Как выбрать критерии для оценки персонала?
Чтобы оценка персонала была эффективной, на старте важно ответить на три вопроса:
1⃣ Зачем оцениваем? Цель — это компас, определяющий архитектуру оценочного проекта. Оценка может быть нужна, чтобы отобрать лучших в кадровый резерв, принять решение о назначении или внешнем подборе, выявить зоны развития и разработать программы обучения.
2⃣ Что оцениваем? Это те самые «мерила», по которым мы судим о соответствии человека требованиям. Они фокусируют внимание оценщика и влияют на выбор методов ассесмента.
3⃣ Как оцениваем? Ответ на этот вопрос — это план действий, последовательность процедур, которые позволяют достичь поставленных целей.
📍 В наиболее общем виде критерии оценки можно разделить на три группы:
▪️ Результаты труда, достигаемые в организации.
▪️ Личностные качества, необходимые на рабочем месте.
▪️ Ролевое поведение в процессе работы.
Мы в своей работе выделяем также результативность, компетенции, ценности, потенциал, способности и мотивационные факторы как наиболее часто используемые критерии.
Разберем некоторые из этих критериев оценки подробнее⬇️
✅ Результативность в работе. Этот метод основан на ретроспективном анализе результатов, то есть на реальном опыте. Показатели результативности часто используются в качестве внешнего критерия для валидации других оценочных критериев, позволяющих прогнозировать будущий успех на основе косвенных признаков (компетенций, потенциала, ценностей и т. п.). Оценку результативности часто используют для выстраивания системы оплаты труда, кадровых решений, планирования численности персонала, а также управления эффективностью деятельности организации (Performance Management).
✅ Компетенции. Это наблюдаемое поведение, связанное с успешностью в работе или должности. Структура компетенций может включать навыки и знания, общие и специальные способности, личностные особенности, направленность личности, структуру мотивации и пр. Но важно, чтобы компетенции отражали суть работы и охватывали все основные активности сотрудников. Компетентностный подход чаще всего используется в экспертной оценке (Центрах оценки, оценочных конференциях, поведенческих интервью).
✅ Ценности. Эта оценка не всегда связана с результативностью человека на конкретном рабочем месте, однако она может показать, насколько успешно кандидат «впишется» в организацию, насколько ему будет комфортно и как долго он проработает в компании. Кроме того, оценка по ценностям позволяет компании выигрывать в долгосрочной перспективе: синхронизировать действия сотрудников, формировать имидж компании, изменять способы работы, использовать новые принципы мотивации персонала.
✅ Роли. Этот критерий позволяет сфокусироваться на оценке успешности выполнения должностных задач сотрудником. Особенность ролевого подхода заключается в оценке того, насколько хорошо человек выполняет определенные должностные роли, при этом личностные качества уходят на второй план. Ролевой подход помогает принимать кадровые решения о назначении человека на конкретную должность.
📍 И все-таки как выбирать критерии оценки? Чтобы сделать выбор, стоит вернуться к трем вопросам, о которых мы говорили в начале — зачем, что и как мы хотим оценить. В оценочных проектах опытных HR-менеджеров каждый элемент и каждый критерий подобран с учетом конкретной задачи и гармонично вписан в общую структуру — в этом кроется залог успеха.
➡️ Статью целиком читайте на сайте ЭКОПСИ.
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #Центр_оценки
Чтобы оценка персонала была эффективной, на старте важно ответить на три вопроса:
Мы в своей работе выделяем также результативность, компетенции, ценности, потенциал, способности и мотивационные факторы как наиболее часто используемые критерии.
Разберем некоторые из этих критериев оценки подробнее
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #Центр_оценки
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5❤4
Одна из самых горячих тем начала года — вайб-кодинг. Это когда разработчик описывает задачу в нескольких предложениях (в идеале — устно с помощью технологий распознавания речи), а код для него пишет нейросеть. Такой подход, в теории, не требует глубокого понимания технической стороны и позволяет решать сложные задачи даже тем, у кого не хватило бы навыков написать код самому. Пока интернет спорит, приносит ли такой подход больше пользы или вреда, в марте этого года сооснователь Coursera представил свой обучающий курс по вайб-кодингу.
Очевидно, что это лишь один из примеров, как ИИ может снижать требования к профессиональным знаниям и навыкам для широкого круга специальностей. А вот и другие примеры:
▪️ Поиск с Deep Research (OpenAI, Perplexity) позволяет быстро подтянуть экспертизу по любой теме.
▪️ Специализированные агенты (GitHub Copilot, Cursor) решают задачи, которые пользователь может описать, но не смог бы решить сам.
▪️ ИИ-ассистенты (Zoom, Office 365) убирают большую часть рутинных администраторских задач.
ИИ берет на себя все больше работы, которая раньше требовала от людей технической подготовки. Это значит, что ценность профессионала все меньше определяется глубиной его hard-навыков, и все больше — умением принимать решения, формулировать задачи, общаться и договариваться, создавать изменения. Теперь (или снова?) уровень развития soft-навыков — ключевое ограничение в эффективности работы людей или совместной работы людей и машин.
Свежие данные подтверждают эти изменения и на рынке труда. В 2024 году команда исследователей показала, что в вакансиях для специалистов в сфере ИИ требования к soft-навыкам упоминаются почти в два раза чаще, чем в других вакансиях. Но и к кандидатам на не технические должности чаще выдвигают требования, связанные с soft-навыками, и реже — требования к базовым техническим навыкам (например, работа с данными или перевод).
🔔 Возможно, уже в 2025 лучшая ставка в развитии себя и своей команды — вкладываться в soft-skills. Но в какие?
ЭКОПСИ помогла более чем 100 компаниям в России с разработкой своей модели soft-навыков с помощью подхода на основе данных. Наш ключевой инсайт по результатам этих проектов заключается в том, что для достижения лучших результатов бизнесу нужны сотрудники с разными (а иногда взаимоисключающими) компетенциями. В то же время большинство компаний продолжают выдвигать единые требования к сотрудникам, подталкивая их к недостижимой универсальности.
Почему такой подход снижает эффективность HR-процессов и оставляет таланты за бортом, а также как строить мультикомпетентную организацию, поговорим на вебинаре 18 апреля в 14:00 — присоединяйтесь.
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #ЭКОПСИ_приглашает
Очевидно, что это лишь один из примеров, как ИИ может снижать требования к профессиональным знаниям и навыкам для широкого круга специальностей. А вот и другие примеры:
ИИ берет на себя все больше работы, которая раньше требовала от людей технической подготовки. Это значит, что ценность профессионала все меньше определяется глубиной его hard-навыков, и все больше — умением принимать решения, формулировать задачи, общаться и договариваться, создавать изменения. Теперь (или снова?) уровень развития soft-навыков — ключевое ограничение в эффективности работы людей или совместной работы людей и машин.
Свежие данные подтверждают эти изменения и на рынке труда. В 2024 году команда исследователей показала, что в вакансиях для специалистов в сфере ИИ требования к soft-навыкам упоминаются почти в два раза чаще, чем в других вакансиях. Но и к кандидатам на не технические должности чаще выдвигают требования, связанные с soft-навыками, и реже — требования к базовым техническим навыкам (например, работа с данными или перевод).
ЭКОПСИ помогла более чем 100 компаниям в России с разработкой своей модели soft-навыков с помощью подхода на основе данных. Наш ключевой инсайт по результатам этих проектов заключается в том, что для достижения лучших результатов бизнесу нужны сотрудники с разными (а иногда взаимоисключающими) компетенциями. В то же время большинство компаний продолжают выдвигать единые требования к сотрудникам, подталкивая их к недостижимой универсальности.
Почему такой подход снижает эффективность HR-процессов и оставляет таланты за бортом, а также как строить мультикомпетентную организацию, поговорим на вебинаре 18 апреля в 14:00 — присоединяйтесь.
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #ЭКОПСИ_приглашает
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥7👍5❤1
Forwarded from Пришел. Увидел. Оценил. (Sergey Smolentsev)
Когда опытный руководитель встречается с реальностью
Мы хотим рассказать о том, как Центр Оценки может открыть глаза опытному управленцу на необходимость саморазвития.
Это собирательный кейс и любые совпадения случайны.
Кто наш герой?
Он прошел путь от рядового специалиста до лидера крупного бизнес-подразделения. Его решения влияют на ключевые показатели компании, подчиненные уважают за опыт, а руководство ценит за результаты.
Казалось бы, что еще нужно? Но рынок меняется, появляются новые технологии, методы управления, а он продолжает работать так, как привык. «Меня и так все устраивает, — думает он. — Зачем что-то менять?»
И вот однажды...
Руководство решает провести Центр Оценки для топ-команды. Формально — чтобы «проанализировать потенциал». На самом деле — потому что есть ощущение: некоторые руководители, включая нашего героя, застряли в зоне комфорта.
Испытание реальностью
Он уверен, что справится с любым заданием. Ведь он годами принимал сложные решения, вел переговоры, управлял людьми.
Но уже первое упражнение — стратегический кейс — ставит его в тупик. Нужно не просто предложить решение, а обосновать его с учетом современных трендов, цифровизации, новых рыночных условий. Он привык полагаться на интуицию, но эксперты по оценке ждут анализа данных.
В кейсе на планирование необходимо провести экспресс-анализ ситуации, проработать несколько сценариев. Многие расчеты приходится делать прикидочно в уме или с помощью лишь калькулятора. Не вся информация в кейсе представлена систематизированно. Давят жесткие ограничения по времени.
Требуется показать все свои способности и использовать весь потенциал. А наш герой уже и не помнит, когда приходилось это делать...
Групповая дискуссия оказывается неожиданной: коллеги говорят об инновациях, нестандартных подходах, а он настаивает на «проверенных временем» методах.
В ролевой игре происходит вообще что-то невообразимое. Сотрудника играет консультант по оценке. И этот сотрудник открыто говорит о своих потребностях и обращается к нему за поддержкой.
Наш герой потратил годы на то, чтобы его команда решала свои проблемы самостоятельно и не приходила к нему с такими неважными вопросами. Со всеми, кто не был согласен и к кому требовался особый подход, он давно распрощался.
А тут вдруг приходится думать о том как мотивировать выгоревшего работника. «Вот, в жизни я бы тебе показал, — думает он. — А как же повести себя здесь?..»
Разрыв между восприятием и реальностью
Обратная связь после упражнений звучит жестко: «Сильный опыт, но недостаточная адаптивность. Проблемы с мотивированием и развитием команды. Склонность к микроменеджменту».
Он возмущен: «Как они могут меня оценивать? Я же добился всего сам!» Но оценки, подкрепленные примерами, и выводы экспертов в отчете Центра Оценки четко фиксируют:
- Сильные стороны — глубокая экспертиза, решительность, ответственность.
- Зоны развития — неготовность к изменениям, слабая цифровая грамотность, авторитарный стиль управления.
И самое главное — вывод: если ничего не менять, через несколько лет его подходы могут стать тормозом для бизнеса.
Момент истины
Сначала он отвергает результаты. Потом — злится. Но когда эмоции утихают, приходит осознание: возможно, он действительно застрял в прошлом. Центр Оценки не просто указал на проблемы — он дал конкретные рекомендации: обучение, коучинг, работа с командой.
И тогда ему предстоит выбор: либо продолжать считать, что «все и так хорошо», либо признать, что развитие — это не слабость, а необходимость.
Вывод
Центр Оценки — это не экзамен и не приговор. Это зеркало, которое показывает руководителю его реальный уровень, а не субъективное представление о себе. И если даже успешный, опытный человек увидит в этом зеркале не только сильные стороны, но и зоны роста — значит, метод работает.
Готовы ли вы посмотреть правде в глаза?
Автор: Сергей Смоленцев, директор проектов, направление "Центр оценки" ЭКОПСИ.
Мы хотим рассказать о том, как Центр Оценки может открыть глаза опытному управленцу на необходимость саморазвития.
Это собирательный кейс и любые совпадения случайны.
Кто наш герой?
Он прошел путь от рядового специалиста до лидера крупного бизнес-подразделения. Его решения влияют на ключевые показатели компании, подчиненные уважают за опыт, а руководство ценит за результаты.
Казалось бы, что еще нужно? Но рынок меняется, появляются новые технологии, методы управления, а он продолжает работать так, как привык. «Меня и так все устраивает, — думает он. — Зачем что-то менять?»
И вот однажды...
Руководство решает провести Центр Оценки для топ-команды. Формально — чтобы «проанализировать потенциал». На самом деле — потому что есть ощущение: некоторые руководители, включая нашего героя, застряли в зоне комфорта.
Испытание реальностью
Он уверен, что справится с любым заданием. Ведь он годами принимал сложные решения, вел переговоры, управлял людьми.
Но уже первое упражнение — стратегический кейс — ставит его в тупик. Нужно не просто предложить решение, а обосновать его с учетом современных трендов, цифровизации, новых рыночных условий. Он привык полагаться на интуицию, но эксперты по оценке ждут анализа данных.
В кейсе на планирование необходимо провести экспресс-анализ ситуации, проработать несколько сценариев. Многие расчеты приходится делать прикидочно в уме или с помощью лишь калькулятора. Не вся информация в кейсе представлена систематизированно. Давят жесткие ограничения по времени.
Требуется показать все свои способности и использовать весь потенциал. А наш герой уже и не помнит, когда приходилось это делать...
Групповая дискуссия оказывается неожиданной: коллеги говорят об инновациях, нестандартных подходах, а он настаивает на «проверенных временем» методах.
В ролевой игре происходит вообще что-то невообразимое. Сотрудника играет консультант по оценке. И этот сотрудник открыто говорит о своих потребностях и обращается к нему за поддержкой.
Наш герой потратил годы на то, чтобы его команда решала свои проблемы самостоятельно и не приходила к нему с такими неважными вопросами. Со всеми, кто не был согласен и к кому требовался особый подход, он давно распрощался.
А тут вдруг приходится думать о том как мотивировать выгоревшего работника. «Вот, в жизни я бы тебе показал, — думает он. — А как же повести себя здесь?..»
Разрыв между восприятием и реальностью
Обратная связь после упражнений звучит жестко: «Сильный опыт, но недостаточная адаптивность. Проблемы с мотивированием и развитием команды. Склонность к микроменеджменту».
Он возмущен: «Как они могут меня оценивать? Я же добился всего сам!» Но оценки, подкрепленные примерами, и выводы экспертов в отчете Центра Оценки четко фиксируют:
- Сильные стороны — глубокая экспертиза, решительность, ответственность.
- Зоны развития — неготовность к изменениям, слабая цифровая грамотность, авторитарный стиль управления.
И самое главное — вывод: если ничего не менять, через несколько лет его подходы могут стать тормозом для бизнеса.
Момент истины
Сначала он отвергает результаты. Потом — злится. Но когда эмоции утихают, приходит осознание: возможно, он действительно застрял в прошлом. Центр Оценки не просто указал на проблемы — он дал конкретные рекомендации: обучение, коучинг, работа с командой.
И тогда ему предстоит выбор: либо продолжать считать, что «все и так хорошо», либо признать, что развитие — это не слабость, а необходимость.
Вывод
Центр Оценки — это не экзамен и не приговор. Это зеркало, которое показывает руководителю его реальный уровень, а не субъективное представление о себе. И если даже успешный, опытный человек увидит в этом зеркале не только сильные стороны, но и зоны роста — значит, метод работает.
Готовы ли вы посмотреть правде в глаза?
Автор: Сергей Смоленцев, директор проектов, направление "Центр оценки" ЭКОПСИ.
❤19🔥7👍5
Напоминаем, что уже завтра состоится вебинар, где мы расскажем о возможностях, которые предоставляет Академия внутренних тренеров ЭКОПСИ.
Мы обсудим, какие вопросы, кроме отбора, обучения и повышения квалификации внутренних тренеров, вы сможете решить с помощью нашей Академии и как это повлияет на качество обучения внутри вашей организации.
Соведущим вебинара станет Антон Долгих, ведущий специалист по развитию инструментов ОТ и ПБ «ОЭМК им. А.А. Угарова». Он расскажет:
✅ Почему внутренние тренеры — это суперсила бизнеса и почему внутренние тренеры появились в компании «Металлоинвест».
✅ Какие задачи стояли перед внутренними тренерами компании, с какими сложностями они столкнулись и как организовали систему внутреннего тренерства.
Вебинар будет полезен:
▪️ Руководителям HR-департаментов.
▪️ Руководителям отделов / департаментов обучения.
▪️ Руководителям корпоративных университетов.
▪️ Руководителям по функциональным направлениям (ОТиПБ, Lean, Производственные системы и др.).
➡️ Присоединяйтесь к обсуждению
#ЭКОПСИ_приглашает #академия_внутренних_тренеров #производственное_обучение
Мы обсудим, какие вопросы, кроме отбора, обучения и повышения квалификации внутренних тренеров, вы сможете решить с помощью нашей Академии и как это повлияет на качество обучения внутри вашей организации.
Соведущим вебинара станет Антон Долгих, ведущий специалист по развитию инструментов ОТ и ПБ «ОЭМК им. А.А. Угарова». Он расскажет:
Вебинар будет полезен:
#ЭКОПСИ_приглашает #академия_внутренних_тренеров #производственное_обучение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5❤4✍1
Стресс из-за цифровизации: как проявляется и как с ним работать
Необходимость постоянно быть на связи, перегрузка информацией, многозадачность, нарушение рабочих границ — все это становится источником стресса, часто перетекающего в более серьезные последствия, вплоть до постоянной тревоги, выгорания и депрессии.
Еще в 1984 году появился термин «техностресс», который был определен как неэффективное совладание с технологией, обусловленное сочетанием тревоги, связанной с производительностью, информационной перегрузкой, ролевыми конфликтами и организационными факторами.
🔕 Как стресс, связанный с цифровизацией, может ощущаться сотрудниками и в каких ситуациях он обостряется?
Разберем некоторые примеры.
❎ «Я не успеваю сделать все, что от меня требуют»
Такие установки вкупе с ощущением, что нужно успеть все и сразу, чувством беспомощности перед объемом задач и постоянным напряжением из-за необходимости работать на пределе возможностей возникают, когда человеку одновременно поступает большое количество информации и задач.
❎ «Я никогда не могу отключиться от работы»
Эта когнитивная установка может проявляться в постоянных проверках рабочей почты, мессенджеров, чатов — даже в нерабочее время, а еще — в ожидании быстрого реагирования коллег на любые запросы. Частым следствием такой установки является разочарование из-за отсутствия баланса между работой и личной жизнью.
❎ «Меня могут заменить в любой момент»
Этот страх и связанный с ним стресс может возникнуть на фоне внедрения автоматизации или необходимости постоянно конкурировать с более подкованными в технологическом плане сотрудниками.
❎ «Я не могу сосредоточиться на своей работе, постоянно отвлекаюсь»
Такой тип техностресса может возникать из-за частых запросов и уведомлений через различные каналы связи. Он провоцирует ощущение перегруженности, раздражения и беспомощности.
📍 Как справляться со стрессом, связанным с цифровизацией?
Выделим несколько шагов, которые могут значительно снизить пагубное воздействие техностресса на психологическое и профессиональное благополучие сотрудников.
✅ Непрерывное обучение
Регулярное обучение сотрудников работе с новыми технологиями и инструментами, создание внутренних ресурсов (баз знаний, FAQ, видеоуроков) для самостоятельного изучения, а также системы наставничества, где опытные сотрудники помогают коллегам адаптироваться к цифровым инструментам.
✅ Создание комфортной цифровой среды
Оптимизация количества используемых инструментов и платформ, внедрение удобных и интуитивно понятных интерфейсов, регулярный сбор обратной связи от сотрудников о том, какие технологии вызывают трудности.
✅ Гибкость рабочих процессов
Гибкий график, чтобы сотрудники могли адаптироваться к технологическим изменениям в комфортном для себя темпе, разделение задач на более мелкие этапы, чтобы снизить нагрузку и упростить процесс адаптации к новым цифровым инструментам.
✅ Психологическая поддержка
Программы благополучия, консультации с психологами или коучами, семинары и тренинги, посвященные влиянию цифровых технологий на уровень стресса и техникам его преодоления, создание культуры открытости, когда сотрудники могут обсуждать свои трудности и делиться опытом.
✅ Установление лимитов
Разработка правил использования цифровых технологий, включая ограничения на количество сообщений, время ответа на электронные письма и использование социальных сетей, создание культуры, в которой отдых и перерывы считаются важной частью рабочего процесса.
✅ Регулярная оценка и адаптация
Опросы для выявления уровня техностресса среди сотрудников и корректировка рабочих процессов на основе полученной информации, регулярная оценка потенциальных последствий, к которым приводит техностресс, — прежде всего психологического здоровья и профессионального выгорания.
Источник: Telegram-канал Digital Assessment ЭКОПСИ.
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #выгорание
Необходимость постоянно быть на связи, перегрузка информацией, многозадачность, нарушение рабочих границ — все это становится источником стресса, часто перетекающего в более серьезные последствия, вплоть до постоянной тревоги, выгорания и депрессии.
Еще в 1984 году появился термин «техностресс», который был определен как неэффективное совладание с технологией, обусловленное сочетанием тревоги, связанной с производительностью, информационной перегрузкой, ролевыми конфликтами и организационными факторами.
Разберем некоторые примеры.
Такие установки вкупе с ощущением, что нужно успеть все и сразу, чувством беспомощности перед объемом задач и постоянным напряжением из-за необходимости работать на пределе возможностей возникают, когда человеку одновременно поступает большое количество информации и задач.
Эта когнитивная установка может проявляться в постоянных проверках рабочей почты, мессенджеров, чатов — даже в нерабочее время, а еще — в ожидании быстрого реагирования коллег на любые запросы. Частым следствием такой установки является разочарование из-за отсутствия баланса между работой и личной жизнью.
Этот страх и связанный с ним стресс может возникнуть на фоне внедрения автоматизации или необходимости постоянно конкурировать с более подкованными в технологическом плане сотрудниками.
Такой тип техностресса может возникать из-за частых запросов и уведомлений через различные каналы связи. Он провоцирует ощущение перегруженности, раздражения и беспомощности.
Выделим несколько шагов, которые могут значительно снизить пагубное воздействие техностресса на психологическое и профессиональное благополучие сотрудников.
Регулярное обучение сотрудников работе с новыми технологиями и инструментами, создание внутренних ресурсов (баз знаний, FAQ, видеоуроков) для самостоятельного изучения, а также системы наставничества, где опытные сотрудники помогают коллегам адаптироваться к цифровым инструментам.
Оптимизация количества используемых инструментов и платформ, внедрение удобных и интуитивно понятных интерфейсов, регулярный сбор обратной связи от сотрудников о том, какие технологии вызывают трудности.
Гибкий график, чтобы сотрудники могли адаптироваться к технологическим изменениям в комфортном для себя темпе, разделение задач на более мелкие этапы, чтобы снизить нагрузку и упростить процесс адаптации к новым цифровым инструментам.
Программы благополучия, консультации с психологами или коучами, семинары и тренинги, посвященные влиянию цифровых технологий на уровень стресса и техникам его преодоления, создание культуры открытости, когда сотрудники могут обсуждать свои трудности и делиться опытом.
Разработка правил использования цифровых технологий, включая ограничения на количество сообщений, время ответа на электронные письма и использование социальных сетей, создание культуры, в которой отдых и перерывы считаются важной частью рабочего процесса.
Опросы для выявления уровня техностресса среди сотрудников и корректировка рабочих процессов на основе полученной информации, регулярная оценка потенциальных последствий, к которым приводит техностресс, — прежде всего психологического здоровья и профессионального выгорания.
Источник: Telegram-канал Digital Assessment ЭКОПСИ.
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #выгорание
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
✍6❤3
Мы продолжаем сбор респондентов для I Всероссийского исследования «Устройство и эффективность систем кадрового резерва в России»
Благодарим всех, кто уже принял участие в исследовании — а это более 200 респондентов и несколько заявок на комплексное исследование кадрового резерва внутри компании.
Приглашаем и вас пройти опрос, который займет не более 15 минут.
В России кадровый резерв существует более чем в 70% компаний. Однако согласно глобальному исследованию компании DDI, в 2024 году:
▪️ только 20% HR-специалистов высоко оценили эффективность кадрового резерва своей компании;
▪️ в топ-5 причин ухода сотрудников входило отсутствие возможностей для роста внутри компании;
▪️ каждый 5-ый высокопотенциальный сотрудник мог покинуть компанию по этой причине.
В ходе исследования мы выясним:
✅ Как устроены системы кадрового резерва в российских компаниях.
✅ Насколько успешно они решают задачи, стоящие перед бизнесом.
✅ Какие инструменты работают наиболее эффективно.
Приглашаем к участию:
➡️ Представителей HR-команды, отвечающих за управление талантами и желающих получить бенчмарки и ценные инсайты для повышения эффективности системы кадрового резерва.
➡️ Руководителей, заинтересованных в развитии и удержании сильных сотрудников для развития бизнеса.
По результатам исследования вы получите развернутый отчет в электронном виде.
📍 Успейте стать участником исследования
Прохождение опроса и подача заявок на участие компании в исследовании возможно до 12 мая.
Подробнее про подход ЭКОПСИ к системе управления карьерой — на нашем сайте.
#исследования_ЭКОПСИ #кадровый_резерв #управление_талантами
Благодарим всех, кто уже принял участие в исследовании — а это более 200 респондентов и несколько заявок на комплексное исследование кадрового резерва внутри компании.
Приглашаем и вас пройти опрос, который займет не более 15 минут.
В России кадровый резерв существует более чем в 70% компаний. Однако согласно глобальному исследованию компании DDI, в 2024 году:
В ходе исследования мы выясним:
Приглашаем к участию:
По результатам исследования вы получите развернутый отчет в электронном виде.
Прохождение опроса и подача заявок на участие компании в исследовании возможно до 12 мая.
Подробнее про подход ЭКОПСИ к системе управления карьерой — на нашем сайте.
#исследования_ЭКОПСИ #кадровый_резерв #управление_талантами
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3❤2👍2
Если команда говорит «нет». Проверенные тактики, которые превратят скептиков в амбассадоров изменений
Неопределенность, которая всегда сопровождает изменения, часто буквально парализует действия команды. Вместо того чтобы адаптироваться к новым реалиям, сотрудники занимают выжидательную позицию. Если начать давить директивами, усилить контроль или ввести ограничения — вы мгновенно получите сопротивление.
Как с ним работать? Какие методы можно использовать для преодоления сопротивления?
➡️ В карточках разбираем основные принципы и тактики, которые помогут внедрить изменения.
📍 А уже 21 апреля стартует онлайн-курс «Внедрение изменений» — к нему еще можно присоединиться!
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #внедрение_изменений
Неопределенность, которая всегда сопровождает изменения, часто буквально парализует действия команды. Вместо того чтобы адаптироваться к новым реалиям, сотрудники занимают выжидательную позицию. Если начать давить директивами, усилить контроль или ввести ограничения — вы мгновенно получите сопротивление.
Как с ним работать? Какие методы можно использовать для преодоления сопротивления?
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #внедрение_изменений
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5
А мы продолжаем продвигать идею полезного консалтинга и вдохновлять ею молодых специалистов ⤴️ ⬇️
На этой неделе к нам в офис пришли бакалавры и магистранты социологического, психологического и экономического факультетов МГУ.
Наши коллеги — консультанты практик «Социология бизнеса», «Центр оценки» и Digital Assessment — рассказали, какие методы профессиональной оценки существуют и какие используем мы в ЭКОПСИ, обрисовали возможные траектории развития молодых специалистов в компании, а еще предложили ребятам примерить роль консультантов и разобрать несколько кейсов.
📍 Делимся фотографиями. А если вы тоже хотите работать в ЭКОПСИ — заходите на наш сайт, выбирайте подходящую вакансию и присылайте свое резюме. Будем рады встретиться в команде!
Фото Варвары Сафроновой
#ЭКОПСИ_Universe
На этой неделе к нам в офис пришли бакалавры и магистранты социологического, психологического и экономического факультетов МГУ.
Наши коллеги — консультанты практик «Социология бизнеса», «Центр оценки» и Digital Assessment — рассказали, какие методы профессиональной оценки существуют и какие используем мы в ЭКОПСИ, обрисовали возможные траектории развития молодых специалистов в компании, а еще предложили ребятам примерить роль консультантов и разобрать несколько кейсов.
Фото Варвары Сафроновой
#ЭКОПСИ_Universe
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8👍4❤🔥3