#размышления_по_понедельникам
#человекоцентричность

На днях обращается к нам в компанию барышня - эйчар одного производственного холдинга с запросом на тестирование рабочих. Решили они создать кадровый резерв на позиции мастеров, начальников смен и цехов. Для этого нужно протестировать рабочих и отобрать самых талантливых, чтобы их потом обучать и продвигать. Наш консультант спрашивает:
- Как вы планируете давать людям обратную связь по итогам тестирования?
- Мы не планируем.
- Ну как же? Это же ваши сотрудники?
- Да.
- Они потратят свое время, пройдут тесты. Они же должны узнать свои результаты. Может быть рекомендации по развитию им дать.
- Зачем? Они же просто рабочие.

❗️Знаете, что в этом разговоре самое важное? Что в таком ключе он просто не мог бы состояться, если бы речь шла об офисных сотрудниках. Ведь предоставление людям обратной связи по итогам оценки – это обычная, базовая этика.
И если у той барышни спросить: «Стоит ли людям давать обратную связь?» - она, конечно же, скажет: «Да». Но это, когда речь идет о людях, как она сама. А рабочие… это просто рабочие. Их много.

Оцените пикантность ситуации. Крупные предприятия, куда раньше стояла очередь из кандидатов, вдруг обнаружили, что очередь исчезла, а вакансий становится все больше, так как от них уходят опытные сотрудники. На фоне кадрового голода идет серьезная борьба между предприятиями за кандидатов: Эйчар-бренды создают, зарплаты повышают, школьников на экскурсии водят. Но простого человеческого отношения к собственным сотрудникам проявить не готовы.🤷‍♀️

#мотивация

Какие факторы меньше всего влияют на мотивацию сотрудников?

Результаты исследования "Мотивация представителей разных поколений: отличительные особенности и общие черты".

Проведенные нами исследования показали, что мотивационный профиль работников претерпел некоторые изменения с 2020 года.

Тем не менее, есть факторы, которые не меняют своего положения в рейтинге мотиваторов и оказывают наименьшее влияние на вовлеченность сотрудников всех возрастов:

🔽 Командная работа (доброжелательные отношения в коллективе);
🔽 Статус (улучшение собственного имиджа за счет статусной должности или бренда);
🔽 Комфорт (условия работы, баланс между работой и личными потребностями).

То есть, популярные тенденции на гибридный график работы, командные активности, комфортное офисное пространство, могут быть использованы для развития HR-бренда или поддержания имиджа компании, но они не окажут значительного влияния на реальную мотивацию сотрудников, вне зависимости от их возраста.

#компетенции

Компетенция «Руководство».

Мы начали рассказывать о компетенции Руководство из модели лидерских компетенций «20 граней», которая была разработана Detech Group на основе многолетних исследований. Сегодня поговорим о том, как развивать эту компетенцию.

❕Самая распространенная проблема в руководстве – это отсутствие структурированности
процесса и систематического контроля над выполнением задач. Разговоры с подчиненными, обычно заканчиваются общими фразами: «подумайте над этим и приходите», «давайте это сделаем», «это надо сделать» и т.п. Все уходят, и ничего не происходит, или происходит не так, как ожидалось.

Чтобы этого избежать, совершайте следующие действия:

✅Поставив задачу подчиненному, убедитесь, что он составил план работы по ее выполнению, в том числе указал сроки и промежуточные результаты. Проверьте этот план! Регулярно обсуждайте с подчиненным выполнение плана и соблюдение сроков.

✅Выберите время (например, раз в неделю или раз в месяц), когда вы будете проводить встречи с подчиненными для обсуждения результатов работы и их соответствия плану и поставленным целям. Совместно определяйте мероприятия, которые необходимы, чтобы не допускать отклонений от планов и обеспечить достижение результата в установленные сроки.

✅Проанализируйте, в каких ситуациях высказанные вами мысли, обратная связь или ваше отношение к кому-либо или чему-либо были недостаточно понятны собеседникам из-за слишком обтекаемых и завуалироваанных формулировок. Как можно было бы переформулировать их, сделав более ясными? Поставив задачу, переспросите подчиненных, как они ее поняли. Сравните их объяснение с тем, что думаете вы, и сделайте дополнительные разъяснения.

✅Любую задачу можно сделать очень по-разному. Обязательно обсуждайте с подчиненными стандарт качества выполнения. Если задача комплексная, объясните, или согласуйте совместно, идеальный вариант выполнения, а также, что будет минимально достаточным, или без чего вы не достигните цели.

👩‍🏫 Для развития любой компетенции или навыка желательно иметь наставника, так как личный живой опыт невозможно заменить никакими тренингами или книгами.

Поэтому-

⚙️Определите человека в своем окружении, который, по вашему мнению, является идеальным руководителем или осуществляет эффективный контроль над проектами. Попросите его рассказать, каким образом он обеспечивает своевременность выполнения работ как распределяет задачи, как планирует работу и пр. Определите, что из того, что он делает, следует начать делать и вам. Введите эту практику в свою работу. Обсуждайте с ним периодически те рабочие ситуации, которые вас волнуют, чтобы расширить собственное представление о возможных вариантах действий.

#Инновации #РазвитиеПотенциала

⚡️ Никола Тесла и "война токов": как смелость и инновации меняют мир.

В конце XIX века мир стоял на пороге электрической революции. Томас Эдисон, американский инженер, изобретатель, продвигал постоянный ток (DC) как будущее энергетики. Но был один человек, который видел дальше. Никола Тесла, гениальный инженер, предложил революционную идею — переменный ток (AC).

Эдисон, уже вложивший миллионы в DC, начал настоящую "войну токов". Он публично дискредитировал AC, называя его опасным и ненадёжным. Теслу считали мечтателем, а его идеи — нереалистичными. Но Тесла не сдавался.

В 1893 году он и его партнёр Джордж Вестингауз выиграли контракт на освещение Всемирной выставки в Чиго с использованием переменного тока. Это стало началом конца "войны". Позже они построили Ниагарскую ГЭС, которая доказала: переменный ток — это будущее (благодаря возможности передачи на большие расстояния с минимальными потерями и простоте преобразования напряжения).

Сегодня переменный ток — основа мировой энергетики. А Тесла стал символом инноваций и смелости.

💡 Почему это важно для нас?
Этот пример вдохновляет до сих пор, напоминая, что инновации требуют не только таланта, но и смелости, готовности идти против общепринятых норм и преодолевать трудности.

Эксперты Detech Group уже много лет занимаются оценкой и развитием инновационного потенциала. Мы знаем, как помочь вашей команде мыслить смело, находить нестандартные решения и превращать идеи в реальные прорывы.

❕Будущее принадлежит тем, кто не боится бросить вызов настоящему.

#размышления_по_понедельникам
#кадровый_резерв
#оценка_потенциала

Последнее время компании снова озаботились вопросами преемственности или создания кадрового резерва. Я говорю «снова», потому что бум таких проектов пришелся на первую декаду нашего века. Тогда все крупные компании вкладывали огромные средства на создание кадровых резервов и, казалось бы, за 20 лет уже все должно быть отлажено. Но нет. 20 лет назад кадровые резервы создавались во многом формально, так как этого требовали западные банки для выдачи кредитов. Сейчас это стало насущной необходимостью в условиях кадрового дефицита. Оказалось, что созданные тогда кадровые резервы не годятся и нужны новые...🤷‍♀️

📍Тема эта огромная и очень важная, поэтому я решила посвятить ей несколько постов. А начну с того, как недавно сотрудница HR-департамента одного нашего клиента сформулировала свой запрос:
«Нам нужно выявить высоко потенциальных сотрудников для формирования кадрового резерва. Есть у вас тест для определения потенциала?»

Простой ответ консультанта: «Все наши тесты определяют потенциал человека. Ключевой вопрос – потенциал какого рода необходимо оценить?»
Сотрудница HR-департамента вздыхает: «Зачем вы все усложняете… Разве нельзя просто оценить потенциал и дать нам цифру».

Многие консалтинговые компании в области управления персоналом имеют свое определение потенциала человека, а некоторые даже имеют свои собственные «модели потенциала». Эти модели в чем-то схожи, а в чем-то различаются. Каждая теория имеет право на существование, особенно если она хорошо упакована в красивую презентацию и к ней прилагает простой рецепт, как выявить этот самый потенциал. Только за этими теориями мы забываем, что оцениваем потенциал человека, конкретного, живого. А люди – существа очень разнообразные. И если мы говорим о потенциале человека применительно к какой-то профессии, то следует помнить, что и мир профессий довольно разнообразен. Давайте посмотрим на реальность.

❓Что такое потенциал человека?
Предрасположенность человека выполнять определенные действия с определенным качеством в определенных условиях, которая формируется на основе физических характеристик, личностных черт, способностей, знаний, навыков и пр.
Поэтому для того, чтобы правильно определить потенциал человека, нужно сначала ответить на следующие вопросы:
1️⃣ О какой работе идет речь, какие задачи предстоит человеку решать, какие действия то него потребуются?
2️⃣ Чем отличается успешное выполнение данной работы от посредственного, каково требуемое качество исполнения этих действий?
3️⃣ В каких условиях человек будет работать: условия на рабочем месте, культура организации, ситуация на рынке в целом?

‼️Если хотите, чтобы ваш кадровый резерв стал настоящим резервом и укрепил организацию, при отборе в него оценивайте именно тот потенциал, который нужен вашей организации для решения конкретных задач!

Мотивационные факторы: что актуально для представителей разных поколений?

В команде большинства компаний сейчас работают представители разных поколений, из-за чего руководители задаются вопросом: отличается ли мотивация молодежи от их старших коллег?

📝 В исследовании Detech Group 2024 года, мы обнаружили как общие факторы, которые наблюдаются в любом возрасте, так и интересные отличительные особенности мотивации разных поколений.

Чтобы определить отличия в мотивации людей разных возрастов, мы разделили общую выборку на 4 возрастные группы, выделив ключевые мотиваторы для каждой из них:

⚪️18-27 лет: Получение результата, профессионализм, осведомленность, деньги, сопричастность, карьера.

⚪️28-43 года: Получение результата, профессионализм, сопричастность, осведомленность, деньги.

⚪️44-59 лет: Получение результата, сопричастность, осведомленность, профессионализм.

⚪️60+ лет: Осведомленность, получение результата, сопричастность.

Необходимо отметить, что наиболее значимые факторы мотивации для сотрудников всех возрастов не меняются уже на протяжении многих лет.

У всех возрастных групп есть общие мотивационные факторы, которые являются ключевыми - это получение результата, профессионализм, осведомленность и сопричастность. Такая статистика говорит о том, что людей больше мотивирует возможность развиваться профессионально и видеть практическую пользу от своей деятельности, а также чувствовать свою причастность к общему делу.

Исходя из отличительных особенностей факторов мотивации, для работодателей важно:

✔️Для молодежи (18-27 лет)

Показывать карьерные перспективы и вовлекать в кросс-функциональные проекты, в которых сотрудники смогут распознать свои профессиональные устремления. Дополнить мотивационный пакет материальной помощью, партнерскими программами с банками, ритейлом, операторами услуг. Учитывать, что наиболее эффективной стратегией работы с молодежью будет поиск индивидуального подхода с учетом демотивирующих факторов.

✔️ Для опытных специалистов (28-43 года)

Определить социально значимую миссию компании. Наладить корпоративные коммуникации, сделать прозрачной систему вознаграждения, показать взаимосвязи результатов по KPI и шкалой премирования. Вовлекать сотрудников в целеполагание, корпоративные и социально значимые проекты.

✔️ Для экспертов (44-59 лет)

Привлекать к наставническим программам, проектам по накоплению базы знаний, побуждать делиться опытом. Давать задачи, связанные с обеспечением контроля качества и соблюдения регламентов, ведением разъяснительных работ среди более молодых коллег.

✔️ Для опытных профессионалов (60+ лет)

Четко и ясно обозначать цели и задачи, оперативно отвечать на вопросы. Акцентировать роль и вклад таких сотрудников в большое дело и причастность к созданию социально-значимой ценности.

Обращая внимание на факторы мотивации, помните, что понимание приоритетных для определенного поколения факторов и соблюдение рекомендаций поможет создать оптимальную среду для успешной работы вашей компании!

#компетенции

Как оценить компетенцию "Руководство" у человека без опыта?

Компетенция "Руководство" — одна из ключевых в управленческой сфере. Но как понять, есть ли у человека потенциал к руководству, если у него пока нет практического опыта?

Мы предлагаем начать с оценки личностных качеств, лежащих в основе этой компетенции. Для этого используем личностный опросник DEEP, разработанный экспертами Detech, который выявит предрасположенность к руководящей роли.

❕На что обратить внимание (используем названия качеств опросника DEEP):

1. Доминантность

- Способен ли человек выходить за рамки своей зоны ответственности и брать на себя больше, чем требуется?
- Готов ли он брать на себя ответственность за действия и результаты работы других людей?

2. Структурированность

- Способен ли он декомпозировать задачи и ставить четкие цели?
- Может ли строить планы и, что самое важное, следовать им?

Важно понимать:
Опросник помогает оценить предрасположенность к руководству, но не заменяет оценки практических навыков. Навыки и знания, которые приходят с опытом, играют огромную роль в этой компетенции.

Если у человека уже есть опыт руководства, мы используем другие методы оценки. Какие именно? Расскажем в следующих постах!

💬 Остались вопросы? Пишите в комментариях!

#размышления_по_понедельникам

В отечественных компаниях на протяжении почти всей новейшей истории России отбор кадрового резерва – это большое шоу-конкурс, состоящий из ряда этапов, которые при всем возможном многообразии, сводятся к следующим:
1️⃣ Сначала широкая информационная кампания по привлечению участников. Тут могут быть нюансы с входными критериями и порядком подачи заявок, но в итоге должно собраться большое количество кандидатов, из которых затем проводится отбор.
2️⃣Отбор кандидатов с помощью специальных процедур: тестирование, центры оценки в различных вариациях и ряд других испытаний. По результатам часть кандидатов номинируется в кадровый резерв.
3️⃣ Победителей конкурса награждают Отобранных резервистов начинают приглашать на различные тренинги, иногда для них составляются индивидуальные планы развития.
4️⃣ В некоторых компаниях эта процедура повторяется с определенной периодичностью – один раз в два или три года, но бывает и ежегодно.

↗️Резервисты повышают квалификацию и приобретают новые навыки в ходе специально для них организованных программ в течение двух-трех лет, а потом… покидают компанию.
Почему? А потому, что их не продвигают. Они понимают, что готовы делать что-то большее, их настраивают на то, что они особенные, они повышают свою стоимость как специалисты, но реальных назначений из кадрового резерва практически не происходит. Парадоксально, но бывает, что вышестоящие вакансии существуют, только именно для них никто из резервистов не подходит – либо навыков недостаточно, либо опыта, либо квалификация не та… То есть резерв есть, а назначать некого.🤷‍♀️

В последние пару недель мы обсуждали проблему кадрового резерва с некоторыми клиентами. Руководители с одной стороны, хотят иметь резервистов, а с другой опасаются подобных процедур отбора, так как уже проходили и не верят или боятся посеять раздор в коллективе и демотивировать тех, кого не отберут. И правильно опасаются.😱

🌐Более 20 лет назад мне пришлось работать с наиболее быстро растущей тогда международной компанией Gillette (да-да, той, что «лучше для мужчины нет»). Там не проводилось никаких конкурсов, а кадровый резерв был. Для каждой ключевой руководящей позиции было по 3 потенциальных преемника в разной степени готовности и соответствия этой самой позиции. Мне тогда под большим секретом показали большую схему компании, где под каждой фамилией руководителя стояли в приоритетном порядке 3 фамилии преемника. Эту схему могли видеть всего несколько человек в компании, а сами преемники даже не догадывались, что они состоят в кадровом резерве. Это была настоящая управленческая работа, которая велась первыми лицами компании и отдельными посвященными эйчарами на ежедневной основе.
❗️Именно такой и должна быть работа с кадрами – тихая и эффективная.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

#мотивация

Получение результата: что важно знать руководителю об этом мотиваторе?

📑 В исследовании Detech Group 2024 года фактор Получение результата возглавил ТОП-5 мотивационных факторов, обозначив, что большинству сотрудников важно знать критерии оценки своей деятельности и быть уверенными в том, что их труд будет оценён объективно и своевременно.

Фактор Получение результата характеризуется способностью видеть результаты своего труда и практическую пользу от проделанной работы.

Кроме того, этот фактор является ключевым сразу для трех возрастных групп: начальных специалистов (18-27 лет), опытных (28-43 года) и экспертов (44-59 лет).

Для эффективной работы с сотрудниками, мотивационный профиль которых включает Получение результата, руководителю важно:

✔️ Ставить реалистичные цели: когда человек видит результат своей работы, это вдохновляет его двигаться дальше, придает смысл приложенным усилиям, в результате чего увеличивается вовлеченность в работу.

✔️ Сделать прозрачной систему вознаграждения: сотрудник должен понимать, как оценивается его труд, видеть взаимосвязи результатов по KPI и шкалой премирования.

Важно отметить, что у большей части сотрудников, особенно в возрастных группах старше 27 лет, мотивация к работе существенно снижается в ситуации отсутствия четко поставленных задач, неопределенной роли и без конкретного плана действий.

➡️ Поэтому руководителю необходимо обеспечивать качественное информирование сотрудников о рабочих процессах, чтобы не допускать снижения производительности.

Гендерные различия: как глобальные изменения отразились на профилях женщин и мужчин?

Еще совсем недавно люди делали предположения о том, какие различия существуют между мужчинами и женщинами, опираясь только на гендерные стереотипы и жизненный опыт.

Теперь, когда данные исследования не только подтверждают, что эти различия существуют, но и дают понимание их природы, руководители могут управлять процессами более осознанно, повышая организационную эффективность и раскрывая человеческий потенциал.

📊 С помощью инновационной разработки - опросника DEEP, дающего подробную информацию по 33 параметрам личности, команда Detech Group провела масштабное исследование, сосредоточенное на анализе гендерных различий, выделив ключевые из них.

Качества, которые больше выражены у женщин:

🔴Сопереживание, способность замечать и отслеживать эмоции другого человека, понимать их и сочувствовать является одним из ключевых качеств, определяющих эмоциональный интеллект человека.

🔴Интуитивность, особенно в сочетании с высокими интеллектуальными способностями, дает возможность принимать действительно эффективные стратегические решения.

🔴Быстрая реакция на события и более высокая восприимчивость к критике проявляются в сканировании происходящего и реагировании на изменения.

Качества, которые ярче проявляются у мужчин:

⚪️Социальная уверенность и влияние дают определенные преимущества на руководящих должностях и лидерских ролях.

⚪️Доминантность влияет на стремление руководить другими людьми.

⚪️Структурированность помогает контролировать ситуацию.

⚪️Дальновидность позволяет просчитывать действия на несколько шагов вперед.

Личностные качества, отвечающие за общение и совместную работу у обоих полов находятся практически на одном уровне: мужчины могут выстраивать взаимодействие с другими настолько же эффективно, как и женщины.

⚡️Важно отметить, что некоторые различия, являющиеся статистически значимыми, могут быть практически незаметными в реальности и существовать только в теоретической модели

#размышления_по_понедельникам
#лидерство

Вот уже более ста лет ученые пытаются выработать «формулу лидерства». Такого количества разнообразных теорий, как теорий лидерства, трудно найти в какой-либо другой области. История изучения лидерства начинается с попыток составить перечень качеств, присущих лидерам, и отличающих их от обычных людей. Таких перечней с начала 20 века было множество. По каким-то качествам они были схожи, а по каким-то отличались.
Однако, как только мы накладываем на ту или иную теорию лидерства понимание исторического периода или социального контекста, в котором эта теория создавалась, так сразу многое становится на свои места. В одних условиях лидеру требуются одни качества, а в других – другие.

⭐️Обнаруживается, что определение успешного лидерства имеет значительные отличия в разных странах и в разные исторические периоды и может существенно измениться в течение даже небольшого временного промежутка, если происходят заметные изменения политической, экономической или социальной среде.

Проводимые компанией Detech с 2006 года исследования лидерского поведения в России наглядно показывают, что образ успешного лидера может подвергнуться кардинальным изменениям всего через каких-то два с половиной года, если происходят существенные изменения на рынке. 🌐
Например, многие руководители, сделавшие до 2008 года прекрасную карьеру, в период экономического кризиса потеряли работу, так как их стиль управления не соответствовал новым вызовам, а на их место пришли те, кто в большей степени по своим качествам соответствовал профилю кризис-менеджера – не эмпатичные, расчетливые и решительные. 🤺
После известных событий 2022 года компания Detech провела очередное исследование, согласно которому самым большим вызовом нового времени для руководителей компаний стала работа с людьми, планирование и стратегия. Причем, работа с людьми оказалась в 2 и более раза важней, чем другие задачи. Руководители отмечали, что успех в их работе достигается, в первую очередь, за счет нацеленности на результат, ответственности и системного мышления. При этом руководители ощущали острую нехватку умения развивать подчиненных.

❇️Сравнивая сегодняшние дни с экономическими кризисами 2008 года и даже 2014го, можно сказать, что в новых реалиях прошлые модели жесткого управления не работают. Это сильно ощущают на себе различные предприятия, особенно производственные, оказавшись в условиях кадрового голода и вынужденные бороться с текучестью кадров. Сейчас будут выигрывать те руководители, кто сможет при системном рассмотрении проблем и планировании начать думать о своих сотрудниках как о живых людях со своими интересами, ожиданиями и потребностями, которые должны стать соратниками, а не просто человеческими ресурсами.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

Молодежь уже не та?

Что поменялось в личностных качествах сотрудников разных возрастных групп в период глобальных изменений?

📑 Регулярно проводя исследования на эту тему и сопоставляя аналитику полученных данных с историческим, экономическим и политическим контекстом, команда Detech Group видит следующие изменения:

⚪️Такие качества как дальновидность, оригинальность и любознательность раньше всегда проявлялись в группе молодых людей значительно сильнее, чем во всех остальных.

Молодежи было свойственно долгосрочное планирование, стремление мыслить большими горизонтами, быть любознательными и инновативными.

➡️ Однако, в 2022 году горизонт планирования молодых людей стал практически таким же, как у людей 50-ти лет: такая же статистика у любознательности. Это значит, что стремление молодежи к изучению нового, интерес к расширению кругозора и выходу за рамки привычного знания, снизился.

⚪️Оптимизм и решительность в наибольшей степени были присущи молодым людям, но по мере взросления эти качества начинали угасать. С возрастом мы становимся более вдумчивыми, действуем более осторожно, обращаем больше внимания на возможные риски.

➡️ В 2022 году во всех возрастных группах наблюдаемая закономерность осталась прежней, за исключением группы молодежи (18 лет - 21 год). В этой группе показатели значительно снизились, упав до уровня людей 50-ти лет.

Не типично сильное снижение говорит о том, что молодое поколение в текущих условиях перестало ожидать чего-то хорошего и боится принимать решения.

⚪️Также имели выраженные возрастные особенности и ярко проявлялись в группе молодых людей до 27 лет показатели социальной активности, которая проявляется как стремление быть на виду в обществе и отстаивать свое мнение.

➡️ В 2022 году эти качества снизились у группы людей 18-21 год фактически до уровня людей 40-45 лет, тогда как в остальных возрастных группах изменения либо малозаметны, либо отсутствуют.

⚪️Молодые люди всегда в большей степени склонны интересоваться окружающими – ведь они выходят в новый мир, социализируются. С возрастом же происходит постепенное снижение желания устанавливать связи с другими людьми.

➡️ Примечательно, что в 2022 году в группе 18 лет - 21 год зафиксировано снижение общительности, тогда как у молодых людей в возрасте 22-27 лет интерес к поведению других, напротив, повысился.

Исходя из обзора результатов исследования, можно сделать вывод, что произошедшие события критическим образом повлияли на поведение самой молодой группы, утратившей присущие ей психологические особенности.

Поэтому сейчас, как никогда, актуальны меры поддержки молодежи для ее социализации в новых условиях.