#размышленияпопонедельникам
В последние дни в ТГ-каналах активно обсуждается выступление Ю. Н. Харари, книгами которого (Sapiens, Homo Deus и др.) некоторое время назад зачитывалась вся интеллектуальная бизнес-элита, ☝️где он рассказывает о новом светлом будущем человечества, которое практически уже наступило. По его словам, благодаря наступлению пандемии СОVID-19, IT и биология, которые раньше существовали отдельно, слились, и теперь стало возможным изучать человека и наблюдать, что с ним происходит в реальном времени «под его кожей», т.е. буквально внутри организма. Это открывает новые возможности не только для контроля здоровья, но и контроля поведения, например, раннего определения гендерной идентичности (он называет 12-13 лет). Более того, тотальная биологическая слежка становится необходимой и добровольной. Хочешь-не хочешь, а на ум приходят все те безумные слухи о чипизации населения под видом вакцинации и роли в этом Билла Гейтса и Ко. Невольно ощущаешь мурашки на коже.
И в этой связи как никогда актуальным становится вопрос о том, что ждет человечество в эпоху развития искусственного интеллекта.

Этот вопрос так или иначе поднимается на каждой конференции по диджитилизации.
Хорошим ответом на него считается следующий: как бы широко ни распространялись технологии, человек останется постановщиком задач для машины. Тогда казалось, что этого достаточно. Но тут возникает более важный вопрос: КТО этот человек, который будет ставить задачи машине? Какие у него ценности? Какие он преследует цели?

Еще в середине прошлого века один из величайших экономистов и мыслителей нашего времени Дж. К. Гэлбрейт в своей книге «Новое индустриальное общество» писал, что человечество создает машины, чтобы они служили ему, но на деле все оказывается наоборот, человек постепенно превращается в слугу машины. Одной из причины такого перевертыша он видел в системе образования, которая стала обслуживать интересы экономики, из-за чего претерпевает изменения в сторону определенных, полезных для корпораций, дисциплин, преимущественно технических. Таким образом, из образовательных программ выдавливаются гуманитарные дисциплины как экономически бесполезные, что в перспективе приведет к тому, что люди не смогут системно мыслить, а морально-нравственная сфера общества будет истончаться и становиться все более неустойчивой. К слову, вспоминается выступление одного молодого энергичного человека на форуме под эдигой Университета 2035 года три назад в Санкт-Петербурге. Тогда обсуждались как раз развилки в образовании, и он в своем ярком выступлении жаловался на то, что студенты тратят время на изучение философии, логики и других бесполезных дисциплин, которые совсем не помогают в профессии, и все их нужно отменить. У этого человека очень успешная карьера в различных околоправительственных организациях, занимающихся экономическим развитием нашей страны. И таких реформаторов у нас очень много. Но если раньше это можно было воспринимать как позицию для дискуссии, то сейчас это уже кажется опасным.

#лидеры_инноваций
При рассмотрении задачи импортозамещения много говорят о финансировании и доступе к технологиям. Но при этом мало внимания уделяется ключевому вопросу о том, КТО же будет создавать в России эти технологии, кто будет внедрять инновации?
Приведем две истории российских инноваторов.

Василий Грабин, выдающийся конструктор-артиллерист, установил на танк Т-34 пушку Ф-34. Когда началась Великая отечественная, танки Т-34 с грабинской пушкой значительно превосходили немецкие. Была только одна проблема. Пушка Ф-34 не была официально принята на вооружение. Установка ее велась в инициативном порядке. Это был беспрецедентный случай. Когда Грабин доложил об этом на совещании Государственного Комитета Обороны в присутствии Сталина, тот сказал: «Это очень смело и рискованно…»

Николай Кузнецов – создатель авиационных двигателей и турбин, которые и в настоящее время стоят на станциях «Газпрома». Но, кроме этого, он создал и испытал четыре типа ракетных двигателей лунной программы СССР. В 1974 году программа была закрыта, а около сотни изготовленных двигателей было приказано уничтожить. Но Кузнецов приказ не выполнил. Двигатели он… спрятал. Только в 1992 году эти двигатели впервые были показаны на международной выставке в Москве, вызвав восхищение специалистов, спустя 20 лет после создания.

Подобные истории можно найти в биографиях многих выдающихся лидеров инноваций прошлого.

Каждый раз на стратегических сессиях и тренингах, посвященных развитию инноваций мы задаем участникам вопрос: «Можете ли вы представить себе что-нибудь подобное в наше время? Можете ли представить главного конструктора, прячущего сотню ракетных двигателей, чтобы однажды, спустя 20 с лишним лет, они, наконец, отправились в космос?»

А ведь именно такие люди создавали лучшие образцы техники, внедряли передовые технологии и, что важно, делали это в самые короткие сроки. Так, КБ Грабина создало танковую пушку спустя всего 77 дней после получения заказа!

Лидеров инноваций отличали не только выдающиеся интеллектуальные способности, глубокие технические знания и то, что мы сейчас называем управленческими компетенциями. Кроме этого, они обладали следующими качествами:
• Готовность принимать на себя риски, связанные с внедрением инноваций.
• Способность ради достижения результата идти против системы: готовность отстаивать свою позицию на любом уровне, не взирая на чины и звания.
• Умение эффективно представить свои разработки, прорекламировать их в лучшем смысле этого слова.
Есть и еще один крайне важный момент, характерный для успешных руководителей-инноваторов, таких, как генеральные конструкторы.
Они очень тщательно относились к подбору людей в свои команды.

УРОК 6. ОЦЕНКА 360 ГРАДУСОВ.

В последнее время оценка по технологии «360 градусов» вновь приобрела популярность. Причины такой популярности могут быть разные:
• организации, которые раньше вообще не использовали оценку в процессе управления персоналом решили начать с оценки 360 градусов;
• оценка 360 градусов некоторыми воспринимается как более простая для организации и проведения процедура оценки;
• руководитель компании попросил провести оценку 360 градусов (почему-то именно про нее чаще всего рассказывают на управленческих курсах).

📌Кратко напомним, что из себя представляет оценка 360 градусов. Сотрудник оценивает себя по компетенциям. Затем по тем же компетенциям сотрудника оценивают окружающие его люди: руководители, подчиненные, коллеги, клиенты и т.п. Их усредненные оценки сравниваются с самооценкой сотрудника, а затем делаются выводы, какие компетенции необходимо развивать в первую очередь. Получается, что одного сотрудника могут оценить около 10 (редко больше) человек, поэтому сторонники использовать оценку 360 градусов утверждают, что большое количество оценщиков делают оценку более объективной.

⚖️ Иллюзия объективности и приводит к тому, что этот метод начинают использовать в разных целях: для продвижения, для определения вознаграждения и т.п.
Мало кто осознает, что оценка 360 показывает своего рода характер взаимоотношений внутри организации и является отражением сложившейся культуры, по сути она является некой модернизированной формой социометрии. А в социометрии хорошие межличностные отношения являются определяющим фактором оценок.
В 360 каждый оценщик высказывает свое личное, субъективное, мнение по поводу эффективности поведения оцениваемого. Часто они опираются на отдельные взаимодействия с этим сотрудником для определения своего мнения о развитости той или иной компетенции. На объективность оценки могут повлиять личные взаимоотношения, наличие конфликтов, нежелание обидеть и т.п. 10 человек оценщиков также немного, чтобы говорить об объективности. Количество человек распределяется следующим образом 1 руководитель, 1 самооценка примерно 4 коллеги и 4 подчиненных. Простые математические подсчеты показывают, что при наличии конфликта даже с одним коллегой или подчиненным, средняя оценка может сильно просесть.

🔺Как показывает практика, люди не различают поведение в разных компетенциях. Если с человеком хорошие отношения, то высокие оценки ставятся вне зависимости от конкретного поведенческого индикатора. Если есть недовольство каким-то аспектом поведения человека, то негативный эффект распространяется на оценки по всем компетенциям, т.н. «эффект ореола».
Иногда на обратной связи сотрудники просят назвать имена тех, кто их оценивал или пытаются угадать, чтобы проанализировать, почему получились именно такие оценки. Это вполне объяснимое желание, но процедура не позволяет этого делать, и сотрудник вынужден довольствоваться лишь «средним по больнице».

🔺Мнение о том, что это наиболее дешевая процедура оценки, не более, чем миф. Снова простая математика. На заполнение одного опросника в рамках 360 градусов тратиться примерно 15 минут (иногда больше). Если вы руководитель, у вас 5 подчиненных и минимум 5 коллег, то вы потратите почти 3 часа чистого времени на заполнение опросников, это включая самооценку и оценку своего руководителя. А если у вас больше коллег, есть внутренние клиенты и прочие, а еще более объемный опросник, то доходит иногда до целого рабочего дня. Добавьте работу администраторов системы, которые составляют и согласовывают списки по всей организации кто кого должен оценить, стоимость подсчета результатов и формирования отчетов, и вы удивитесь сколько на самом деле стоит эта «дешевая» оценка. А теперь сопоставьте вклад полученного от такой оценки результата в повышение эффективности компании.
⁉️Как думаете, что сказал бы глава компании, увидев эти расчеты?

#программы_наставничества
Наставником Александра Великого был Аристотель. Александр полюбил науку. Он часто включал в свою армию ученых, чтобы иметь возможность изучать завоеванные им земли. «Царь царей» и «философ философов» отлично сработались в тандеме. Возможно, Александр не стал бы столь великим, если бы его наставником не был Аристотель. И, вполне возможно, мы ничего не знали бы про Аристотеля, не будь у него такого успешного и влиятельного ученика.

Нехватка профессиональных навыков является самой большой проблемой в 21 веке. Работодателям требуются кандидаты, обладающие особыми техническими знаниями и навыками, которые пока не в состоянии обеспечить даже специализированные ВУЗы. Узкопрофильные вакансии закрываются с трудом. Причин этому немало: завышенные ожидания молодых специалистов, несоответствие образовательных программ реальным потребностям рынка работодателя, высокая конкуренция.

Начиная с весны, российские предприятия всех типов и размеров ухватились за идею наставничества — и не зря. Ведь это лучший способ обучения на рабочем месте. Кроме прикладного эффекта выращивания собственных профессионалов, наставничество влияет на удержание сотрудников, производительность, вовлеченность, лидерские качества,, да и в целом - на моральный дух. Но наши клиенты задают нам вопрос: почему же так тяжело внедрять программы наставничества даже при выделенном бюджете? Все дело в том, что иметь только программу и бюджет – недостаточно!

Для того, чтобы механизм заработал, необходимо создать культуру, которая промотируется и поддерживается на всех уровнях организации. А это значит, что организация практикует принципы обучения, обмена знаниями и личного развития на всех этапах: от адаптации новичков до внедрения на уровне топ-менеджмента. И это становится ценностью компании в целом.

Как же масштабировать инициативы по наставничеству? Ответ на этот вопрос мы презентуем на конференции "Человек. Организация. Общество" 7 сентября в 14:00. В рамках темы "Наставничество: призвание и практика применения" мы также представим недавнюю разработку Detech - "профиль наставника". Приглашаем зарегистрироваться . Для всех читателей данного поста - скидка 15% по промокоду «mentor»

#какраспознатьложь
Продолжаем повышать свою проницательность
Начало темы https://news.1rj.ru/str/detechconsulting/33
Словарь терминов https://news.1rj.ru/str/detechconsulting/110

Эмоции и жесты как улики
Как хорошо было бы знать какие-то особенные жесты человека, которые указывают на то, что он лжет. Но, увы, таких жестов не существует. Как не существует и конкретных мимических признаков лжи. Существуют лишь улики, указывающие на плохую подготовку сообщения и на эмоции, несоответствующие основной линии поведения человека и содержанию его рассказа. Об этом неоднократно писал один из самых выдающихся исследователей психологии лжи Пол Экман. Возможно, кто-то из читателей смотрел сериал «Обмани меня» (“Lie to me”), который был снят по материалам книг Экмана, и он сам выступал в качестве научного консультанта. Если вы не видели этот сериал, то настоятельно рекомендуем посмотреть.

В первой половине своего научного пути П.Экман занимался изучением проявления эмоций у людей разных рас, поэтому неудивительно, что в своих последующих исследованиях лжи он придает эмоциям особенное значение. По Экману, ложь всегда сопровождают три основные эмоции:
• страх разоблачения,
• чувство вины за свою ложь и
• радостное возбуждение от осознания возможности легко одурачить кого-то.

📍Чтобы разоблачить лжеца, надо проследить, каким образом эмоции отражаются в его речи, голосе, теле и лице, какие следы оставляют те чувства, которые человек пытается скрыть, и что выдаёт ложность его эмоциональных проявлений. Исследования показывают, что в момент лжи человек намного лучше контролирует выражение своего лица, чем движения своего тела. Поэтому, если внимательно следить за жестами, что это увеличит вероятность того, что вы распознаете обман.
П. Экман и его коллеги У.В.Фриезен и К.Р.Шерер выделили три типа жестов, которыми человек обычно сопровождает свою речь:
👐 Иллюстрирующие (illustrators) – это жесты, дополняющие речь, иллюстрируя, что сказано. Такими жестами человек как бы изображает объект или действие, о которых рассказывает, чтобы дать собеседнику лучше представить то, о чем он говорит. Эти жесты могут показывать размер какого-то предмета, его форму, направление движения или имитацию движения и т.п.
👏 Эмблемные (emblems, shrugs) - символические, эмблемные жесты, передающие неуверенность, неспособность, сомнение. Это могут быть ритмически повторяющиеся, которые носят определенный символический характер и обозначают скорее эмоцию человека и его внутреннее состояние, а не то, о чем он рассказывает. К таким жестам относятся похлопывания руками, постукивания пальцами, пожимания плечами и т.п.
🧏‍♂️ Манипуляторские (manipulators) – спонтанные движения, которые не относятся к первым двум типам, и сами по себе не несут смысловой нагрузки, своего рода манипуляции руками. Это касания одной рукой какой-либо части тела или другой руки, также рука может почёсывать или потирать другую руку или какую-то часть тела.
Проведя сравнительный анализ большого количества ложных и правдивы сообщений, они выявили, что в речи лжеца встречается меньше иллюстрирующих жестов и больше эмблемных. А вот манипуляторские жесты присутствуют в равной степени как у тех, кто обманывает, так и у тех, кто говорит правду. Так же нет заметной разницы в целом в наличии жестов говорящих, т.е. активность жестикуляции не зависит от ложности или правдивости сообщения, а скорее является отражением индивидуальных особенностей человека.
Поэтому, если вы являетесь поклонником А.Пиза (автора книги «Язык жестов»), который говорит о различных жестах “рука-к-лицу”, способных выдать человека, в случае если он лжёт или не уверен в своих словах, то примите к сведению, что это не так, и поведение человека гораздо сложнее и многообразнее.

Но научиться распознавать ложь можно, и об этом говорят наши исследования. В следующую пятницу расскажем, как еще можно вывести человека на чистую воду.

#размышленияпопонедельникам
Один из самых проблемных навыков руководителей для бизнеса в период сильной турбулентности на рынке – умение принимать решения. Мы редко слышим, чтобы руководители озвучивали это как проблему, однако всякий раз по итогам аудита управленческих команд она явственно проявляется. Причем у нее очень много различных граней: это умение мыслить системно, видеть и анализировать альтернативы, учитывать не только цифры, но и «софт-факторы», брать ответственность на себя за принимаемое решение и много чего еще, о чем стоит написать.

Эта проблема стояла всегда. Даже в относительно спокойные периоды аналитические компетенции (системное мышление, стратегическое мышление, анализ проблем и т.п.) регулярно попадали в топ рекомендаций для развития. В чем причина такой многолетней систематической проблемы?

Их несколько. Но в целом можно сказать, что корень зла кроется в корпоративной культуре организации, так как именно она определяет способ продвижения человека в компании.
Пару – тройку лет назад на заседании совета директоров одной из крупнейших отечественных компаний, когда обсуждался вопрос о подборе персонала и необходимости привлекать узкопрофильных высокопрофессиональных специалистов, СЕО высказался следующим образом: «Всех людей можно разделить на группы по степени компетентности и лояльности. Высококомпетентные и лояльные сотрудники – мечта любой компании, но они дорого стоят, поэтому мы не можем их себе позволить. Высококомпетентные и нелояльные нам не нужны, так как с ними много возни, их надо все время вовлекать и удерживать. Низкокомпетентные и нелояльные тоже не нужны и даже опасны. Поэтому нам остается одно - низкокомпетентные и лояльные сотрудники. Они дешево стоят и никуда не сбегут.»
Это кажется дикостью, но надо отдать должное СЕО – он хорошо понимал эти развилки и делал выбор сознательно. Но этот принцип применялся и продолжает применяться во многих компаниях, так как лояльность ценится выше способностей и профессионализма. Попробуйте поговорить с генеральными директорами на эту тему – держу пари, что большинство даже не задумываются над этим.
Лояльный сотрудник получает возможность продвинуться по карьере и, становясь руководителем все более высокого уровня оказывает все большее влияние на культуру организации. Он принимает решение о найме и увольнении своих подчиненных. Как показывают наши многочисленные проекты по оценке управленческих команд, руководитель и его подчиненные в 99,9% имеют одинаковый интеллектуальный уровень. То есть, если у руководителя, который продвинулся за счет своей лояльности, а не способностей, уровень интеллекта низкий, то и у всего подразделения, которое он курирует, будет в среднем уровень интеллекта такой же, как у него.

На вечную недоразвитость аналитических навыков влияет еще и то, что процесс принятия решения, как правило, скрыт и не оценивается. Руководителю хочется, чтобы подчиненный приносил решение, а не приходил со своими рассуждениями. Это требуют практически все. Если сотрудник озвучивает решение неуверенно, тем хуже для него. Обсуждать его сомнения руководителю неинтересно: «Я тебе плачу, чтоб ты делал свою работу – решал поставленные задачи. Вот и решай!» Поэтому главное – выглядеть уверенно и озвучивать решение четко, не колеблясь. А как это решение было получено, никого не волнует.
Но в стабильной ситуации ошибки легче исправить, так как меньше факторов неопределенности и проще прогнозировать. В обстоятельствах, когда каждый месяц ситуация может измениться, и выигрывает тот, кто может мыслить в буквальном смысле глобально, сам процесс анализа становится крайне важным, потому что правильное решение иногда можно и угадать, а подготовиться к рискам, которые сопутствуют любому решению без детального анализа невозможно.

#IT_рекрутмент
Мы уже рассказывали здесь о том, что факторы, которые мотивируют человека к успешной работе не так очевидны, как принято считать. Т.е. это не только деньги, как думают многие. Наши исследования доказали, что существует целых 15 параметров, которые побуждают сотрудников достигать результатов.

Интересно, что главные мотиваторы работодателю не стоят ничего с точки зрения финансовых затрат. Они не меняются на глобальном уровне и не зависят от страны, в которой родились сотрудники.
Получение результата, профессионализм, осведомленность (понимание своей роли в организации), сопричастность и творчество являются крайне важными для всех профессий. Вот и эксперты IT - рекрутмента подтверждают наши слова.

Практические рекомендации тем, кто хочет нанимать программистов, но не знает, как выделиться на фоне зарубежных компаний, и о том, что привлекает IT - специалистов разных уровней, читайте здесь

#рынок_труда
На прошлой неделе наши подписчики дали нам обратную связь о том, что этим летом возрос таки приток граждан в Центры занятости для постановки на учёт.

Nota bene: 19 марта председатель правительства РФ Михаил Мишустин подписал распоряжение о выделении почти 40 млрд рублей на поддержку рынка труда в регионах. Он также сообщил, что теперь в 2022 году в службу занятости могут обратиться не только безработные россияне, но и те, кто находится под риском увольнения, переведен работодателем на неполный рабочий день или отправлен в неоплачиваемый отпуск

Мы продолжаем приводить здесь прогнозы по рынку труда. Вынуждены констатировать, что предсказания разных источников об «осеннем обострении» начинают совпадать.

#какраспознатьложь
В предыдущих постах мы рассмотрели различные признаки поведения человека в ситуации, когда ему приходится лгать. Перечень этих признаков довольно разнообразен, и проявление их сугубо индивидуально. Поэтому, чтобы распознать лжеца, надо внимательно наблюдать за поведением человека в процессе его рассказа.
Но, к сожалению, как показывают многочисленные эксперименты, каждый человек, опираясь на свой собственный опыт, предпочитает обращать внимание лишь на определенные признаки поведения и придавать большее значение одним признакам и меньшее другим. Таким образом, у каждого из нас есть свои «любимые и проверенные» способы распознавания лжи, в которые мы верим. Однако далеко не факт, что они соотносятся с поведением нашего собеседника, который намеревается (или потенциально может) нас обмануть.

У нашего собеседника могут быть свои представления о прекрасном том, как выглядит лжец, и как надо себя вести, чтобы тебе поверили.
✅ Поэтому ключевое правило повышения вашей проницательности – никаких штампов! Просто внимательно следите за тем, что человек говорит и как он себя ведет в процессе разговора.
✅ Подмечайте любые изменения в его поведении и соотносите их с его словами. Следите за любыми рассогласованиями в поведении собеседника (жесты и речь, положения тела, рассогласование между правой и левой частью тела или верхом и низом).
✅ Во время разговора держите в поле зрения фигуру человека целиком. Обращайте внимание не только на его лицо, но и руки, положение тела, движения ног.
✅ Задавайте человеку проясняющие и конкретизирующие вопросы. Следите за тем, КАК человек на них отвечает. Вопросы нужно фокусировать на тех моментах рассказа, в которые поведение рассказчика было инконгруэнтым, т.е. рассогласованным. Даже если вам только показалось, что было рассогласование, все равно лучше перепроверить с помощью вопроса и понаблюдать внимательнее.

Вообще в ходе диалога или интервью распознавать ложь гораздо проще и эффективнее, чем просто слушать и наблюдать за говорящим, что подтверждается нашими исследованиями.
Сами по себе вопросы и ответы на них в процессе сообщения как бы высвечивают некоторые факты и провоцируют проявления определенных характеристик ложного или правдивого поведения. При этом, следует учесть, что при оценке выступлений люди склонны обращать внимание скорее на текст сообщения, чем на невербальные проявления говорящего. Поэтому неожиданно задаваемые рассказчикам вопросы дают вам дополнительную возможность подловить лжецов на их логических ошибках и противоречиях или, наоборот отметить специфические подробности, которые спонтанно сложно было бы придумать.

❓Вообще, умение правильно формулировать и задавать вопросы – очень полезный навык. И эта тема достойна того, чтобы поговорить о ней отдельно. Поставим зарубку на будущее.

#размышленияпопонедельникам
Впитав западную культуру, многие видят свое развитие за пределами «зоны комфорта», поддерживают популярное мнение о том, что если тебе что-то дается с трудом, требует от тебя усилий, то это твоя зона развития, которую обязательно нужно преодолеть. А что, если это путь к низкой самооценке и депрессии?

«Человек на своем месте», «врач от Бога», «мастер - золотые руки» - почему так говорят про профессионалов с большой буквы?
Секрет прост: в жизни нужно, в первую очередь, опираться на свои сильные стороны!
В нас от природы есть определенные задатки, способности к определённым видам деятельности. Кто-то виртуозно работает в Excel, кто-то рисует, а кто-то объединяет и вдохновляет людей.
Конечно, на пути самоопределения стоит пробовать разные вещи - иначе как понять, к чему у нас больше способностей и лежит душа? Кстати, душа у нас лежит именно к тому, где мы можем проявить свои таланты. Ведь каждый пришедший успех вдохновляет на бОльшее, и у нас получается делать всё лучше и лучше.

Нельзя стать гениальным в том, к чему у Вас нет задатков. А вот посредственным и недовольным собой - запросто. Откуда берутся эти стенания про нелюбимую работу и кризис среднего возраста? Вы все детство мечтали выпекать торты, а родители отправили Вас в мед, потому что это продолжение династии, престиж и прочее . И вот Вы, вроде, и освоили тонкости профессии, но карьера не идёт, да и не в кайф.

Другое дело - предприниматели. Занимаются тем, о чем мечтали. Но и в их деятельности есть нюансы. Микроменеджмент. Он же операционка. Вместо того, чтобы перекрывать свои слабые стороны профессиональной командой, они пытаются во всем разобраться и решить все сами, теряя время и деньги. А могли бы качать свои сильные стороны и придумывать что-то новое.

Так что, если у Вас что-то не получается, не факт, что это Ваша «зона роста». Возможно, это просто не Ваша тема, не Ваше дело и не надо тратить на это свое драгоценное время. Посмотрите на разделение в спорте. Есть бегуны и есть бегуны: спринтеры и стайеры. Спортсмен, обладающий высоким ростом и мощным телосложением, может стать выдающимся баскетболистом, а вот фигуристом - вряд ли.

Не идите по пути сопротивления, опирайтесь на свои таланты и способности, раскрывайте потенциал, данный Вам природой.
И «пусть другой гениально играл бы на флейте,
Но еще гениальнее слушали Вы»!

"Понабрали по объявлению"
В июне мы писали о том, что в этом году изменились правила поступления в ВУЗЫ. И вот что из этого вышло.
Судя по расследованию издательства Коммерсантъ и материалам, опубликованным Octagon media, «проходные баллы в московских ВУЗАХ пробили дно» (с).
Целевой приём был фактически провален по всей стране. А на освободившиеся бюджетные места в рамках общего конкурса учебные заведения вынуждены были принимать в том числе абитуриентов с рекордно низкими баллами. Уже сейчас понятно, что студенты, набранные в этом году в ВУЗы, вряд ли смогут решить проблемы дефицита профкадров в отечественном здравоохранении и промышленности.
Многие считают, что в снижении проходных баллов виновато именно изменение правил приема.

Речь идет о зачислении в «одну волну». Теперь нельзя перекидывать документы из одного ВУЗа в другой. И поэтому абитуриенты даже с высокими баллами не рисковали и не гнались за поступлением в ВУЗ мечты, а выбирали учебные заведения попроще, где поступление гарантировано. В итоге топовые ВУЗы остались без сильных, но неуверенных в себе студентов. Критическая ситуация сложилась в технических специальностях , но еще большая катастрофа случилась в медицинских.

Подробности читайте в обзоре

7 сентября Detech приглашает на конференцию "Человек. Организация. Общество", посвященную лучшим практикам управления персоналом.

В рамках конференции состоится открытый диалог со спикерами на волнующие всех темы:

🚩Новая парадигма HR — 2022;
🚩Лидерство в новой реальности;
🚩Возвращение моды на знания: как отобрать и вырастить профессионала;
🚩Наставничество: призвание и практика применения;
🚩Аудит и формирование команд под конкретные задачи;
🚩Год 2022: что происходит с человеком и обществом. Исследования Detech.

В числе спикеров - топовые эксперты в сфере управления персоналом, представители «Корпоративной академии Роскосмос», АО «НПК», ОАО «РЖД», управления кадровой политики Администрации Губернатора Калужской области; Detech.

Специальные условия для подписчиков нашего канала по промокоду "2022".

📍Конференция проходит офлайн в Москве, так же предусмотрен онлайн-формат участия.

Регистрируйтесь, качественный контент гарантирован! https://detech-group.timepad.ru/event/2069577/

Один из дружественных каналов, которые мы читаем, опубликовал сегодня интересный пост про то, что сейчас у "Озона органический трафик из поисковиков 44 млн в месяц, в то время у Яндекс.Маркета и "Ягодок" - около 40 млн. Однако пару лет назад ситуация была кардинально иная - у Маркета и ВБ было по 20-30 млн, а у Озона - от силы 15 млн. А сейчас, если вы забьете в Гугле или Яндексе "Купить ...(что-нибудь)", то с большой вероятностью первым результатом в выдаче будет именно Озон.

Особенность органического трафика - лояльность, SEO дает много продаж. Минус - это очень инертная штука. Рекламный трафик из поисковиков можно купить за деньги хоть завтра, а вот трафик из органической выдачи в рамках большого проекта требует многолетней работы над структурой и форматом сайта, описанием товаров и прочими важными мелочами (тысячи их).

Еще до текущего года самым простым путем была покупка рекламного трафика в Гугле и других ресурсах. Поэтому вкладываться в органический трафик через SEO у компаний не было особой мотивации. Однако этой весной таргетинг в России взял и закончился... И Озон, который в отличие от ключевых конкурентов последние три года активно вкладывался в SEO, оказался Вангой. И теперь будет пожинать плоды." (с)

И хотя кейс про digital, он прекрасно иллюстрирует то самое стратегическое мышление, о котором много говорят на уровне компаний. Скорость, с которой информация передается сегодня, оставляет мало времени для принятия продуманных мер. Стратегическое мышление — это осмысленный процесс отказа от быстрой сиюминутной выгоды в пользу устойчивого развития.
И если тренды сегодня подметить непросто, то вырваться из повседневных мелочей и откинуть традиционные способы «мы всегда так делали» крайне важно для всех.

УРОК 7. ОШИБКИ ОЦЕНКИ. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЛИЧНОСТНОГО ОПРОСНИКА ДЛЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
В одной крупной технологической компании провели оценку подразделения с помощью личностного опросника. Руководитель, увидев результаты, не согласился с оценкой, поскольку она «не соответствует его знанию сотрудников», и отказался опираться на результаты в управленческих решениях.
На что директор по персоналу ответил: «Оценка была проведена личностным опросником уважаемой на рынке компании. Важно не то, какие результаты ты получил, а важно, что ты с ними делаешь, и лучше подумать, как можно использовать их для своего развития и развития своих подчиненных».

Знакомая ситуация? Есть три причины, по которым такие ситуации происходят:
1. некорректно определены цели и критерии для оценки
2. некорректная интерпретация результатов
3. опросник не измеряет то, что нужно заказчику, или измеряет неверно

На российском рынке в настоящий момент существует большая потребность в быстрой и точной оценке. Заказчиками становятся не только HR, но и линейные менеджеры, руководители организаций, которые хотят понять, сможет ли их управленческая команда справиться с текущими и будущими задачами, есть ли «слабые звенья», и на кого можно положиться. В ответ на запрос появляется большое количество инструментов, в том числе непроверенных: опросников, тестов и т.п. Некоторые провайдеры утверждают, что для принятия решения по человеку достаточно увидеть, что результаты окрашены в зеленый или красный цвет, а для интерпретации результатов никакого обучения не понадобится. Но ведь если неверно поставить диагноз, то и лечиться будет не то, что болит.

Для тех, вдумчиво подходит к оценке, мы рекомендовали чек-лист вопросов , на которые нужно ответить организации до начала оценки.

Предлагаем теперь разобрать одну из методик - личностный опросник DEEP.
1. Опросник был разработан для онлайн-оценки людей разных профессий и применен в проектах Олимпиады 2014 и ЧМ 2018. Именно с помощью DEEP-а отбирали и оценивали многотысячную армия персонала – от чиновников и venue менеджеров олимпийских объектов до волонтеров.
2. Опросник DEEP включает в себя 33 шкалы или 33 личностных качества, что позволяет оценить человека по 33 ключевым «параметрам», а также учесть огромное количество сочетаний этих параметров.
3. Интеллектуальный алгоритм настройки шкал на компетенции позволяет проводить оценку практически по любым критериям и моделям компетенций
4. Регулярные исследования и большие объемы заполненных опросов обеспечили базу для выбора нормативных групп. Про важность нормативных групп мы ещё напишем отдельно, но заметим – сама по себе оценка без базы сравнения мало информативна и мало полезна!

Почему мы решили разобрать именно этот инструмент? Для нас главным личным показателем качества стал тот факт, что после завершенных корпоративных проектов, директора, прошедшие оценку опросником DEEP, приводят к нам для тестирования своих детей (в нашем проекте Lifewriter). И это уже история не про деньги. А про доверие и желание правильно определить сильные стороны и потенциал для выбора будущей профессии.

Тут в Коммерсантъ вышла любопытная статья про свежий тренд в корпоративном обучении. Согласно исследованию Ancor, компании сократили таки расходы на обучение. Сократили, да не для всех, в основном для линейного персонала. Количество тренингов для управленцев и бюджеты на них остались прежними.

На топах сейчас лежит основная ответственность за судьбу компаний и, если угодно, страны, поэтому компании признают, что руководителей «важно вовремя поддерживать: помогать им диагностировать свои сильные личностные характеристики, понимать деструкторы и находить техники управления ими». Ну и кроме того, кто отвечает за бюджет, тот и «музыку заказывает».

Интересно отметить, что в приоритете - 70% - развитие профессиональных навыков, то есть хардов.

На конференции 7 сентября мы как раз будем говорить про возросший интерес к профессиональным знаниям, разворот в сторону профнавыков от так называемвх софтов. И это касается не только топов! В ситуации, когда необходимо быстро перестраиваться, выигрывают те, кто лучше владеет базой знаний - они лучше видят всю палитру вариантов и быстрее находят новые решения просто потому, что знают, где искать

#культура_безопасности
24 августа группа компаний Detech приняла участие в форуме по безопасности и охране труда регионов Северного Кавказа и юга России, организованном совместно с Минтруда Ставропольского края.

Директор программ развития и обучения Detech Лев Соколов выступил в рамках сессии «Практики повышения уровня культуры безопасности» и рассказал об основах формирования культуры безопасности и о практике Detech в области внедрения управления по ценностям.

Кейс №1: в одном из таких проектов у компании-клиента за несколько лет не только улучшились показатели в сфере охраны труда и промышленной безопасности, но и выросла производительность труда (!), т.к. практика управления по ценностям привела к изменению в лучшую сторону самого подхода людей к работе.

Кроме того, Detech организовал мастер-класс по теме «Правильная культура или правильные люди – как минимизировать риски небезопасного поведения». На мастер-классе были представлен комплекс технологий Detech «Пирамида безопасности» и результаты исследований, выполненных в проектах с компаниями-клиентами (после оценки инструментами DEEP Safety).

Кейс №2. Исследования доказали, что у работников с высокими способностями количество нарушений, в целом, ниже. То есть уровень способностей напрямую влияет на то, насколько безопасно люди ведут себя на производстве. Способности оцениваются специальными тестами для рабочего персонала.

Однако есть одно исключение. Угадаете? … Злоупотребление алкоголем на рабочем месте. Тут уровень способностей одинаков и у нарушителей, и у тех, кто является образцом соблюдения правил. Почему? Объяснение простое – для того, чтобы усвоить, что пьянство на работе недопустимо, высокие способности не нужны. Это понятно любому человеку независимо от уровня интеллекта.

Система управления человеческими рисками позволяет не только выявлять тех, кто склонен к нарушениям или, наоборот, может являться лидером культуры безопасности, но и правильно планировать действия по профилактике нарушений как на уровне отдельных людей, так и на уровне трудовых коллективов.

#размышленияпопонедельникам
Читаю на выходных очередную статью про Walmart, о том, как ей дважды присуждали антипремию как худшему работодателю (последний раз в 2014 году), про маленькие зарплаты, про демотивацию лучших сотрудников, про сокращение расходов на обучение и т.д. и т.п., и у меня как будто дежавю случилось. Где-то я что-то подобное уже слышала…
Ах, да! Знаменитый завод TESLA, где оплата рабочих на 20-25% ниже рыночной, рабочая неделя по 60-70 часов, высокий уровень травматизма на производстве, нежелание менеджмента прислушиваться к работникам и пр. и пр. И это при том, что всероссийски признанный самый гениальный предприниматель планеты Илон Маск, который является Генеральным директором этого завода, декларирует необходимость прямых коммуникаций между всеми уровнями управления для обеспечения эффективности работы. А еще он большой противник совещаний и всяких групповых общений особенно при большом количестве участников, так как это пустая трата времени. Стоп. И это уже где-то было…
В Amazon! Еще один мировой инновационный флагман, который был признан в США одним из самых опасных мест работы в 2018 году из-за огромного, более чем в пять раз превышающего средний показатель по отрасли, количества серьезных травм на складах. Там работникам запрещено разговаривать друг с другом, а чтобы они не могли налаживать общение в коллективе, их регулярно перемещают на новые участки. Так компания борется с угрозой образования профсоюзов. За каждым человеком следит камера, новый электронный браслет призван контролировать движения рук и с помощью вибрации предотвращать нежелательные движения.
И подумалось мне, а почему же руководители этих передовых компаний, которые являются образцом успеха и эффективности в глобальном масштабе, не используют новейшие HR-технологии? Что у них там с замерами вовлеченности персонала, очень хочется узнать? Какие изменения в индексах произошли?
Еще было бы интересно про спиральную динамику узнать: кто из них уже стал бирюзовой организацией, а кто еще на желтом уровне застрял?
Они, видимо, не тех консультантов себе выбирают. А так бы они им объяснили, что там надо в их корпоративной культуре поправить для достижения эффективности и всеобщего благоденствия. Коллеги, у кого есть активный акккаунт в Twiter, киньте Илону хотя бы ссылочку на книжку, что ли. А то он там, глядишь, и отстанет от наших продвинутых топ-менеджеров госкорпораций. И на кого тогда ровняться?

Управляющий партнёр Detech Group Светлана Симоненко

Парадоксальная ситуация складывается последнее время у наших соседей — в Китае на фоне растущей безработицы все больше образованных людей пытаются получить работу … в госкомпаниях. А вовсе не стремятся работать в техногигантах, предлагающих большие зарплаты, крупные бонусы и прочие плюшки.

И тут, конечно, фактор стабильности играет роль. Но основная причина в том, что техноиндустрию серьезно лихорадит: гиганты вроде Alibaba и Tencent отчитываются о самых медленных темпах роста, а также планируют многотысячные сокращения.

В 2020-м регуляторы КНР начали ужесточать правила игры для технологических компаний. Кроме того, выяснилось, что штаты IT-компаний искусственно раздуты. В отрасли начались массовые сокращения, а сама работа в IT стала терять былую привлекательность. Еще до кризиса IT-сектор славился регулярными переработками и культурой 996. Эти цифры описывают рабочий график шесть дней в неделю с 9 утра и до 9 вечера. Систематические переработки были не просто распространены в технологической сфере Китая — такой график поддерживали основатели главных IT-компаний. Например, один из богатейших людей КНР и создатель Alibaba Джек Ма назвал этот стиль работы «благословением» в ответ на критику культуры 12-часового рабочего дня.
Продолжая вчерашнюю мысль про глобальных лидеров техноиндустрии, намечается тенденция, однако.
Сам обзор про рынок труда наших соседей подглядели у Forbes