Что делать, если вы — руководитель и не хотите демотивировать команду?

Исследование, проведённое СберУниверситетом, показало: демотивирующее поведение руководителя — не всегда грубость. Чаще — это неосознанные действия: обесценивание, неясные задачи, недоверие, уход от ответственности.

Чтобы сократить такие риски — вот конкретные рекомендации из исследования. Никакой теории — только то, что действительно помогает.

1⃣ Проводите регулярные опросы «360 градусов»
Особенно важна анонимная обратная связь — так сотрудники открыто говорят о реальных трудностях.
Это помогает зафиксировать риски раньше, чем они перейдут в увольнения и выгорание.

2⃣ Имейте внутри команды коуча
Часто эту функцию выполняет HRD. Коуч помогает:
- давать своевременную обратную связь;
- не допускать накопления напряжения;
- отслеживать системные поведенческие ошибки.

3⃣ Соблюдайте «соотношение Лосады»
На одно критическое замечание — должно приходиться четыре положительных.
Люди лучше воспринимают сложные разговоры, если уверены, что их ценят не только за ошибки.

4⃣ Критикуйте работу, а не человека
Подчёркивайте: цель критики — улучшить результат, а не «поставить на место».

5⃣ Критикуя, предлагайте помощь
Примеры фраз:
«Давай обсудим, что можно улучшить»
«Предлагаю пройти обучение»
«Наставник может помочь в этой ситуации»

6⃣ Говорите конкретно, без оценок
Откажитесь от размытых слов типа «плохо», «неаккуратно», «недостаточно».
Лучше:
«Добавьте кейс»
«Не хватает ссылок на источники»
«Попросите дизайнера привести вёрстку в порядок»

7⃣ Используйте чёткие аргументы
Вместо субъективного «мне не понравилось», лучше:
«Вы выступали слишком тихо — я насчитал 14 человек, которые ушли во время презентации»
«Не прозвучали выводы, хотя тема сложная»

8⃣ Объясняйте смысл работы
Когда сотрудник понимает, зачем он делает задачу, включаются эмоциональные центры мозга, растёт внутренняя мотивация.
Вместо «подготовьте отчёт» — скажите:
«Этот отчёт ляжет в основу решения, куда развивать направление. Это ваша зона влияния.»

Субъективная интерпретация в обучении: от школы до корпоративного обучения

Образование, каким бы структурированным и стандартизированным оно ни было, всегда проходит через призму субъективного восприятия. Мы учим и учимся не в вакууме — каждый участник образовательного процесса интерпретирует информацию, цели, оценки и роли через собственный опыт, ценности, ожидания. Именно эта субъективность способна как усиливать образовательный эффект, так и искажать его.


▶️Для школьника интерпретация часто сводится к попытке угадать «что имел в виду учитель». Письменная работа может быть оценена как сильная или слабая не только из-за содержания, но и в зависимости от настроения, ожиданий и образовательных рамок самого преподавателя. Это особенно заметно в гуманитарных дисциплинах. В то же время, учителя, способные понимать субъективную картину мира учеников, создают более доверительную и мотивирующую среду.

▶️Университетская автономия предполагает, что студенты уже умеют интерпретировать информацию критически. Однако именно в высшем образовании часто возникает разрыв: преподаватель подает материал с позиций своей научной парадигмы, тогда как студент может воспринимать это как абсолютную истину или, наоборот, отвергать — если не находит перекличек со своим жизненным опытом. Это особенно заметно в междисциплинарных курсах.

▶️Во всех формах дополнительного профессионального и корпоративного обучения субъективная интерпретация становится уже не побочным эффектом, а необходимым элементом. Взрослый человек учится не «вообще», а с конкретной целью: применить, адаптировать, встроить в свою профессиональную картину мира. И здесь многое зависит от того, насколько фасилитатор, методист или тренер способен учитывать и уважать этот индивидуальный смысловой контекст.

Обучающие программы, игнорирующие этот фактор, часто не «встраиваются» в практику. А наоборот — обучение, в котором предусмотрены рефлексия, обсуждение кейсов и соотнесение с личным опытом, становится гораздо более устойчивым и продуктивным.

Фундаментальная ошибка атрибуции в образовании: как когнитивное искажение мешает развиваться

Фундаментальная ошибка атрибуции (Fundamental Attribution Error, FAE) — термин, введённый Ли Россом в 1977 году, обозначает склонность людей переоценивать внутренние причины поведения других (например, черты личности) и недооценивать внешние обстоятельства. В то же время, по отношению к себе мы чаще объясняем поступки контекстом. Это универсальное когнитивное искажение — и в системах образования оно проявляется системно, глубоко и разрушительно.

Как ошибка атрибуции работает в образовании?

✨На уровне обучающихся:
Пример: Слушатель не завершает онлайн-курс. Частое объяснение — «недостаточно мотивирован», «не заинтересован». Реальные причины могут включать:
- перегрузку на работе;
- низкий уровень цифровой грамотности;
- отсутствие навыков саморегуляции;
- неудачный дизайн курса, не соответствующий целям обучения.

✨На уровне преподавателей:
Пример: Лектор не внедряет активные методы. Частое объяснение — «не хочет меняться», «боится технологий». Реальность:
- отсутствие условий для повышения квалификации;
- недостаток времени на переработку материалов;
- недоверие к устойчивости edtech-инструментов;
- неясность метрик эффективности при использовании новых форматов.

✨На уровне систем и администраций:
Пример: Низкая вовлеченность сотрудников в корпоративное обучение. Диагноз — «им это не надо». Реальность:
- слабая связь программ с карьерными целями;
- устаревшие форматы и непрозрачные траектории развития;
- культура обучения «для галочки».

Как преодолеть ошибку атрибуции в обучении?

🔵Изменить тип рефлексии: от «почему?» к «в каких условиях?»
- Замените вопрос «Почему студент не вовлекается?» на «Что в среде мешает вовлечённости?»
- Создайте чек-листы диагностики контекста: график, нагрузка, цифровая среда, личные барьеры.

🔵Внедрить метод «экологической реконструкции обучения»
- Вместо адаптации человека к курсу — адаптируйте курс под реальные условия человека.
- Используйте методы design thinking для анализа пути обучающегося (journey mapping).
- Включите инструменты диагностики скрытых барьеров (например, anomia checklists, цифровая фрустрация, привычки multitasking).

🔵Тренировать гибкость мышления у преподавателей
- Проводите сессии анализа кейсов с акцентом на системные причины неудач студентов.
- Внедряйте практики критической рефлексии: разбор ситуаций по модели «Actor–Observer Bias».

🔵Пересмотреть метрики успеха
- Уходите от простых количественных метрик (например, % завершивших курс).
- Вводите индексы вовлечённости, гибкости траектории, индексы поддержки (кто и как обращался за помощью).

🔵Использовать когнитивные карты развития
- Создайте индивидуальные «карты восприятия процесса обучения» — как человек сам объясняет свои успехи/неудачи.
- Работайте с этими картами как с обучающим инструментом: обучайте взрослых корректно интерпретировать причины своих трудностей.

В обзоре «Глобальные тренды 2025» можно выделить несколько направлений, которые напрямую влияют на развитие систем образования и L&D-практик. Эти тренды подталкивают к интеграции обучения в реальные процессы, отказу от «отдельных курсов» в пользу «контекстного, персонализированного и эмоционального опыта».

🤩Автономный искусственный интеллект
ИИ становится самостоятельным агентом, принимающим решения без участия человека. В ритейле и eCommerce — это уже норма.
Импликация для обучения:
🤩Наступает эра ИИ-тренеров: адаптивные образовательные платформы будут автоматически подбирать контент и маршруты на основе поведения пользователя.
🤩Корпоративное обучение трансформируется в гиперперсонализированную систему развития — вплоть до автономного подбора задач под стиль мышления и когнитивные паттерны.
🤩Возрастает потребность в ИИ-грамотности не только среди data-специалистов, но и среди преподавателей и методистов.

🤩Социальные сети трансформируются
Люди перестают доверять инфлюенсерам, соцсети становятся поисковиками и маркетплейсами.
Импликация для образования:
🤩Соцсети — новые конкуренты LMS-платформ. Видео-обучение становится более коротким, визуальным, геймифицированным.
🤩Наступает новая эпоха UGC в обучении: обучающие материалы будут всё чаще создаваться самими пользователями — экспертами внутри компаний.
🤩Развитие социальных learning-комьюнити и p2p-обучения: неформальное обучение — как стратегический инструмент удержания знаний в организации.

🤩Осознанное потребление и вторичный рынок
Люди делают выбор в пользу рационального использования ресурсов, ресейла и повторного использования.
Что это значит для обучения:
🤩Переработка существующего контента и его реюз — важнейшее направление методической работы.
🤩Рост interest-based learning: сотрудники учатся не ради формальных сертификатов, а ради пользы и значимости навыка в текущем контексте.

🤩Иммерсивные и сенсорные впечатления
Возрастает роль опыта — не просто потребление информации, а проживание.
Импликация для L&D:
🤩Разработка emotional-first контента, который вызывает вовлеченность и запоминается на уровне ощущений.

🤩Здоровье и well-being
Внимание к физическому и психоэмоциональному благополучию растет.
Что делать в обучении:
🤩Встроенные практики осознанности и поддержки психического здоровья становятся частью образовательного дизайна.
🤩Возникает потребность в «здоровых» траекториях развития — без перегрузок, с учетом когнитивных циклов.

🤩Серебряное поколение — новая аудитория
Люди старше 55 лет становятся важной частью целевых аудиторий.
Что это значит для обучения:
🤩Требуется новый instructional design: адаптация к когнитивным и мотивационным особенностям старших поколений.
🤩Рост интереса к программам «переизобретения себя» и переквалификации в зрелом возрасте.

Почему корпоративное развитие без карьерных треков — это дорогое хобби

Все больше российских компаний увеличивают бюджеты на корпоративное обучение. В 2024 году средний бюджет корпоративного университета вырос до 557 млн рублей, а доля затрат от ФОТ — до 1,3%. Обучение стало обязательным минимумом: без него уже не выжить в условиях кадрового дефицита и быстрого устаревания навыков. Но есть один важный вопрос, на который многие пока не готовы отвечать: что происходит с обученными сотрудниками потом?

Ответ неутешительный: 59% сотрудников не увидели повышения дохода после прохождения обучения. И это — системная проблема.

Обучение как заградительный фильтр, а не трамплин
В некоторых компаниях обучение стало лишь необходимым условием для прохождения аттестаций или получения оценки на перформанс-ревью. Но его нельзя назвать драйвером карьерного роста. Сертификат сам по себе не делает специалиста более ценным — если за ним не стоит практика, проектная работа и признание достижений.

Если обучение — это просто «корочка», которая не влияет на возможности в компании, сотрудники быстро теряют мотивацию. Особенно если обучение проводится регулярно, но внутренняя мобильность остается на прежнем уровне.

Чтобы обучение работало, оно должно быть встроено в карьерные треки и поддерживаться инфраструктурой развития:
🔜 План карьерного роста как часть L&D-стратегии. Сотрудник должен понимать, чему он учится и зачем. Какая следующая роль? Какие компетенции нужны? Какие шаги нужно пройти?
🔜 Прозрачные критерии продвижения. Знания — это фундамент, но без возможности применить их в новых задачах — это просто теория.
🔜 Наставничество, внутренние проекты, проба новых ролей. Всё это дает возможность «обкатать» новые навыки в реальной среде, а компании — увидеть потенциал.
🔜 Оценка эффективности обучения не только по завершению курса, но и по изменениям в рабочем поведении, результатам и траекториям.

Цифровая зрелость корпоративного обучения в России: от тренда к норме

Почти 70% российских компаний выбирают онлайн-платформы для обучения сотрудников — такие данные приводит исследовательское агентство Hints. Цифра впечатляет, и главное — показывает не просто текущую ситуацию, а трансформацию корпоративного обучения.

✨Обучение как стратегический ресурс

По данным опроса, основными задачами обучения остаются: повышение квалификации (81%) и рост эффективности (80,2%).

Здесь стоит обратить внимание на то, как сильно сместился акцент с «просто прокачать hard skills» на «удержать, вовлечь, развить». Это согласуется с глобальным трендом: обучение — инвестиция в человеческий капитал.

💫От массовости к персонализации

Выбор провайдера определяется не только ценой (хотя она важна для 40% компаний). Всё важнее становится критерий «разбирается в отраслевой специфике» (52,1%). Это косвенно говорит о повышении ожиданий от edtech — от решений универсальных бизнес двигается к кастомизированным, встроенным в контекст задач.

Интересен и запрос на подтверждённую эффективность (66,1%) и практико-ориентированный подход (60,3%). Похоже, era of content закончилась — начинается эпоха обучения как управляемого процесса с измеримым ROI. Отсюда внимание к методам оценки: в SME-сегменте это сравнение производительности, в крупном бизнесе — тестирование.

В лидерах корпоративного образования — Яндекс Практикум. Сильной стороной платформы практиканты называют качество преподавания.

❗️Станет ли следующим шагом — внедрение системного подхода к обучению, встроенного в бизнес-процессы и поддерживаемого learning culture?

⚡️Профессии будущего: фантастика как навигатор реальности

Что общего у научной фантастики, ChatGPT и образовательных программ от бизнеса и вузов? Ответ — все они про будущее, которое наступает быстрее, чем успевают обновляться учебные программы.

На ПМЭФ обсудили, как образы будущего, создаваемые в фантастике, влияют на карьерный выбор молодежи. Спойлер: не меньше, чем профтесты.

✨51% респондентов опроса  «Мастерской новых медиа» считают, что фантастика пробуждает интерес к новым профессиям.

✨Специалисты по ИИ-этике, архитекторы метавселенных, дизайнеры нейроинтерфейсов — это не сцены из киберпанка, а потенциальные вакансии для поколения Альфа.

✨Каждый пятый студент образовательных программ VK Education в 2025 году учится по направлениям, связанным с ИИ и нейросетями.

💡Важно не просто «учиться кодить», а развивать системное мышление, креатив, умение решать комплексные задачи в цифровой и физической реальности.

На стыке технологий, медиа и образования рождается не только новый рынок труда. Меняется само представление о профессии — как о процессе поиска, самореализации и эксперимента, а не просто о «работе».

И если раньше профориентация строилась по принципу «выбери профессию и учись», то сегодня работает другая формула: исследуй интересы, осваивай навыки, собирай портфолио и адаптируйся под меняющийся мир.

Как design thinking помогает понять путь обучающегося

Design thinking всё чаще становится рабочим инструментом для тех, кто хочет действительно понять опыт обучающегося — будь то ребёнок в начальной школе или взрослый в программе повышения квалификации. Один из наиболее ценных методов, пришедших из этого подхода — картирование пути обучающегося (learner journey mapping). Это не просто схема: это способ увидеть обучение глазами самого учащегося, включая все эмоциональные, когнитивные и поведенческие точки контакта.

⬇️ Зачем анализировать путь обучающегося?
В любом образовательном проекте есть три «правды»: как преподаватель думает, что происходит; как на самом деле устроено обучение; и как это ощущает сам учащийся. Journey mapping помогает устранить этот разрыв и:
- повысить вовлечённость и мотивацию;
- оптимизировать взаимодействие с контентом;
- выявить точки фрустрации и потери интереса;
- улучшить дизайн образовательного опыта (learning experience design).

⬇️ Эмпатия как стартовая точка
Первый этап дизайн-мышления — эмпатия. В образовательной практике это означает разговоры с учащимися, наблюдение, анализ обратной связи. И здесь есть нюансы.
🔷В детском обучении важны наблюдения и вовлечённость родителей. Маленькие дети не всегда способны вербализовать опыт, но хорошо демонстрируют его поведением.
🔷Во взрослом обучении участники сами могут быть соавторами карт. Полезны интервью, дневники обучения, ретроспективы.
Важно не просто «узнать мнение», а услышать чувства: скучно, вдохновляюще, тревожно, слишком сложно, хочется больше практики.

⬇️ Journey mapping на практике: что включить?
Хорошая карта пути обучающегося отражает:
🔷Этапы — от поиска курса до завершения или применения знаний на практике.
🔷Точки контакта — интерфейсы, общение с преподавателем, платформа, материалы.
🔷Эмоции — мотивация, усталость, вдохновение, сомнения.
🔷Цели и задачи — как меняются ожидания на протяжении курса.
🔷Барьеры и драйверы — что мешает или, наоборот, помогает двигаться дальше.
В формальном обучении (школа, университет) — важны административные этапы: выбор предметов, сдача экзаменов, коммуникация с кураторами.
В неформальном и корпоративном — фокус на применении знаний, гибкости и сочетании с рабочими задачами. Здесь карта помогает увидеть разрыв между обучением и реальными задачами бизнеса.

⬇️ Как внедрять design thinking в образовательные практики?
🔷Применяйте разноуровневые карты: одна — для стратегического планирования (курс как система), другая — для детализации конкретного урока или блока.
🔷Привлекайте самих обучающихся — через совместное рисование карт, обсуждения, фокус-группы.
🔷Используйте карту не как результат, а как повод для итераций: она должна обновляться вместе с развитием программы.
🔷Не бойтесь разнообразия форматов: бумага и стикеры, онлайн-доски, даже сторителлинг.

Цифровое обучение: куда движется образование в XXI веке?

Недавно вышла аналитическая статья «Digital learning in the 21st century: trends, challenges, and innovations in technology integration» (Frontiers in Education, 2025), обобщающая глобальные исследования в области цифрового образования. Ничего нового, если честно, она не привнесла, в очередной раз подтвердила, что в тренд-репортах пишут одно и то же 🥲

Итак, ключевые тренды
🌟ИИ и персонализация. Интеллектуальные системы анализируют поведение студентов, выявляют пробелы и предлагают индивидуальные маршруты. Это повышает вовлеченность и успеваемость.

🌟Виртуальная и дополненная реальность. Студенты могут «побывать» на виртуальных экскурсиях, исследовать анатомию человека в 3D или тренировать языковые навыки в иммерсивной среде. Это не только расширяет кругозор, но и усиливает эффект присутствия.

🌟Мобильное и микрообучение. Краткие модули, доступные на телефоне в любое время, делают обучение гибким и особенно актуальным для взрослых студентов и профессионалов.

🌟Blockchain и верификация достижений. Цифровые дипломы, защищённые от подделки, — blockchain обеспечивает прозрачность, подлинность и глобальную признанность образовательных результатов.

Барьеры на пути цифровой трансформации
🟠Цифровой разрыв по-прежнему реален. Неравенство в доступе к интернету и устройствам остаётся одной из главных проблем, особенно в развивающихся регионах.
🟠Даже самые передовые технологии не сработают, если преподаватели не уверены в себе и не умеют использовать новые форматы. Переобучение и поддержка критически важны.
🟠Использование данных студентов требует этичного подхода. А цифровые курсы должны быть инклюзивными и учитывать потребности всех — включая людей с ОВЗ.

Я-концепция: как личностное «Я» влияет на образовательные процессы

Что такое Я-концепция?
Я-концепция (self-concept) — это совокупность представлений человека о себе, включая:
- Кто я есть (реальное Я),
- Каким я хочу быть (идеальное Я),
- Каким, как я думаю, меня видят другие (социальное Я).
Это многоуровневая, динамичная структура, охватывающая когнитивные, аффективные и поведенческие компоненты. Она формируется в процессе социализации и постоянно обновляется в результате опыта, обратной связи, рефлексии и взаимодействия с окружающими.

Почему это важно для образования?

⬇️ Я-концепция как основа мотивации к обучению
Студенты и ученики учатся не в вакууме. Они воспринимают образование как часть своей идентичности:
🔵«Я — способный ученик» → внутренняя мотивация выше, устойчивость к неудачам выше.
🔵«Я — гуманитарий, математика не моё» → заниженные ожидания, тревожность, избегающие стратегии.
Преподаватели формируют Я-концепцию учащегося через обратную связь (как даётся критика? за что хвалят?), язык и интонацию, расстановку акцентов (усиливаются ли сильные стороны или подчёркиваются слабые?).

⬇️ Я-концепция и самооценка
Нарушение баланса между реальным и идеальным Я может привести к фрустрации и тревожности (особенно в условиях постоянной оценки и сравнения), выученной беспомощности, перфекционизму и выгоранию (если Я-концепция привязана к достижениям).
🔵Создание среды психологической безопасности критично для устойчивого развития Я-концепции.
🔵Рефлексивные практики (дневники, портфолио, менторство) помогают учащимся осознавать динамику своего «Я».
🔵Работа с неуспешностью как с ситуацией роста, а не с угрозой самооценке.

⬇️ Я-концепция в подростковом и студенческом возрасте
Период с 12 до 25 лет — это время активного формирования личной и профессиональной идентичности. Образование играет здесь ключевую роль как gространство проб и ошибок, зона безопасной социализации, контекст, где формируются представления: «кто я в профессии? кто я в команде? кто я как лидер/исследователь/создатель?».
🔵Важно создавать условия для исследования ролей и потенциалов, а не только академического результата.
🔵Карьерное консультирование и персонализированное обучение должны учитывать уровень развития Я-концепции.
🔵Работа с мотивацией — это не только про цели, но и про смысл: почему это важно лично для меня?

⬇️ Я-концепция в корпоративной среде и ДПО
У взрослых обучающихся Я-концепция более устойчива, но может быть зафиксирована и ограничена: «Я не айтишник», «обучение — это не моё», «мне это уже не нужно». Часто она связана с профессиональной идентичностью, и обучение может угрожать этой самоидентификации (страх показаться некомпетентным).
🔵Необходима чувствительность к самовосприятию сотрудников и уважительное сопровождение изменений.
🔵Курсы должны быть релевантны образу Я обучающегося и показывать, как обучение помогает «укрепить» или «расширить» это Я, а не разрушить его.
🔵Важно использовать механизмы признания (навыки, сертификация, менторство) для поддержки позитивного образа себя.

Что делать?
В школе и вузе:
✨Отказаться от ярлыков типа «отличник», «двоечник», «творческий — значит, хаотичный»).
✨Вводить рефлексивные задания: эссе, самооценка, план развития.
✨Разрабатывать программы социально-эмоционального обучения (SEL), где Я-концепция — один из ключевых элементов.

В L&D и ДПО:
✨Диагностировать профессиональную идентичность как часть обучения.
✨Использовать персонализированные образовательные треки.
✨Оказывать поддержку через наставничество и коучинг: внешняя обратная связь помогает внутренней интеграции.

Принципы убеждения Чалдини в образовании: как поведенческая психология помогает обучать эффективнее

Роберт Чалдини — американский социальный психолог, профессор, автор фундаментального труда Influence: The Psychology of Persuasion (1984), в котором он сформулировал 6 универсальных принципов влияния на поведение человека. Эти принципы основаны на эмпирических данных из социальной психологии.

☄️ 6 принципов Чалдини и их применение в образовании

📌Принцип взаимности (reciprocity)
Люди склонны отвечать добром на полученное добро.
🔵Учащиеся более мотивированы участвовать, когда чувствуют, что преподаватель вложился в их успех: предложил дополнительные ресурсы, индивидуальную обратную связь, гибкий подход.
🔵Если организация инвестирует в развитие сотрудников, они чаще демонстрируют приверженность и инициативу.

📌Принцип социального доказательства (social proof)
Люди ориентируются на поведение других в условиях неопределённости.
🔵Новые студенты охотно следуют тем моделям поведения, которые видят у большинства: активное участие, посещаемость, вовлечённость.
🔵Онлайн-курсы используют этот принцип через отображение «X студентов уже прошли этот модуль» или «85% участников нашли работу после курса».

📌Принцип авторитета (authority)
Люди склонны доверять тем, кого считают экспертами.
🔵Эффективность преподавателя возрастает, если он воспринимается как знающий, опытный и уважительный наставник, а не просто контролирующая фигура.
🔵В онлайн-курсе — наличие эксперта в видео, с указанием регалий и достижений — усиливает доверие к материалу.

📌Принцип симпатии (liking)
Мы скорее соглашаемся с теми, кто нам нравится.
🔵Преподаватели, демонстрирующие эмпатию, уважение, заинтересованность, чаще вызывают вовлечённость студентов.
🔵В командной работе учащиеся эффективнее взаимодействуют, если формируется позитивный личный климат.

📌Принцип дефицита (scarcity)
Редкие и ограниченные ресурсы воспринимаются как более ценные.
🔵Программы с ограниченным набором, доступные только в определённый период, воспринимаются как более престижные.
🔵Внутри курса — использование «эксклюзивных материалов» или «ограниченных по времени челленджей» повышает интерес.

📌Принцип последовательности (commitment and consistency)
Люди стремятся быть последовательными в своих действиях и обещаниях.
🔵Если учащийся публично заявляет о цели (например, «пройду курс до конца»), вероятность завершения увеличивается.
🔵Микрообязательства (check-in, мини-задания, форумы) помогают удерживать фокус и мотивацию.

☄️ Импликация в образовании
🔵Влияние социальной нормы важно при внедрении новых форматов (проектное обучение, flipped classroom).
🔵Эффективная коммуникация преподавателя должна сочетать авторитетность и симпатию.
🔵Программа вовлечённости должна учитывать принципы взаимности и последовательности (например, работа с кураторами, студенческими инициативами).
🔵Взрослые обучающиеся более чувствительны к дефициту времени и полезности обучения — важно подчёркивать уникальность, релевантность и практическую ценность.
🔵Важна фигура авторитета — не только преподавателя, но и отраслевого эксперта, признанного в сообществе.
🔵Программы с вовлечением руководителей как «ролевых моделей» усиливают эффект социального доказательства и авторитета.
🔵Поддержка обучения через публичные обещания, челленджи, социальное признание усиливает вовлечённость.

Когда «на языке вертится»: зачем в обучении нужны Anomia Checklists

Вы наверняка сталкивались с этим ощущением: слово знакомое, но никак не можете его вспомнить. Или знаете, как объяснить, но не находите нужных слов. Это не про забывчивость — это про аномию. Anomia (аномия) — это временная неспособность назвать слово, объект или понятие, несмотря на его понимание. В обучении это становится невидимым барьером: знание есть, но его невозможно выразить. Особенно часто это встречается:
- детей в процессе становления речи и понятийного аппарата;
- у взрослых при обучении новым темам или на неродном языке;
- в условиях стресса, усталости или когнитивной перегрузки.
Аномия — не признак лени или неуспеваемости. Это сигнал о том, что человек находится в процессе «сборки» понятий, и ему не хватает либо времени, либо поддержки, либо более доступных объяснений.

Это можно распознать и поддержать с помощью Anomia Checklists — инструментов, позволяющих выявить «узкие места» в вербализации и понятийной ясности. Они могут включать:
- типичные понятия или термины по теме;
- задания на называние, объяснение, переформулировку;
- наблюдения за частотой замещающих слов («ну это…», «та штука…»);
- указания на эмоциональные реакции (раздражение, фрустрация, «сгорание» во время ответов).

📌Пример: Anomia Checklist для корпоративного обучения
Цель: выявить затруднения в назывании, объяснении и использовании профессиональных терминов и понятий.
Контекст: Используется в рамках обучающих программ, воркшопов, тренингов по новым темам (например, agile, дизайн-мышление, цифровые инструменты, ESG и др.)
Подходит как для индивидуальной самодиагностики, так и для наблюдения фасилитатором.

🔜Часть 1: Самоощущение участника
(заполняется после выполнения задания, презентации, кейса или модуля)

Отметьте, насколько вы согласны с утверждениями (Да / Нет / Иногда / Не уверен):
- Мне было сложно подобрать нужные слова, хотя я знал(а), о чём хочу сказать
- Я чувствовал(а) паузы и заминки, когда говорил(а) об идеях
- Я использовал(а) общие слова («штука», «процесс», «эта история»), чтобы заменить термины
- В голове были правильные мысли, но озвучить их было трудно
- Мне хотелось использовать термин, но я не вспомнил(а) его
- Я чувствовал(а) раздражение от невозможности выразить мысль словами

🔜Часть 2: Наблюдение фасилитатора / тренера
(отмечается во время групповой активности или индивидуальной презентации)

Признаки (Замечено / Нет):
- Частые паузы перед ключевыми словами
- Замена терминов на описания или жесты
- Использование слов-заменителей («ну, вы поняли», «вот это», «короче»)
- Избегание использования терминов из темы модуля
- Явные эмоциональные реакции на трудности в выражении (вздохи, заминки и пр.)
- Невнятные объяснения при хорошем понимании задачи

🔜Часть 3: Рефлексия и поддержка
- Какие слова, понятия или темы вызвали затруднение?

- Почему, на ваш взгляд, это произошло?
Не было времени на усвоение
Мало примеров/контекста
Новый язык/терминология
Волнение
Другое: ___________

- Что помогло бы вам чувствовать себя увереннее:
Глоссарий / мини-справка
Примеры применения терминов
Проговаривание с коллегами
Повторный разбор темы
Другое: ___________