За последние несколько лет HR привык к смене ролей в бизнесе.
Но сегодня руководителям по персоналу досталась роль, о которой они вряд ли мечтали и никогда раньше в ней не были.
HR в целом оказался механизмом, от которого многое зависит, и, оказывается, в спокойные времена был недооценен бизнесом.

В рамках XXIII summit HR-директоров 13 октября Detech приглашает к разговору о новых смыслах в HR:
📍Хотят ли HR взять на себя новую интегрирующую роль.
📍Достаточно ли у HR профессиональных компетенций и личностных качеств, чтобы отвечать этим вызовам.
📍Готовы ли они к этому морально.

В нашем диалоге примут участие представители разных сфер - лидеры в области социальной поддержки населения, управления высокими технологиями, управления информацией и СМИ, представители западных компаний, которые «ушли», но остались.

Среди спикеров:
- Юлия Корякина, начальник Департамента управления человеческими ресурсами Пенсионного фонда Российской Федерации;
- Андрей Науменко, руководитель департамента по управлению персоналом ВГТРК;
- Карина Худенко, партнер компании TeDo («Технологии доверия», бывший PWC);
- Андрей Гурленов, исполнительный директор SITRONICS ELECTRO

Ждем вас 13 октября в 8:45, отель Lotte Plaza, Новинский бульвар, д. 8, стр.2
Для наших подписчиков скидка на билеты HR-summit 15%.
При оформлении указывайте промокод HRDETECH

Подготовили для вас информационный обзор различных каналов медиа о рынке труда на этой неделе.

📍После ухода Electrolux из России и увольнения всех сотрудников российского офиса южнокорейская Samsung наняла в свой локальный офис большую часть менеджеров по продажам и по развитию бизнеса в сфере крупной бытовой техники. При этом компания не собирается восстанавливать поставки электроники до конца военной операции
👉 Коммерсант

📍Новость про Samsung обсуждалась также и в HR-каналах. Вот некоторые точки зрения.
«Есть версия про то, что компания пытается подготовиться к моменту, когда можно будет возобновить продажи в России. Европейские бренды уходят надолго, и в момент возобновления продаж в сегментах электроники и бытовой техники нужно быть готовым к противостоянию с китайцами и турками соответственно.
...хотя это и довольно рискованная стратегия – ведь продажи могут и не возобновить»

📍Несмотря на новые вызовы, с которыми сталкивается рынок труда после 21 сентября, уровень безработицы продолжает удивлять лишь небольшими сезонными отклонениями. Говорят, главный сдерживающий фактор — вынужденная потребность стремительно перестраивать всю структуру российской экономики.
👉 Forbes и РБК

📍В продолжение весеннего скандала с раскрытием данных пользователей известных цифровых сервисов Минцифры предлагает перейти на персональную ответственность за утечки. Руководителей компаний хотят наказывать за халатность в обращении с внутренней информацией на 200-400 тыс. руб.

Сегодня именно HR-ам приходится много работать с персональными данными, потому крайне важно разбираться в законодательстве и в вопросах защиты.
👉 CNEWS

📍HR уже не будет прежним!
Ключевые инсайты года о новых смыслах и новых ролях HR в живом диалоге с топ-руководителями 13 октября на XXIII саммите HR-директоров.

Приглашаем на деловой завтрак Detech в 8:45 в рамках программы саммита

В воскресенье выступала на Форуме социального призвания под эгидой Минтруда РФ и Росмолодежи в Питере на тему кадровых резервов. Со мной в панели были замечательные люди, которые много лет развивают управление персоналом на госслужбе.
Откровенно говоря, я думала, что на сессию придет мало участников, т.к. кадровый резерв на госслужбе - тема очень специфическая и далекая от молодежной и волонтерской тематики.
Однако набился полный зал слушателей разных возрастов.

Спрашиваем: зачем пришли, что хотите услышать?
Отвечают: интересна сама тема управления кадрами. Кто-то хочет создавать свое НКО, кто-то управляет большим проектом, кто-то привлекает своих однокурсников на мероприятия и пр.

Ключевые вопросы:
✅ Как сформировать команду.
✅ Как привлечь новых сотрудников (участников проектов).
✅ Как замотивировать.
Некоторые также интересовались, как пройти отбор на госслужбу.

То, что мы за 2 часа наотвечали, можно смело перекладывать в книгу.
Здесь очень кратко свои ключевые тезисы размещу:
🔹Подбирая команду, ориентируйтесь в первую очередь на задачи, которые нужно решить, а не на собственные симпатии. В 95% случаев средний уровень компетенций членов команды ниже ее лидера. Это происходит потому, что руководитель подбирает людей "под себя", которыми ему будет легко управлять. Людьми, равными себе, управлять сложно, а теми, кто сильнее - нужно мастерство и мудрость.
🔹К вам приходят те, кого вы зовете. Все работают за деньги, но для всех важно иметь возможность реализовать себя. Это можно сделать только тогда, когда сильные стороны человека соответствуют требованиям работы. Проанализируйте работу, на которую вы ищете людей и определите ее ключевые составляющие, которые привлекают вас лично или ваших коллег (можно, кстати опрос среди сотрудников устроить). Именно эти аспекты надо пиарить в первую очередь. Тогда к вам будут приходить кандидаты, для которых эти задачи близки и интересны.
🔹По теме мотивации лучше всего читать наши исследования. Главное, о чем часто забывают - Маслоу не рисовал никакой пирамиды! Он говорил об иерархии мотивов и исследовал тех выдающихся людей своего времени, у которых был ведущий мотив самореализация. Это яркий пример того, как мы принимаем неверные решения, опираясь на неверные, хоть и красивые, теории. Возможность участвовать в создании чего-то значимого, быть частью чего-то великого, полезного, доброго, видеть результат своего труда - самые сильные мотивы у большинства людей всех возрастов. Однако, их значимость недооценивают большинство работодателей.
🔹Про то, как молодому человеку без опыта устроиться на работу, стоит написать отдельно. Если читателям это интересно - напишите в комментариях, подготовим материал.

Хорошей недели!
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech group

#знанияважны
Информация в помощь кадровикам и всем, кому важно быть в курсе изменения законодательства ⬇️

✅ С 7 октября действуют поправки к ТК РФ, которые связаны с военной службой и мобилизацией

Опубликовали закон с трудовыми гарантиями для мобилизованных сотрудников, тех, кто проходит военную службу по контракту и добровольно выполняет задачи ВС РФ. Установили правила увольнения таких работников. Подробнее об основных новшествах в обзоре КонсультантПлюс.

📍Приостановка трудового договора

Если работника призвали по мобилизации, он заключил контракт о военной службе либо о добровольном содействии ВС РФ, то действие трудового договора приостанавливают. На это время за работником сохраняют место. Период приостановки засчитывают в трудовой стаж, который дает право на отпуск (п. п. 3 и 9 ст. 1 закона).

Работодатель издает приказ о приостановке трудового договора на основании заявления сотрудника. К нему прилагают копию повестки о призыве по мобилизации или уведомление о заключении контракта.

Пока работник отсутствует, на его место можно принять другого специалиста по срочному трудовому договору.

📍Оплата

Не позже дня, в который приостановили трудовой договор, сотруднику нужно перечислить зарплату и причитающиеся выплаты за отработанный период.

Нельзя отменять гарантии, которые предоставили до приостановки трудового договора, например: ДМС или негосударственное пенсионное обеспечение (п. 9 ст. 1 закона).

📍Возобновление трудового договора

Действие приостановленного трудового договора возобновят в день выхода сотрудника на работу. Об этом он должен предупредить не позже чем за 3 рабочих дня. Место сотруднику предоставят в течение 3 месяцев после окончания службы или действия контракта (п. 9 ст. 1 закона).

📍Увольнение

Пока трудовой договор приостановлен, расторгать его по инициативе работодателя нельзя. Исключения — закончился срок, организацию или ИП ликвидировали.

Если после окончания службы, действия контракта сотрудник в течение 3 месяцев не приступил к обязанностям, то его можно уволить по отдельному основанию (п. 1 ст. 1 закона).

Также запретили расторгать трудовой договор по не зависящим от воли сторон обстоятельствам в случае призыва по мобилизации (п. 2 ст. 1 закона).

📍Отпуск

Работнику в течение 6 месяцев после того, как возобновили трудовой договор, нужно предоставить ежегодный отпуск в удобное для него время. При этом стаж работы не учитывают (п. 9 ст. 1 закона).

📍Преимущество при сокращении

Сотрудник с ребенком в возрасте до 18 лет имеет преимущественное право остаться на работе при сокращении, если второго родителя призвали на военную службу (п. 4 ст. 1 закона).

Большинство положений закона распространили на правоотношения, которые возникли с 21 сентября. #мобилизация

Документ: Федеральный закон от 07.10.2022 N 376-ФЗ

Сегодня в рамках XXIII Саммита HR-директоров состоялся бизнес-завтрак «Новые смыслы в HR», организованный Detech Group.
События 2022 года поставили всех нас в ситуацию переосмысления нашей роли в обществе, а для кого-то – переосмысления жизненной цели.

И снова HR досталась главная роль. Можно сказать, что HR сейчас – на передовой. Как работать с людьми в ситуации стресса, перехода к новой экономической реальности, ценностных конфликтов рассказали гости завтрака – директора по управлению персоналом ВГТРК, ПФР, TeDo. Для медиакомпаний и государственных учреждений, в частности, такие ситуации в истории не новы. HR помогает людям фокусироваться на задачах, спасает людей, восполняет экстренно потери, реально сражается за организацию и за свои коллективы.

С конца сентября ценностный разрыв и напряженность обществом ощущаются особенно остро. В таких ситуациях работать со стрессом можно одним способом - расширять своё сознание! Понимать, что ты - одно звено в большой истории, мы живем в определенном историческом периоде. Для HR и бизнеса – выходить за рамки мышления компании и отрасли, выходить в контур пользы для общества. И тогда будет легче находить решения и чувствовать себя внутренне более устойчиво!

Подробностями диалога поделимся с вами в видеозаписи на следующей неделе.

Казалось бы, в трудные времена все сложнее радоваться жизни, однако на удивление многим это удается. О факторах, определяющих удовлетворенность жизнью, о разнице между ощущением счастья и благополучием, рассказывает доктор психологических наук, профессор, заведующий Международной лабораторией пози­тивной психологии личности и мотивации НИУ ВШЭ

Мы часто читаем или слышим о том, что эксперты сказали то-то, по мнению экспертов и пр. Но кто такие эти эксперты? Почему мы должны доверять тому, что они говорят?

В наши дни любой человек может почерпнуть информацию в интернете буквально о чем угодно и изучить любой предмет самостоятельно, чтобы самому стать экспертом в этом вопросе. Тут-то и начинается КОНЕЦ ЭКСПЕРТИЗЫ, по мнению Тома Николса, автора книги с одноименным названием, политолога, профессора Военно-морского колледжа США, известного эрудита, советолога и русолога, о чем он сам пишет в книге.
В том, что между дилетантами и экспертами стирается грань, что в качестве экспертов люди воспринимают любую медийную персону, вне зависимости от ее профессиональных знаний (например, Гвинет Пэлтроу дает советы в области медицины, и ей доверяют сотни тысяч ее подписчиков в социальных сетях, несмотря на абсурдность этих советов), автор видит серьезную опасность для общества. Очевидно, он описывает США, и его больше всего волнует то, как голосуют избиратели и почему они не хотят прививаться. Но описываемые проблемы вполне понятны и легко узнаваемы.

Вот некоторые причины, приведшие к упадку экспертного знания:
1. Образование стало сферой услуг, и поэтому преподаватели стараются понравиться студентам, а студенты перестают их уважать, требуя, чтобы те обслуживали их интересы, входили в их положение, когда они не сдают вовремя работу, не хотят учить то, что считает важным преподаватель. Преподаватели теряют авторитет. Когда преподаватель говорит: «Я многому учусь у своих студентов», - пишет Николс, возникает сомнение в его профессионализме.
2. Доступность большого количества информации в интернете создает иллюзию возможности стать экспертом за полтора часа, просто «погуглив» интересующую тему. Однако, такой поверхностный сбор информации нельзя сравнить с фундаментальным образованием, когда специалист погружается в глубь предмета, годами изучает его комплексно, чтобы понять природу явления. Более того, информация попадает в интернет разными путями, часто ее публикуют такие же псевдоэксперты просто ради хайпа, а другие это перепечатывают. Так откровенно ложная информация остается в сети навсегда в виде множества ссылок. Если «погуглить», то вам вывалится весь этот информационный хлам, и отделить его от правдивой информации простому человеку практически невозможно.
3. Чувства стали превалировать над разумом. Это последствие своего рода инфантилизма, который взращивается у молодых людей. В насыщенной информацией среде у людей возникает информационное перенасыщение, поэтому они избирательно подходят к изучению новостей, предпочитая читать и слушать то, что согласуется с их мнением. Они хотят получать яркие позитивные эмоции, поэтому агрессивно реагируют на ту информацию, которая заставляет их усомниться в свой правоте и испытывать эмоциональный дискомфорт. В таких условиях профессиональный дискус становится практически невозможным, так как эксперта в любой момент могут обвинить в том, что его слова задевают чувства собеседника.

Похоже, это почти в полной мере применимо и к России, хотя п.3 еще не совсем стал частью нашей жизни. Или нет?

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech group

Явным трендом последних лет является противопоставление управленческих подходов в бизнесе и на госслужбе. Считается, что бизнес-подходы более эффективные и грамотные, и, соответственно, менеджеры значительно превосходят по своим компетенциям государственных служащих. Однако, практика показала, что успешные руководители из бизнеса, перешедшие во властные структуры, часто не справляются с поставленными задачами. Как это можно объяснить с научной точки зрения?

Про ценности компании много пишут PR-щики, хотя достоверных данных, показывающих как это помогает достигать результатов в работе, практически не существует.
Но в кризисные периоды становится очевидным, что единство ценностей критически важно не только для устойчивости организации, ее сотрудников, но и для общества.
26 октября Институт дистанционного образования ПСТГУ и Detech Group приглашают на научно-практический семинар «Компетенции и ценности бизнесмена и чиновника – что важно понимать в ситуации кризиса?», где мы обсудим:

✅ Как построить гармоничную ценностную структуру организации, способную выдерживать кризисные периоды?
✅ Управление бизнесом и управление городом или регионом – насколько похожи эти виды деятельности и насколько близок набор компетенций, характеризующих управленца в бизнесе и чиновника?
✅ Какие ценностные ориентации нужны тем и другим, чтобы быть эффективным?

Регистрируйтесь https://ido-pstgu.timepad.ru/event/2183214/

Возможно дистанционное участие, ссылка на трансляцию будет выслана перед мероприятием всем, кто укажет в анкете при регистрации участие в онлайн-формате

Вашему вниманию пятничный информационный digest разных медиа-каналов.

📍Как малый бизнес приготовился покорять внешние рынки. О программе продвижения единого национального бренда «Сделано в России» на внешние рынки, задача которого — повысить доверие иностранцев к отечественной продукции и сделать так, чтобы российские бренды узнавали повсюду
👉 РБК

📍Опрос IT- специалистов в очередной раз подтверждает исследование мотивации Detech – Лишь 10% ИТ-специалистов пришли в индустрию из-за высоких зарплат.
👉 HR-tv

📍Изменение структуры правовых отношений работодатель - работник. Самозанятые россияне стали востребованнее у работодателей. С сентября некоторые фирмы привлекают к работе до 100 внештатников.
👉 РБК

📍Как топ-менджеру успешно перейти из кризисной отрасли в растущую. Кому доступен кросс-индустриальный переход, как упростить его и что поможет закрепиться на непривычном для себя рынке.
👉 FORBES

#размышленияпопонедельникам
На прошлой неделе волею случая я слушала выступление одного из ведущих российских бизнес-тренеров о спиральной динамике. Для тех, кто не знает, что это такое, скажу кратко, что это новая американская теория, претендующая на описание развития, ни много ни мало, человеческого сообщества на земле. От более примитивных форм, когда вся жизнь человека – это выживание, к прогрессивным, когда на первый план выходят инновации, и человечество объединяется вокруг единой глобальной цели. Разные стадии обозначены цветами – от бежевого к желтому и бирюзовому. Через призму этого подхода описывается также организационная культура, которая отражает уровень развития организации, где самым отсталым является организация по типу семьи (управляется непререкаемым авторитетным лидером на основе традиций), а наивысшим является, естественно, самоорганизующееся сообщество, где во главе угла самореализация его членов. Где-то посередине списка эволюционирующих культур (ближе к началу😊) помещены культуры, основанные на правилах и регламентах и управляемые сильным лидером.

Почти сто человек ключевых руководителей крупнейшей отечественной организации слушали рассказ тренера и определяли, где на этой спирали находится их собственная компания. Угадайте где? Ну да, ей до наивысших форм развития очень и очень далеко. Она, конечно, управляется сильным руководителем, и работа во многом регламентируется четким сводом правил.
Тренер мягко намекает, что организационная культура у них отсталая. Все вздыхают и соглашаются.

Потом следовало обсуждение того, что надо поменять в управлении, чтобы хоть немного продвинуться по пути цивилизации и стать желтыми или бирюзовыми. Все понимают, что это очень непросто, и не очень соотносится с бизнес-процессами, но что делать.

Я после этого имела разговор с тренером на предмет того, зачем он запудривает людям мозги теорией, которая является очередной философской абстракцией и суть которой показать ущербность сильных культур, а также низвести определяющую роль лидера в организации. Он сказал, что она ему больше всего нравится, и в этой типизации легко узнаются корпкультуры его клиентов. А еще это производит впечатление на слушателей, им интересно😊

Обсудив различные теории организаций и лидерства последних 20 лет, мы сошлись на том, что почти все они имеют одну общую черту – показывают, что чем меньше лидер оказывает влияние на своих последователей, тем лучше. Однако тысячелетняя история разных государств явственно свидетельствует как раз об обратном. Аналогично и истории крупных корпораций последних 150 лет. Если же вы идете по пути отказа от правил и традиций, а также целенаправленно пресекаете выдвижение сильных харизматичных лидеров в пользу более «демократичных», культивируя установку, что мнение каждого сотрудника равно важно, как и мнение его руководителя, вы, возможно, значительно продвинетесь вверх по спирали, но такой организацией будет легко управлять извне и легко будет ее разрушить при желании.

Более того, культура организации во много определяется природой бизнеса и технологического процесса. Поэтому, в крупных производственных компаниях никакой другой культуры, кроме той, что основана на правилах, быть не может (пока на предприятиях работают люди, конечно). Если это опасное производство, то тем более. Кроме того, по мере того, как организация растет, ей все больше требуется регламентирование для обеспечения контроля качества работы на разных предприятиях и территориях. Модель компетенций, к слову, является одним из инструментов такой стандартизации и обеспечивает поддержание корпоративной культуры и уровня эффективности исполнения работы. Беспристрастный отбор «правильных» людей в компанию и продвижение харизматичных лидеров - факторы, создающие сильную организацию с устойчивой культурой.

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech group

На деловом завтраке «Новые смыслы в HR» в рамках Саммита директоров выяснили у руководителей по персоналу ВГТРК, Пенсионного фонда России и TeDo (PwC), как сегодня работают HR-ы в новых политических и экономической условиях, и насколько важно сейчас управление по ценностям. Продолжаем делиться с вами мнениями спикеров.
https://rutube.ru/video/39f5980e45dea220f67c704aece196e1/

УРОК 9. ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ ПРИ НАЙМЕ.

Какая-то оценка кандидатов на входе проводится всегда, даже если нет никаких формализованных процедур и специальных методик. Что же это тогда за оценка? - спросите вы. Нанимающие менеджеры подбирают сотрудников «под себя», оценивая те качества, которые считают важными, и теми способами, которые им доступны, и которым они доверяют.

Самый распространенный метод – горящие глаза. Если менеджеру кажется, что у кандидата горят глаза в момент, когда ему рассказывают о компании или задачах, которые нужно будет решать, значит, он подходит. У каждого человека есть свои способы оценки других людей и свои критерии оценки, которые могут (и так часто бывает) отличаться от того, что нужно организации в целом. Например, руководитель нанимает послушных серых мышек, и в какой-то момент оказывается, что в его отделе нет никого, кто может работать в кросс функциональной команде, а также у него нет достойного преемника, что затрудняет его собственный карьерный рост.
Эйчары эти проблемы хорошо понимают, и выбирают разные пути их решения:

🔺Путь 1. Эйчар делает предварительную оценку кандидатов (проводит оценку компетенций, тестирует на предмет способностей и потенциала и пр.), а потом уже передает нанимающему менеджеру «для оценки профессиональной пригодности». В этом случае заключение эйчара и линейного руководителя по конкретному кандидату может сильно разниться, возникают споры. Побеждает, как правило, нанимающий менеджер просто потому, что эйчар передает ему ответственность за решение.

🔺Путь 2. Эйчар полностью проводит весь отбор, а менеджер проводит только ознакомительную встречу. Зачастую в массовом подборе и этой встречи нет. Кандидатов отбирают, иногда обучают и отправляют работать. Руководитель в данном случае просто принимает пополнение. Очевидно, что руководитель будет скидывать с себя ответственность за результаты работы, так как подчиненные – дебилы, он вынужден работать с теми, кто есть, он их не отбирал и пр., и при любом удобном и неудобном случае будет увольнять тех, кто ему не нравится.
Что делать?

❗️Есть единственное работающее решение. Необходимо обучать всех руководителей технике проведения интервью по компетенциям. Оно очевидное и простое, но очень редко применяется, так как требует существенных организационных усилий и затрат на проведение тренингов, а также необходимо иметь четко описанные компетенции, которые будут оцениваться в интервью. Но обучение самому подходу снимает все вышеописанные проблемы и дает дополнительные бонусы для организации, которые с лихвой окупят первоначальные вложения:
🔹руководители и эйчары начинают говорить на одном языке, их оценки кандидатов становятся согласованными, ускоряется процесс рекрутмента;
🔹руководители вовлекаются в процесс отбора и принимают на себя ответственность за качество найма и, как следствие, дорожат подчиненными;
🔹руководители научаются оценивать не только кандидатов, но и работающих сотрудников по четким критериям – формируется система развития персонала;
🔹в разные подразделения начинают заходить сотрудники с идентичными ценностями и подходами – облегчается межфункциональное взаимодействие, ротация и преемственность;
🔹формируется сильная корпоративная культура, повышается устойчивость организации.

27 октября в Москве состоится главная конференция по корпоративным коммуникациям InterComm 2022 — «Маршрут перестроен. Ищем новую систему координат».

Программа конференции - ответ на ключевые вызовы 2022 года. Выступления спикеров посвящены вопросам:
✅ увольнения и сокращения персонала,
✅ ухода компаний из РФ,
✅ релокации,
✅ борьбе за IT-специалистов,
✅ трансформаций HR-брендов,
✅ психологического климата в компаниях при кризисных ситуациях и другим сверх-актуальным вопросам коммуникаций бизнесов с сотрудниками.

Для наших подписчиков - скидка 30% на онлайн участие. Промокод: ONLINE30 !

В онлайн формате доступны все выступления спикеров, участие в опросах после дискуссионных блоков программ и лучшие кейсы!

Присоединяйтесь к конференции!

Добрались до пятницы! Посмотрим обзор прессы?

📍Серьёзные изменения в сфере трудоустройства неминуемо сказываются и на выборе будущей профессии выпускниками школ. Сейчас предпочтения школьников и их родителей заметно расходятся с запросами государства.
👉 OCTAGON

📍Правительство внесло в Госдуму законопроект о контроле за соблюдением должностными лицами и гражданами норм русского литературного языка путем отказа от чрезмерного употребления иностранных слов.
👉 ВЕДОМОСТИ

📍Суперсила интровертов: почему думать лучше в одиночку, и как выглядит идеальный офис.
👉FORBES

17 ноября в 15:30
Detech приглашает на HR-веранду руководителей и лидеров направления обучения для диалога на следующие темы:
🔹Как руководителям найти точки опоры в новой реальности и оставаться продуктивными?
🔹Результаты исследования лидерских компетенций «Лидерство-2022».
🔹Как адаптируются корпоративные программы обучения под новые требования макроситуации и адаптируются ли.
🔹Первое менеджерское звено — недооцененный потенциал компании?Разрыв между топ-командой и нижним уровнем управления.

Ведущие диалога на HR-веранде:
Валентина Иост, исполнительный директор российского ресторанного альянса White Rabbit Family. В 2021 году 3 ресторана альянса получили звезду Michelin.
Елена Салихова, старший вице-президент по персоналу банка «Открытие».
Валерий Чумаченко, директор Wealth Management Workshop российской экономической школы.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group.
Количество мест ограничено - после регистрации, пожалуйста, дождитесь подтверждения со стороны организатора.

УРОК 10. ПРО СПОСОБНОСТЬ К ОБУЧЕНИЮ.

Способность к обучению – это то, что работодатели хотят видеть у всех своих сотрудников и то, что хотят оценивать у всех кандидатов в процессе рекрутмента. Именно способность к обучению повышает готовность сотрудника противостоять вызовам и неопределенности, способствует гибкости и адаптивности, инновациям и творчеству. Как заранее определить, что с вами в команде окажутся люди, которые могут, склонны и хотят учиться?

Для начала определимся, что значит «могут»? Человек может = умеет разбираться в новой для себя (в т.ч. сложной) информации и быстро схватывать новое. Это способность усвоить значительный объем информации, то есть прочесть или услышать и правильно понять, за ограниченное время. Психически здоровый человек может научиться чему угодно, но ключевой вопрос – за сколько? То есть сколько времени он потратит на обучение, и сколько это будет в итоге стоить работодателю. Существуют профессионально разработанные инструменты оценки такого «умения» - тесты способностей.

Для разных видов работ применяются разные тесты по содержанию и по сложности.
Например, для офисных работников чаще всего используют оценку вербальных и числовых способностей, а для инженеров и программистов нужно проверять еще способность понимать логику построения систем. Медведи, как и люди, умеют ездить на велосипеде, но процесс их научения этому занимает гораздо больше времени.

Во-вторых, «склонен» учиться означает, что человек не может не учиться. Даже если его работа не предполагает этого, он будет выходить за пределы имеющегося у него опыта, расширять свой кругозор, осваивать новые для себя области. Такому человеку «тесно» в рамках стандартных обязанностей и методов работы, он старается осваивать все новое, что приходит в его профессию – новые технологии, оборудование, приемы и пр. Эта склонность определяется набором личностных качеств и для ее оценки нужен хороший личностный опросник. Например, личностный опросник DEEP, который содержит специальные блоки вопросов, направленные на оценку выраженности этих качеств у человека.

Наконец, «хочет» учиться – это мотивация человека к развитию и повышению своего профессионального уровня. Важно, чтобы это стремление занимало ведущее место в его личной иерархии мотивов. К слову сказать, наши исследования мотивации показывают, что так оно и есть у большинства работающих людей. Для оценки мотивации лучше всего использовать специально разработанные мотивационные опросники, например, опросник DEEP Drivers, который определяет ключевые мотиваторы и демотиваторы человека.

Однако, важно понимать, что способности к работе с новой информацией, готовность учиться и желание развиваться не всегда взаимосвязаны. Кандидаты, которые демонстрируют уверенность в своих интеллектуальных качествах, могут на практике обладать весьма средним уровнем способностей, и наоборот: человек может быть не уверен и считать, что новые знания и навыки ему не по плечу, а реальный уровень его способностей значительно выше средних. Кроме того, есть несомненно талантливые люди, которые просто не желают работать над собой, удовлетворяясь своим текущим положением.

В октябре мы проводили опрос: «Какие темы были бы для вас сейчас интересны».
Большая часть подписчиков просила рассказывать о том, как сохранять эффективное управление в турбулентной среде.
Ловите в копилку 2 самых эффективных метода.

Открывая наш ТГ канал, мы писали о том, насколько важным является
📍 Управление по ценностям.
Управление по ценностям - фактически синоним антикризисного управления в турбулентной реальности.
Смыслы, которые транслируют топ-менеджеры команде, в кризис становятся определяющими для выживания компании, что еще раз подтвердили HR-руководители крупных компаний на деловом завтраке Detech.

Второй метод, который, на самом деле, важен в любые времена:
📍Правильно выстроенный диалог с сотрудниками и своевременная коммуникация от топов вниз. При этом принципы коммуникации достаточно просты.
🔹Будьте оперативны: в течение 24 часов после поступления любой новой информации доводите новость до каждого сотрудника. Сотрудники должны знать о том, что произошло, и о том, что руководство занимается той или иной ситуацией.
🔹Будьте честными: если на какой-то вопрос нет ответа в текущем периоде, руководитель может позволить признаться в этом сотрудникам.
🔹Говорите на понятном языке: избегайте англицизмов и профессионализмов, чтобы быть правильно понятыми.
🔹Поддерживайте общение регулярно, чтобы сотрудники оставались в едином информационном поле.