🎙25 ноября Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group выступит на международной выставке-конференции HR EXPO PRO.
📊В рамках выступления пройдет публичная презентация масштабного исследования мотивации 2024 года, в котором мы разработали эффективные подходы к мотивированию сотрудников в турбулентной среде.
О чем мы расскажем на конференции:
🔹 Что такое мотивация и чем на самом деле отличаются люди разных возрастов — результаты исследования глобальных психологических изменений.
🔹 Накопившаяся усталость и потеря энергии. Что произошло с мотивацией людей к 2024 году. Как работать с этими трендами внутри компании.
🔹 Когда деньги не главное. Как управлять мотивацией представителей молодого поколения. Что делать, чтобы привлекать и удерживать кадры 18-30 лет.
🔹 Русский культурный код. Постоянные факторы, которые на протяжении многих лет оказывают воздействие на мотивацию сотрудников всех возрастов.
На конференции вы можете не только послушать презентацию исследования, но и пообщаться с нашими топовыми консультантами. А еще мы дарим вам промокод на скидку на билеты оффлайн и онлайн-трансляцию: DETECH15.
⚡️ Главная тема конференции — «Эра человека и смыслов» — будет много ценного. Посмотреть программу и зарегистрироваться можно на сайте.
Ждем вас на площадке HR EXPO PRO для открытого диалога!
📊В рамках выступления пройдет публичная презентация масштабного исследования мотивации 2024 года, в котором мы разработали эффективные подходы к мотивированию сотрудников в турбулентной среде.
О чем мы расскажем на конференции:
🔹 Что такое мотивация и чем на самом деле отличаются люди разных возрастов — результаты исследования глобальных психологических изменений.
🔹 Накопившаяся усталость и потеря энергии. Что произошло с мотивацией людей к 2024 году. Как работать с этими трендами внутри компании.
🔹 Когда деньги не главное. Как управлять мотивацией представителей молодого поколения. Что делать, чтобы привлекать и удерживать кадры 18-30 лет.
🔹 Русский культурный код. Постоянные факторы, которые на протяжении многих лет оказывают воздействие на мотивацию сотрудников всех возрастов.
На конференции вы можете не только послушать презентацию исследования, но и пообщаться с нашими топовыми консультантами. А еще мы дарим вам промокод на скидку на билеты оффлайн и онлайн-трансляцию: DETECH15.
⚡️ Главная тема конференции — «Эра человека и смыслов» — будет много ценного. Посмотреть программу и зарегистрироваться можно на сайте.
Ждем вас на площадке HR EXPO PRO для открытого диалога!
👍6🔥3❤1⚡1
📣 Вчера на площадке HR-форума РБК лидеры цифровизации в сфере управления персоналом обсудили актуальные вопросы цифровизации и автоматизации HR.
Дмитрий Хренов, генеральный директор Detech Group принял активное участие в дискуссии, а также рассказал об инструментах, которые помогли нам и нашим клиентам разработать цифровые профили человека в организации и реализовать самые масштабные проекты.
Вот какие основные тезисы были высказаны на нашей сессии:
📈 Без современных технологий сегодня никуда — все больше компаний, стремясь соответствовать требованиям времени, внедряют ИИ как в процессы HR, так и во все остальные процессы, стремясь избавиться от рутины. И это хорошо! Однако вместе с тем растет и потребность в квалифицированных специалистах, которые умеют грамотно с ним работать.
💼 Вместе с популяризацией инструментов на базе искусственного интеллекта, помогающих в поиске как работы, так и кандидатов, может сложиться абсурдная ситуация. В какой-то момент один ИИ будет писать резюме кандидатов, а второй ИИ — отбирать их для работы внутри компании. Что делать дальше с людьми, отобранными с помощью взаимодействия ИИ, пока не придумали, но сошлись на том, что все-таки не стоит исключать человека из принятия финального решения или необходимо компенсировать ошибки ИИ на этапе адаптации сотрудника.
👥 Конечно, уже сейчас существуют достаточно футуристичные примеры использования искусственного интеллекта: в одной из крупных компаний в Китае ИИ выполняет роль ее руководителя. Вместе с другими экспертами пришли к тому, что принятие стратегических решений следует все же пока оставить человеку.
📲 Также заметили, что на рынке некоторые компании злоупотребляют фразой «инструмент оценки персонала использует технологии ИИ» в маркетинговых целях, вводя в заблуждение пользователей, хотя на самом деле в основе таких инструментов лежат стандартные алгоритмы.
💻 Пока что тотальная замена ряда HR-функций ИИ — это скорее модное, хотя и перспективное направление, которое работает сегодня разве что в контексте создания эффективных человеко-машинных партнерств. Главное отличие человека от ИИ — это ответственность, которую берут на себя люди, а машины — нет.
Дмитрий Хренов, генеральный директор Detech Group принял активное участие в дискуссии, а также рассказал об инструментах, которые помогли нам и нашим клиентам разработать цифровые профили человека в организации и реализовать самые масштабные проекты.
Вот какие основные тезисы были высказаны на нашей сессии:
📈 Без современных технологий сегодня никуда — все больше компаний, стремясь соответствовать требованиям времени, внедряют ИИ как в процессы HR, так и во все остальные процессы, стремясь избавиться от рутины. И это хорошо! Однако вместе с тем растет и потребность в квалифицированных специалистах, которые умеют грамотно с ним работать.
💼 Вместе с популяризацией инструментов на базе искусственного интеллекта, помогающих в поиске как работы, так и кандидатов, может сложиться абсурдная ситуация. В какой-то момент один ИИ будет писать резюме кандидатов, а второй ИИ — отбирать их для работы внутри компании. Что делать дальше с людьми, отобранными с помощью взаимодействия ИИ, пока не придумали, но сошлись на том, что все-таки не стоит исключать человека из принятия финального решения или необходимо компенсировать ошибки ИИ на этапе адаптации сотрудника.
👥 Конечно, уже сейчас существуют достаточно футуристичные примеры использования искусственного интеллекта: в одной из крупных компаний в Китае ИИ выполняет роль ее руководителя. Вместе с другими экспертами пришли к тому, что принятие стратегических решений следует все же пока оставить человеку.
📲 Также заметили, что на рынке некоторые компании злоупотребляют фразой «инструмент оценки персонала использует технологии ИИ» в маркетинговых целях, вводя в заблуждение пользователей, хотя на самом деле в основе таких инструментов лежат стандартные алгоритмы.
💻 Пока что тотальная замена ряда HR-функций ИИ — это скорее модное, хотя и перспективное направление, которое работает сегодня разве что в контексте создания эффективных человеко-машинных партнерств. Главное отличие человека от ИИ — это ответственность, которую берут на себя люди, а машины — нет.
🔥5❤4⚡3❤🔥2👍2
Помните мультфильм «Ну Погоди!»? В одной из серий заяц сконструировал подобного себе робота, который мог выполнять сразу множество функций и даже менять свой размер и пропорции.
🤖 Однако человекоподобные роботы создавались не только на экранах, но и в реальной жизни – в 1966 году советский инженер Борис Гришин придумал экспериментального робота-секретаря АРС, или «Арсика». Робот был способен ухаживать за больным человеком, когда родных нет дома: передвигаться по квартире, отвечать на телефонные звонки и записывать их, включать свет и бытовую технику, регулировать температуру в помещении, а также вызывать необходимые службы в экстренных ситуациях.
⚙️ Руки и ноги «Арсика» работали благодаря двигателям, а еще робот был оснащен звукозаписывающим и воспроизводящим устройством для общения по телефону и сохранения разговора.
🏆 Андроид Гришина получил приз «За самую сложную конструкцию» и стал героем многих газетных и журнальных публикаций, в том числе за рубежом, однако не привлек внимания в научной среде и не получил финансирования для развития. После смерти изобретателя его главное творение было передано Калужскому музею истории космонавтики, где встречает гостей до сих пор.
🌍 Сегодня человекоподобных роботов конструируют как российские, так и зарубежные предприятия. В 2010-х американская компания Boston Dynamics продемонстрировала своего первого антропоморфного робота Petman. Возможно, если бы инноватор Гришин продолжил совершенствовать «Арсика» и смог бы выпустить его в массовое производство, наша страна была бы далеко впереди остальных в сфере робототехники.
🤖 Однако человекоподобные роботы создавались не только на экранах, но и в реальной жизни – в 1966 году советский инженер Борис Гришин придумал экспериментального робота-секретаря АРС, или «Арсика». Робот был способен ухаживать за больным человеком, когда родных нет дома: передвигаться по квартире, отвечать на телефонные звонки и записывать их, включать свет и бытовую технику, регулировать температуру в помещении, а также вызывать необходимые службы в экстренных ситуациях.
🏆 Андроид Гришина получил приз «За самую сложную конструкцию» и стал героем многих газетных и журнальных публикаций, в том числе за рубежом, однако не привлек внимания в научной среде и не получил финансирования для развития. После смерти изобретателя его главное творение было передано Калужскому музею истории космонавтики, где встречает гостей до сих пор.
🌍 Сегодня человекоподобных роботов конструируют как российские, так и зарубежные предприятия. В 2010-х американская компания Boston Dynamics продемонстрировала своего первого антропоморфного робота Petman. Возможно, если бы инноватор Гришин продолжил совершенствовать «Арсика» и смог бы выпустить его в массовое производство, наша страна была бы далеко впереди остальных в сфере робототехники.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
⚡4🔥4❤1
#размышления_по_понедельникам
Сегодня буду выступать на конференции HR EXPO PRO с темой «Честный разговор. Что такое мотивация, и почему нельзя опираться на теорию поколений. Примеры фундаментальных исследований». Готовясь к выступлению, пересмотрела наши исследования за несколько лет и удивилась тому, что все 20 лет существования компании Detech мы постоянно ведем научную деятельность, следуя за нашим любопытством и стремлением научиться лучше распознавать природу человека.
❗️ И вот интересный факт. Почти каждый год последние несколько лет мы изучаем общий срез иерархии мотивов активного населения нашей страны всех возрастов, обрабатывая десятки тысяч (!) данных нашего мотивационного опросника DEEP Drivers. За все это время мы ни разу не получили подтверждения популярным теориям мотивации, и, в частности, набившей оскомину пирамиде Маслоу. Другими словами, никак не получается, что наиболее значимыми для людей являются так называемые базовые потребности. Наоборот, в верхних строках рейтинга на протяжении многих лет, невзирая на различные глобальные потрясения и личные стрессы, оказываются смыслообразующие факторы, а именно:
✅Видение результата своего труда
✅ Понимание поставленной задачи и требований к себе и своей работе
✅ Возможность развиваться профессионально и приобретать новые знания и навыки
✅Чувствовать себя частью чего-то большого и более значимого, чем я сам.
И эти мотиваторы может активировать у сотрудников любой руководитель, не имея дополнительного бюджета, если будет понимать их важность.
С возрастом эти факторы становятся все более значимыми для человека, как будто жизнь учит выделять главное и не распыляться на несущественное. Начинающий карьеру молодой человек не всегда может правильно поставить приоритеты, особенно когда он находится под серьезным информационным влиянием. Из-за этого мы все чаще наблюдаем апатию и разочарование в своей профессии и работе у совсем юных сотрудников.😰
Год назад я выступала перед студентами – финалистами конкурса «Твой ход», то есть наиболее активными и целеустремленными в нашей стране. В зале 100 человек почти хором сказали, что знают по себе, что такое выгорание! То есть дети, которые еще не начали толком работать, уже успели пережить усталость от работы.🚨
Такое возможно только в двух случаях: 1️⃣психическая эпидемия, 2️⃣ потеря смысла.
Про психическое заражение негативными идеями, как оно распространяется и насколько опасно, более ста лет назад писал выдающийся ученый В.М. Бехтерев. Тема эта большая, и в рамках одной организации не решается. А вот с потерей смыслов вполне можно работать локально и очень эффективно. Но для этого руководитель должен стать наставником для молодых сотрудников и отчасти взять на себя воспитательные функции. А к этой роли, увы, большинство из нас пока не готовы…
Вот об этом буду говорить сегодня. Приходите, или подключайтесь онлайн!
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Сегодня буду выступать на конференции HR EXPO PRO с темой «Честный разговор. Что такое мотивация, и почему нельзя опираться на теорию поколений. Примеры фундаментальных исследований». Готовясь к выступлению, пересмотрела наши исследования за несколько лет и удивилась тому, что все 20 лет существования компании Detech мы постоянно ведем научную деятельность, следуя за нашим любопытством и стремлением научиться лучше распознавать природу человека.
✅Видение результата своего труда
✅ Понимание поставленной задачи и требований к себе и своей работе
✅ Возможность развиваться профессионально и приобретать новые знания и навыки
✅Чувствовать себя частью чего-то большого и более значимого, чем я сам.
И эти мотиваторы может активировать у сотрудников любой руководитель, не имея дополнительного бюджета, если будет понимать их важность.
С возрастом эти факторы становятся все более значимыми для человека, как будто жизнь учит выделять главное и не распыляться на несущественное. Начинающий карьеру молодой человек не всегда может правильно поставить приоритеты, особенно когда он находится под серьезным информационным влиянием. Из-за этого мы все чаще наблюдаем апатию и разочарование в своей профессии и работе у совсем юных сотрудников.
Год назад я выступала перед студентами – финалистами конкурса «Твой ход», то есть наиболее активными и целеустремленными в нашей стране. В зале 100 человек почти хором сказали, что знают по себе, что такое выгорание! То есть дети, которые еще не начали толком работать, уже успели пережить усталость от работы.
Такое возможно только в двух случаях: 1️⃣психическая эпидемия, 2️⃣ потеря смысла.
Про психическое заражение негативными идеями, как оно распространяется и насколько опасно, более ста лет назад писал выдающийся ученый В.М. Бехтерев. Тема эта большая, и в рамках одной организации не решается. А вот с потерей смыслов вполне можно работать локально и очень эффективно. Но для этого руководитель должен стать наставником для молодых сотрудников и отчасти взять на себя воспитательные функции. А к этой роли, увы, большинство из нас пока не готовы…
Вот об этом буду говорить сегодня. Приходите, или подключайтесь онлайн!
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥2⚡1❤1💯1
Сегодня состоялось выступление Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group на масштабной выставке-конференции HR EXPO PRO.
🎙В рамках выступления был представлен обзор ключевых результатов исследований Detech мотивации и личностных характеристик сотрудников и кандидатов российских компаний, которые проводятся ежегодно. Выводы стали ответом на один из ключевых вопросов мероприятия: «Как найти и привлечь своих?»
Вот на какие мысли натолкнуло нас участие в этой масштабной конференции:
📚 Теория поколений не применима в контексте российских реалий — сегодня чтобы понять, чем мотивировать сотрудников, и на какие личностные качества стоит обратить внимание, необходимо использовать данные, полученные от более глубинных психологических исследований.
Detech Group по результатам ежегодных исследований мотивации и личностных характеристик выявил несколько ключевых тенденций, связанных с работой с молодым поколением и их старшими коллегами:
💰Для всех возрастных групп на фоне событий в стране и мире повышается влияние фактора Деньги — люди все чаще стремятся к стабильности и возможности повысить свой заработок. Однако этот фактор до сих пор так и не вошел в топ рейтинга мотивационных факторов, поэтому его все еще нельзя назвать «универсальной таблеткой» для мотивирования сотрудников.
🧍🏻♀️🧍🏻♂️Среди молодежи наблюдается тотальное снижение активности: по характеристикам, связанным с умением работать с информацией, стрессоустойчивостью, общением и даже оптимизмом, они сегодня находятся наравне с людьми старше 50 лет, хотя до 2019 года эти характеристики были намного выше.
Что же делать?
♾️ Опираться на 4 константы мотивации — те факторы, которые оказывают самое большое влияние на россиян в любой ситуации: это четкий образ результата работы, понимание своей роли в компании, осведомленность обо всех важных событиях в организации, а также чувство причастности к грандиозным проектам и мероприятиям. В этом ключе очень важно использовать единую социальную миссию как полноценный инструмент управления.
✅ Применять индивидуальный подход для каждого, а также обучать руководителей психологии и пониманию людей, с которыми они работают, не забывать про развитие руководителей младшего и среднего звена.
🫂Для эффективной работы с молодежью — развивать институт наставничества, обучать «простым вещам», связанным, например, с коммуникацией в бизнес-среде. Молодежи в целом необходимо помочь социализироваться. Не стоит забывать и про творчество — важно предоставить такие условия, чтобы молодые сотрудники смогли реализовать свой творческий потенциал, не навредив при этом компании.
Запись выступления совсем скоро появится на сайте HR EXPO PRO! А ознакомиться с исследованиями можно по ссылке.
🎙В рамках выступления был представлен обзор ключевых результатов исследований Detech мотивации и личностных характеристик сотрудников и кандидатов российских компаний, которые проводятся ежегодно. Выводы стали ответом на один из ключевых вопросов мероприятия: «Как найти и привлечь своих?»
Вот на какие мысли натолкнуло нас участие в этой масштабной конференции:
📚 Теория поколений не применима в контексте российских реалий — сегодня чтобы понять, чем мотивировать сотрудников, и на какие личностные качества стоит обратить внимание, необходимо использовать данные, полученные от более глубинных психологических исследований.
Detech Group по результатам ежегодных исследований мотивации и личностных характеристик выявил несколько ключевых тенденций, связанных с работой с молодым поколением и их старшими коллегами:
💰Для всех возрастных групп на фоне событий в стране и мире повышается влияние фактора Деньги — люди все чаще стремятся к стабильности и возможности повысить свой заработок. Однако этот фактор до сих пор так и не вошел в топ рейтинга мотивационных факторов, поэтому его все еще нельзя назвать «универсальной таблеткой» для мотивирования сотрудников.
🧍🏻♀️🧍🏻♂️Среди молодежи наблюдается тотальное снижение активности: по характеристикам, связанным с умением работать с информацией, стрессоустойчивостью, общением и даже оптимизмом, они сегодня находятся наравне с людьми старше 50 лет, хотя до 2019 года эти характеристики были намного выше.
Что же делать?
♾️ Опираться на 4 константы мотивации — те факторы, которые оказывают самое большое влияние на россиян в любой ситуации: это четкий образ результата работы, понимание своей роли в компании, осведомленность обо всех важных событиях в организации, а также чувство причастности к грандиозным проектам и мероприятиям. В этом ключе очень важно использовать единую социальную миссию как полноценный инструмент управления.
✅ Применять индивидуальный подход для каждого, а также обучать руководителей психологии и пониманию людей, с которыми они работают, не забывать про развитие руководителей младшего и среднего звена.
🫂Для эффективной работы с молодежью — развивать институт наставничества, обучать «простым вещам», связанным, например, с коммуникацией в бизнес-среде. Молодежи в целом необходимо помочь социализироваться. Не стоит забывать и про творчество — важно предоставить такие условия, чтобы молодые сотрудники смогли реализовать свой творческий потенциал, не навредив при этом компании.
Запись выступления совсем скоро появится на сайте HR EXPO PRO! А ознакомиться с исследованиями можно по ссылке.
👍6🔥6💯3❤2
#размышления_по_понедельникам
Недавно проводила тренинг по карьерному консультированию и вспомнила в качестве примера фильм «Стажер» с Робертом Де Ниро.Для тех, кто не смотрел: это фильм про одинокого пенсионера, который устроился стажером в быстро растущую компанию в сфере интернет-продаж.
В фильме есть эпизод, когда пенсионер (Де Ниро) проходит собеседование при приеме на работу у молодого рекрутера, и тот задает ему стандартные вопросы, один из которых звучит так: «Кем вы хотите стать через 10 лет?»
На это Де Ниро отвечает: «Ну... мне сейчас 70 лет...» Рекрутер смущается, понимая, что вопрос глупый. Это одно из смешных мест фильма — зрители хохочут над нелепостью ситуации.
Однако, почему мы считаем этот вопрос нелепым? Почему мы априори отказываем людям старшего возраста строить планы на будущее?
Мой опыт проведения индивидуальных консультаций показывает, что подавляющее большинство людей, размышляя о своей работе и карьере, фокусируются на своем опыте, на том пути, который они уже прошли. То есть, планируя свой дальнейший профессиональный путь, они смотрят не вперед, оценивая возможности, а назад, оценивая потраченные усилия. Поэтому, даже если им не нравится их работа, и они чувствуют, что ошиблись в выборе профессии, им очень сложно что-то изменить, так как жаль потраченных усилий и времени. Причем, это характерно абсолютно для всех возрастов.
Помню, молодой человек 22 лет, студент, пожаловался мне: «Все годы в ВУЗе я пересиливаю себя, мне не нравится то, чем я занимаюсь, я не хочу эту профессию. Вся моя жизнь прошла зря...»😟
Я всегда говорю своим клиентам о том, что для движения вперед, надо смотреть вперед. Впереди всегда больше: больше лет, больше осмысленности, больше вызовов. Чем старше мы становимся, тем больше мы ценим то время, которое у нас впереди. Поэтому что-то менять в своей жизни никогда не поздно. Никогда нельзя отказывать себе в возможности самореализации, в получении удовольствия от занятия любимым делом.
📍Наша жизнь определяется горизонтом нашего планирования. Чем более долгосрочные и грандиозные планы строит человек, тем дольше он живет.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Недавно проводила тренинг по карьерному консультированию и вспомнила в качестве примера фильм «Стажер» с Робертом Де Ниро.
В фильме есть эпизод, когда пенсионер (Де Ниро) проходит собеседование при приеме на работу у молодого рекрутера, и тот задает ему стандартные вопросы, один из которых звучит так: «Кем вы хотите стать через 10 лет?»
На это Де Ниро отвечает: «Ну... мне сейчас 70 лет...» Рекрутер смущается, понимая, что вопрос глупый. Это одно из смешных мест фильма — зрители хохочут над нелепостью ситуации.
Однако, почему мы считаем этот вопрос нелепым? Почему мы априори отказываем людям старшего возраста строить планы на будущее?
Мой опыт проведения индивидуальных консультаций показывает, что подавляющее большинство людей, размышляя о своей работе и карьере, фокусируются на своем опыте, на том пути, который они уже прошли. То есть, планируя свой дальнейший профессиональный путь, они смотрят не вперед, оценивая возможности, а назад, оценивая потраченные усилия. Поэтому, даже если им не нравится их работа, и они чувствуют, что ошиблись в выборе профессии, им очень сложно что-то изменить, так как жаль потраченных усилий и времени. Причем, это характерно абсолютно для всех возрастов.
Помню, молодой человек 22 лет, студент, пожаловался мне: «Все годы в ВУЗе я пересиливаю себя, мне не нравится то, чем я занимаюсь, я не хочу эту профессию. Вся моя жизнь прошла зря...»
Я всегда говорю своим клиентам о том, что для движения вперед, надо смотреть вперед. Впереди всегда больше: больше лет, больше осмысленности, больше вызовов. Чем старше мы становимся, тем больше мы ценим то время, которое у нас впереди. Поэтому что-то менять в своей жизни никогда не поздно. Никогда нельзя отказывать себе в возможности самореализации, в получении удовольствия от занятия любимым делом.
📍Наша жизнь определяется горизонтом нашего планирования. Чем более долгосрочные и грандиозные планы строит человек, тем дольше он живет.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤7🔥3🍾1
Кому легче осваивать новые технологии?
📚В своей большой практике обучения взрослых мы замечаем, что обучаться любой технологии проще тем, у кого совсем не было опыта, чем тем, у кого сознание уже «затуманено» способами и методами, которые не всегда приносят желаемый результат.
🎙Яркий пример – такой распространенный навык как проведение интервью, который сегодня особенно важен в условиях дефицита кадров. Мы обучаем этому в рамках наших тренингов – один из них завершился недавно.
👥 За два дня активной работы со специалистами с самым разным опытом мы увидели, что те, кто впервые работал с интервью, быстро схватывали информацию и сразу начинали осознавать, как ее использовать в своей работе. А у профессиональных рекрутеров начиналась настоящая «перестройка сознания» – до тренинга они даже не задумывались о том, что привычные методики все это время были неэффективными, и что существует совершенно иной подход. Такая перестройка, безусловно, требует времени и усилий со стороны обучающегося.
Поэтому часто бывает так, что определенный навык дается проще тем сотрудникам, кто никогда этим не занимался, чем тем, у кого до этого был какой-то опыт. Ведь учиться намного проще, чем переучиваться!
- Елена Белова, Директор по консалтингу Detech Group.
📚В своей большой практике обучения взрослых мы замечаем, что обучаться любой технологии проще тем, у кого совсем не было опыта, чем тем, у кого сознание уже «затуманено» способами и методами, которые не всегда приносят желаемый результат.
🎙Яркий пример – такой распространенный навык как проведение интервью, который сегодня особенно важен в условиях дефицита кадров. Мы обучаем этому в рамках наших тренингов – один из них завершился недавно.
👥 За два дня активной работы со специалистами с самым разным опытом мы увидели, что те, кто впервые работал с интервью, быстро схватывали информацию и сразу начинали осознавать, как ее использовать в своей работе. А у профессиональных рекрутеров начиналась настоящая «перестройка сознания» – до тренинга они даже не задумывались о том, что привычные методики все это время были неэффективными, и что существует совершенно иной подход. Такая перестройка, безусловно, требует времени и усилий со стороны обучающегося.
Поэтому часто бывает так, что определенный навык дается проще тем сотрудникам, кто никогда этим не занимался, чем тем, у кого до этого был какой-то опыт. Ведь учиться намного проще, чем переучиваться!
- Елена Белова, Директор по консалтингу Detech Group.
🔥6👍5❤4💯2💩1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎙В эфире 7 выпуск программы «Фактор человека»! Гостем Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group стал Антон Стороженко, бизнес-консультант по подбору персонала высшего звена.
В дискуссии затронули следующие темы:
🔹 Как СВО изменила бизнес-реалии и управленческий консалтинг. В чем состоит эффективность в новых условиях.
🔹 Как трансформировался образ эффективного руководителя и какие качества ценны в сегодняшних условиях.
🔹 Инвестиции в людей. Почему в турбулентных условиях важно обратить внимание на средний менеджмент.
🔹 Для чего руководителю брать на себя часть HR-функций.
🔹Какие табу есть у современного руководителя.
Смотрите выпуск на любой удобной платформе:
📱 ВКонтакте
📲 RUTUBE
📱 YouTube
В дискуссии затронули следующие темы:
🔹 Как СВО изменила бизнес-реалии и управленческий консалтинг. В чем состоит эффективность в новых условиях.
🔹 Как трансформировался образ эффективного руководителя и какие качества ценны в сегодняшних условиях.
🔹 Инвестиции в людей. Почему в турбулентных условиях важно обратить внимание на средний менеджмент.
🔹 Для чего руководителю брать на себя часть HR-функций.
🔹Какие табу есть у современного руководителя.
Смотрите выпуск на любой удобной платформе:
📲 RUTUBE
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9⚡3❤2🔥2😴1
#мотивация
📊 Недавно мы решили узнать у вас, какие способы мотивирования вы выбираете в своих компаниях.
💰Большая часть ответивших для повышения мотивации предлагает сотрудникам улучшение материальных условий (40% респондентов). Около трети участников проводят неформальные корпоративные мероприятия и создают условия для общения, чтобы повысить желание коллег эффективно работать.
📈 Мы сравнили результаты нашего исследования мотивации 2024 года и эти способы мотивирования, чтобы выяснить, насколько они сильно влияют на желание прилагать больше усилий к работе сотрудников и кандидатов российских компаний.
Материальное вознаграждение и возможность увеличения своего дохода (Деньги) находится на 5 месте в рейтинге всех мотивационных факторов в нашем исследовании.
Доброжелательность коллег и доверительные отношения в команде (Командная работа) влияют наименьшим образом на мотивацию работников – этот фактор занял одну из последних строчек рейтинга. Причем этот фактор занимает последние строчки рейтинга все время, пока мы проводили подобные исследования – уже на протяжении многих лет без изменений.
✅ Понятно, что наш эксперимент был небольшим по сравнению с исследованием, в котором мы изучили мотивацию 6 135 человек. Однако расхождения в способах мотивирования, которые стали лидерами опроса, и факторах, которые оказывают сильное воздействие на всех, очевидны. Это можно объяснить тем, что чаще мы опираемся на известные привычные способы вовлечь и удержать сотрудников, которые мы хорошо понимаем, а другие факторы просто выпадают из поля нашего внимания – хотя именно они иногда и оказывают наибольшее влияние на человека.
В исследовании мы выявили 4 «константы» мотивации – это те факторы, которые на протяжении многих лет являются наиболее значимыми для всех сотрудников и кандидатов российских компаний. О них мы расскажем в следующих постах.
💰Большая часть ответивших для повышения мотивации предлагает сотрудникам улучшение материальных условий (40% респондентов). Около трети участников проводят неформальные корпоративные мероприятия и создают условия для общения, чтобы повысить желание коллег эффективно работать.
📈 Мы сравнили результаты нашего исследования мотивации 2024 года и эти способы мотивирования, чтобы выяснить, насколько они сильно влияют на желание прилагать больше усилий к работе сотрудников и кандидатов российских компаний.
Материальное вознаграждение и возможность увеличения своего дохода (Деньги) находится на 5 месте в рейтинге всех мотивационных факторов в нашем исследовании.
Доброжелательность коллег и доверительные отношения в команде (Командная работа) влияют наименьшим образом на мотивацию работников – этот фактор занял одну из последних строчек рейтинга. Причем этот фактор занимает последние строчки рейтинга все время, пока мы проводили подобные исследования – уже на протяжении многих лет без изменений.
✅ Понятно, что наш эксперимент был небольшим по сравнению с исследованием, в котором мы изучили мотивацию 6 135 человек. Однако расхождения в способах мотивирования, которые стали лидерами опроса, и факторах, которые оказывают сильное воздействие на всех, очевидны. Это можно объяснить тем, что чаще мы опираемся на известные привычные способы вовлечь и удержать сотрудников, которые мы хорошо понимаем, а другие факторы просто выпадают из поля нашего внимания – хотя именно они иногда и оказывают наибольшее влияние на человека.
В исследовании мы выявили 4 «константы» мотивации – это те факторы, которые на протяжении многих лет являются наиболее значимыми для всех сотрудников и кандидатов российских компаний. О них мы расскажем в следующих постах.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9🔥4👏3💯2❤1
#размышления_по_понедельникам
Стремительный захват больших территорий и ключевых городов Сирии антиправительственными военными формированиями, приведший к финалу правления Башара Асада шокировал многих обывателей, следящих за международными новостями. Однако, как говорят специалисты, для тех, кто бывал или жил в Сирии в последние годы, этот исход был предсказуем, так как в армии процветала коррупция: командиры кошмарили подчиненных и местных бизнесменов, те, в свою очередь, подкупали командиров. Со времени разгрома Россией террористических группировок ИГИЛ (запрещен в РФ) в 2017 году и укрепления власти Асада, ситуация как в экономическом плане, так и в правительственной армии постепенно ухудшалась.
Этот трагический пример хорошо иллюстрирует то, как работает иерархия власти и как малейшие трещины в верхних эшелонах превращаются в глубокие разрывы внизу. Конечно, управление государством гораздо более сложная и многослойная система, чем управление организацией. Но, тем не менее, ключевые принципы очень схожи.
🔼Любая иерархичная организация строится уровнями или слоями от первого руководителя к рядовым сотрудникам. Обычно эту модель управления схематично изображают в виде пирамиды. Но этот образ неверный, так как у пирамиды есть основа, из которой она вырастает. Но организация вырастает не снизу, от подчиненных, а от ее руководителя. В этом смысле мне больше нравится образ сферы, где в центре находится ядро — первый руководитель, который окружает себя небольшой группой сторонников, прямых подчиненных, директоров. Это, так называемый, ближний круг. Далее директора подбирают себе подчиненных, а те себе, и так постепенно создаются слои управления. Периферия этой сферы, ее оболочка — это рядовые сотрудники. Они уже взаимодействуют с внешним миром: с клиентами, другими организациями, жителями города и пр. И этот внешний мир судит об организации по этой самой оболочке. 🪩
Первое лицо общается преимущественно с ближним кругом, весь его фокус внимания сосредоточен на своем окружении. В то время, как наибольшее влияние на мнение об организации оказывает, в первую очередь, периферийные слои, которые не видны за многими слоями управления.
Очевидно, что сила притяжения ядра к периферии постепенно ослабевает, что провоцирует брожение на уровне внешнего контура. Затухающая энергия ядра приводит к разрушению всей сферы.
Для того, чтобы защитить свою сферу власти, необходимо работать по двум направлениям:
1️⃣ создавать монолитное ядро управления, окружая себя людьми с едиными ценностями и целями,
2️⃣ постоянно заботиться о периферии – руководителях начального уровня, проводя тщательный отбор в их ряды только самых достойных и способных, а также обучая навыкам управления и принятия решений.
Чтобы не лишать себя комфорта, высшие руководители часто закрывают глаза на «идейные» разногласия в ближнем круге, если по отношению к ним самим их приближенные/топ-менеджеры проявляют почтительность и не раздражают. На отборе и обучении руководителей начального уровня обычно стараются сэкономить, так как выстраивать системную работу на периферии организации — это всегда трудо- и ресурсоемкая задача. Проблемы же, которые возникают на этом уровне, ядру просто не видны, вернее, их очень легко и удобно не замечать.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Стремительный захват больших территорий и ключевых городов Сирии антиправительственными военными формированиями, приведший к финалу правления Башара Асада шокировал многих обывателей, следящих за международными новостями. Однако, как говорят специалисты, для тех, кто бывал или жил в Сирии в последние годы, этот исход был предсказуем, так как в армии процветала коррупция: командиры кошмарили подчиненных и местных бизнесменов, те, в свою очередь, подкупали командиров. Со времени разгрома Россией террористических группировок ИГИЛ (запрещен в РФ) в 2017 году и укрепления власти Асада, ситуация как в экономическом плане, так и в правительственной армии постепенно ухудшалась.
Этот трагический пример хорошо иллюстрирует то, как работает иерархия власти и как малейшие трещины в верхних эшелонах превращаются в глубокие разрывы внизу. Конечно, управление государством гораздо более сложная и многослойная система, чем управление организацией. Но, тем не менее, ключевые принципы очень схожи.
🔼Любая иерархичная организация строится уровнями или слоями от первого руководителя к рядовым сотрудникам. Обычно эту модель управления схематично изображают в виде пирамиды. Но этот образ неверный, так как у пирамиды есть основа, из которой она вырастает. Но организация вырастает не снизу, от подчиненных, а от ее руководителя. В этом смысле мне больше нравится образ сферы, где в центре находится ядро — первый руководитель, который окружает себя небольшой группой сторонников, прямых подчиненных, директоров. Это, так называемый, ближний круг. Далее директора подбирают себе подчиненных, а те себе, и так постепенно создаются слои управления. Периферия этой сферы, ее оболочка — это рядовые сотрудники. Они уже взаимодействуют с внешним миром: с клиентами, другими организациями, жителями города и пр. И этот внешний мир судит об организации по этой самой оболочке. 🪩
Первое лицо общается преимущественно с ближним кругом, весь его фокус внимания сосредоточен на своем окружении. В то время, как наибольшее влияние на мнение об организации оказывает, в первую очередь, периферийные слои, которые не видны за многими слоями управления.
Очевидно, что сила притяжения ядра к периферии постепенно ослабевает, что провоцирует брожение на уровне внешнего контура. Затухающая энергия ядра приводит к разрушению всей сферы.
Для того, чтобы защитить свою сферу власти, необходимо работать по двум направлениям:
Чтобы не лишать себя комфорта, высшие руководители часто закрывают глаза на «идейные» разногласия в ближнем круге, если по отношению к ним самим их приближенные/топ-менеджеры проявляют почтительность и не раздражают. На отборе и обучении руководителей начального уровня обычно стараются сэкономить, так как выстраивать системную работу на периферии организации — это всегда трудо- и ресурсоемкая задача. Проблемы же, которые возникают на этом уровне, ядру просто не видны, вернее, их очень легко и удобно не замечать.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥4💯2⚡1
20-летие Detech Group отметили на настоящем балу в особняке 18 века!
🎆 На празднике вместе с нашими клиентами мы вспомнили все самые яркие моменты, знаменательные события и прорывные проекты.
🌍 За 20 лет работы на рынке стратегического HR-консалтинга мы убедились в том, что наша миссия — развивать общество на благо человека и человека на благо общества.
Нашу миссию мы реализуем в каждом проекте — клиенты Detech внедряют лучшие управленческие практики, реализуют смелые, нестандартные и системные проекты, создают целые профессиональные сообщества. А еще среди гостей нашего юбилея было много тех, кто работает с нами с первых дней основания.
🖼️ На празднике они получили в подарок произведения нейросетевого искусства: картины, созданные искусственным интеллектом, который вдохновился произведениями художников времен СССР, связанных со сферой их деятельности.
🤝 Мы умеем не только эффективно работать, но и отдыхать: на празднике мы вместе успели и разучить бальные танцы, и отточить навык подписания документов каллиграфическим почерком, научиться делать коктейль «Александр», созданный во времена самого Пушкина!
🚀Мы уверены — дальше нас ждет еще больше грандиозных проектов и новых совместных свершений!
СПАСИБО, ЧТО ВЫ С НАМИ! ❤️
🎆 На празднике вместе с нашими клиентами мы вспомнили все самые яркие моменты, знаменательные события и прорывные проекты.
🌍 За 20 лет работы на рынке стратегического HR-консалтинга мы убедились в том, что наша миссия — развивать общество на благо человека и человека на благо общества.
Нашу миссию мы реализуем в каждом проекте — клиенты Detech внедряют лучшие управленческие практики, реализуют смелые, нестандартные и системные проекты, создают целые профессиональные сообщества. А еще среди гостей нашего юбилея было много тех, кто работает с нами с первых дней основания.
🤝 Мы умеем не только эффективно работать, но и отдыхать: на празднике мы вместе успели и разучить бальные танцы, и отточить навык подписания документов каллиграфическим почерком, научиться делать коктейль «Александр», созданный во времена самого Пушкина!
🚀Мы уверены — дальше нас ждет еще больше грандиозных проектов и новых совместных свершений!
СПАСИБО, ЧТО ВЫ С НАМИ! ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤20🔥17👍4🎉3🤡2