1 сентября эксперт Detech и карьерный консультант Анастасия Серегина проведет вебинар на тему ошибок в планировании карьерного трека. В преддверие вебинара приглашаем вас поучаствовать в опросе «Планирование карьеры – это про меня/не про меня».

💼 1 сентября не только дети идут в школу, но и многие взрослые возвращаются из отпуска. Отпуск - это другая жизнь: мы расслабляемся, замедляемся, получаем всплеск тех самых «гормонов счастья».
Как настроиться на рабочий ритм? Эксперты Detech рекомендуют:

☕ Запланируйте буферный день
Независимо от того, прилетели ли вы из Турции или смотрели ТВ на диване, домашние дела всегда есть.
По возможности оставляйте пару дней для того, чтобы адаптироваться. Не стоит бежать на работу с самолета, поезда или дачного участка. За один-два дня вы успеете привыкнуть к погоде, к ритму города и к мысли о том, что пора менять режим.

📅 Оставьте свободным утро первого рабочего дня.
Не назначайте никаких встреч на первое утро. Заблокируйте календарь - считайте это встречей с самим собой. Это позволит вам изучить новости компании, документы, появившиеся в ваше отсутствие. Вы сможете спокойно оценить, что является срочным, и разобраться со этими задачами до того, как наступит рабочий «завал».

🙋‍♂️ Не «рвитесь в бой» в первый же день.
Возможно, уже в первый рабочий день от вас потребуется инициатива или творческое решение. Не торопитесь принимать важные решения, не успев хорошо войти в курс дела. Сосредоточьтесь на расстановке приоритетов и постановке реалистичных целей. Не нужно возвращаться домой в первый вечер с ощущением, что вам уже нужен отпуск от отпуска!

🤸‍♀️Обновите рабочий процесс
Отдохнув, вы можете посмотреть на свою работу со стороны и привнести «свежую струю» в рабочий процесс. Есть идеи, как сделать скучные совещания интересными и плодотворными, а отчеты составлять с вдохновением? Дерзайте!

🏄‍♂️Пусть воспоминания об отдыхе мотивируют!
Поделитесь впечатлениями с коллегами, поставьте на рабочий стол фото или сувенир, чтобы воспоминания мотивировали вас на продуктивную работу и следующий заслуженный отдых.

❓ Ничего не помогает? Преследует послеотпускной сплин? Задумайтесь, по душе ли вам ваша работа. Счастливым после отпуска возвращается на работу тот, кому она приносит радость и дает возможность самореализации. Самое время решить, почему вы тратите время на работу, которая не в кайф!

#размышления_по_понедельникам

📈Измерение эффективности чего бы то ни было всегда актуально и почти всегда вызывает много вопросов. Все хотят быть эффективными. Неэффективным быть никто не хочет. Ключевой вопрос - что такое эффективность?

💰Кажется, что для бизнеса это определяется очень просто - прибылью. Но это не так. Компании сознательно идут на снижение прибыли если, например, хотят увеличить долю рынка или инвестируют в новые инновационные продукты. Многие с удовольствием занимаются благотворительностью, где прибыли нет вообще, а управление должно быть столь же эффективным, как в бизнесе.
Определяющим вектором для оценки эффективности являются ценности людей. Ценности тех, кто делает бизнес, тех, кто пользуются его результатами и тех, кто наблюдает это со стороны.

⚖️ Для разных групп людей это будут разные ориентиры, разные измерения эффективности и разные оценки.
Вот, например, уникальный спортивный комплекс, который требует ремонта, но не зарабатывает достаточно, чтобы покрыть все расходы. С экономической точки зрения он неэффективен. Если посчитать стоимость земли, которую он занимает, и учесть развитую транспортную инфраструктуру, то становится понятно, что строительство нескольких многоэтажек- человейников на его месте и последующая продажа квартир будет намного более выгодна владельцам земли или банку, к которому в собственность перешёл объект из-за непогашенного кредита.

👨‍👩‍👧‍👦 Но если взять за ориентир ценность человеческого капитала, то наличие такого объекта в густонаселенном районе само по себе является очень важным для формирования здорового общества и приобщения детей и молодёжи к спорту. И для решения этой задачи снос объекта является крайне неэффективным решением. Это можно даже в деньгах выразить, если просчитать только стоимость долгосрочного медицинского обслуживания, не говоря уже о снижении трудоспособности населения в не таком уж отдаленном будущем.
А если опереться на ценность инновационного развития страны, то уничтожение реального воплощения высоких технологий - это не просто неэффективно, а прямо разрушительно для общества.
Главное, что является важным, какие ценности, у лиц, вовлеченных в принятие решения. А еще важен масштаб мышления и горизонт планирования, конечно.
Это просто иллюстрация. Таких примеров очень много вокруг нас.

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

Больше материалов-размышлений на тему ценностей и не только - в авторском канале Светланы

В последнее время в Detech приходит много запросов на оценку топ-команд. Есть три проблемы и три вида вопросов, с которыми сегодня сталкивается бизнес. Разбираем:

🤷‍♂️ ❗Проблема №1: Многие собственники понимают, что при росте бизнеса топ-команда не тянет, появляется необходимость привлекать дорогих специалистов с внешнего рынка.

Да, бОльшие деньги помогут привлечь людей с лучшим резюме, но не обязательно с лучшими лидерскими качествами.

❓Как оценить риски/как не ошибиться?

📍15 сентября в 16:00 приглашаем на оффлайн HR-веранду, где обсудим правила сборки топ-команды, необходимые компетенции и фильтры оценки.

Дискуссию ведет: Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group

🖌Регистрируйтесь! Будет интересно!

Команда Detech желает всем хороших выходных! ⛳️

#размышления_по_понедельникам
Сознание определяет бытие.
Вот, например, уверовали мы свято в пирамиду Маслоу, что человек не может совершенствоваться, пока не пройдет по всем её ступеням, пока не будет сыт, в тепле, в безопасности и в окружении приятных людей. Маслоу говорил, что только 1-2% людей поднимаются на уровень самоактуализации. И мы все, конечно, к этому стремились, но, очевидно же, что большинству там не бывать. Вот и сосредоточились в первую очередь на своих биологических потребностях.
И что с нас взять, зачем нам учиться и самосовершенствоваться, если мы еще базовые потребности никак полностью удовлетворить не можем?!

А вот отечественный психофизиолог, академик Павел Васильевич Симонов, считал саморазвитие биологически обусловленной потребностью. Всего он выделял 3 группы потребностей:
1️⃣ Витальные (обеспечение жизнедеятельности);
2️⃣ Зоосоциальные (внутривидовое взаимодействие);
3️⃣ Саморазвитие (потребности, направленные в будущее).
Для каждой из этих групп потребностей есть свои мозговые центры. Причем, в удовлетворении потребности в саморазвитии задействованы такие зоны мозга как средний и промежуточный мозг – одни из самых древних отделов мозга.
Таким образом, саморазвитие – это биологически зашитая в нас потребность, удовлетворение которой обеспечивает нам выживание в меняющихся условиях и адаптацию.

‼️Поэтому познание нового и приобретение новых навыков сопровождается выбросом дофамина и вызывает у человека естественную радость. Люди, которые постоянно самосовершенствуются, получают больше положительных эмоций и не только лучше адаптируются к изменениям, но и меньше болеют, по сравнению с теми, кто уверовал, что всё знает.
Кстати, согласно психологическим исследованиям Detech Group, возможность учиться и повышать свой уровень профессионализма остаётся ведущим мотиватором в работе у всех возрастных групп (от 18 до 45+), несмотря ни на какие кризисы и вопреки теориям мотивации😊.

Больше размышлений на тему человека и общества в авторском канале
Светланы Симоненко,
управляющего партнера Detech Group

Продолжаем разбирать ваши запросы на тему оценки топ-команд.
Итак,
⚒❗Проблема №2: Зачастую, доросший до определённого уровня эксперт крупной компании, переходит в среднего размера бизнес на управленческую позицию. Но только технических знаний оказывается недостаточно для успешного управления и роста бизнеса. Требуются еще системность мышления, навыки стратегического планирования и развития команды.

Встает вопрос: а справится ли технический эксперт с лидерскими задачами в кризисной ситуации или при масштабировании бизнеса?

📍15 сентября в 16:00 приглашаем на HR-веранду, где обсудим правила сборки топ-команды, необходимые компетенции и фильтры оценки.

Среди гостей и спикеров эксперты компаний Трансмашхолдинг, ГК Роскосмос, НПК, Уралсиб и др.
Дискуссию ведет: Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group

🖌Регистрируйтесь! Будет интересно!

#развиваем_критическое_мышление
Как HR-ам научиться говорить с главой компании на одном языке.

📊Первые лица компании опираются в своих решениях на силу цифр и показателей. Времена, когда HR полагались на интуицию, прошли. В сфере управления персоналом тоже рулят метрика и аналитика.

🎯 Но если вы хотите говорить с главой компании на одном языке, помните - ИНФОРМАЦИЯ ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ ЦЕЛЬЮ!

🌍 Например, как бы вы ответили на простейший вопрос «Где вы живете?». Если мы встретимся в Европе, вы, скорей всего, ответите: «В России». Если вам задать тот же вопрос в России, вы назовете свой родной город: «В Екатеринбурге». Если вас спросят на вашей улице, вы назовёте номер дома. Если этот вопрос задаст человек в лифте, вы ответите «на таком-то этаже».

📍Вопрос остается одним и тем же, зато меняется ответ — в зависимости от контекста, в котором задается вопрос, и от того, что, по вашему мнению, человек хочет узнать. Информация, которую вы считаете нужным передать, определяется тем, какова цель общения. (по мотивам книги Дайаны Халперн «Психология критического мышления»).

📄 Поэтому прежде чем запускать проекты по сбору каких-либо метрик/оценок , попробуйте встать на позицию собственника/СЕО и понять, какую именно задачу он хочет или может решить с помощью тех или иных показателей. Если ответ не очевиден, это повод задать уточняющие вопросы.

Что упускают организации при оценке топ-менеджеров?

Почему модель поведения, которая помогает делать карьеру в одной компании, оказывается неэффективной в другой? На протяжении более 10 лет мы проводим исследования лидерских качеств, влияющих на успешность в различных организациях. Наши исследования показывают, что универсального лидерства, подходящего всем компаниям, не существует.

Если вы подбираете людей с лидерским потенциалом, формируете кадровый резерв или принимаете решение о новом назначении, необходимо учитывать следующие факторы:

🌏 Макросоциальная среда – ситуация на рынке локальном и глобальном, политические, экономические и социальные изменения.

Обычно при подборе руководителей, в том числе высшего звена, этот пункт упускается из вида, хотя он часто бывает определяющим, особенно в период нестабильности, в котором мы сейчас с вами находимся. Успешный опыт в прошлые годы может оказаться совсем нерелевантным просто потому, что он был наработан в принципиально других условиях!

🤝 Микросреда организации - особенности взаимоотношений в коллективе в горизонтальной и вертикальной плоскостях, корпоративная культура.

🎯 Цели организации и задачи должности, которые необходимо будет выполнять человеку в компании, а также уровень ответственности, связанный с этим.

🖌 Если у вас есть запрос на оценку топ-команды, но вы не знаете, как комплексно подойти к решению, напишите нам на info@detech-group.com - мы поможем подобрать технологию под задачу.

#размышления_по_понедельникам

Случалось ли вам, едва познакомившись с человеком, чувствовать, что он вам очень близок, как будто вы сто лет друг друга знаете? Есть ли в вашем деловом окружении люди, с которыми вам приятно общаться просто так, без всякого повода, а если повод появляется, то вы испытываете радость от встречи? Таких людей мы называем близкими по духу.
Иногда мы просто кожей чувствуем «своего» человека, и это невозможно объяснить никакими психологическими теориями. Часто это называют интуицией. Но это не совсем так. Это именно чувствование другого.

Невидимая, необъяснимая энергия, которая исходит от каждого из нас, несёт информацию другим людям о наших мыслях и эмоциях, о том, что мы даже сами про себя не осознаем.
Хотя необъяснимая она лишь потому, что никто не пытается это объяснить. Человек возомнил себя таким важным существом, изучает природу и космос, создаёт сверхмощное оружие, но меньше всего знает, как устроен он сам. Мы научились сканировать мозг, но так и не поняли, как и почему рождаются мысли. Мы придумали огромное количество лекарств, то так и не поняли, как работает иммунитет. 🧠💊🧪🌡😷

Вернадский писал, что развитие научного мышления укрепило материалистический подход, и человек стал рассматриваться в науке исключительно как биологический организм. И с этой позиции мы просто игнорируем очевидные явления, которые не вписываются в материалистическую парадигму. Но если мы определим человека как существо духовное, которое имеет биологическую оболочку, то многие странные вещи, с которыми мы сталкиваемся, легко находят своё объяснение. Тогда разрозненные свидетельства того, что человеку для счастья необходимо в первую очередь понимать смысл своего существования и иметь возможность его реализовывать, собираются вместе, и позволяют нам принципиально иначе рассматривать поведение человека и его причины.

Виктор Франкл (выдающийся мыслитель и психолог 20го века) посвятил жизнь развитию экзистенциального направления в психологии – психологии смысла. Здоровые и сытые люди сознательно лишают себя жизни, когда не видят смысла своего существования, и обретают желание жить, осознав этот смысл. И наоборот, человек готов терпеть голод и боль ради реализации высшего смысла, веря в своё предназначение (привет пирамиде Маслоу!:).
Эти смыслы определяются нашими жизненными ценностями, которые, увы, хранятся в нашем бессознательном. Они проявляются иногда совершенно внезапно в момент сложного морального выбора или, как говорят психологи, ценностно-значимой ситуации. Это наши спонтанные поступки в ситуациях угрозы жизни, здоровья или угрозы нашему благополучию и спокойствию. Мы никогда не знаем, сможем ли мы спасти человека из огня, пока не оказались рядом с горящим домом.
Но, несмотря на то, что мы не осознаем наши ценности, это не значит, что они не дают о себе знать. Возможно, именно они определяют во многом наше духовное начало, которое отражается в нашей энергии, которая, в свою очередь, считывается другими людьми абсолютно бессознантельно. Поэтому, встретив близкого по духу человека, мы буквально ощущаем его тепло, и нам хочется приблизиться к нему. А встреча с человеком – носителем чуждых нам ценностей, вызывает желание отойти от него подальше, закрыться и, желательно, больше с ним не встречаться. Чуждая, враждебная энергия другого нас истощает и выматывает.

В начале недели и накануне традиционных осенних эпидемий я желаю вам, дорогие мои читатели, побольше общаться с приятными вам людьми. Даже если у вас нет конкретного общего дела, повод для встречи или даже пятиминутного разговора по телефону всегда можно придумать. Это придаст вам сил и укрепит иммунитет! 😊

Больше размышлений на тему человека и общества в авторском канале
Светланы Симоненко,
управляющего партнера Detech Group

#HR_веранда_Detech
Оценка топ-команд

👨‍💻🧑‍🔧 Как принято в компаниях, топ-менеджмент развивает лидерские компетенции, участвует в стратегических сессиях, строит долгосрочные планы и вырабатывает миссию. А средний менеджмент/специалисты всего лишь принимают решения к исполнению и владеют только компетенциями, достаточными для выполнения текущей работы.

📊 На HR-веранде 15 сентября мы рассмотрели результаты таких раздельных путей развития внутри команд на примере нескольких наших проектов. Выявленная закономерность: это приводит к значительному разрыву в компетенциях между руководителями среднего звена и топ-менеджментом. Отсюда знакомые многим проблемы: отличные планы остаются "на бумаге", трансформации не происходит, "рабочие лошадки" покидают лидеров-визионеров, инициативы "снизу" нет и проч. Топ-менеджмент все хуже и хуже понимает даже следующий за ним уровень, и это взаимно.

💁‍♂️Такая картина нередко встречается, когда фаундеры или топ-менеджмент - сильные лидеры, но плохо понимают людей, и относятся к персоналу как к "ресурсу". Соответственно, остаются рядом только те, кто готов просто выполнять поручения и не спорить, чтоб не нарываться.

👥 Когда к нам приходят с запросом на оценку лидеров мы рекомендуем смотреть на всю команду в целом и оценивать такие показатели, как
⛳️ Готовность,
⛳️Сбалансированность и
⛳️ Устойчивость,
а востребованные сейчас компетенции лидеров рекомендуем выявлять и развивать в том числе у менеджеров среднего и первого звена (ведь такие люди как раз на передовой операционных процессов и ближе всех к клиентам, производству и молодым специалистам, которые приходят в компанию).

Для комплексной оценки Готовности, Сбалансированности и Устойчивости команды мы рекомендуем:
🔻оценивать личностные качества членов всей команды, навыки, знания, мотивацию через валидные психометрические методики - тесты способностей, личностные опросники (например DEEP (оценка личности), DEEP Drivers (оценка мотивации), а также проводить центры оценки, интервью по компетенциям
🔻составлять портреты команд, чтобы посмотреть, где «тонко», понять, где команда не справится, даже при наличии сильного лидера и подстраховать.
В следующих постах расскажем подробнее о нашем подходе к оценке управленческих команд по каждой из составляющих.

Команда Detech Group поздравляет всех с профессиональным праздником. Благодарим за то, что выбираете нас!

Парадокс новаторства

🏭🏛️Основными источниками инноваций в России считаются университеты и крупные промышленные предприятия. Однако, за прошедшие годы ни одна из этих «кузниц» так и не смогла произвести какую-то значимую первопроходческую идею. Ни конкурсы, ни гранты, ни другие способы стимулирования инженерной мысли почему-то в текущих условиях не работают.
В чем же проблема? Ниже - наша версия, основанная на нашем опыте научных исследований.

🧑‍🏭👨‍🔧Чтобы производство функционировало стабильно и четко, на нем должны работать определенные люди, способные поддерживать рутинный производственный цикл на протяжении долгого времени. Такой процесс требует жесткой регламентации и кадров, способных работать в рамках строгих регламентов. А для того, чтобы создавать что-то новое и предлагать креативные идеи, требуется совсем другой тип людей.

👨‍🔬Такой тип людей категорически не может существовать в рамках регламентов и естественным путем «вымывается» из жестких структур. Таким образом, если производство работает давно, высока вероятность, что люди, склонные к инновациям, на таком производстве отсутствуют.
Когда мы смотрим на производственные проектные команды, выясняется, что работают в них «неправильные» люди. Не те, кто способны думать на несколько шагов вперед. Не те, кто имеет свежий взгляд и нестандартное мышление. Люди, соглашающиеся на работу в жесткой структуре, по своей природе попросту не имеют условного «гена изобретательства».

🙋‍♂️📉Согласно статистике, людей с изобретательским потенциалом и так считанные единицы: максимум - 16%. Гениев, способных совершить прорыв, и того меньше: 2%. Оставшиеся 68% - среднестатистические сотрудники, а 16% не только не способны ничего придумать, но даже не смогут понять сложные нестандартные концепции. (кривая нормального распределения Гаусса)

❓Как же «неправильные» люди оказываются в составе проектных команд? Из опыта мы знаем, что это инициативные, активные люди, с хорошими навыками самопрезентации. Яркие, способные очаровать слушателя и, главное, понятные. Они вызываются сами, они полны энергии, они хотят что-то изобретать! Их выбирают. Но, по сути, это отбор отрицательный. Ведь активность и умение выступать на публике не совсем те качества, которые требуются для создания опережающих время изобретений.
И еще один неразрешимый парадокс. Допустим, изобретатель все-таки оказался в рядах некоей проектной команды. Допустим, он придумал нечто, действительно выдающееся. Что происходит дальше? Инновация проходит экспертную оценку.

🧑🏼‍🎓А кто же выступает в роли экспертов? Чисто статистически, кто-то из оставшихся 84%. Чаще всего на роль экспертов приглашают руководство и/или опытных сотрудников, работающих на производстве многие годы. Т.е людей, поддерживающих рутинные процессы. Могут ли они оценить и понять инновацию настолько хорошо, чтобы согласиться с ней? Ответ очевиден.

#немногопятничногоюмора 🪩

#размышления_по_понедельникам

📌 Внутренняя устойчивость: как справляться со стрессом?

Этот вопрос мне часто задают слушатели моих лекций и участники обучающих сессий. До марта 2022 года мне было легко отвечать на такие вопросы, так как стресс- это естественная реакция организма, которая запускает цепочку определенных физиологических процессов с понятными последствиями. Стресс человека и животных довольно неплохо изучен, и можно дать четкие рекомендации что делать, и что не делать, если хотите избежать пагубных последствий для свое организма. Но стресс, вызванный началом СВО и политическими изменениями в нашей стране и в мире, имеет другую природу. Соответственно и методы борьбы с ним другие. Правильнее даже сказать не борьбы, а обретения внутренней устойчивости.

В настоящий момент мы переживаем такие же изменения, какие происходили в 90-х годах во время развала СССР. Происходит смена общественной парадигмы, а вместе с ней изменяются поощряемые и поддерживаемые государством ценности. А переоценка ценностей – это наиболее тяжёлое для человека испытание. Ведь ценности не меняются в течение всей жизни, если только человеку не приходится проходить через смерть. И это не фигура речи. Ценности могут измениться, когда человек оказывается на краю гибели: попадает в аварию, теряет близкого, заболевает опасной болезнью и т.п. Женщины, проходя через роды, также проживают изменение ценностей.

Изменение ценностей - это не просто изменение поведения, но изменение смысла жизни. Когда-то в 90е наши родители пережили тяжёлый перелом – тогда их предыдущая жизнь в короткий миг обесценилась, а будущее, каким они его себе представляли, исчезло.
То же самое сейчас происходит с нами, и тяжелее всего приходится молодым людям 16-20 лет. Проблема усугубляется тем, что психические реакции в этом возрасте отличаются от реакций людей старшего возраста, когда лобные доли мозга, а с ними и морально волевые качества уже сформированы. Более того, у наших родителей 30 лет назад был сильный стимул, ради чего нужно было бороться с собой и приспосабливаться к новым условиям – это мы, их дети. Нас нужно было кормить и учить, и в этом для многих был смысл, который удерживал их от саморазрушения.

А что может удержать наших детей сейчас? Что и кто поможет им обрести новый смысл и образ будущего? Только мы, их родители. А для начала необходимо нам самим обрести внутреннюю устойчивость.
Здесь есть, о чем поговорить подробнее. Будем считать это началом разговора.

Больше размышлений на тему человека и общества в авторском канале
Светланы Симоненко,
управляющего партнера Detech Group

#когнитивныеискажения
Командная работа или эффект Рингельмана

В 1927 году была проведена серия очень любопытных экспериментов, результаты которых остались в психологии под названием «эффект Рингельмана».

🏋️Эксперименты заключались в следующем: самым обычным людям предлагали поднимать тяжести. Для каждого – фиксировали максимальный вес, который он «потянул». После чего людей объединяли в группы, сначала – по двое, потом – четыре человека, восемь.

Ожидания были следующие: если один человек может поднять – условно – 100 кг, то двое должны вместе поднять либо 200, либо – еще больше. Ведь мифическое представление о том, что групповая работа позволяет достичь большего, что ее результат превосходит сумму отдельных результатов членов группы, уже существовало. И до сих пор существует и активно поддерживается.

📊 Но – увы! Двое людей поднимали лишь 93% от суммы их индивидуальных показателей. А восемь уже лишь 49%.

Причина понятна. Когда я рассчитываю сам на себя, я прилагаю максимум усилий. А в группе можно и сэкономить силы: никто ж не заметит, как в истории о жителях деревни, которые решили на праздник налить себе бочку водки. С каждого двора – по ведру. При разливе обнаружилось, что бочка полна чистейшей водой: каждый принес ведро воды, рассчитывая, что в общей массе водки его хитрость не будет замечена.

Когда вы оцениваете потенциал команды, важно помнить, что он не равен сумме потенциалов всех ее членов.

📍Составляя портреты команд для наших клиентов, кроме известных ролей по Бэлбину, мы в Detech прогнозируем, насколько команда сможет достичь результата в определенных заданных условиях – конкретно для вашей организации.
В оценку команд мы добавляем еще такие параметры, как Готовность, Сбалансированность, Устойчивость. Измеряем показатели с помощью комплекса психометрических методик: DEEP (оценка личности), DEEP Drivers (оценка мотивации), тестов способностей, центров оценки, интервью по компетенциям.

🆓 Для подписчиков канала разбор ваших кейсов по оценке команд и рекомендации – бесплатно. Просто напишите нам на info@detech-group.com

Восемь культурных шкал или почему иностранные системы менеджмента не всегда работают в российских компаниях.

Национальная культура всегда будет определять культуру организационную. Предлагаем посмотреть на сравнительную карту 👆 и расшифровывать то, как люди думают, руководят и добиваются результатов в разных культурах.

Культурная шкала 1:
🗣 Сommunicating. «Общение». Градация: низкоконтекстная культура – высококонтекстная культура.

🇱🇷Навыки общения сильно различаются в разных странах. Например, в США общаются открыто, выражая то, что имеют в виду, «в лоб». Американцы следуют правилу: «Скажите им то, что вы собираетесь им сказать; потом скажите, то, что собственно собирались, затем скажите то, что вы им уже сказали».
Британцы более контекстуальны, чем жители США. Британцы с их невозмутимым юмором часто чувствуют, что американцы не понимают шуток, и американцы не уверены, когда британцы шутят. Даже если культуры имеют общий язык, общаться бывает затруднительно.

🇯🇵Представители высококонтекстных культур опираются на интуитивные предположения, основанные на схожем воспитании и общих знаниях. Так, азиаты общаются неявно, полагаясь на то, что оппоненты читают между строк и правильно интерпретируют сообщение. Япония является самой высококонтекстной культурой, немного оттесняя Корею, Индонезию и Китай.
🇷🇺 Россия - где-то посередине.

🤷‍♂️🤷‍♀️ Подавляющее большинство менеджеров, ведущих бизнес на международном уровне, плохо понимают, как культура влияет на их работу.

❗Работая с людьми из другого культурного контекста, будьте гибкими в своем стиле общения. Слушайте внимательно, задавайте открытые, уточняющие вопросы и старайтесь быть более восприимчивыми к невербальным сигналам представителей высококонтекстной культуры. Общаясь с людьми из низкоконтекстной культуры, будьте прозрачны и точны. Чтобы избежать проблем с общением, помните, что люди общаются в своем естественном стиле, часто без намерения ввести в заблуждение.

Продолжение следует..

#немногопятничногоюмора
HR на производстве🙂
Отрывок из к/ф «Премия». Кстати, отличное кино для выходных!