Даже если вы всё еще находитесь в горизонтальном положении — рекомендую начинать потихоньку запускать мозг, чтобы выход из праздников был не столь болезненным.

В видео — рекомендация топ-подкастов, которые помогут сделать шаг вперед в отношении личных финансов 💰

О моей любви к Навалю Равиканту я уже писала ранее, поэтому начать стоит именно с него, если еще не смотрели.

📚 Книжная полка: “Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман!”

Друзья, сегодня хочу поделиться впечатлениями об удивительной книге - автобиографии Ричарда Фейнмана “Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман!”.

Кто такой Фейнман? Нобелевский лауреат по физике, один из создателей квантовой электродинамики и… настоящий гений жизни! 🧠

Почему стоит прочитать:
1. Разрушает стереотип о скучных ученых. Фейнман - воплощение страсти к науке и жизни.
2. Вдохновляет на нестандартное мышление и постоянное развитие.
3. Учит воспринимать жизнь как увлекательное приключение.
4. Показывает, как можно совмещать серьезную науку и веселые проделки.
5. Раскрывает секреты творческого подхода к решению проблем.

Книга читается на одном дыхании.

Фейнман рассказывает о своей жизни с юмором и самоиронией, делясь историями от работы над атомной бомбой до хобби по взлому сейфов.

Совет: не ждите от книги глубокого погружения в физику. Это скорее сборник жизненных историй, которые заряжают оптимизмом и желанием узнавать новое.

Хорошо, если в 25-м году все решения в вашем бизнесе будут приниматься на данных. Но согласитесь, даже если лидеры команды верят в data-driven подход и стараются его применять, это вовсе не значит, что все сотрудники понимают, поддерживают и используют его в своей ежедневной работе.

Почему вообще нужно принимать решения на данных?
Данные дают прозрачность, объективность и помогают видеть реальную картину бизнеса. Но внедрение data-driven подхода — это стратегическая трансформация, которая сталкивается с серьезными барьерами.

Основные барьеры внедрения data-driven управления
1️⃣ Низкая вовлеченность первых лиц. Проекты часто начинаются на уровне отдельных функций и не масштабируются на весь бизнес из-за отсутствия поддержки собственников и CEO. Делегирование таких задач только ИТ-департаменту приводит к ограниченным результатам.
📌 Что делать:
Обучать собственников принципам data-driven управления.
Организовывать референс-визиты в компании с успешными кейсами.
Привлекать сотрудников с опытом работы в data-driven среде.
2️⃣ Конфликт интересов между владельцами и менеджментом. Менеджеры боятся прозрачности и возможных санкций за ошибки, тогда как владельцы хотят объективных данных для контроля и анализа.
📌 Что делать:
Создавать независимую аналитическую функцию под управлением CEO.
Формировать культуру, где ошибки — это точки роста, а не поводы для наказания.
3️⃣ Низкий уровень data и digital literacy. Недостаток навыков работы с данными и аналитическими инструментами часто приводит к завышенным ожиданиям и разочарованию.
📌 Что делать:
Обучать сотрудников основам аналитики и работы с данными.
Формировать реалистичные ожидания от внедрения систем.
4️⃣ Нежелание заниматься процессами и данными. Качественные данные требуют оцифровки процессов, своевременного ввода и контроля, что редко становится приоритетом менеджеров.
📌 Что делать:
Мотивировать сотрудников работать с данными, минимизируя ручной ввод.
Внедрять системный контроль качества данных.
5️⃣ Разные приоритеты бизнеса и ИТ. ИТ стремится к сложным инфраструктурам, а бизнес хочет быстрых результатов.
📌 Что делать:
Балансировать между масштабом внедрения и скоростью.
Наладить кросс-функциональное взаимодействие между ИТ и бизнесом.
6️⃣ Несогласованность метрик и показателей. Разные подходы к расчету метрик порождают хаос и мешают автоматизации.
📌 Что делать:
Создать единое дерево метрик и стандарты расчета данных.
Установить правила интерпретации и использования данных.
7️⃣ Игнорирование продуктового подхода в аналитике. Дашборды, созданные без учета реальных потребностей пользователей, остаются невостребованными.
📌 Что делать:
Индивидуализировать аналитические продукты для каждого уровня управления.
Погружаться в задачи пользователей и их процессы.

Как простимулировать ускорение внедрения?

Начните с анализа процессов:
Понимание: Осознают ли сотрудники, как их работа с данными влияет на общий результат?
Укрепление доверия: Могут ли они открыто говорить о проблемах?
Ответственность: Чувствуют ли личную ответственность за качество данных?
Сотрудничество: Понимают ли сотрудники свою роль в улучшении процесса?

Действия лидера: 1️⃣ Дайте сотрудникам цель и контекст: объясните связь их задач с результатами бизнеса. 2️⃣ Интегрируйте работу с данными в повседневные обязанности. 3️⃣ Создайте культуру взаимодействия между отделами. 4️⃣ Поощряйте инициативу и идеи сотрудников. 5️⃣ Устраните барьеры: например, проведите обучение, чтобы снизить ошибки.

Уже завтра мы все начнем делать первые шаги по реализации задуманного на 2025 год 🌟

Моя личная бизнес-цель на 2025 год — собирать чистые данные, правильно их обрабатывать и строить на них эффективную систему.

Аналитика в Executive Search: За чем мы наблюдаем и зачем?
(Такой симпатичный каламбурчик получился😉)

В мире executive search данные — это не просто отчеты или списки кандидатов, а настоящий инструмент влияния на бизнес. Они позволяют не только повысить точность и скорость поиска, но и построить доверие с клиентами, предоставить ценную аналитику и снизить риск ошибочных решений.

Итак, мои планы на данные:
1. Анализ рынка и конкурентной среды
📊 Что делать: Изучать рынок труда, тенденции в отрасли и позиции конкурентов, чтобы точнее формировать стратегию поиска. 💡 Зачем:
Найти, где сосредоточены нужные специалисты.
Оценить конкурентные условия: компенсации, карьерные возможности.
Выявить тренды: что становится популярным и востребованным в управленческом мире.

2. Прогнозирование успеха кандидатов
📊 Что делать: Анализировать карьерные траектории, достижения и опыт кандидатов для оценки их перспектив в новой роли. 💡 Зачем:
Прогнозировать, как предыдущий опыт скажется на успехе в компании клиента.
Построить модели предиктивной аналитики, включая показатели длительности работы, навыки и результаты.

3. Оценка эффективности каналов поиска
📊 Что делать: Определять, какие платформы, каналы и подходы дают самых релевантных кандидатов. 💡 Зачем:
Экономить время и деньги.
Оптимизировать бюджет на продвижение вакансий или бренда компании.
Находить новые точки входа в целевую аудиторию.

4. Метрики и отчетность для клиентов
📊 Что делать: Создавать прозрачные, детализированные отчеты для клиентов. 💡 Зачем:
Выявлять «узкие места» в поиске кандидатов.
Повышать доверие клиентов за счет прозрачности и точности.

5. Улучшение клиентского опыта
📊 Что делать: Собирать обратную связь от клиентов и корректировать процесс подбора. 💡 Зачем:
Понять, что важно именно этому клиенту.
Формировать долгосрочные отношения и создавать индивидуальные решения.

6. Прогнозирование потребностей клиентов
📊 Что делать: Анализировать стратегию роста компаний клиентов и рыночные изменения. 💡 Зачем:
Заранее предлагать решения для будущих позиций.
Удерживать конкурентное преимущество и показывать себя как стратегического партнера.

7. Автоматизация и масштабирование
📊 Что делать: Использовать аналитические системы для автоматизации рутинных задач. 💡 Зачем:
Сэкономить ресурсы команды.
Сосредоточиться на стратегических аспектах поиска и оценки кандидатов.

Я верю:
Аналитика превращает executive search из интуитивного процесса в системное искусство, которое:
Ускоряет поиск и снижает затраты.
Делает работу с клиентами более прозрачной и доверительной.
Уменьшает риск неудачного найма.

Если в первый рабочий день года вам кажется невыносимым количество рабочих задач – вспомните о волшебном слове «Делегирование».

Почему делегировать важно и необходимо?

1️⃣ Сохраняет энергию лидера. Руководитель – стратег, а не универсальный солдат. Когда вы пытаетесь сделать всё самостоятельно, вы теряете фокус на ключевых задачах и рискуете быстро выгореть.

2️⃣ Укрепляет команду. Доверяя коллегам ответственность за выполнение задач, вы не только разгружаете себя, но и даёте возможность другим развиваться. Это основа роста профессиональной экспертизы и уверенности команды.

3️⃣ Повышает продуктивность. Правильное распределение задач позволяет делать больше за меньшее время. Сотрудники, работающие на своих сильных сторонах, быстрее и эффективнее достигают результата.

4️⃣ Развивает мета-навыки. Когда вы учитесь делегировать, вы прокачиваете такие навыки, как доверие, коммуникация, управление приоритетами. Это делает вас сильнее как лидера.

Но главное в делегировании – это баланс. Делегировать не значит «снять с себя ответственность».

Это умение грамотно выбрать исполнителя, объяснить задачу, дать ресурсы и оставаться в курсе выполнения.

Делегирование – это не слабость, а сила. Какими бы волшебниками мы ни были, даже лучшие из нас нуждаются в поддержке команды.

Напоминаю об этом себе и вам в начале года. Начинаем работать эффективно и без лишних перегрузок! 💼✨

Традиционные программы обучения не дают ожидаемых результатов. Почему?

36% HR-лидеров не видят их эффективности.
Только 23% уверены, что текущие лидеры справятся с будущими вызовами.

Как решать? Через нетворкинг!

⚡️ Пример: Сингапурская корпорация OCBC добавила в программы обучения 70% времени на групповые практики и нетворкинг. Лидеры не просто изучают теорию, но и укрепляют связи внутри команды. Это помогает им быстрее адаптироваться к реальным вызовам и применять новые навыки в жизни.

📌 Социализация должна стать неотъемлемой частью обучения.

Регулярные групповые активности ускоряют закрепление знаний и помогают лидерам формировать устойчивые отношения в коллективе.

Говорю слово «Блат».

У меня тут случился интересный разговор с чатом gpt - я готовлюсь к преподаванию для иностранных студентов, поэтому задаю ему вопросы как экспат, задавшийся целью понять русскую корпоративную культуру.

Один из моих вопросов был о нетворкинге в России, на что чат дал мне следующий ответ:

1. Understand the Importance of Networking in Russia
Relational Culture: In Russia, trust and personal connections (sometimes referred to as "blat") are highly valued in professional relationships. Networking is not just about exchanging business cards but building trust over time.

Мне стало немного смешно от этого ответа, потому что лично я в своей карьере НИ РАЗУ (честно, ни разу) не сталкивалась с явлением «блата».

Если бы сейчас продолжали нанимать «по блату», у нас с командой не было бы работы.

Напротив, я вижу все бОльшие усложнения интервью процесса и все новые виды проверок на связь потенциального сотрудника компании с текущей командой.

А какова тут роль реферальной программы? Можно ли считать ее «официальным блатом»? Таков был мой следующий вопрос чату, на что он ответил мне:

Реферальная программа и «блат» — это понятия, которые могут пересекаться, но в своей сути различны. Рассмотрим их с разных сторон:

1. Чем отличается реферальная программа от блата?
Реферальная программа — это формализованный инструмент найма, который компании используют для привлечения новых сотрудников через рекомендации текущих работников. Она прозрачна, имеет четкие правила и направлена на поиск квалифицированных кандидатов.
Ключевые черты:
Есть процесс отбора: рекомендации не гарантируют найм.
Кандидаты оцениваются по их профессиональным качествам.
За успешный найм обычно выплачивается бонус рекомендателю.

Блат Это чаще неформальный процесс, основанный на личных связях и часто обходящий стандартные процедуры отбора. В случае блата ключевую роль играет не квалификация кандидата, а его личные связи.
Ключевые черты:
Приоритет может отдаваться личным интересам, а не качествам кандидата.
Процесс часто непрозрачен и субъективен.
Может восприниматься как форма фаворитизма.

2. Когда реферальная программа превращается в "блат"?

Прозрачность процесса: Если рекомендации становятся единственным фактором найма, и профессиональные качества кандидата игнорируются, то реферальная программа может восприниматься как "блат".

Субъективность отбора: Если наем происходит на основе личных предпочтений или давления со стороны рекомендателя, это может подрывать доверие к программе.

Слабая оценка компетенций: Если кандидатов принимают "по знакомству" без тщательной проверки их навыков, это может навредить компании и создать негативное отношение в коллективе.

3. В чем польза реферальных программ?
Реферальные программы — это эффективный инструмент найма, если они используются правильно:

Позволяют привлечь кандидатов, которые лучше подходят к корпоративной культуре.
Ускоряют процесс найма.
Снижают затраты на поиск сотрудников через внешние каналы.
Повышают вовлеченность сотрудников: рекомендующий работник становится заинтересованным в успехе кандидата.

4. Как избежать негативного восприятия реферальных программ?
Прозрачность: Озвучивайте правила и этапы процесса найма.
Оценка компетенций: Все кандидаты должны проходить одинаковые интервью и тестирования.
Равные возможности: Не допускать дискриминации кандидатов, поданных через другие каналы.
Четкая мотивация: Объясняйте сотрудникам, что реферальная программа — это не способ устроить "друзей", а инструмент для поиска лучших талантов.

Реферальная программа становится "блатом" только тогда, когда теряются её прозрачность и объективность. В идеале это рабочий инструмент, который помогает компаниям нанимать квалифицированных специалистов, а не механизм продвижения по личным связям.

Вот тут я с чатом во всем согласна. А вы?

Почему сотрудники могут не верить в корпоративную культуру компании и как это изменить?

Корпоративная культура — это не только миссия, прописанная на сайте компании, и не только ценности, выгравированные на стенах переговорной. Это каждодневные действия, решения и взаимодействия внутри команды. И здесь кроется ключевая проблема: меньше 25% сотрудников действительно понимают ценности своей компании.

Что происходит, когда ценности остаются лишь на бумаге?
Текучка кадров. Сотрудники не видят смысла оставаться в компании, если не чувствуют единства в целях.
Падение продуктивности. Без четких ориентиров команда работает разрозненно.
Снижение качества сервиса. Клиент всегда чувствует, когда у компании нет общей цели.

Почему культура "не работает"?
Отсутствие примеров в жизни. Когда слова не подкреплены действиями, они превращаются в пустой звук.
Непонимание ценностей. Сотрудники не видят, как эти принципы соотносятся с их ежедневной работой.
Недостаток лидеров. Если менеджеры сами не демонстрируют ценности, команда не последует за ними.

Как это изменить?
⚡️ Превратите культуру в действие. Пример латиноамериканской компании CMI — отличный кейс: они создали приложение для менеджеров с готовыми сценариями, которые помогают внедрять ценности в повседневные процессы. Один из ярких инструментов — "свободный стул" на встречах, символизирующий интересы клиента. Этот визуальный элемент заставляет команды помнить о фокусе на клиенте.
📌 Делайте ценности частью рутины. Организационная культура живет в мелочах: в форматах совещаний, в том, как вы принимаете решения, как поддерживаете сотрудников и как справляетесь с ошибками.
🔑 Инструменты для укрепления культуры:
Ежедневные ритуалы. Например, начинайте встречи с обсуждения успехов, соответствующих ценностям компании.
Обучение лидеров. Покажите менеджерам, как они могут транслировать культуру через свои действия.
Символы и визуальные элементы. Такие, как тот же "свободный стул", — они формируют привычки быстрее, чем слова.
Обратная связь. Узнайте у сотрудников, как они понимают ценности компании, и что мешает им следовать этим принципам.

Культура компании — это не лозунг и не PowerPoint-презентация. Это то, что каждый день формируется в рутине ваших сотрудников. Чем проще и понятнее вы внедрите ключевые ценности в их работу, тем быстрее они станут частью жизни компании.
Пусть культура станет не просто словами, а конкурентным преимуществом.

Ходят слухи, что Илон Маск может стать владельцем еще одной социальной сети 🤔

Bloomberg пишет: TikTok могут продать Илону Маску

Американскую часть TikTok могут передать под управление компании X. По данным Bloomberg, китайские власти рассматривают этот сценарий как способ сохранить аудиторию и привлечь новых рекламодателей.

Если сделка состоится, это может открыть доступ разработчикам xAI к огромному массиву данных для обучения ИИ — миллионам коротких видео.

Причина обсуждения — новый закон в США, который требует продажи американского сегмента TikTok до 19 января.

В самой компании эти слухи называют «чистейшим вымыслом», отказываясь давать подробные комментарии.

Как трансформировать компанию и вдохновить людей? Сатья Наделла знает ответ.

📚 Книжная полка — «Обновить страницу» Сатьи Наделлы — действующего CEO Microsoft.

Это не просто история одной из крупнейших корпораций в мире, а настоящий манифест лидерства, инноваций и человеческого подхода.
Наделла возглавил Microsoft в 2014 году, изменил корпоративную культуру, поставив в центр не прибыль, а развитие людей, команды и технологий.

💡 Что можно взять на заметку из этой книги? 1️⃣ Культура важнее всего. Microsoft смогла перезапустить своё «ДНК», сделав акцент на эмпатии, сотрудничестве и обучении. 2️⃣ Технологии меняют будущее. Искусственный интеллект, квантовые вычисления, смешанная реальность — инструменты, которые определяют завтрашний день. 3️⃣ Социальная ответственность — не тренд, а норма. Компания стала работать над решениями, которые помогают миллионам людей по всему миру.

🔥 Советую всем лидерам, стартаперам и любителям технологий — «Обновить страницу» вдохновит вас взглянуть на свою работу под другим углом.

Китайские инвесторы заносят несостоявшихся основателей стартапов в «черный список»

📉 Что происходит? – Инвесторы в Китае активно преследуют основателей стартапов, которые не смогли вернуть деньги. – Если основатель не расплатился, его могут внести в «черный список».

⚖️ Почему это возможно? – В 80% сделок прописаны права на досрочное погашение. – Инвесторы требуют выкупить их акции, если стартап не оправдал ожиданий: не вышел на IPO, показал плохую оценку и т. д.

💥 Последствия: – Это наносит серьезный удар по венчурной экосистеме Китая. – В 90% судебных исков ответчиками выступают компания и её основатели. – Примерно 10% основателей в итоге попадают в «черный список».

🚫 Что значит быть в «черном списке»? – Невозможно начать новый бизнес. – Запрещены перелеты, поездки на поездах, проживание в отелях и выезд из страны. – В Китае также нет закона о личном банкротстве, что усложняет ситуацию.

Весьма печальная практика, что думаете?

Одна из самых важных задач в работе Executive Search консультанта — формирование стратегии поиска.

Именно от неё зависит, насколько точно и быстро мы сможем найти кандидата, который станет не просто исполнителем, но стратегическим партнёром для компании. Однако эта задача сложнее, чем кажется. Что требует наибольших компетенций?

💡 1. Разрыв между заявленной и реальной культурой компании Зачастую работодатели декларируют ценности, которые слабо отражены в ежедневной практике. Консультант должен "считать" реальную корпоративную культуру через интервью, анализ внутренней среды и структуру принятия решений. Это ключ для поиска кандидата, который органично впишется в команду.

💡 2. Работа с рынком в условиях неопределённости Целевые профили могут быть редкими или нестандартными, и задача консультанта — увидеть white space opportunities. Мы используем такие метрики, как share of talent pool и propensity to switch (готовность кандидата к смене работы), а также анализируем пересечение компетенций из смежных отраслей.

💡 3. Баланс краткосрочных и долгосрочных целей Важно не только закрыть позицию "здесь и сейчас", но и понять, насколько кандидат справится с вызовами через 3–5 лет. Для этого применяются инструменты вроде succession planning matrix и модели TQ (Transformational Quotient), которые оценивают стратегический потенциал.

P.S. Фото сгенерировано ИИ 🤖

Каких топ-менеджеров ищут компании в кризисные времена и периоды сокращений?

В сложной экономической ситуации бизнесу нужны не просто управленцы, а лидеры, которые умеют работать в условиях нестабильности и превращать её в конкурентное преимущество.

1️⃣ Мастера управления эффективностью CEO и CFO, которые могут балансировать снижение затрат с сохранением качества продукта. Их ключевые метрики: OPEX/CAPEX ratio, EBITDA margin, функциональные метрики эффективности.
2️⃣ Кризисные переговорщики Лидеры, способные находить выгодные условия с банками, поставщиками и инвесторами. Они работают с высокими показателями BATNA (лучшие альтернативы соглашению) и навыками выстраивания stakeholder alignment.
3️⃣ Лидеры трансформаций Те, кто умеет адаптировать бизнес-модели, внедрять lean-подходы и digital-решения. Метрики: ROIC (возврат на инвестированный капитал), Time-to-Value для новых инициатив.
4️⃣ Эмпатичные антикризисные HRD HR-директора, которые управляют сложными процессами сокращений и одновременно поддерживают вовлечённость команды. Важные показатели: eNPS (индекс лояльности сотрудников) и Retention rate ключевых специалистов.

⚡️ В кризис выигрывают компании, которые делают ставку на топ-менеджеров, сочетающих стратегическое мышление, эффективность переговоров и эмпатию. Это не просто управленцы, а те, кто видит возможности там, где другие видят риски.

Кадровые изменения в топ-менеджменте: итоги начала года

🔹 Рексофт
Никита Евсеенко стал руководителем нового направления «Страхование» в компании. За плечами — более 15 лет опыта в IT, из которых 12 лет он успешно реализовывал проекты для страховой отрасли.

🔹 Yappy
Элизабет Лыхина назначена директором по маркетингу приложения. Ранее работала в российской команде YouTube, где запускала ключевые продукты: YouTube Premium, YouTube Kids и цифровую экосистему платформы.
Максим Козин стал директором по продукту Yappy. В его портфеле проекты в Yandex, VK, 2ГИС, Lamoda, «Зарплата.ру» и других компаниях.

🔹 «Финтех-платформа»
Дмитрий Филинов занял пост генерального директора. Компания, созданная «Альфа-банком», «Сбером» и «Т-Банком», занимается развитием платежных сервисов.

🔹 Premier
Алексей Базанов назначен креативным продюсером платформы. Его основная задача — создание нового юмористического контента.

🔹 Calltouch
Артур Саркисян стал новым CEO компании. Он прошел путь от руководителя отдела развития в 2019 году до коммерческого директора, а затем возглавил стратегию и ребрендинг компании.

🔹 Realweb
Галина Дрогайцева заняла должность директора по стратегическому развитию продуктов. Ранее она руководила в MGCom, где работала 10 лет.

🔹 МТС
Иван Калюжный покинул пост директора по маркетингу «МТС Умный дом» в связи с реорганизацией бизнеса.

🔹 585 Золотой
Станислав Колосков стал директором по маркетингу сети ювелирных магазинов.

🔹 ЛУКОЙЛ
Сергей Кочкуров назначен главным исполнительным директором компании.

Переживаете из-за инфляции? Вы не одни!
В социальной науке инфляционные ожидания рассматриваются как отдельный общественный феномен.

Это не просто цифры из экономических сводок — это то, как общество воспринимает будущее, как реагирует на сигналы из внешнего мира.

Например, если люди ожидают, что цены вырастут, они начинают действовать: покупают впрок, поднимают цены на свои услуги, требуют повышения зарплаты. Это создает эффект замкнутого круга, где ожидания сами начинают подпитывать инфляцию.

Для бизнеса инфляционные ожидания тоже важны. CEO и собственники бизнеса должны оценивать, как их клиенты, партнеры и сотрудники будут воспринимать экономическую реальность.

Если вы думаете, что инфляция повлияет на ваши доходы, вы, скорее всего, начнете пересматривать стратегии: от инвестиций до кадровой политики.

Такое поведение можно наблюдать в российском бизнесе уже сейчас. Компании ужесточают подходы к управлению затратами, одновременно стремясь удержать ключевых сотрудников. Кто-то ищет возможности зафиксировать цены, кто-то инвестирует в проекты с быстрой окупаемостью.

Инфляционные ожидания — это лакмусовая бумажка уверенности людей в будущем.

А что вы делаете, чтобы не стать заложником экономических волнений?

По моим наблюдениям, в январе люди делятся на два типа:

1️⃣ Те, которые все еще отдыхают от декабря года ушедшего, восстанавливают силы и неспешно вкатываются в работу; 2️⃣ И те, кто с первым рабочим днем начинают стремглав нестись к реализации загаданного в новогоднюю ночь и запланированного на год во время зимних длинных праздников.

Парадокс в том, что ни первый, ни второй подход не гарантируют успеха. Слишком медленный старт может превратиться в потерянный месяц, а чрезмерный рывок — вымотать уже к середине февраля.

Почему так происходит?
Январь — это месяц культурного джетлага. С одной стороны, мы полны амбиций. С другой — зимние праздники, которые в России больше про отдых и застолья, чем про «новый старт», заставляют организм работать на минимальных оборотах.

Что с этим делать?
Не пытаться догнать всех зайцев сразу. Ловкость рук и никакого мошенничества: начните с расстановки приоритетов.

Сделайте январь месяцем чистки и упрощения. Уберите лишние задачи из календаря, чтобы подготовить почву для сильного рывка в феврале.

Январь — это шанс разогнаться, не перегружая двигатель. А еще — отличный момент пересмотреть цели. Все ли из «новогоднего списка» действительно стоит вашего времени? Важно помнить: бежать марафон с шашкой наголо — так себе стратегия.

И да, чтобы январь не оказался месяцем утраченных возможностей, используйте простой принцип: лучше медленно, но метко, чем быстро и никуда.

Недавно прочитала на Harvard Business Review интересную статью о том, как избежать периода провала после первых 90 дней «медового месяца» в новой роли.

Вот, что стоит сделать, чтобы за это время создать сильную почву для будущих побед:
Первые 90 дней работы нового CEO — это время быстрых побед, тушения пожаров и изучения организации. Но после «медового месяца» начинается сложный этап: сотрудники сопротивляются изменениям, топ-команда конфликтует, а рост замедляется.

Чтобы избежать ловушек (например, высокомерия, перегрузки или истощения), нужно действовать системно.

Вот 6 ключевых шагов, которые помогут CEO не только справиться с вызовами, но и вывести компанию на новый уровень:
Давайте чёткие сигналы. Сообщайте, что важно: сильные и слабые стороны компании, ключевые ценности, примеры желаемого поведения. Это снижает тревожность и повышает доверие.
Показывайте значимость работы. Объясняйте, зачем вы здесь и чего хотите достичь. Открыто спрашивайте у команды: «Что мешает поддержать стратегию?» или «Что нужно вам, чтобы быть эффективнее?» — это повышает вовлечённость.
Фокусируйтесь на клиентах. Стройте стратегию вокруг их реальных потребностей. Определите, кто ваш клиент сейчас и каким он будет завтра. Изучайте, как решить его задачи лучше конкурентов.
Формируйте организацию будущего. Перестройте корпоративный центр для поддержки идей, распределите ответственность среди команд и активно внедряйте AI. Например, ИИ может ускорить анализ данных, улучшить решения и дать вашим сотрудникам инструменты для лучшей работы с клиентами.
Избавляйтесь от старого. Устраните устаревшие процессы, которые тормозят изменения. Помните: сокращение издержек — это только начало. Главное — освободить пространство для новых решений.
Дайте людям возможность быть услышанными. Создавайте условия, где сотрудники не боятся говорить и брать на себя ответственность. Задавайте вопросы, которые нацелены на развитие, а не на критику: «Чему мы научились? Как это улучшить?»

Первые 90 дней задают тон, но именно следующие месяцы определяют долгосрочный успех. Внедряйте системные изменения, развивайте людей и используйте технологии как союзника. Это не просто путь к росту — это способ построить компанию, способную на большее.

Что я делаю каждый день?

Одним целеполаганием и формулированием желаний сыт не будешь.

Все мы интуитивно понимаем, что ключ к нашим достижениям — то самое искусство маленьких шагов. И много раз уже было сказано, что вопрос результата лежит не в мотивации, а в дисциплине и рутине.

Решила поделиться на своем примере, что я делаю каждый день, чтобы приходить к поставленным целям:

1. Рано встаю и еду на спорт. Делаю это не из-за высоких побуждений — мне просто очень важно, как я выгляжу. Плюсом - формирование силы воли и спортивного характера.
2. Каждый день я знакомлюсь с новым человеком. Каждый. Божий. День. Да, это сложно, но необходимо для роста бизнеса и актуализации знаний рынка и навыков.
3. Каждый день я инициирую встречи. С командой, бывшими коллегами, друзьями, новыми знакомыми. Это надо мне, так как поддержание отношений — один из ключевых приоритетов в моей жизни.
4. Собираю информацию об искусстве для поста в Культурный Телеграмъ, нахожу, обрабатываю, пишу.
5. Нахожу/генерирую информацию и пишу сюда.
6. Делаю что-то для мужа: подумать, чем он будет ужинать, запланировать свидание, убраться дома между встречами 😁 Что угодно, чтобы он чувствовал мою заботу.
7. Нахожусь на связи с семьей 24/7. Не каждый день успеваю звонить, но в диалоге — постоянно. Отношения с близкими — всегда приоритет номер 1.
8. Пью кучу БАДов и лекарств. К сожалению, природа не наградила меня богатырским здоровьем, поэтому самочувствие и уровень энергии — моя личная ответственность.
9. Планирую, откуда буду брать новые знания. Лекция, бизнес-завтрак — я лучше всего воспринимаю информацию на слух, поэтому чаще всего выбираю для себя такие варианты.
10. Ставлю цели дня в начале дня. Что мне нужно сделать именно сегодня, чтобы чувствовать себя молодцом и закрыть ключевые задачи?
11. Новая привычка: в конце дня записываю, что хорошего произошло сегодня. Важно всё: от вежливого водителя и возможности забежать за любимым кофе перед встречей до привлечения нового крупного клиента и подписания договора. Делаю это, так как склонна фокусироваться на негативном, такой ритуал помогает мне себя отрезвлять.
12. Принимаю решение, от чего откажусь, чтобы сохранить уровень энергии и не истощить себя.

Примерно так проходит мой каждый день. Результаты — радуют.

Порция субботней мотивации

CEO Nike, который проработал в компании более 30 лет, прежде чем вступить в свою текущую роль, о том, как начал работу в компании.

Большая удача выбрать компанию сердцем ❤️