанавливать навык глубокого, осознанного чтения. Мне очень нравилось вгрызаться в труды античных мудрецов и продираться через идеи философов.

Но к каждому занятию начали появляться новые книги и работы ученых, которые нужно успеть прочесть. Списки росли, времени больше не становилось. В какой-то момент я понял, что просто тону.

Прочитать все невозможно в принципе. Книг и смыслов всегда будет больше, чем времени.

Я стал откладывать книги про запас в расчете что их прочитаю позднее, но с сожалением понял, что больше одной-двух глав, которые нужны были для занятия я просто не пройду дальше.

Из-за этого я понял, что навык рассуждать о книгах, которые ты не читал, это тоже весьма хороший навык.

Не притворяясь, что читал, а понимая их место и значение. Это не обман, а нормальный навык ориентации. Есть множество теорий и важных концепций, которые нужно понимать, но прочитать книги где они описаны целиком, достаточно сложно.

Пьер Баиар в книге «Искусство рассуждать о книгах, которые ты не читал» предлагает простую и полезную мысль: непрочитанные книги — это не провал, а норма. Мы часто знаем книги не по полному тексту, а по идеям, цитатам, пересказам и тому, какое место они занимают в общем разговоре. И этого часто достаточно, чтобы ориентироваться в теме. Важно не прочесть все, а понимать, зачем книга нужна, о чем она и когда к неи действительно стоит вернуться. При этом граница честная: говорить о книге можно, делать вид, что ты ее читал, — нет. В мире, где книг больше, чем времени, такое отношение к чтению не упрощает мышление, а наоборот, помогает читать осмысленно.

Чтение по-прежнему полезно. Просто не как марафон на количество, а как способ думать глубже там, где это действительно нужно.

В общем не бойтесь рассуждать о книгах, которые вы не читали. Если вам интересно, ставьте огонечки я в следующем посте расскажу о книгах, которые я всё-таки прочитал, а про какие я узнал с удовольствием.
 

Книги, которые я читал в этом году

Возвращаюсь как обещал со списком книг, с которыми познакомился в магистратуре и реально прочитал. Могу вам смело их рекомендовать, во-первых, потому что это достаточно небольшие произведения, прочитать их легко, а, во-вторых, потому что это классическая античная проза, которая реально перезапускает мышление. Кем бы вы ни были, юристом, кадровиком или эйчаром, вам точно пригодится.

Начну с трилогии Софокла про Царя Эдипа. Честно скажу: мурашки появляются от того, что этим текстам больше двух тысяч лет, а они до сих пор трогают людей.

Царь Эдип
Классическая история, ставшая почти синонимом выражения «древнегреческая трагедия». Обычно ее сразу вспоминают через Фрейда и "эдипов комплекс", но этот сюжет гораздо шире и глубже. Отец Эдипа пытается избежать пророчества о том, что сын убьет его. Сам Эдип тоже всеми силами старается уйти от такого же предначертания плюс от женитьбы на своей матери. И оба терпят поражение. Это история о неотвратимости судьбы и о том, что иногда единственное, что остается человеку, — принять неизбежное.

Эдип в Колоне
Промежуточная часть истории. Здесь Эдип уже повержен, изгнан и оставлен всеми, кроме своих дочерей. Трагедия о павшем герое, который через смирение приходит к просветлению и прощению.

Антигона
Мощнейшее высказывание о соотношении естественного и позитивного права. Антигона, дочь Эдипа, решает предать земле тело своего брата-бунтовщика, несмотря на прямой запрет правителя Фив. Короткий, жесткий и очень точный разбор конфликта между приказом власти и высшим порядком вещей. Читаешь и понимаешь, что этот спор до сих пор никуда не делся.

Платон. Критон
Короткий диалог о последнем дне жизни Сократа. У философа, прославленного Платоном, была возможность бежать, но он сознательно отказывается и принимает наказание, которое, вообще-то, считает несправедливым. Вечный разговор о том, нужно ли подчиняться несправедливым законам и где проходит граница между личным убеждением и долгом гражданина. Еще один текст, от которого пробегают мурашки — просто потому, что этот разговор продолжается уже тысячи лет, и мы все еще в нем участвуем.

Если вам интересно, ставьте ваши реакции и дальше расскажу о книгах, которые не читал, но которые впечатлили не меньше.

Как суд проверяет законность срочного договора

Кажется, что спор о законности срочного договора — это вопрос наличия необходимых документов. Достаточно подложить нужные бумажки и все будет в ажуре. Но в рамках недели полезных постов по теме увольнения от меня и моих коллег, я хочу привести в пример одно решение, где суд так углубился в документы, что просто не оставил работодателю маневра. Кстати, не забудьте подписаться на каналы чтобы собрать всю коллекцию постов и подарков!

В этом деле машиниста буровой установки приняли по срочному договору на три месяца. Формальное основание — заведомо временное расширение производства. Работник получил травму, находился на больничном и был уволен по истечении срока договора. Работодатель настаивал: срочность законна, все оформлено правильно.

Суд апелляции и кассации стали разбирать не формулировки договора, а саму производственную реальность. Они изучили:
- лицензию на добычу;
- согласованные годовые объемы;
- планы горных работ;
- приказы о расширении производства;
- штатное расписание за разные периоды (!);
- списочную численность машинистов (!!);
- графики смен;
- журналы нарядов;
- наличие и использование буровых установок;
- договоры аренды и покупки техники.

И очевидно, что не нашли ничего что бы говорило о временном характере работы.

Отдельно суд обратил внимание на простой вопрос: если расширение производства было оформлено почти на год, почему конкретного работника взяли только на три месяца. Ответа на этот вопрос в документах не оказалось. Суд расценил срок договора как произвольный, не связанный с реальным временным проектом.

Далее суд посмотрел на условия труда самого работника. Он выходил в обычные смены, имел постоянное рабочее место, работал на тех же буровых установках, что и другие машинисты. Количество техники не сокращалось, штат не сворачивался, работа по добыче продолжалась. Все это не подтверждало временного характера его трудовой функции.

Аргументы работодателя о хозяйственных рисках — срыве поставок техники, аренде оборудования, санкционных ограничениях — суд прямо назвал предпринимательскими рисками. Они не делают работу работника срочной и не могут служить основанием для ограничения его трудовых гарантии.

В итоге суд пришел к выводу, что объективных оснований для срочного договора не было. А значит, договор считается заключенным на неопределенный срок, а увольнение по истечении срока — незаконным.

Этот кейс хорошо показывает: при споре о срочном договоре суд не ограничивается договором и уведомлением. Он может разобрать всю производственную модель работодателя — от лицензии и штатного расписания до конкретной буровой установки в смене. И если из этих доказательств не следует реальная временность работы, срочный договор не устоит.

Реквизиты: определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 17.04.2025 № 88-7590/2025

#все_об_увольнении26

Вчера ВС РФ разрешил "дело Долиной" и скорее всего приглушит панику на рынке вторичного жилья. Я, конечно, не знаю как все было на самом деле, но мне кажется, что Долина действительно попалась на удочку манипуляторов, а потом понадеялась выйти из этой ситуации без потерь. Кто-то говорит, что за глупость надо платить. Но мне честно жаль и непонятно, как быть с теми людьми, которых ввели в такое жуткое заблуждение? Это глупость или обман? А где проходит граница? Это тот вопрос, на который пока нет внятного ответа. Поэтому единственное, что стоит тут пожелать: быть начеку и не попадаться на такие ужасные разводки. А по ссылке ниже мое небольшое интервью с психологом Юлией Каминский, как не стать жертвой мошенников.
https://news.1rj.ru/str/tg_kdelo/1034

⚡️ Проценты за задержку компенсации морального вреда: позиция Конституционного Суда
Конституционный Суд РФ разъяснил применение ч. 1 ст. 236 ТК РФ к случаям задержки работодателем исполнения судебного решения о компенсации морального вреда работнику, пострадавшему в результате несчастного случая (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2025 № 44-П).
Работнику была присуждена компенсация морального вреда за производственную травму. Решение суда вступило в законную силу, однако работодатель исполнил его с просрочкой. Работник потребовал проценты за задержку выплаты по статье 236 ТК РФ. Поводом для обращения в Конституционный Суд стало сложившееся в судебной практике толкование: проценты начисляются на заработную плату и иные трудовые выплаты, но не на компенсацию морального вреда в связи с производственной травмой. Такой подход фактически позволял работодателю откладывать исполнение судебного решения без материальных последствий.
Конституционный Суд подтвердил, что ч. 1 ст. 236 ТК РФ соответствует Конституции РФ, поскольку она предусматривает начисление процентов за задержку выплаты компенсации морального вреда, в том числе в связи с несчастным случаем на производстве. Поскольку такая компенсация связана с исполнением трудовых обязанностей, её несвоевременная выплата фактически лишает работника причитающихся ему средств. На эти суммы начисляются проценты за каждый день просрочки.
КС РФ подчеркнул, что иной подход подрывал бы эффективность судебной защиты и создавал бы стимул уклоняться от своевременного исполнения судебных актов без каких-либо негативных последствий для работодателя.

📌 Постановление вступило в силу 16 декабря. С этого момента задержка исполнения судебного решения о выплате компенсации морального вреда по трудовому спору влечет начисление процентов по статье 236 ТК РФ. Для работодателя контроль сроков исполнения судебных актов это не формальность, а инструмент снижения финансовых рисков.
#КСРФ

Подписаться на Токсичный работник
ТГ | Дзен

А что с согласиями на обработку ПДн?

Кажется, что тихая революция о которой так долго говорили большевики в Роскомнадзоре в части отмены согласий на обработку ПДн... отменяется.
В итоговой версии законопроекта убрали первоначальную поправку в Закон № 152-ФЗ. Напомню, что звучать она должна была так:

«Оператор не вправе требовать дачи согласия на обработку персональных данных в случаях, если международным договором Российской Федерации или федеральным законом не предусмотрена обязанность получения такого согласия».

Законопроект получил огромное количество критики.
Стоит сказать, что у него 12 лайков и 1986 дизлайков. Часть недовольства связана именно с отменой согласий. Вот что писали в комментариях к проекту:

В отдельных случаях отсутствие возможности предоставить оператору персональных данных согласие на обработку персональных данных снизит для граждан доступность товаров(работ, услуг), для получения которых необходима обработка персональных данных клиентов...

Проектируемое законопроектом положение, согласно которому согласие на обработку персональных данных может быть дано субъектом только в случаях и по форме, предусмотренных федеральными законами, представляет собой неизбирательное ограничение субъективных прав граждан...

В общем 1542 комментария к проекту (в основном от представителей банков и сотовых операторов 😊). Думаю, что на восприятие проекта еще повлияло другое его условие по ограничению количества банковских карт на одного человека. В итоге зеленый ход поправкам в Закон № 152-ФЗ не дан.

При этом так получилось, что подзаконные акты уже поправили. Уже писал, что уровень риска «А» — самый высокий — присваивается тем компаниям, которые обрабатывают персональные данные на основании согласия, если получение такого согласия не предусмотрено законом.
Как это будет биться с тем, что в самом Законе такую формулировку не провели – непонятно.

Мне кажется, что такая поправка все-таки будет проведена, но видимо позднее в 2026 году.

На сайте Минэка сказано: "Правительство РФ на заседании поддержало разработанный Минэкономразвития и Минтрудом России, РСПП, Деловой Россией, Правительством Москвы на основе консультаций с профсоюзами законопроект о «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Ключевая норма — расширение возможностей для сверхурочной работы. Цель — найти сбалансированный подход, который, с одной стороны, даст бизнесу инструмент для гибкого реагирования на производственные потребности, а с другой — обеспечит работникам дополнительные возможности и гарантии защиты их прав.

Законопроект был разработан в соответствии с поручениями Президента и Председателя Правительства РФ в рамках реализации комплекса мер, направленных на повышение гибкости трудовых отношений для уменьшения дефицита кадров на рынке труда в Российской Федерации."

Планы на 2026 год

На прошлой неделе закончился мой курс по управлению кадровыми рисками. Десять занятий с коллегами пролетели незаметно — пилот получился очень рабочим и, честно говоря, вдохновляющим.

В следующем году обязательно хочу его повторить, так что если есть интерес — дайте знать реакциями.

Образовательные проекты — одна из тех вещей, которые я правда люблю. Придумывать задания, разбирать сложные кейсы — от этого и коллегам польза, и моя собственная экспертиза растет быстрее.

Если вам нужен корпоративный курс под вашу компанию — напишите, обсудим. Живые вопросы и реальные ситуации всегда делают обучение по-настоящему полезным.

В следующем году планирую больше работать с компаниями: помогать с аудитом локальных актов, консультировать по сложным ситуациям и отдельно развивать тему использования нейросетей в кадровой работе. Обо мне больше можно узнать здесь.

Если у вас есть идеи совместных проектов — не стесняйтесь писать. Думаю, мы точно сможем придумать что-то интересное и полезное.

Законопроект внесли в Госдуму. Несмотря на то, что основная идея в нем увеличение лимита сверхурочной работы, в нем также:
- увеличение лимита работников у малого бизнеса при котором можно заключать срочный договор;
- корректировка порядка увольнения по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК;
- отсрочка перехода на неполное время;
- отмена запрета отзыва из отпуска для вредников в случае аварии;
- цифровизация вопросов охраны труда, но с 2027 года.

Книги, которые я не читал

В магистратуре у меня есть предмет юридическая антропология. Это про то, что право живет не только в судах и законах, а буквально везде. Неформальные ритуалы и правила поведения тоже могут относиться к праву. Иногда это нормально, а иногда не очень.

Расскажу на примере одной книги, с которой я бегло ознакомился, но вряд ли когда-то прочитаю целиком.
Это книга американо-бразильского антрополога Терезы Кальдейры "Город Стен" про Сан-Паулу.

В Сан-Паулу одновременно существуют сразу несколько правовых режимов.

Первый режим — это официальное государственное право. Оно формально существует, закреплено в законах, Конституции, институтах правосудия. Но оно слабое, люди не верят что оно способно обеспечивать равную защиту для всех, быстро реагировать на угрозы и наказывать виновных так, чтобы люди ощущали справедливость. В итоге государственное право сохраняет символический статус, но теряет доверие, а вместе с доверием — и легитимность.

На этом фоне возникает второй режим — условно его можно назвать «полицейским правом». Полиция действует как почти автономный институт со своими нормами и представлениями о допустимом насилии. Ее практики выходят за рамки закона, включая силовое принуждение, превышение полномочий и иногда откровенный беспредел. Парадокс в том, что значительная часть горожан это поддерживает, потому что полицейское «право силы» оказывается на практике сильнее официального права закона.

Третий режим — это право закрытых районов. Город буквально расчерчен заборами, шлагбаумами, камерами и частной охраной. Жители объединяются, платят за безопасность и создают локальные нормы: кого впускать, как контролировать пространство, как реагировать на подозрительных людей. Внутри этих анклавов люди чувствуют себя защищенными, но это разрушает идею общего города и общего публичного пространства.

Четвертый режим — право банд и криминальных структур. Это набор неофициальных «правил улицы», которые признаются во многом вынужденно. В районах, где государство слабо присутствует, криминальные группы создают собственные нормы поведения, систему «наказаний», свое понимание порядка. Их право нелегально, но фактически сильно. Люди вынуждены его учитывать, потому что оно сопровождается реальной угрозой физического насилия.

Главный вывод Кальдейры в том, что Сан-Паулу — это не город, где право исчезло. Это город, где права стало слишком много, но оно фрагментировано. Вместо одного общего правового порядка существуют несколько конкурирующих. Стоит сказать, что книга написана более 20 лет назад и хочется верить, что этот правовой плюрализм в плохом смысле этого выражения хотя бы частично побежден.

Три устаревших условия договора о дистанте

Несмотря на то, что на дворе конец 2025 года, бывает так, что в договоре о дистанционной работе до сих пор встречаются условия, которые выдают в нем неактуальный шаблон. Расскажу, что встречал на своем опыте.

Условие о записи в трудовую книжку. Если в договоре указано, что по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, то значит шаблон еще 2013 года. Договориться об отсутствии записи нельзя с 2021 года. Если работник трудовую книжку предоставил, значит нужно сделать запись (ч. 6 ст. 312.2 ТК ).

Условие о возмещении расходов дистанционному сотруднику. Раньше в ТК было сказано так: размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками оборудования и т.д. определяются трудовым договором о дистанционной работе. Это трактовалось некоторыми работодателями как то, что если компенсация не прописана, значит о ней не договорились и требовать возмещения работник не вправе. Сейчас норма сформулирована более четко: работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование оборудования, а также возмещает расходы в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 2 ст. 312.6 ТК).

Особые основания увольнения. Когда-то ТК позволял так: расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Многие шаблоны содержали целый ворох оснований разной степени допустимости. Но так делать уже давно нельзя. Сейчас есть только два допустимых дополнительных основания: невыход на связь свыше двух рабочих дней подряд и смена местности выполнения работы (ст. 312.8 ТК)

Имейте шаблон трудового договора в актуальном состоянии, а устаревший не имейте. ☺️

Изменения 2026 года: трудовые отношения

Здесь я собрала те изменения 2026 года, которые считаю важными. Значительная часть – это изменения налогового законодательства, влияющие на трудовые отношения.

1️⃣ Увеличение размера федерального МРОТ

С 1 января 2026 года МРОТ составит 27 093 руб.

❓Для кого актуально? Для всех.

Надо проверить соответствуют ли зарплату работников новому размеру МРОТ.

2️⃣ Увеличение региональных размеров МРОТ

Москва – 39 730 руб. (Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2026 год от 11.12.2025).

Санкт-Петербург – 31 250 руб. (Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2026 год от 11.12.2025 № 395/25-С).

❓Для кого актуально? Для всех, кроме бюджетников.

Надо проверить размер регионального МРОТ в вашем субъекте РФ. И если вы не успели отказаться от присоединения к соглашению, заработная плата работников должна быть не менее размера регионального МРОТ.

3️⃣ Страховые взносы с зарплаты генерального директора

С 1 января 2026 года будет действовать правило: если за месяц зарплата генеральному директору начислена в размере менее федерального МРОТ, база для начисления страховых взносов равна МРОТ (п.1 ст.421 НК РФ). Подробнее здесь.

❓Для кого актуально? Для компаний:
🔹которые не ведут деятельность, где числится только один гендиректор, и он не получает заработную плату;
🔹где гендиректор – единственный учредитель и он не получает зарплату;
🔹где гендиректор выполняет обязанности по совместительству или неполное рабочее время и его зарплата меньше МРОТ.

4️⃣ НДФЛ с доходов граждан государств – членов ЕАЭС

Не потребуется определять налоговый статус работника – гражданина страны ЕАЭС в целях налогообложения НДФЛ. Дафе в том случае, если на конец года работник не стал налоговым резидентом России, его доходы облагаются НДФЛ по ставкам 13 – 22 % (в зависимости от размера дохода. Подробнее здесь.

❓Для кого актуально? Для компаний, где работают граждане государств ЕАЭС.

5️⃣ Максимальный размер необлагаемого НДФЛ выходного пособия

622 658,63 руб. – максимальный размер выходного пособия, который не будет облагаться НДФЛ в 2026 году. Подробнее здесь.

❓Для кого актуально? Для компаний, выплачивающих работникам выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, в связи с сокращением штата.

6️⃣ Квотирование рабочих мест для инвалидов

С 1 марта 2026 года у работодателей появится обязанность квотировать рабочие места для инвалидов в обособленных подразделениях, которые не являются филиалами или представительствами. Соответствующие изменения внесены в п.3 ст.38 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации». Подробнее здесь.

❓Для кого актуально? Для компаний, у которых есть обособленные подразделения (склады, магазины) в других субъектах РФ, где работает более 35 человек.

7️⃣ Электронные медицинские книжки

С 1 сентября 2026 года медицинские книжки работникам будут оформлять в электронном виде. Переход на электронные медицинские книжки планировался с 1 сентября 2025 года, но было принято решение отложить его на год (приказ Минздрава России от 30.07.2025 N 457н).

❓Для кого актуально? Для компаний, где работникам необходимо оформлять медицинские книжки (общественное питание, дошкольные учреждения и др.).

8️⃣ Новый классификатор ОКПДТР ОК 016-2025

С 1 января 2026 года вступает в силу новый ОК 016-2025. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (приказ Росстандарта от 16.05.2025 N 423-ст).
Он заменит прежний Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94, который применялся более 30 лет.

❓Для кого актуально? Для всех работодателей при определении кода ОКЗ, который отражается в форме ЕФС-1.

#новости