Приветы!
На связи “Долгушев и Сторожилов” — агентство HR-маркетинга.
Мы решили завести канал, чтобы делиться своим профессиональным опытом и наблюдениями. Как компании добывают себе заметность среди потенциальных сотрудников. Как работают с вовлечённостью сотрудников в активности по добыванию заметности.
Будем писать про инструменты, рассказывать свои и чужие кейсы, делиться мыслями вслух.
Мы надеемся, что канал будет полезен HR-специалистам, инженерам, руководителям и, конечно, HR-маркетологам.
Stay tuned!
На связи “Долгушев и Сторожилов” — агентство HR-маркетинга.
Мы решили завести канал, чтобы делиться своим профессиональным опытом и наблюдениями. Как компании добывают себе заметность среди потенциальных сотрудников. Как работают с вовлечённостью сотрудников в активности по добыванию заметности.
Будем писать про инструменты, рассказывать свои и чужие кейсы, делиться мыслями вслух.
Мы надеемся, что канал будет полезен HR-специалистам, инженерам, руководителям и, конечно, HR-маркетологам.
Stay tuned!
Нужно ли рассказывать сотрудникам о стратегии компании?
Вопрос не такой простой, как хотелось бы. С одной стороны, развитие HR-маркетинга коррелирует с развитием процессов коммуникации в компании. С другой стороны, везде своя культура и особенности. Как именно рассказ о стратегии будет полезен сотрудникам, с оглядкой на специфику компании? Какие есть риски? Как именно доносить информацию?
Мы слышали про такую практику в разных компаниях, несколько раз сталкивались лично и время от времени помогаем организовать. Расскажем о плюсах и минусах.
Плюсы:
+ Даёт сотрудникам чувство сопричастности не только к их проекту, но и к процессам в компании в целом. Увеличивает вовлечённость людей во внутренние инициативы.
+ Запускает +1 канал для трансляции важной информации, помимо почты, мессенджеров и 1:1.
+ Помогает руководству держать руку на пульсе настроений в коллективе.
+ Иногда помогает боссам увидеть новые идеи и возможности по части тактики бизнеса в целом, за счёт свежего взгляда со стороны от сотрудников.
Рассказ о целях бывает в разных форматах. Текст во внутренней вики. Встречи, где выступают руководители и куда приглашается вся компания. Опросники для сбора вопросов от сотрудников. По нашему опыту, лучше всего работает комбинация всех этих инструментов.
Классический пример — встречи “Слава богу, уже пятница” в Google. Там Эрик Шмидт или другие руководители выступают каждую неделю. Подробности можно посмотреть в книге Ласло Бока “Работа рулит: https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/rabota-rulit/
(Если будете читать вот прямо МИФовское издание, запишите страницы:
* 249 — описывается формат;
* 298 — рассказывается, как с помощью встречи компания доносила важный посыл, про конфиденциальность и доверие;
* 300 — мониторили и решали проблемы в команде)
В недавнем фильме “Сфера” показывали собирательный образ ИТ-компании из Кремниевой долины. Там тоже была такая встреча сотрудников с руководством.
(Если будете проверять, будьте начеку между 12 и 15-ой минутами)
Нужно сказать и про минусы:
- Сотрудники начинают задавать больше вопросов про курс компании. В том числе неудобные вопросы.
- Вопросов может оказаться меньше, чем рассчитываешь. Это демотивирует. Кажется, что всем плевать. На самом деле обычно это просто сигнал о необходимости развития культуры коммуникаций в компании.
- Эту штуку сложно отменить. Если сначала начать, а потом перестать её делать, это ударит по мотивации сотрудников. Может запустить волну упаднических настроений.
- Эта инициатива нуждается в регулярности. Иначе начинают проявляться локальные мини-версии негативных эффектов из предыдущего пункта.
Все эти факторы приводят к необходимости тратить дополнительные усилия на поддержание формата.
Что в сухом остатке? Делать или нет? Как и любой другой инициативе из HR-маркетинга, сначала подумайте, что именно это вам даст. Не делайте, потому что так правильно. Делайте, потому что это согласуется с остальными активностями по работе с вовлечённостью сотрудников и заметностью компании. Делайте, чтобы проверить гипотезу.
И самое важное — обязательно расскажите нам, что у вас получилось.
Вопрос не такой простой, как хотелось бы. С одной стороны, развитие HR-маркетинга коррелирует с развитием процессов коммуникации в компании. С другой стороны, везде своя культура и особенности. Как именно рассказ о стратегии будет полезен сотрудникам, с оглядкой на специфику компании? Какие есть риски? Как именно доносить информацию?
Мы слышали про такую практику в разных компаниях, несколько раз сталкивались лично и время от времени помогаем организовать. Расскажем о плюсах и минусах.
Плюсы:
+ Даёт сотрудникам чувство сопричастности не только к их проекту, но и к процессам в компании в целом. Увеличивает вовлечённость людей во внутренние инициативы.
+ Запускает +1 канал для трансляции важной информации, помимо почты, мессенджеров и 1:1.
+ Помогает руководству держать руку на пульсе настроений в коллективе.
+ Иногда помогает боссам увидеть новые идеи и возможности по части тактики бизнеса в целом, за счёт свежего взгляда со стороны от сотрудников.
Рассказ о целях бывает в разных форматах. Текст во внутренней вики. Встречи, где выступают руководители и куда приглашается вся компания. Опросники для сбора вопросов от сотрудников. По нашему опыту, лучше всего работает комбинация всех этих инструментов.
Классический пример — встречи “Слава богу, уже пятница” в Google. Там Эрик Шмидт или другие руководители выступают каждую неделю. Подробности можно посмотреть в книге Ласло Бока “Работа рулит: https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/rabota-rulit/
(Если будете читать вот прямо МИФовское издание, запишите страницы:
* 249 — описывается формат;
* 298 — рассказывается, как с помощью встречи компания доносила важный посыл, про конфиденциальность и доверие;
* 300 — мониторили и решали проблемы в команде)
В недавнем фильме “Сфера” показывали собирательный образ ИТ-компании из Кремниевой долины. Там тоже была такая встреча сотрудников с руководством.
(Если будете проверять, будьте начеку между 12 и 15-ой минутами)
Нужно сказать и про минусы:
- Сотрудники начинают задавать больше вопросов про курс компании. В том числе неудобные вопросы.
- Вопросов может оказаться меньше, чем рассчитываешь. Это демотивирует. Кажется, что всем плевать. На самом деле обычно это просто сигнал о необходимости развития культуры коммуникаций в компании.
- Эту штуку сложно отменить. Если сначала начать, а потом перестать её делать, это ударит по мотивации сотрудников. Может запустить волну упаднических настроений.
- Эта инициатива нуждается в регулярности. Иначе начинают проявляться локальные мини-версии негативных эффектов из предыдущего пункта.
Все эти факторы приводят к необходимости тратить дополнительные усилия на поддержание формата.
Что в сухом остатке? Делать или нет? Как и любой другой инициативе из HR-маркетинга, сначала подумайте, что именно это вам даст. Не делайте, потому что так правильно. Делайте, потому что это согласуется с остальными активностями по работе с вовлечённостью сотрудников и заметностью компании. Делайте, чтобы проверить гипотезу.
И самое важное — обязательно расскажите нам, что у вас получилось.
Издательство «МИФ»
Работа рулит! (Ласло Бок) — купить в МИФе
Бестселлер по версии New York Times. Бумажная. Читать отзывы и скачать главу.
Заглянули недавно на митап про IT HR. Рассказывали о своём инструментарии по работе с сомнениями инженеров насчёт публичных выступлений.
https://medium.com/@hrm_agency/как-отправить-инженера-выступать-с-докладом-53dcbdd8fbce
Сомнений от инженеров у нас собралась коллекция.
"У нас в компании всё обычное"
"Мне пока что не о чем рассказать"
"Я бы и рад, но я интроверт"
После митапа ребята делились примерами сомнений, которые слышали от своих инженеров. Наша коллекция пополнилась шикарными экземплярами!
Например, ответ инженера: "Ты толкаешь меня на то, чтобы лишиться десяти лет жизни. Если соглашусь и буду выступать, я потрачу столько нервов на доклад, что проживу меньше".
Крутая отмазка, правда же? Ещё немного и вышло бы хайку:)
А вы сталкивались с сомнениями инженеров насчёт публичных выступлений? Расскажите свои кейсы — @adolgushev
https://medium.com/@hrm_agency/как-отправить-инженера-выступать-с-докладом-53dcbdd8fbce
Сомнений от инженеров у нас собралась коллекция.
"У нас в компании всё обычное"
"Мне пока что не о чем рассказать"
"Я бы и рад, но я интроверт"
После митапа ребята делились примерами сомнений, которые слышали от своих инженеров. Наша коллекция пополнилась шикарными экземплярами!
Например, ответ инженера: "Ты толкаешь меня на то, чтобы лишиться десяти лет жизни. Если соглашусь и буду выступать, я потрачу столько нервов на доклад, что проживу меньше".
Крутая отмазка, правда же? Ещё немного и вышло бы хайку:)
А вы сталкивались с сомнениями инженеров насчёт публичных выступлений? Расскажите свои кейсы — @adolgushev
Medium
Как отправить инженера выступать с докладом
Долгушев и Сторожилов — агентство HR-маркетингаJun 8, 2018 · 1 min read
HR-маркетинг, DevRel, техно-маркетинг, техно-пиар. В чём разница? Что изменится, если делаешь одно, а потом переключишься на другое? Так можно?
Заглянем в историческую справку.
DevRel придумали крупные иностранные ИТ-компании (Гугл, привет 👋). Developer Relations — это буквально про взаимоотношения с разработчиками. Ты им рассказываешь про свои технологии, чтобы они их использовали. Забирали твой опен сорс в свои проекты, интегрировались с твоей платформой.
Активисты DevRel-а — это разработчики, с довольно высокой квалификацией. Могут и слайды показать, и в код залезть прямо во время доклада.
Техно-маркетинг и техно-пиар — это из практики крупных, но уже российских ИТ-компаний, разрабатывающих свои продукты. Они подумали: а почему бы не рассказывать про технологии не только ради интеграций, но ещё и для найма. Так вошли во вкус, что цели найма в некоторых случаях стали выходить на первый план. Рассказывать про технологии не столько ради интеграций, сколько ради заметности среди инженеров.
Активисты техно-маркетинга — айтишники любых направлений; разработчики, тестировщики, менеджеры, аналитики, впишите свой вариант.
HR-маркетинг — это из мира не-ИТ. Там маркетинг научились делать ещё до появления массового ИТ в современном виде. Читали сначала Котлера и Райса, потом Остервальдера и Портера. И в какой-то момент заметили, что маркетинговые инструменты могут быть полезны ещё и в задачах найма и вовлечённости сотрудников. Там тоже есть воронки, конверсии и дальше по списку.
Активисты HR-маркетинга — маркетологи, которые сотрудничают с эйчарами.
Нам в агентстве нравится вымышленное слово "эйчаркетинг" — HRketing. Расшифровывается как Human Relations & Marketing. Или Human-Related Marketing. Про людей, взаимоотношения и маркетинг. В такой последовательности.
Эйчаркетинг — это про заметность и вовлечённость. Чтобы потенциальные сотрудники и их знакомые знали о компании. Первые — хотели работать в ней, а вторые — помогали распространять информацию. А сотрудники, кто уже работает — поддерживали инициативы по добыванию заметности, развивали программы профессионального роста и в целом участвовали в разных внутренних активностях.
Особенность эйчаркетинга — это история про масштабирование, by default. По содержанию, там модели и инструменты откуда угодно. Психология, agile, маркетинг, продуктовая разработка. Но по духу, с самого начала эйчаркетинг создавался под одну главную задачу: чтобы работало в маленьких и средних по размеру ИТ-компаниях. У них нет громкого имени и больших бюджетов, но задачи по заметности и вовлечённости для них тоже важны. Enters HRketing.
Активисты эйчаркетинга — инженеры, которые развиваются в soft skills. А ещё эйчары, которые практикуют системность и эмпатию.
Ок, так какой подход выбрать для своей компании? Как называть свои активности по добыванию заметности и вовлечённости?
Наш совет — называйте как угодно. Хоть DevRel, хоть эйчаркетинг, хоть китайская чайная церемония. История возникновения этих терминов не должна быть для вас ограничением. Берите от каждого подхода лучшее. Если для пользы дела придётся нарушать каноны подходов, пусть будет так. Главное — возьмите процесс под контроль.
https://medium.com/@hrm_agency/когда-начинать-делать-hr-маркетинг-68cba883d43b
Заглянем в историческую справку.
DevRel придумали крупные иностранные ИТ-компании (Гугл, привет 👋). Developer Relations — это буквально про взаимоотношения с разработчиками. Ты им рассказываешь про свои технологии, чтобы они их использовали. Забирали твой опен сорс в свои проекты, интегрировались с твоей платформой.
Активисты DevRel-а — это разработчики, с довольно высокой квалификацией. Могут и слайды показать, и в код залезть прямо во время доклада.
Техно-маркетинг и техно-пиар — это из практики крупных, но уже российских ИТ-компаний, разрабатывающих свои продукты. Они подумали: а почему бы не рассказывать про технологии не только ради интеграций, но ещё и для найма. Так вошли во вкус, что цели найма в некоторых случаях стали выходить на первый план. Рассказывать про технологии не столько ради интеграций, сколько ради заметности среди инженеров.
Активисты техно-маркетинга — айтишники любых направлений; разработчики, тестировщики, менеджеры, аналитики, впишите свой вариант.
HR-маркетинг — это из мира не-ИТ. Там маркетинг научились делать ещё до появления массового ИТ в современном виде. Читали сначала Котлера и Райса, потом Остервальдера и Портера. И в какой-то момент заметили, что маркетинговые инструменты могут быть полезны ещё и в задачах найма и вовлечённости сотрудников. Там тоже есть воронки, конверсии и дальше по списку.
Активисты HR-маркетинга — маркетологи, которые сотрудничают с эйчарами.
Нам в агентстве нравится вымышленное слово "эйчаркетинг" — HRketing. Расшифровывается как Human Relations & Marketing. Или Human-Related Marketing. Про людей, взаимоотношения и маркетинг. В такой последовательности.
Эйчаркетинг — это про заметность и вовлечённость. Чтобы потенциальные сотрудники и их знакомые знали о компании. Первые — хотели работать в ней, а вторые — помогали распространять информацию. А сотрудники, кто уже работает — поддерживали инициативы по добыванию заметности, развивали программы профессионального роста и в целом участвовали в разных внутренних активностях.
Особенность эйчаркетинга — это история про масштабирование, by default. По содержанию, там модели и инструменты откуда угодно. Психология, agile, маркетинг, продуктовая разработка. Но по духу, с самого начала эйчаркетинг создавался под одну главную задачу: чтобы работало в маленьких и средних по размеру ИТ-компаниях. У них нет громкого имени и больших бюджетов, но задачи по заметности и вовлечённости для них тоже важны. Enters HRketing.
Активисты эйчаркетинга — инженеры, которые развиваются в soft skills. А ещё эйчары, которые практикуют системность и эмпатию.
Ок, так какой подход выбрать для своей компании? Как называть свои активности по добыванию заметности и вовлечённости?
Наш совет — называйте как угодно. Хоть DevRel, хоть эйчаркетинг, хоть китайская чайная церемония. История возникновения этих терминов не должна быть для вас ограничением. Берите от каждого подхода лучшее. Если для пользы дела придётся нарушать каноны подходов, пусть будет так. Главное — возьмите процесс под контроль.
https://medium.com/@hrm_agency/когда-начинать-делать-hr-маркетинг-68cba883d43b
Medium
Когда начинать делать HR-маркетинг?
Однажды на вашу вакансию никто не откликнется.
Мы верим, что коллективной ответственности не существует. Каждой задаче нужен человек, который присмотрел бы за ней — хранитель. Именно поэтому система хранителей — важный элемент HR-маркетинга в нашем исполнении.
## Кто виноват?
Коллективное чувство вины, последствия для всего коллектива, коллективные решения — такие вещи мы встречали. А вот коллективную ответственность — ни разу.
Ответственность — это когда ты отвечаешь за что-то. Помнишь про это что-то. Прикладываешь усилия, чтобы всё сложилось, как нужно. А если не сложилось — отвечаешь.
Мы можем представить себе ситуацию, когда каждый человек в команде помнит и делает. Но на практике мы встречали только один сценарий про коллективную ответственность: если отвечают все, значит, не отвечает никто. Каждый будет считать, что сделают остальные. Дело, за которое отвечают все, будет иметь так себе шансы на успех.
Подозреваем, что причина тут не во врождённой лени или коварстве. Кажется, просто так устроен человеческий мозг. Так он подстраивается под информационный поток и обилие ежедневных дел.
## Что делать?
Коллективной ответственности не существует, но это не плохие новости. Есть способ, как успешно делать задачи, которые касаются коллектива. Нужно всего лишь договориться, кто именно будет отвечать за каждую задачу. Станет хранителем для задачи.
В каждой компании, с которой мы работаем — мы создаём команду хранителей задач HR-маркетинга.
Туда попадают три типа людей:
- активисты (откликнулись на call-to-action);
- руководители (завербованы добровольно-принудительно);
- догоняющие (включаются по ходу, через эн эпизодов новостей HR-маркетинга).
Откуда берутся все эти люди, как их заманивать в HR-маркетинг, какие сомнения у них возникают и как эти сомнения побеждать — об этом поговорим на следующей неделе.
Stay tuned!
## Кто виноват?
Коллективное чувство вины, последствия для всего коллектива, коллективные решения — такие вещи мы встречали. А вот коллективную ответственность — ни разу.
Ответственность — это когда ты отвечаешь за что-то. Помнишь про это что-то. Прикладываешь усилия, чтобы всё сложилось, как нужно. А если не сложилось — отвечаешь.
Мы можем представить себе ситуацию, когда каждый человек в команде помнит и делает. Но на практике мы встречали только один сценарий про коллективную ответственность: если отвечают все, значит, не отвечает никто. Каждый будет считать, что сделают остальные. Дело, за которое отвечают все, будет иметь так себе шансы на успех.
Подозреваем, что причина тут не во врождённой лени или коварстве. Кажется, просто так устроен человеческий мозг. Так он подстраивается под информационный поток и обилие ежедневных дел.
## Что делать?
Коллективной ответственности не существует, но это не плохие новости. Есть способ, как успешно делать задачи, которые касаются коллектива. Нужно всего лишь договориться, кто именно будет отвечать за каждую задачу. Станет хранителем для задачи.
В каждой компании, с которой мы работаем — мы создаём команду хранителей задач HR-маркетинга.
Туда попадают три типа людей:
- активисты (откликнулись на call-to-action);
- руководители (завербованы добровольно-принудительно);
- догоняющие (включаются по ходу, через эн эпизодов новостей HR-маркетинга).
Откуда берутся все эти люди, как их заманивать в HR-маркетинг, какие сомнения у них возникают и как эти сомнения побеждать — об этом поговорим на следующей неделе.
Stay tuned!
HR-маркетинг живёт благодаря хранителям. Это такие люди, чьи прямые рабочие обязанности, вообще говоря, про другое. Пишут код, тестируют, чем-нибудь управляют. Но в то же время они помогают компании добывать заметность. А внутри вовлекают остальных коллег в движуху. Как такое возможно?
В прошлый раз мы обсудили, что хранители бывают трёх разновидностей. Активисты, руководители и догоняющие. Давайте сегодня разбираться, откуда берутся первые.
## Кто это вообще?
Активисты — это люди, созревшие для HR-маркетинга. Давно хотели попробовать написать статью на Хабр, или и вовсе уже пишут. Ходят на конференции и чувствуют, что пора уже выступать самому. В целом проявляют активную жизненную позицию: лоббируют покупку книг в офис, ходят на митапы, делятся опытом.
Они или уже делают эпизодические активности из HR-маркетинга, или готовы к этому. Всё, что вам остаётся сделать — встроить их в систему, синхронизировать их усилия.
## Везде ли есть активисты?
Можем рассказать о тех случаях, когда мы приходили в компанию, а там не находилось ни одного активиста. Короткий рассказ: такого ни разу не было. В больших, в маленьких, в быстрых и гибких, в безнадёжно иерархических и неповоротливых — активисты были в каждой компании.
Чтобы это не казалось совпадением, удачей или магией, достаточно заглянуть в теорию вероятности. Уж простите за занудство. Но там есть прекрасная картинка, похожая на шляпу. Эту картинку видел каждый первый, кто хоть раз разрабатывал собственные продукты.
Шляпа рассказывает: будет много людей, кому пока что всё равно; немного ярых скептиков; и немного, но будут те, кого вот так сразу зацепило. Innovators и Early adopters.
За нашу практику у нас даже появились "обычные подозреваемые". Люди, которые заметно выросли как специалисты за недавнее время. Сотрудники с эмпатией к целям компании. Фронтендеры, наконец.
Сколько будет таких людей в конкретной компании? Какая у них будет степень готовности к активностям? Какой будет их уровень HR-маркетингового скилла? Есть только один способ выяснить — проверить на практике. Кинуть клич и посмотреть, кто отзовётся.
Возможно ли, что в моей компании всё-таки не окажется активистов? Если задаёте себе такой вопрос, значит, вы ещё не проверяли. Киньте клич и посмотрите, кто отзовётся.
## Нашлись, что дальше?
Когда активисты найдены, в дело идёт фреймворк Маршака. Но давайте сначала дождёмся, когда к активистам присоединятся руководители и догоняющие. Когда все будут в сборе, тогда уже обсудим генеральную стратегию по захвату мира через HR-маркетинг.
Stay tuned!
В прошлый раз мы обсудили, что хранители бывают трёх разновидностей. Активисты, руководители и догоняющие. Давайте сегодня разбираться, откуда берутся первые.
## Кто это вообще?
Активисты — это люди, созревшие для HR-маркетинга. Давно хотели попробовать написать статью на Хабр, или и вовсе уже пишут. Ходят на конференции и чувствуют, что пора уже выступать самому. В целом проявляют активную жизненную позицию: лоббируют покупку книг в офис, ходят на митапы, делятся опытом.
Они или уже делают эпизодические активности из HR-маркетинга, или готовы к этому. Всё, что вам остаётся сделать — встроить их в систему, синхронизировать их усилия.
## Везде ли есть активисты?
Можем рассказать о тех случаях, когда мы приходили в компанию, а там не находилось ни одного активиста. Короткий рассказ: такого ни разу не было. В больших, в маленьких, в быстрых и гибких, в безнадёжно иерархических и неповоротливых — активисты были в каждой компании.
Чтобы это не казалось совпадением, удачей или магией, достаточно заглянуть в теорию вероятности. Уж простите за занудство. Но там есть прекрасная картинка, похожая на шляпу. Эту картинку видел каждый первый, кто хоть раз разрабатывал собственные продукты.
Шляпа рассказывает: будет много людей, кому пока что всё равно; немного ярых скептиков; и немного, но будут те, кого вот так сразу зацепило. Innovators и Early adopters.
За нашу практику у нас даже появились "обычные подозреваемые". Люди, которые заметно выросли как специалисты за недавнее время. Сотрудники с эмпатией к целям компании. Фронтендеры, наконец.
Сколько будет таких людей в конкретной компании? Какая у них будет степень готовности к активностям? Какой будет их уровень HR-маркетингового скилла? Есть только один способ выяснить — проверить на практике. Кинуть клич и посмотреть, кто отзовётся.
Возможно ли, что в моей компании всё-таки не окажется активистов? Если задаёте себе такой вопрос, значит, вы ещё не проверяли. Киньте клич и посмотрите, кто отзовётся.
## Нашлись, что дальше?
Когда активисты найдены, в дело идёт фреймворк Маршака. Но давайте сначала дождёмся, когда к активистам присоединятся руководители и догоняющие. Когда все будут в сборе, тогда уже обсудим генеральную стратегию по захвату мира через HR-маркетинг.
Stay tuned!
HR-маркетинг живёт благодаря хранителям. В прошлый раз мы выяснили, откуда берутся активисты. Это во всех смыслах замечательные люди. Но для успеха HR-маркетинга нам всё же дополнительно понадобятся ещё две группы соучастников — руководители и догоняющие.
Давайте сегодня разбираться, что за история с руководителями.
## В чём отличие от просто активистов?
Руководители обладают замечательной фичей: влиянием. Из-за их роли в команде, опыта, авторитета — другие люди к ним прислушиваются. Делают, как они посоветовали; следуют их примеру. Остаётся только сделать HR-маркетинг частью той повестки, которую они транслируют в окружающий мир.
Крайне полезные люди для распространения правильных идей. Из-за этого им и достаётся от нас: у них нет опции отказаться от HR-маркетинга.
Помните, как активисты лихо отозвались на наш клич? Нашлись, встроились, синхронизировались. Тех, кто не готов, мы договорились пока не трогать. Это не про руководителей.
К ним мы идём, чтобы завербовать их всех. Рассказываем, зачем нужен HR-маркетинг. Как связан с бизнесом, целями компании. Рассказываем, как поможет их командам. Рассказываем, как пригодится лично им.
Руководители — сознательные люди, в большинстве случаев понимают все эти аргументы. Иногда соглашаются включиться. Но не всегда. Тогда начинается работа с их сомнениями.
## Алгоритм работы с сомнениями
Говорят, если человек чего-то не делает, это происходит по одной из четырёх причин:
- не хочет;
- не умеет;
- не может;
- не понимает цели.
Для каждого руководителя, который не подключился, мы прорабатываем эти гипотезы. Ещё раз, вот зачем это компании, команде, тебе лично. Вот как связано с твоими OKR. Вот про то же самое другими словами.
Действенный приём для проработки сомнений — ослабить хватку. Идём выступать на конференции? Ок, а на митапе? А на внутреннем митапе? На собрании про новости проекта? Просто приходи?
Закладываешь между заходами время на осмысление, рассказываешь параллельно новости проекта. Трюк из мира продуктовой разработки: MVP, feature cut и их друзья. Обсудим подробнее этот инструмент, когда доберёмся до догоняющих.
## Не только работа с сомнениями
Работа с руководителями — это история не только и даже не столько про убеждение, сколько про перебор вариантов, как ещё можно вовлечь. В частности, им достаются не только разнообразные внушения, но и всевозможная поддержка с нашей стороны.
Непонятно, с какой стороны подступиться к статье? Давай сделаем в виде интервью. Мы будем задавать вопросы, ты отвечать, вместе оформим твои ответы. Доклад? Давай вместе смотреть best practices, делать тестовые прогоны, обсуждать идеи по улучшению.
Удаётся ли за счёт такого подхода добиться 100% вовлечённости руководителей? Нет, пока ни разу не удалось. Но каждый новый включившийся руководитель с избытком окупает усилия на проработку его сомнений. Дело стоит свеч.
## Что дальше?
Теперь осталось дождаться догоняющих, и тогда вся банда будет в сборе.
Давайте сегодня разбираться, что за история с руководителями.
## В чём отличие от просто активистов?
Руководители обладают замечательной фичей: влиянием. Из-за их роли в команде, опыта, авторитета — другие люди к ним прислушиваются. Делают, как они посоветовали; следуют их примеру. Остаётся только сделать HR-маркетинг частью той повестки, которую они транслируют в окружающий мир.
Крайне полезные люди для распространения правильных идей. Из-за этого им и достаётся от нас: у них нет опции отказаться от HR-маркетинга.
Помните, как активисты лихо отозвались на наш клич? Нашлись, встроились, синхронизировались. Тех, кто не готов, мы договорились пока не трогать. Это не про руководителей.
К ним мы идём, чтобы завербовать их всех. Рассказываем, зачем нужен HR-маркетинг. Как связан с бизнесом, целями компании. Рассказываем, как поможет их командам. Рассказываем, как пригодится лично им.
Руководители — сознательные люди, в большинстве случаев понимают все эти аргументы. Иногда соглашаются включиться. Но не всегда. Тогда начинается работа с их сомнениями.
## Алгоритм работы с сомнениями
Говорят, если человек чего-то не делает, это происходит по одной из четырёх причин:
- не хочет;
- не умеет;
- не может;
- не понимает цели.
Для каждого руководителя, который не подключился, мы прорабатываем эти гипотезы. Ещё раз, вот зачем это компании, команде, тебе лично. Вот как связано с твоими OKR. Вот про то же самое другими словами.
Действенный приём для проработки сомнений — ослабить хватку. Идём выступать на конференции? Ок, а на митапе? А на внутреннем митапе? На собрании про новости проекта? Просто приходи?
Закладываешь между заходами время на осмысление, рассказываешь параллельно новости проекта. Трюк из мира продуктовой разработки: MVP, feature cut и их друзья. Обсудим подробнее этот инструмент, когда доберёмся до догоняющих.
## Не только работа с сомнениями
Работа с руководителями — это история не только и даже не столько про убеждение, сколько про перебор вариантов, как ещё можно вовлечь. В частности, им достаются не только разнообразные внушения, но и всевозможная поддержка с нашей стороны.
Непонятно, с какой стороны подступиться к статье? Давай сделаем в виде интервью. Мы будем задавать вопросы, ты отвечать, вместе оформим твои ответы. Доклад? Давай вместе смотреть best practices, делать тестовые прогоны, обсуждать идеи по улучшению.
Удаётся ли за счёт такого подхода добиться 100% вовлечённости руководителей? Нет, пока ни разу не удалось. Но каждый новый включившийся руководитель с избытком окупает усилия на проработку его сомнений. Дело стоит свеч.
## Что дальше?
Теперь осталось дождаться догоняющих, и тогда вся банда будет в сборе.
HR-маркетинг живёт благодаря хранителям. К этому моменту к нам уже присоединились активисты и руководители. Осталось разобраться с последней группой соучастников — догоняющими.
## Что ещё за догоняющие?
В классическом маркетинге есть понятие *касания*. Так называют момент важной встречи — вашей целевой аудитории и вашего для неё маркетингового послания. В идеальном мире послание настолько классное, а аудитория так к нему готова, что касание заканчивается успешным целевым действием. Конверсией в продажу, подписку, или что там вы хотите, чтобы люди сделали.
В реальном мире всё немного интереснее. Значительной части людей недостаточно одного касания. Нужно несколько. А есть и вовсе люди, которых никогда не получится подвести к целевому действию. Не будет 100% всех интересных вам людей пользоваться вашим продуктом. Будь вы хоть Фейсбук, хоть Гугл, хоть коммунистическая партия Китая.
В HR-маркетинге дела обстоят похожим образом. Чтобы вовлечь сотрудника в активности, нужно несколько касаний.
Помните, мы смотрели на картинку, похожую на шляпу? Разглядывали там early adopters, называли их активистами? Теперь пришло время early & late majority. Это и будут наши догоняющие.
## Что ещё за догоняющие?
В классическом маркетинге есть понятие *касания*. Так называют момент важной встречи — вашей целевой аудитории и вашего для неё маркетингового послания. В идеальном мире послание настолько классное, а аудитория так к нему готова, что касание заканчивается успешным целевым действием. Конверсией в продажу, подписку, или что там вы хотите, чтобы люди сделали.
В реальном мире всё немного интереснее. Значительной части людей недостаточно одного касания. Нужно несколько. А есть и вовсе люди, которых никогда не получится подвести к целевому действию. Не будет 100% всех интересных вам людей пользоваться вашим продуктом. Будь вы хоть Фейсбук, хоть Гугл, хоть коммунистическая партия Китая.
В HR-маркетинге дела обстоят похожим образом. Чтобы вовлечь сотрудника в активности, нужно несколько касаний.
Помните, мы смотрели на картинку, похожую на шляпу? Разглядывали там early adopters, называли их активистами? Теперь пришло время early & late majority. Это и будут наши догоняющие.