📌 В лучших традициях свежих телеграм-каналов начинаю вещание с поста-знакомства

Меня зовут Софья, и 7 лет я занимаюсь поиском топ-менеджеров для крупнейших бизнесов нашей (и не только) страны.

Сейчас мне 26 лет, и к этому времени я успела: 

1️⃣ стать предпринимателем и создать свою компанию, которая занимается поиском (на самом деле гораздо больше, чем просто поиском) лучших талантов для самых разных компаний - от локального fashion ритейла до огромных инвестиционных холдингов и сложных производств

2️⃣ поработать Директором по рекрутменту в Wildberries 

3️⃣ с нуля выстроить направление по поиску топ-менеджеров в СберМаркете (Купере), а потом и возглавить там весь бизнесовый найм

4️⃣ попробовать себя в качестве преподавателя в Сколковском университете SkolTech 

… А еще стать женой, получить 3 красных диплома в МГЮА, заработать кандидата в мастера спорта по бальным танцам, создать медиа об искусстве, поработать в международном консалтинге и многое другое

В следующем посте я расскажу, зачем и о чем этот канал, но, думаю, уже понятно, что по любым вопросам, связанным с топ-менеджерами, можно и нужно идти ко мне 🤝

Зачем и о чем этот канал?

Обсудим несколько вводных:

1) Людей стало мало.
Умных людей - и того меньше. Умных и трудолюбивых + эффективных и талантливых менеджеров - ну вы понимаете. 

2) Нанимать стало как никогда сложно. Сложно и дорого. Большая часть болей бизнеса связана именно с людьми.

3) После найма нужно еще и удерживать. А это опять сложно и дорого. 

4) Людей нужно развивать и растить.

5) Умные зумеры редко идут в hr/рекрутмент.
Let’s face it. Мало кто после выпуска из школы мечтает нанимать людей. Поэтому хорошие рекрутеры/экзеки — на вес золота. Их тоже надо правильно учить и развивать.

Можно продолжать, но суть понятна.

Я подвожу, на самом деле, к серьезной теме того, в чем вижу свою миссию и, соответственно, о чем буду говорить здесь. 

Моя миссия - стать вашим интеллектуальным партнером в выстраивании системы привлечения талантливых релевантных менеджеров. 

Продолжение следует 🚀

🌎 2024 подходит к концу, а значит, можно начинать анализировать, насколько в России реализовались глобальные ключевые hr тренды, о которых говорили в начале года: 

Я взяла за основу статью Harvard Business Review и предлагаю оценить, насколько описанные там hr тренды 2024 соответствуют нашей реальности. 

Тренд 1: Креативные бенефиты против костов от возвращения в офис. 
Тренд не реализовался. 

Тренд 2: AI не разрушает, а создает новые возможности для работы. 
Тренд реализовался. 

Тренд 3: Четырехдневная рабочая неделя превратится станет обычной практикой. 
Тренд не реализовался.

Тренд 4: Навык грамотного и эффективного разрешения конфликтов внутри команд станет обязательным для руководителей.
Тренд реализовался. 

Тренд 5: Генеративный ИИ не оправдает завышенных ожиданий корпораций. 
Наблюдаем за трендом, в России рано давать оценку. 

Тренд 6: Компании будут нанимать сотрудников за навыки, а не за образование. 
Тренд частично реализовался: в рамках найма на позиции middle+ компании действительно обращают внимание скорее на опыт, чем на образование, однако на junior позициях, являющихся “точкой входа” в корпоративный мир, наличие высшего профильного образования все еще остается ключевым пунктом.

Тренд 7: Инвестирование компании в программы защиты от климатических изменений становится частью социального пакета в процессе выбора кандидатами работодателя. 
Тренд не реализовался. 

Тренд 8: Программы инклюзивности не откатятся назад, а продолжат развиваться и интегрироваться в рабочее пространство. 
Тренд частично реализуется, находясь пока лишь в фокусе компаний и учреждений с государственным участием. 

Тренд 9: Традиционные карьерные треки становятся все менее распространены, уступая место гибким подходам с более динамичными переходами. 
Тренд реализовался.

С чем из выше перечисленного согласны?

📌 От собственников бизнесов часто звучит закономерный вопрос:
Зачем мне нанимать топ-менеджера, а не растить внутри?

И действительно - ответ, на первый взгляд, кажется очевидным: конечно, лучше растить внутри. Ведь это кто-то, кто знает вашу компанию, людей, процессы, культуру. Он прошел с вами через все взлёты и падения, и это классическая история про долгосрочную лояльность.

📉 Но реальность куда сложнее. Вот вам простой пример: компания в кризисе, она теряет рынок. Внутренний кандидат, даже очень талантливый, не всегда способен мыслить вне рамок уже устоявшихся процессов. Он варится в своей среде, видит ситуацию через призму корпоративной культуры/подходов, которые и привели к этому кризису.

Кого-то нужно встряхнуть, изменить формат работы, привнести что-то новое. А это часто возможно только с человеком извне, у которого нет "корпоративных очков" и личной истории с командой/собственником.

Нанимая топ-менеджера со стороны, вы привлекаете свежий взгляд, опыт других компаний и, что важно, новый подход к вашим проблемам.

📈 Этот человек приходит с решениями, которые ваш внутренний кандидат мог даже не рассматривать. Он может разрушить устоявшиеся схемы, а значит, и изменить траекторию развития компании. Это не "предательство" своих, а здравый смысл. Иногда нужно признать, что то, что работает на уровне среднего менеджмента, не всегда даст результат на вершине управления.
С другой стороны, да, "свои" могут быть надежными исполнителями, но они не всегда способны вдохновить людей на радикальные перемены. А топ-менеджер извне — это вызов системе, вызов мышлению компании.

И не надо этого бояться.

🆘 Нанимать людей становится всё сложнее, но ценность рекрутмента в глазах бизнеса не растет

И это проблема.

Почему рекрутмент до сих пор не стал «стратегическим партнером» в глазах бизнеса?

Рынок труда меняется на глазах: кандидатов становится меньше, запросы у них растут, и для поиска подходящего человека на ключевую роль требуется не только больше времени, но и куда более глубокая экспертиза. Казалось бы, сложность рекрутмента неизбежно должна повышать его ценность в глазах бизнеса. Но на практике этого не происходит.

Почему?

📌 1. Рекрутмент остается «операционной» функцией

Для многих бизнесов рекрутмент по-прежнему воспринимается как процесс «закрытия вакансий», а не как инструмент стратегического роста. Зачастую рекрутеров оценивают по количеству закрытых позиций, а не по качеству найма или вкладу в долгосрочные цели компании. В итоге рекрутмент остается в числе вспомогательных, а не стратегических функций.

📌 2. Недостаток прозрачности и понятных метрик

Некоторые компании не до конца понимают, насколько сложен процесс поиска, особенно когда речь идет о топовых или уникальных позициях. Метрики эффективности — время закрытия вакансии или стоимость найма — не всегда отражают истинную ценность рекрутмента.

Подсветить вклад рекрутмента в бизнес можно, если привязать его работу к ключевым результатам: сокращение текучести, скорость запуска новых бизнес-вертикалей, улучшение метрик, связанных с корпоративной культурой, вовлеченностью.

📌 3. Ограниченное взаимодействие с ключевыми бизнес-процессами

Рекрутмент должен синхронизироваться с бизнесом и понимать стратегию развития компании, чтобы понимать, когда и какие таланты нужно будет привлекать. Участие в планировании позволяет рекрутменту стать проактивным, а не реактивным, что значительно повышает его ценность.

📌 4. Необходимость новых навыков у самих рекрутеров

Современные реалии требуют от рекрутеров не только классических хардов, но и других навыков: стратегического мышления, гибкости, умения работать с данными и предлагать решения, соответствующие бизнес-целям.

Но не все команды рекрутеров готовы к этому уровню ответственности и новой роли, из-за чего уровень доверия к ним может оставаться низким.

Что можно сделать?

1️⃣ Работать над вовлечением рекрутмента в стратегию бизнеса.
2️⃣ Использовать метрики, отражающие вклад в долгосрочные результаты.
3️⃣ Повышать навыки рекрутеров, чтобы они стали полноценными бизнес-партнерами.

Если бизнес готов к таким изменениям, рекрутмент может стать мощным инструментом роста, а не просто операционной функцией.

ЭКЗЕК ИЛИ РЕКРУТЕР — В ЧЕМ РАЗНИЦА ДЛЯ БИЗНЕСА

Чем executive search отличается от рекрутмента?

➡️ ES консультант ищет топ-менеджеров, рекрутер ищет всех «под» — скажет бОльшая часть людей, и, к сожалению, будет не права.

Да, конечно, первое отличие:
Уровень позиций и уровень сложности.
Executive search работает с ключевыми фигурами компании: топ-менеджерами, директорами и узкопрофильными экспертами. Это хантинг или «переманивание».

Второе:
Мы не размещаем вакансии на job-сайтах, мы идем напрямую к релевантным кандидатам.
Мы берём их из нетворка, сети профессиональных контактов, проводим большую работу по общению с рынком и поиску лучших, чаще всего абсолютно закрытых к смене работы кандидатов, которых нужно вовлечь в процесс переговоров, нащупать мотивацию, вовлечь в бизнес и т.д.
ES также поможет, если вы хотите сделать поиск конфиденциальным. Например, вы хотите найти СЕО на вывод вашего бизнеса в новую страну, но пока не хотите, чтобы планы по экспансии стали известны рынку/конкурентам.

Третье:
Стратегическое партнерство с клиентом.
Executive search — это не просто подбор специалиста, а стратегическая работа, направленная на укрепление лидерского состава компании. ES консультанту важно выстроить долгосрочные отношения с клиентом, помогая формировать его топ-менеджмент. ❗️Экзек — это не сервис, это — партнер. ❗️

Четвертое:
Время и качество vs. скорость и объем.
Рекрутмент, как правило, ориентирован на скорость закрытия вакансии, тогда как executive search сфокусирован на качестве подбора и не всегда ограничен жесткими временными рамками. Качество здесь важнее скорости, так как ошибка на высоком уровне может дорого обойтись компании.

Я знаю экзеков, которые оскорблялись, когда их называли рекрутерами, но сама к таким не отношусь: считаю, обе функции выполняют критически важную роль для бизнеса. Особенно сейчас.

💸 Зарабатывать более миллиона в месяц и чувствовать себя бедным?

Да, так бывает, и это парадокс многих хорошо зарабатывающих молодых топ-менеджеров и предпринимателей — парадокс HENRY.

"HENRY" (High Earner Not Rich Yet) — люди, зарабатывающие от $100 тыс. в год, но чувствующие финансовую уязвимость.

Forbes пишут: Экономическая нестабильность и рост стоимости жизни в мире и в России усугубляют феномен HENRY, делая накопление богатства более сложным даже для высокооплачиваемых специалистов. К тому же в определенных профессиональных кругах может существовать негласное ожидание определенного уровня потребления, что усиливает давление на HENRY. Вместе с этим социальные сети и медиа усугубляют явление, создавая нереалистичные стандарты образа жизни

Такие явления, кстати, влияют на рост зарплатных ожиданий молодых руководителей.

🎥 Если и есть какой-то фильм, который посмотрел почти каждый Экзек, то это «Хедхантер» (или «Охотник за головами» в русском переводе)

Охотник за головами (Headhunter),  2009 г.

Успешный рекрутер Мартин Винге – в прошлом бизнес-журналист. Сегодня в его обязанности входит подбор топ-менеджеров для крупных компаний.

На повестке дня – поиск преемника для пожилого владельца крупной скандинавской судоходной и нефтяной компании.

У бизнесмена есть собственный сын и наследник, но передавать бразды правления семейным бизнесом отец ему не спешит.

Волею судьбы Мартин оказывается в эпицентре безжалостной и алчной борьбы за власть и деньги компании.

Посмотрите, чтобы понять важность и сложность нашей работы

Энн Хайатт, бывшая сотрудница Amazon, была принята на работу младшим ассистентом сразу после школы, ответив всего на два вопроса Безоса:
«Я хочу, чтобы вы оценили количество оконных стекол в городе Сиэтл».
«Каковы ваши карьерные цели?»

Зачем считать оконные стекла в Сиэтле?

Когда я преподавала в SkolTech, я тоже много и подробно разбирала со студентами “market sizing” кейсы. Их цель — посмотреть на ход ваших рассуждений, оценить логику и способность мыслить “out of the box”.

Так что не удивляйтесь, если на интервью вас попросят назвать примерное количество машин на Садовом кольце в данный момент или сколько заправок есть в Париже — интервьюер не сошел с ума, а просто использует привычные для консалтинга типы кейсов.

Kind Reminder:
В понедельник 6-дневной рабочей недели поступайте вот так