#размышления_по_понедельникам
Стремительный захват больших территорий и ключевых городов Сирии антиправительственными военными формированиями, приведший к финалу правления Башара Асада шокировал многих обывателей, следящих за международными новостями. Однако, как говорят специалисты, для тех, кто бывал или жил в Сирии в последние годы, этот исход был предсказуем, так как в армии процветала коррупция: командиры кошмарили подчиненных и местных бизнесменов, те, в свою очередь, подкупали командиров. Со времени разгрома Россией террористических группировок ИГИЛ (запрещен в РФ) в 2017 году и укрепления власти Асада, ситуация как в экономическом плане, так и в правительственной армии постепенно ухудшалась.
Этот трагический пример хорошо иллюстрирует то, как работает иерархия власти и как малейшие трещины в верхних эшелонах превращаются в глубокие разрывы внизу. Конечно, управление государством гораздо более сложная и многослойная система, чем управление организацией. Но, тем не менее, ключевые принципы очень схожи.
🔼Любая иерархичная организация строится уровнями или слоями от первого руководителя к рядовым сотрудникам. Обычно эту модель управления схематично изображают в виде пирамиды. Но этот образ неверный, так как у пирамиды есть основа, из которой она вырастает. Но организация вырастает не снизу, от подчиненных, а от ее руководителя. В этом смысле мне больше нравится образ сферы, где в центре находится ядро — первый руководитель, который окружает себя небольшой группой сторонников, прямых подчиненных, директоров. Это, так называемый, ближний круг. Далее директора подбирают себе подчиненных, а те себе, и так постепенно создаются слои управления. Периферия этой сферы, ее оболочка — это рядовые сотрудники. Они уже взаимодействуют с внешним миром: с клиентами, другими организациями, жителями города и пр. И этот внешний мир судит об организации по этой самой оболочке. 🪩
Первое лицо общается преимущественно с ближним кругом, весь его фокус внимания сосредоточен на своем окружении. В то время, как наибольшее влияние на мнение об организации оказывает, в первую очередь, периферийные слои, которые не видны за многими слоями управления.
Очевидно, что сила притяжения ядра к периферии постепенно ослабевает, что провоцирует брожение на уровне внешнего контура. Затухающая энергия ядра приводит к разрушению всей сферы.
Для того, чтобы защитить свою сферу власти, необходимо работать по двум направлениям:
1️⃣ создавать монолитное ядро управления, окружая себя людьми с едиными ценностями и целями,
2️⃣ постоянно заботиться о периферии – руководителях начального уровня, проводя тщательный отбор в их ряды только самых достойных и способных, а также обучая навыкам управления и принятия решений.
Чтобы не лишать себя комфорта, высшие руководители часто закрывают глаза на «идейные» разногласия в ближнем круге, если по отношению к ним самим их приближенные/топ-менеджеры проявляют почтительность и не раздражают. На отборе и обучении руководителей начального уровня обычно стараются сэкономить, так как выстраивать системную работу на периферии организации — это всегда трудо- и ресурсоемкая задача. Проблемы же, которые возникают на этом уровне, ядру просто не видны, вернее, их очень легко и удобно не замечать.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Стремительный захват больших территорий и ключевых городов Сирии антиправительственными военными формированиями, приведший к финалу правления Башара Асада шокировал многих обывателей, следящих за международными новостями. Однако, как говорят специалисты, для тех, кто бывал или жил в Сирии в последние годы, этот исход был предсказуем, так как в армии процветала коррупция: командиры кошмарили подчиненных и местных бизнесменов, те, в свою очередь, подкупали командиров. Со времени разгрома Россией террористических группировок ИГИЛ (запрещен в РФ) в 2017 году и укрепления власти Асада, ситуация как в экономическом плане, так и в правительственной армии постепенно ухудшалась.
Этот трагический пример хорошо иллюстрирует то, как работает иерархия власти и как малейшие трещины в верхних эшелонах превращаются в глубокие разрывы внизу. Конечно, управление государством гораздо более сложная и многослойная система, чем управление организацией. Но, тем не менее, ключевые принципы очень схожи.
🔼Любая иерархичная организация строится уровнями или слоями от первого руководителя к рядовым сотрудникам. Обычно эту модель управления схематично изображают в виде пирамиды. Но этот образ неверный, так как у пирамиды есть основа, из которой она вырастает. Но организация вырастает не снизу, от подчиненных, а от ее руководителя. В этом смысле мне больше нравится образ сферы, где в центре находится ядро — первый руководитель, который окружает себя небольшой группой сторонников, прямых подчиненных, директоров. Это, так называемый, ближний круг. Далее директора подбирают себе подчиненных, а те себе, и так постепенно создаются слои управления. Периферия этой сферы, ее оболочка — это рядовые сотрудники. Они уже взаимодействуют с внешним миром: с клиентами, другими организациями, жителями города и пр. И этот внешний мир судит об организации по этой самой оболочке. 🪩
Первое лицо общается преимущественно с ближним кругом, весь его фокус внимания сосредоточен на своем окружении. В то время, как наибольшее влияние на мнение об организации оказывает, в первую очередь, периферийные слои, которые не видны за многими слоями управления.
Очевидно, что сила притяжения ядра к периферии постепенно ослабевает, что провоцирует брожение на уровне внешнего контура. Затухающая энергия ядра приводит к разрушению всей сферы.
Для того, чтобы защитить свою сферу власти, необходимо работать по двум направлениям:
Чтобы не лишать себя комфорта, высшие руководители часто закрывают глаза на «идейные» разногласия в ближнем круге, если по отношению к ним самим их приближенные/топ-менеджеры проявляют почтительность и не раздражают. На отборе и обучении руководителей начального уровня обычно стараются сэкономить, так как выстраивать системную работу на периферии организации — это всегда трудо- и ресурсоемкая задача. Проблемы же, которые возникают на этом уровне, ядру просто не видны, вернее, их очень легко и удобно не замечать.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥4💯2⚡1
20-летие Detech Group отметили на настоящем балу в особняке 18 века!
🎆 На празднике вместе с нашими клиентами мы вспомнили все самые яркие моменты, знаменательные события и прорывные проекты.
🌍 За 20 лет работы на рынке стратегического HR-консалтинга мы убедились в том, что наша миссия — развивать общество на благо человека и человека на благо общества.
Нашу миссию мы реализуем в каждом проекте — клиенты Detech внедряют лучшие управленческие практики, реализуют смелые, нестандартные и системные проекты, создают целые профессиональные сообщества. А еще среди гостей нашего юбилея было много тех, кто работает с нами с первых дней основания.
🖼️ На празднике они получили в подарок произведения нейросетевого искусства: картины, созданные искусственным интеллектом, который вдохновился произведениями художников времен СССР, связанных со сферой их деятельности.
🤝 Мы умеем не только эффективно работать, но и отдыхать: на празднике мы вместе успели и разучить бальные танцы, и отточить навык подписания документов каллиграфическим почерком, научиться делать коктейль «Александр», созданный во времена самого Пушкина!
🚀Мы уверены — дальше нас ждет еще больше грандиозных проектов и новых совместных свершений!
СПАСИБО, ЧТО ВЫ С НАМИ! ❤️
🎆 На празднике вместе с нашими клиентами мы вспомнили все самые яркие моменты, знаменательные события и прорывные проекты.
🌍 За 20 лет работы на рынке стратегического HR-консалтинга мы убедились в том, что наша миссия — развивать общество на благо человека и человека на благо общества.
Нашу миссию мы реализуем в каждом проекте — клиенты Detech внедряют лучшие управленческие практики, реализуют смелые, нестандартные и системные проекты, создают целые профессиональные сообщества. А еще среди гостей нашего юбилея было много тех, кто работает с нами с первых дней основания.
🤝 Мы умеем не только эффективно работать, но и отдыхать: на празднике мы вместе успели и разучить бальные танцы, и отточить навык подписания документов каллиграфическим почерком, научиться делать коктейль «Александр», созданный во времена самого Пушкина!
🚀Мы уверены — дальше нас ждет еще больше грандиозных проектов и новых совместных свершений!
СПАСИБО, ЧТО ВЫ С НАМИ! ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤20🔥17👍4🎉3🤡2
#размышления_по_понедельникам
В конце прошлой недели на просторах Телеграма произошла интересная история. В ТГ-канал с аудиторией более 200 тыс. написал подписчик – сотрудник ФГУП «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» (Госкорпорация по ОрВД). В письме он сообщает о наличии «колоссальных проблем» в этой самой Госкорпорации, которая обеспечивает безопасность авиаполетов над всей территорией России, а именно: низкие зарплаты, уход квалифицированных кадров, дефицит персонала, частая смена руководства, низкое качество программного обеспечения, в целом работать «невыносимо», а тут еще и коллективный договор хотят подписать с ухудшением условий. И куда они только уже не жаловались... В общем, крик души.😱
Очень оперативно на этот сигнал отреагировала PR-служба Госкорпорации, написав подробный ответ, опубликованный в том же ТГ-канале. В ответе сообщается, что информация в письме сотрудника некорректная, что зарплату подняли, дефицит персонала минимальный, молодежь привлекают, производственные показатели растут, и все это на фоне жесточайших международных санкций, когда организация переживает не лучшие времена. К ПО нареканий нет, новый коллективный договор будет только в следующем году, и в нем ничего не меняется, а ЗП еще поднимут. В общем, PR-служба сработала четко, автор ТГ-канала доволен, что Госкорпорация ответила на все вопросы по существу, как и должен реагировать ответственный госорган.🏆
Конечно, когда в компании работает 27 тысяч человек по всей стране, бывает всякое, люди разные, могут быть со странностями. Я ничего не знаю про то, что на самом деле происходит в этой Госкорпорации, и это не предмет обсуждения. Мне интересна эта история как кейс по управлению персоналом. И если с точки зрения PR, это пример хороший, то с позиции HR как раз наоборот. А теперь решайте, что важнее: внешний имидж, или реальное состояние дел в коллективе. Давайте разберем эту историю как управленческий кейс.
⬇️⬇️⬇️
В конце прошлой недели на просторах Телеграма произошла интересная история. В ТГ-канал с аудиторией более 200 тыс. написал подписчик – сотрудник ФГУП «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» (Госкорпорация по ОрВД). В письме он сообщает о наличии «колоссальных проблем» в этой самой Госкорпорации, которая обеспечивает безопасность авиаполетов над всей территорией России, а именно: низкие зарплаты, уход квалифицированных кадров, дефицит персонала, частая смена руководства, низкое качество программного обеспечения, в целом работать «невыносимо», а тут еще и коллективный договор хотят подписать с ухудшением условий. И куда они только уже не жаловались... В общем, крик души.
Очень оперативно на этот сигнал отреагировала PR-служба Госкорпорации, написав подробный ответ, опубликованный в том же ТГ-канале. В ответе сообщается, что информация в письме сотрудника некорректная, что зарплату подняли, дефицит персонала минимальный, молодежь привлекают, производственные показатели растут, и все это на фоне жесточайших международных санкций, когда организация переживает не лучшие времена. К ПО нареканий нет, новый коллективный договор будет только в следующем году, и в нем ничего не меняется, а ЗП еще поднимут. В общем, PR-служба сработала четко, автор ТГ-канала доволен, что Госкорпорация ответила на все вопросы по существу, как и должен реагировать ответственный госорган.
Конечно, когда в компании работает 27 тысяч человек по всей стране, бывает всякое, люди разные, могут быть со странностями. Я ничего не знаю про то, что на самом деле происходит в этой Госкорпорации, и это не предмет обсуждения. Мне интересна эта история как кейс по управлению персоналом. И если с точки зрения PR, это пример хороший, то с позиции HR как раз наоборот. А теперь решайте, что важнее: внешний имидж, или реальное состояние дел в коллективе. Давайте разберем эту историю как управленческий кейс.
⬇️⬇️⬇️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2❤1⚡1🔥1
Продолжение ⬆️⬆️⬆️
Вот представьте. Госкорпорация учреждена в 1996 году и является правопреемницей Единой системы управления воздушным движением СССР, которая создавалась с 1973 года. Аэронавигация – это очень специфическая сфера деятельности. С большой долей вероятности можно предположить, что сотрудники этой госкорпорации работают там подолгу, так как их компетенции уникальны, и альтернативных мест работы с сохранением квалификации почти нет. ✈️
В 2022 году уходит Генеральный директор, который руководил организацией 10 лет. Назначают другого, который спустя менее 2х лет тоже увольняется, и приходит новый человек. И все это на фоне СВО, которое, как легко догадаться, значительно влияет на работу Госкорпорации по ОрВД. При этом с начала пандемии, когда были существенно сокращены авиаперелеты, компания терпит убытки, происходят массовые сокращения, урезается ФОТ. Можно предположить, что все это негативно сказывается на моральном состоянии сотрудников. Люди испытывают тревогу, когда кого-то увольняют, даже если их лично это не коснулось. Также на фоне подобных событий обычно наиболее профессиональные и молодые сотрудники стараются найти себе другое место работы, чтобы не попасть под удар. Причем авиадиспетчер – это очень сложная профессия. Обучение ей длится 5 лет, плюс необходимость подтверждения квалификации почти ежегодно, не говоря уже о том, что нужны не только технические знания и навыки, но и особые личностные качества.
Сама по себе сфера авиабезопасности требует от сотрудников высокой степени ответственности, аккуратности и осторожности в дополнение к обязательным техническим знаниям. Люди такого психологического склада очень не любят сюрпризов, так как в их сфере деятельности сюрприз, как правило, это синоним катастрофы, это жизни многих людей, за которые отвечают сотрудники Госкорпорации. Для обеспечения безопасности любые изменения должны быть тщательно просчитаны и подготовлены. Однако сами сотрудники Госкорпорации по ОрВД, вероятно, не чувствуют себя в безопасности последние 4 года, живут в состоянии постоянной турбулентности и питаются, судя по всему, слухами, которые бродят внутри компании.
Скорее всего, новое руководство, как это довольно часто бывает, сосредоточило свое внимание на экономических и хозяйственных проблемах компании, и решает бизнес-задачи, в которых люди – это просто ресурс. Но это очень дорогой и трудно восполнимый ресурс. Кроме того, этот ресурс имеет свои мысли, желания и настроения, которые сказываются на качестве работы и на жизнях других людей.🚨
❓ Основной вопрос, который возникает в данном контексте, это почему руководство Госкорпорации общается со своими сотрудниками через газету ТГ-канал, а не напрямую? В официальном ответе написано все четко и по пунктам, кроме одной важной фразы. Это фраза должна была быть примерно такой:
‼️ Ведь руководство людьми – это, в первую очередь, диалог с ними. Но почему-то очень многие руководители об этом просто не думают, не считают нужным, нет времени. Какой диалог с подчиненными, когда так много других более важных дел?!
🇷🇺Вот Президент огромной России как минимум раз в год находит время на разговор с людьми и по 4 с лишним часа отвечает на их вопросы.
Руководитель управляет людьми, а эффективное управление – это всегда общение. Без него руководитель становится просто оператором процесса, в котором количество неконтролируемых переменных равно количеству его подчиненных.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Вот представьте. Госкорпорация учреждена в 1996 году и является правопреемницей Единой системы управления воздушным движением СССР, которая создавалась с 1973 года. Аэронавигация – это очень специфическая сфера деятельности. С большой долей вероятности можно предположить, что сотрудники этой госкорпорации работают там подолгу, так как их компетенции уникальны, и альтернативных мест работы с сохранением квалификации почти нет. ✈️
В 2022 году уходит Генеральный директор, который руководил организацией 10 лет. Назначают другого, который спустя менее 2х лет тоже увольняется, и приходит новый человек. И все это на фоне СВО, которое, как легко догадаться, значительно влияет на работу Госкорпорации по ОрВД. При этом с начала пандемии, когда были существенно сокращены авиаперелеты, компания терпит убытки, происходят массовые сокращения, урезается ФОТ. Можно предположить, что все это негативно сказывается на моральном состоянии сотрудников. Люди испытывают тревогу, когда кого-то увольняют, даже если их лично это не коснулось. Также на фоне подобных событий обычно наиболее профессиональные и молодые сотрудники стараются найти себе другое место работы, чтобы не попасть под удар. Причем авиадиспетчер – это очень сложная профессия. Обучение ей длится 5 лет, плюс необходимость подтверждения квалификации почти ежегодно, не говоря уже о том, что нужны не только технические знания и навыки, но и особые личностные качества.
Сама по себе сфера авиабезопасности требует от сотрудников высокой степени ответственности, аккуратности и осторожности в дополнение к обязательным техническим знаниям. Люди такого психологического склада очень не любят сюрпризов, так как в их сфере деятельности сюрприз, как правило, это синоним катастрофы, это жизни многих людей, за которые отвечают сотрудники Госкорпорации. Для обеспечения безопасности любые изменения должны быть тщательно просчитаны и подготовлены. Однако сами сотрудники Госкорпорации по ОрВД, вероятно, не чувствуют себя в безопасности последние 4 года, живут в состоянии постоянной турбулентности и питаются, судя по всему, слухами, которые бродят внутри компании.
Скорее всего, новое руководство, как это довольно часто бывает, сосредоточило свое внимание на экономических и хозяйственных проблемах компании, и решает бизнес-задачи, в которых люди – это просто ресурс. Но это очень дорогой и трудно восполнимый ресурс. Кроме того, этот ресурс имеет свои мысли, желания и настроения, которые сказываются на качестве работы и на жизнях других людей.
«Такого-то числа назначена встреча Генерального директора с рабочим коллективом Московского отделения, на которой будут даны ответы на все волнующие сотрудников вопросы». 🇷🇺Вот Президент огромной России как минимум раз в год находит время на разговор с людьми и по 4 с лишним часа отвечает на их вопросы.
Руководитель управляет людьми, а эффективное управление – это всегда общение. Без него руководитель становится просто оператором процесса, в котором количество неконтролируемых переменных равно количеству его подчиненных.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👍4💯3
#изменения
Визионер – взгляд в будущее в команде изменений
🔭 Мы уже начали рассказывать о разнообразии ролей в команде изменений – давайте остановимся на каждой немного подробнее, ведь, возможно, эти описания помогут вам скорректировать свой спектр задач и направить энергию в нужное русло.
💡Абсолютно любые изменения начинаются с идеи – инициатива что-то поменять или усовершенствовать обычно исходит от людей, которые умеют заглянуть в будущее организации, увидеть ее в отдаленной перспективе, а значит – поставить стратегические цели, которые сплотят команду и определят направления деятельности всех ее членов, а в сегодняшних условиях турбулентности важно еще и придумать уникальные решения с учетом всей неопределенности момента.
Все это – про визионера. И вот какими качествами обладает руководитель в такой роли:
🔹 Способность стратегически мыслить и предлагать решения с учетом будущих условий работы.
🔹 Умение «перепрыгивать» время, абстрагироваться от текущей конкретики, мыслить в условиях будущих перемен.
🔹Умение учитывать огромное количество самых разнообразных факторов при принятии решений, включая даже те, которые для большинства людей кажутся не относящимися к делу.
🔹Нестандартное мышление, способность взглянуть на задачу под новым углом, развитая фантазия.
Почему эта роль важна.
🎯Часто, чтобы справиться со сложностями, команде необходимо поставить конкретную и одновременно амбициозную цель – именно навыки визионера позволяют руководителю справиться с такой задачей.
Что случится, если роль будет отсутствовать в команде:
1️⃣ Не будет единой логики проекта изменений. Если стратегическая цель четко не обозначена или она постоянно меняется, то изменения носят хаотичный характер. В таких условиях команда гонится за сиюминутной выгодой, тратит огромные ресурсы и не получает желаемого результата.
2️⃣ Снижается мотивация и вовлеченность персонала. Согласно нашим многолетним исследованиям, людям крайне важно чувствовать себя частью чего-то большого и значимого, понимать смысл своей работы, видеть ее перспективу. Без четкого видения будущего организация теряет лояльность сотрудников.
Что случится, если роль будет проявляться слишком сильно:
🌌 Руководитель, который рассказывает о прекрасном будущем и ничего не делает для достижения цели, очень быстро теряет доверие своих подчиненных. А еще далекие цели и радикальные идеи непонятны большинству других людей, поэтому скорее отвергаются, чем вдохновляют.
Визионер – взгляд в будущее в команде изменений
🔭 Мы уже начали рассказывать о разнообразии ролей в команде изменений – давайте остановимся на каждой немного подробнее, ведь, возможно, эти описания помогут вам скорректировать свой спектр задач и направить энергию в нужное русло.
💡Абсолютно любые изменения начинаются с идеи – инициатива что-то поменять или усовершенствовать обычно исходит от людей, которые умеют заглянуть в будущее организации, увидеть ее в отдаленной перспективе, а значит – поставить стратегические цели, которые сплотят команду и определят направления деятельности всех ее членов, а в сегодняшних условиях турбулентности важно еще и придумать уникальные решения с учетом всей неопределенности момента.
Все это – про визионера. И вот какими качествами обладает руководитель в такой роли:
🔹 Способность стратегически мыслить и предлагать решения с учетом будущих условий работы.
🔹 Умение «перепрыгивать» время, абстрагироваться от текущей конкретики, мыслить в условиях будущих перемен.
🔹Умение учитывать огромное количество самых разнообразных факторов при принятии решений, включая даже те, которые для большинства людей кажутся не относящимися к делу.
🔹Нестандартное мышление, способность взглянуть на задачу под новым углом, развитая фантазия.
Почему эта роль важна.
🎯Часто, чтобы справиться со сложностями, команде необходимо поставить конкретную и одновременно амбициозную цель – именно навыки визионера позволяют руководителю справиться с такой задачей.
Что случится, если роль будет отсутствовать в команде:
1️⃣ Не будет единой логики проекта изменений. Если стратегическая цель четко не обозначена или она постоянно меняется, то изменения носят хаотичный характер. В таких условиях команда гонится за сиюминутной выгодой, тратит огромные ресурсы и не получает желаемого результата.
2️⃣ Снижается мотивация и вовлеченность персонала. Согласно нашим многолетним исследованиям, людям крайне важно чувствовать себя частью чего-то большого и значимого, понимать смысл своей работы, видеть ее перспективу. Без четкого видения будущего организация теряет лояльность сотрудников.
Что случится, если роль будет проявляться слишком сильно:
🌌 Руководитель, который рассказывает о прекрасном будущем и ничего не делает для достижения цели, очень быстро теряет доверие своих подчиненных. А еще далекие цели и радикальные идеи непонятны большинству других людей, поэтому скорее отвергаются, чем вдохновляют.
🔥4❤2👍1💯1
Итоги 2024 года.
🏆Совсем скоро наступит волшебный праздник — Новый год, а это значит, пришло время подводить итоги всему тому, что было сделано за 2024.
❤️ В первую очередь мы благодарим ВАС — наших клиентов и наших читателей! Мы стремимся быть для вас максимально полезными и продолжаем работать над новыми продуктами и качеством контента. Будем благодарны, если вы будете чаще присылать волнующие вопросы и интересующие темы в комментарии — с удовольствием ответим и осветим!
Вызовы и победы
📈 В этом году мы работали над очередными сложными проектами. Мы выступали как консультанты во всех сферах, где есть человеческий фактор, и помогали нашим клиентам решать самые разные проблемы.
Среди них:
🔹 Обеспечение безопасности на производстве.
🔹 Разработка систем оценки эффективности и внедрение КПЭ в самых разных областях.
🔹 Аудиты и программы повышения эффективности различных сфер (работа с молодежью, управление персоналом, IT-подразделения и др.)
🔹 Разработка HR-стратегий и стратегий развития организаций.
🖥 Конечно, во всем этом нам помогают технологии, которые мы продолжаем развивать:
ONTARGET — экспертная платформа для оценки персонала помогает нашим клиентам совершать все новые прорывы в управлении за счет возможности оцифровать человеческий потенциал организаций/ отраслей/ регионов, работы с большими данными, цифровых профилей и пр.
Magisterium — аналитическая платформа для оценки компетенций и обучения продолжает наращивать новый удобный функционал, который теперь позволяет сопоставлять разнородные данные о человеке и вовлекать руководителей в работу с этими данными.
🎂 В этом году мы перешагнули 20-летний рубеж и с размахом отметили это событие вместе с нашими клиентами.
🎙В этом году стартовал и сразу приобрёл поклонников видео проект «Фактор человека», в котором управляющий партнер Detech Group Светлана Симоненко беседует с ведущими экспертами различных областей о проблемах в сфере управления персоналом, актуальных вызовах, с которыми сталкиваются российские организации, и проверенных на практике способах их преодоления.
📱 Все видео проекта всегда будут в нашем специально созданном Telegram-канале «Фактор человека». Кстати, в 2025 году там появятся новые видео, а также много интересных материалов , поэтому подписывайтесь, чтобы ничего не пропустить!
🎄 Поздравляем вас с наступающими праздниками!
🏆Совсем скоро наступит волшебный праздник — Новый год, а это значит, пришло время подводить итоги всему тому, что было сделано за 2024.
❤️ В первую очередь мы благодарим ВАС — наших клиентов и наших читателей! Мы стремимся быть для вас максимально полезными и продолжаем работать над новыми продуктами и качеством контента. Будем благодарны, если вы будете чаще присылать волнующие вопросы и интересующие темы в комментарии — с удовольствием ответим и осветим!
Вызовы и победы
📈 В этом году мы работали над очередными сложными проектами. Мы выступали как консультанты во всех сферах, где есть человеческий фактор, и помогали нашим клиентам решать самые разные проблемы.
Среди них:
🔹 Обеспечение безопасности на производстве.
🔹 Разработка систем оценки эффективности и внедрение КПЭ в самых разных областях.
🔹 Аудиты и программы повышения эффективности различных сфер (работа с молодежью, управление персоналом, IT-подразделения и др.)
🔹 Разработка HR-стратегий и стратегий развития организаций.
🖥 Конечно, во всем этом нам помогают технологии, которые мы продолжаем развивать:
ONTARGET — экспертная платформа для оценки персонала помогает нашим клиентам совершать все новые прорывы в управлении за счет возможности оцифровать человеческий потенциал организаций/ отраслей/ регионов, работы с большими данными, цифровых профилей и пр.
Magisterium — аналитическая платформа для оценки компетенций и обучения продолжает наращивать новый удобный функционал, который теперь позволяет сопоставлять разнородные данные о человеке и вовлекать руководителей в работу с этими данными.
🎂 В этом году мы перешагнули 20-летний рубеж и с размахом отметили это событие вместе с нашими клиентами.
🎙В этом году стартовал и сразу приобрёл поклонников видео проект «Фактор человека», в котором управляющий партнер Detech Group Светлана Симоненко беседует с ведущими экспертами различных областей о проблемах в сфере управления персоналом, актуальных вызовах, с которыми сталкиваются российские организации, и проверенных на практике способах их преодоления.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤3🔥2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🏆 Мы уверены — в наступающем году нас ждет еще больше совместных достижений и невероятных открытий!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8👍4🔥3
📆 По традиции — встречаем Новый год розыгрышем календарей Detech 2025.
🖼️ В этом году мы выпустили календари, посвященные профессиональным праздникам — каждый месяц украшает настоящее произведение нейросетевого искусства. Для создания иллюстраций ИИ вдохновлялся картинами советских художников, иллюстрирующими разные профессии.
Как участвовать?
1️⃣ Проверить, подписаны ли вы на канал, если нет — срочно подписаться!
2️⃣ В числе первых дать ответ на вопрос в комментариях к этому посту.
3️⃣ Мы свяжемся с первыми тремя участниками, давшими правильный ответ и отправим им наш календарь.
Внимание, вопрос:
Какой мотивационный фактор, согласно нашему последнему исследованию, меньше всего влияет на желание сотрудников эффективно работать?
❗️ Важно: ответ будет считаться полным, если вы не просто напишете название фактора, но и приведете пример, как он проявляется в работе.
Желаем удачи и с нетерпением ждем ваших ответов!
Как участвовать?
Внимание, вопрос:
Желаем удачи и с нетерпением ждем ваших ответов!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5⚡1❤🔥1🔥1
#размышления_по_понедельникам
❓ Полагаю, у многих читателей, найдутся примеры, когда руководитель переходит из одной компании в другую на идентичный функционал, но оказывается неуспешным, несмотря на схожую сферу деятельности. Почему так происходит?
❇️А потому что успех руководителя в организации складывается из очень многих составляющих, в числе которых особенности внутренних процессов, распределение функций между подразделениями, стиль управления первого лица, психологические качества и компетенции других руководителей, сложившиеся традиции по рассмотрению и принятию решений, принятые нормы общения, степень формализации процессов и прочее, и прочее.
Все эти многочисленные аспекты, которые кажутся несущественными в сравнении с профессионализмом руководителя и стоящими перед ним задачами, в совокупности и есть та самая корпоративная культура. Корпоративная культура образует ландшафт для достижения бизнес-целей, и без учета и грамотного использования этого ландшафта достижение никаких целей невозможно.
‼️ Таким образом, среди компетенций руководителя должны быть не только те, которые отвечают за профессиональное решение задач, но и те, которые обеспечивают эффективную адаптацию и работу с ландшафтом, то есть работу в условиях конкретной организационной среды. В противном случае, эта среда будет в буквальном смысле выталкивать тех, кто не может в нее вписаться или (что самое ужасное!) изменить ее.
✅Отсюда вывод. Если вы руководите компанией и хотите существенно изменить её культуру, специально привлекая для этого людей иного типа, то будьте готовы их защищать, ограждая от беспощадной стихии этой самой культуры. И делать это вам придется до тех пор, пока новая культура не окрепнет, то есть не наберется достаточное количество сотрудников - носителей новой культуры, а ярые охранители старой не уйдут или не изменят свое поведение, то есть достаточно долго.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
❇️А потому что успех руководителя в организации складывается из очень многих составляющих, в числе которых особенности внутренних процессов, распределение функций между подразделениями, стиль управления первого лица, психологические качества и компетенции других руководителей, сложившиеся традиции по рассмотрению и принятию решений, принятые нормы общения, степень формализации процессов и прочее, и прочее.
Все эти многочисленные аспекты, которые кажутся несущественными в сравнении с профессионализмом руководителя и стоящими перед ним задачами, в совокупности и есть та самая корпоративная культура. Корпоративная культура образует ландшафт для достижения бизнес-целей, и без учета и грамотного использования этого ландшафта достижение никаких целей невозможно.
✅Отсюда вывод. Если вы руководите компанией и хотите существенно изменить её культуру, специально привлекая для этого людей иного типа, то будьте готовы их защищать, ограждая от беспощадной стихии этой самой культуры. И делать это вам придется до тех пор, пока новая культура не окрепнет, то есть не наберется достаточное количество сотрудников - носителей новой культуры, а ярые охранители старой не уйдут или не изменят свое поведение, то есть достаточно долго.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤3🔥3
Тренинг «Оценка человека в организации» — уже 21 января!
⚙️ Тренинг направлен на освоение надежных инструментов оценки кандидатов и минимизацию рисков при принятии кадровых решений. Участники научатся формулировать правильные критерии при оценке «жестких» и «мягких» навыков, разбираться в специфике применения разных методов оценки, осознанно выбирать инструменты, подходящие под задачу и отражающие специфику организации и ориентироваться в современных трендах и цифровых технологиях оценки.
Тренинг-мастерскую ведёт лично Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group.
🕓 Продолжительность: 8 часов
🖥 Формат: онлайн
После прохождения обучения вы сможете:
🔹 Точно определять задачи оценки и принимать решения на основе данных.
🔹 Определять специфику применения основных методов оценки – когда и что нужно использовать, что и в каких случаях применять нельзя, какие риски необходимо учесть.
🔹 Осознано выбирать инструменты оценки в зависимости от целей и задач – подбор кандидатов, отбор сотрудников в кадровый резерв, выявление Hi-Po, аттестация, формирование программы развития и др.
🔹 Ориентироваться в современных трендах и цифровых технологиях оценки.
🔹 Пользоваться лайфхаками по организации процесса оценки, при этом избегая скрытых и неочевидных затрат.
🔹 Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг в области оценки.
📲 Записаться на тренинг
Тренинг-мастерскую ведёт лично Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group.
🕓 Продолжительность: 8 часов
🖥 Формат: онлайн
После прохождения обучения вы сможете:
🔹 Точно определять задачи оценки и принимать решения на основе данных.
🔹 Определять специфику применения основных методов оценки – когда и что нужно использовать, что и в каких случаях применять нельзя, какие риски необходимо учесть.
🔹 Осознано выбирать инструменты оценки в зависимости от целей и задач – подбор кандидатов, отбор сотрудников в кадровый резерв, выявление Hi-Po, аттестация, формирование программы развития и др.
🔹 Ориентироваться в современных трендах и цифровых технологиях оценки.
🔹 Пользоваться лайфхаками по организации процесса оценки, при этом избегая скрытых и неочевидных затрат.
🔹 Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг в области оценки.
📲 Записаться на тренинг
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
⚡3🔥3👍1
Старый Новый год — время дарить подарки!
Дорогие друзья, спасибо за участие в нашем розыгрыше и развернутые интересные ответы на наш вопрос:
Какой мотивационный фактор, согласно нашему последнему исследованию, меньше всего влияет на желание сотрудников эффективно работать?
☕️ Действительно, в 2024 году именно Комфорт стал тем фактором, который меньше всего влияет на мотивацию сотрудников и кандидатов российских компаний.
✅ Так комфортные условия труда, а также баланс между работой и личными потребностями сегодня скорее всего не будут влиять на желание человека прилагать больше усилий к работе.
👥 Конечно, Комфорт суммарно для всех россиян не имеет большого значения, но этот мотиватор может быть ведущим у отдельного сотрудника. Именно поэтому так важно отслеживать не только общие тренды, но и делать регулярные замеры мотивации в своей организации.
Совсем скоро мы свяжемся с победителями конкурса!
Дорогие друзья, спасибо за участие в нашем розыгрыше и развернутые интересные ответы на наш вопрос:
Какой мотивационный фактор, согласно нашему последнему исследованию, меньше всего влияет на желание сотрудников эффективно работать?
☕️ Действительно, в 2024 году именно Комфорт стал тем фактором, который меньше всего влияет на мотивацию сотрудников и кандидатов российских компаний.
✅ Так комфортные условия труда, а также баланс между работой и личными потребностями сегодня скорее всего не будут влиять на желание человека прилагать больше усилий к работе.
👥 Конечно, Комфорт суммарно для всех россиян не имеет большого значения, но этот мотиватор может быть ведущим у отдельного сотрудника. Именно поэтому так важно отслеживать не только общие тренды, но и делать регулярные замеры мотивации в своей организации.
Совсем скоро мы свяжемся с победителями конкурса!
⚡1👍1🔥1
#мотивация
Какие факторы будут мотивировать всех и всегда? Нет, это не деньги.
📈 Мы проводим исследования мотивации уже много лет и заметили, что несмотря на все изменения общества и глобальные потрясения, существуют общие тенденции мотивации. Ниже собрали для вас список факторов, которые влияют на мотивацию в любых условиях – это некие кнопки, которые всегда будут работать для «включения» желания людей прилагать больше усилий к выполнению задач и планов.
Спойлер:Денег среди этих факторов нет
🔹Получение результата — рабочая обстановка, в которой сотрудник видит результаты своего труда и практическую пользу от своей работы. Например, менеджер провел проект по оптимизации процесса командирования – после его реализации он четко видит, что отправлять в командировки сотрудников теперь стало быстрее и проще. Видимый результат его труда стимулирует его проводить другие проекты по оптимизации.
🔹Осведомленность — ситуация, когда сотруднику ясна его роль в компании, он понимает свое место в организации, а также точно знает, какие цели перед ним стоят. В такой ситуации он не перегружает себя дополнительными задачами и четко двигается по намеченному плану, что стимулирует его достигать еще больше.
🔹Сопричастность — процессы организованы так, что сотрудник ощущает собственную причастность к крупному проекту или значимому событию или даже может оставить след в истории. Например, сотрудники ощущают сопричастность, когда на общих собраниях оглашаются результаты завершенных проектов, а также выражается благодарность людям, которые принимали в них участие.
🔹 Профессионализм — у сотрудника есть возможность профессионального развития, приобретения новых знаний, навыков и опыта. Например, он может пройти курсы дополнительной подготовки, программы обучения и тренинги, которые помогут ему становиться еще эффективнее в сфере своей деятельности.
А где же деньги? Их здесь нет и не было. Поговорим об этом позже.
Какие факторы будут мотивировать всех и всегда? Нет, это не деньги.
📈 Мы проводим исследования мотивации уже много лет и заметили, что несмотря на все изменения общества и глобальные потрясения, существуют общие тенденции мотивации. Ниже собрали для вас список факторов, которые влияют на мотивацию в любых условиях – это некие кнопки, которые всегда будут работать для «включения» желания людей прилагать больше усилий к выполнению задач и планов.
Спойлер:
🔹Получение результата — рабочая обстановка, в которой сотрудник видит результаты своего труда и практическую пользу от своей работы. Например, менеджер провел проект по оптимизации процесса командирования – после его реализации он четко видит, что отправлять в командировки сотрудников теперь стало быстрее и проще. Видимый результат его труда стимулирует его проводить другие проекты по оптимизации.
🔹Осведомленность — ситуация, когда сотруднику ясна его роль в компании, он понимает свое место в организации, а также точно знает, какие цели перед ним стоят. В такой ситуации он не перегружает себя дополнительными задачами и четко двигается по намеченному плану, что стимулирует его достигать еще больше.
🔹Сопричастность — процессы организованы так, что сотрудник ощущает собственную причастность к крупному проекту или значимому событию или даже может оставить след в истории. Например, сотрудники ощущают сопричастность, когда на общих собраниях оглашаются результаты завершенных проектов, а также выражается благодарность людям, которые принимали в них участие.
🔹 Профессионализм — у сотрудника есть возможность профессионального развития, приобретения новых знаний, навыков и опыта. Например, он может пройти курсы дополнительной подготовки, программы обучения и тренинги, которые помогут ему становиться еще эффективнее в сфере своей деятельности.
А где же деньги? Их здесь нет и не было. Поговорим об этом позже.
❤8🔥3⚡1👍1
📌 СМИ отмечают снижение темпов внедрения технологий и устаревание навыков как одни из ключевых проблем сферы HR в наступившем году.
Но как снизить технологический разрыв, идти в ногу со временем и не терять при этом эффективности?
📚 Понятно, что каждый конкретный случай нужно рассматривать индивидуально, учитывая все особенности бизнеса и условия на рынке. Однако для всех сфер сегодня появилось один общий запрос на постоянное обучение руководителей и специалистов.
📅 Начните расширять область своих знаний в сферах оценки персонала и профориентации уже сейчас! Мы подготовили обширную образовательную программу, на которой в простой и понятной форме рассказываем, как с этим работать, а именно:
🔹Освоить надежные инструменты оценки кандидатов и сотрудников для принятия обоснованных решений и минимизации рисков.
🔹Получить доступ к надежным психометрическим инструментам для оценки потенциала человека в организации.
🔹Овладеть навыками разработки и проведения центров оценки по международным стандартам.
🔹Научиться формировать сбалансированные команды, полностью соответствующие целям и задачам вашей организации.
📲 При раннем бронировании действуют особые условия.
Но как снизить технологический разрыв, идти в ногу со временем и не терять при этом эффективности?
📚 Понятно, что каждый конкретный случай нужно рассматривать индивидуально, учитывая все особенности бизнеса и условия на рынке. Однако для всех сфер сегодня появилось один общий запрос на постоянное обучение руководителей и специалистов.
📅 Начните расширять область своих знаний в сферах оценки персонала и профориентации уже сейчас! Мы подготовили обширную образовательную программу, на которой в простой и понятной форме рассказываем, как с этим работать, а именно:
🔹Освоить надежные инструменты оценки кандидатов и сотрудников для принятия обоснованных решений и минимизации рисков.
🔹Получить доступ к надежным психометрическим инструментам для оценки потенциала человека в организации.
🔹Овладеть навыками разработки и проведения центров оценки по международным стандартам.
🔹Научиться формировать сбалансированные команды, полностью соответствующие целям и задачам вашей организации.
📲 При раннем бронировании действуют особые условия.
⚡3❤2🔥2
#инновации
Фантасты умели видеть будущее?
🚀 Произведения в жанре фантастики обрели столь большую популярность не случайно – выдуманный футуристичный мир завораживает и очаровывает, ведь читателю интересно представить себе один из миллионов возможных вариантов будущего. Но можно ли до конца считать такие миры простой фантазией, выдумкой?
🔮 Все наслышаны о «предсказаниях» Герберта Уэллса в его произведениях — сегодня расскажем о не столь известных, но при этом не менее интересных изобретениях, описанных фантастами.
🌊 Изобретение специального костюма, который помогает находиться под водой длительное время, описал еще Жюль Верн в романе «Двадцать тысяч льё под водой», опираясь на изобретение своего соотечественника Огюста Денейруза. Однако Александр Беляев в романе «Подводные земледельцы» (1930) первым описал еще не придуманный никем акваланг с открытой системой дыхания на сжатом воздухе и по сути решил существующие на тот момент сложности использования этих устройств.
♻️ Кроме того, он описал возможность сознательного создания управляемой экологической катастрофы и контроля человечества в этих условиях в романе «Продавец воздуха», а также предсказал изобретение беспилотников за 7 лет до их первого применения — уже в книге «Властелин мира».
📺 Больше чем на 30 лет время опередил Григорий Адамов – в книге «Пути будущего» (1936) он подробно описал общение из разных точек мира через экран – проще говоря, современные ВКС. Только в 1964 году появился прообраз телевизора – плазменный дисплей, а сама возможность общаться по видеосвязи – еще позже.
Но как же они умудрились буквально заглянуть в будущее?
Это не мистика или магия, а особая способность личности – предлагать идеи и концепции, идущие далеко вперед своего времени. Это одна из способностей инноваторов и изобретателей. К слову, такие люди есть и сегодня – и кто знает, сколько прорывных и технологичных идей они предлагают прямо сейчас. Потенциал человека к инновациям можно выявить с помощью специальных опросников, даже если он еще не проявился.
Фантасты умели видеть будущее?
🚀 Произведения в жанре фантастики обрели столь большую популярность не случайно – выдуманный футуристичный мир завораживает и очаровывает, ведь читателю интересно представить себе один из миллионов возможных вариантов будущего. Но можно ли до конца считать такие миры простой фантазией, выдумкой?
🔮 Все наслышаны о «предсказаниях» Герберта Уэллса в его произведениях — сегодня расскажем о не столь известных, но при этом не менее интересных изобретениях, описанных фантастами.
🌊 Изобретение специального костюма, который помогает находиться под водой длительное время, описал еще Жюль Верн в романе «Двадцать тысяч льё под водой», опираясь на изобретение своего соотечественника Огюста Денейруза. Однако Александр Беляев в романе «Подводные земледельцы» (1930) первым описал еще не придуманный никем акваланг с открытой системой дыхания на сжатом воздухе и по сути решил существующие на тот момент сложности использования этих устройств.
♻️ Кроме того, он описал возможность сознательного создания управляемой экологической катастрофы и контроля человечества в этих условиях в романе «Продавец воздуха», а также предсказал изобретение беспилотников за 7 лет до их первого применения — уже в книге «Властелин мира».
📺 Больше чем на 30 лет время опередил Григорий Адамов – в книге «Пути будущего» (1936) он подробно описал общение из разных точек мира через экран – проще говоря, современные ВКС. Только в 1964 году появился прообраз телевизора – плазменный дисплей, а сама возможность общаться по видеосвязи – еще позже.
Но как же они умудрились буквально заглянуть в будущее?
Это не мистика или магия, а особая способность личности – предлагать идеи и концепции, идущие далеко вперед своего времени. Это одна из способностей инноваторов и изобретателей. К слову, такие люди есть и сегодня – и кто знает, сколько прорывных и технологичных идей они предлагают прямо сейчас. Потенциал человека к инновациям можно выявить с помощью специальных опросников, даже если он еще не проявился.
🔥4❤2⚡2