🌍 Свежий отчет McKinsey о бизнесе будущего

Консультанты определили 18 высоко-потенциальных сфер будущего, которые смогут изменить глобальную экономику, с показателями по выручке от 29 до 48 триллионов долларов
к 2040 году.

А реально ли так важен нетворкинг?

Немного цифр для ответа на этот вопрос:
1️⃣ 70% топ-вакансий закрываются через рекомендации
Около 70% позиций для руководителей и топ-менеджеров закрываются через рекомендации и личные связи.
2️⃣ На 40% быстрее закрытие вакансий
Нетворкинг позволяет закрыть сложные позиции на 40% быстрее по сравнению с традиционными методами поиска.
3️⃣ До 50% кандидатов приходят по "теплым" контактам
Около половины соискателей на топовые позиции узнают о вакансиях через коллег, друзей и деловые связи.
4️⃣ На 30% выше лояльность сотрудников, нанятых через нетворкинг
Руководители, приглашенные через личные рекомендации, на 30% дольше остаются в компаниях, так как за их плечами уже стоит доверие, и они приходят с пониманием культуры компании.

На блюпринте вышел отличный материал про лайфхаки в нетворкинге, рекомендую!

Роберт Грин в названиях своих книг использует такие громкие слова как «Власть», «Обольщение», «Война» — и является одним из наиболее продаваемых авторов в мире

Убрав из этих слов лишний пафос, стоит признаться, нам всем хотелось бы быть masters of power games и masters of seduction — просто по тому, что так работает мир

Будь то процесс интервью, работа в корпорации, общение с инвесторами, да даже многие простейшие жизненные ситуации требуют от нас умения «обольщать» и управлять расстановкой сил, именно поэтому рекомендую вам подкаст с Робертом Грином на Diary of a CEO.

Robert Greene: How To Seduce Anyone, Build Confidence & Become Powerful

💼 Как нанимает Дженсен Хуанг, CEO Nvidia?
В феврале 2024 года Nvidia достигла рекордной капитализации в $2 трлн, обогнав такие гиганты, как Alphabet и Amazon.

Хуанг полностью вовлечен в процессы, лично разбирая проблемы с сотрудниками, независимо от уровня их позиции. Как утверждает сам Хуанг, в Nvidia «проект — это главный начальник», а не отдельные лица.

🎯 Подход к найму: решают рекомендации, а не интервью Для Хуанга собеседования не являются основным критерием при найме. Он считает, что они часто дают искаженную картину кандидата, так как многие тщательно готовятся, что позволяет скрывать реальные рабочие качества. Вместо этого Хуанг полагается на систему рекомендаций, утверждая, что это позволяет понять реальные достижения и подход к работе. "Вы можете хорошо проявить себя в одном моменте, но сложно убежать от своего прошлого", — говорит он. Такой подход способствует низкой текучести кадров в Nvidia: показатель составляет 2.7% против среднего по отрасли 17.7%.

🎯 Ценность характера Хуанг убежден, что успех компании зависит не от интеллекта сотрудников, а от их стойкости. «Характер формируется не у умных людей, а у тех, кто прошел через трудности», — отмечает он. Этот принцип помог Nvidia пережить несколько кризисов и укрепить свои позиции на рынке.

🌱 Взращивание талантов через партнерство с университетами Nvidia активно сотрудничает с образовательными учреждениями, что помогает компании привлекать молодых и целеустремленных специалистов. Совместные программы обучения, стажировки и исследования создают стабильный поток нужных кадров.

Это особенно важно для стартапов: сотрудничество с вузами позволяет компании выявлять потенциальных лидеров и опережать конкурентов.

🗣 Сила рефералки Более 39% новых сотрудников Nvidia приходят по рекомендациям, благодаря системе бонусов для сотрудников за успешные рефералы. Хуанг считает, что именно команда лучше всего понимает, кто станет подходящим кандидатом. Такой подход помогает привлекать тех, кто готов действовать и создавать, а не просто обсуждать идеи. «Миру нужны мечтатели и деятели, а не просто говоруны», — подчеркивает он.

🎲 Риск и готовность к экспериментам Хотя стратегия найма Nvidia основана на проверенных принципах, Хуанг оставляет место для риска, что способствует прорывным инновациям. Так, если для управленческих позиций компания выбирает опытных кандидатов, то для начальных ролей она готова рисковать и пробовать необычные профили. Хуанг подчеркивает важность смелых решений: «Настоящие прорывы возможны, когда вы открыты к неизвестному».

Выбирайте топ-команду правильно 😜
#пятничное

📚 Главные книги для эффективного найма:

Рекомендация N1

Кто
Решите вашу проблему номер 1
Джефф Смарт, Рэнди Стрит

В книге нет абстрактных рассуждений. Авторы дают конкретные рекомендации, практические советы, основанные на интервью с 20 миллиардерами, 30 топ-менеджерами крупных компаний, а также успешными директорами, менеджерами, руководителями некоммерческих организаций и экспертами. Эти интервью суммарно заняли 13 тысяч часов. Также в основе книги — собственный опыт авторов: они консультируют компании по вопросам найма персонала, 12 тысяч раз помогали им отвечать на вопрос «Кто?» и обучили 30 тысяч менеджеров применять методы в работе.

Краткое описание: по ссылке

Доброе утро понедельника, уважаемые читатели!

Этим комичным фото привлекаю ваше внимание вот к какой теме — Коммерсант пишут, что женская занятость все еще в полтора раза ниже мужской.

По данным Международной организации труда, по итогам прошлого года доля женщин в общей численности рабочей силы составила 48,7% — это в полтора раза ниже, чем у мужчин (73%).

В странах ЕС для женщин он превышает 70%, в арабских государствах Ближнего Востока, в странах Африки и Южной Азии составляет от 46% до 54%. Сильно разнится и доля женщин, которые не могут выйти на рынок труда именно из-за необходимости вести домашние дела — максимальной она является в странах Северной Африки (63%), арабских государствах (59%) и Южной Азии (52%). Минимальное значение показателя — в Евросоюзе (12%).

🔍 Кого нанимать стартапу: похожих на команду или «не таких, как все»?

Этот вопрос возник, когда мы с Полиной Потаповой — предпринимателем, операционным директором ресейл-платформы Second Friend Store и автором канала «Полина, выдыхай» — обсуждали развитие бизнеса и стратегии.

Строить команду из единомышленников или привлекать тех, кто привнесет разнообразие. Давайте разберёмся, что эффективнее:

💡 Когда стоит нанимать "похожих на команду"
Скорость и сплоченность: Исследования McKinsey показывают, что команды из сотрудников со схожим опытом работают на 20% быстрее благодаря единству подходов и минимальному времени на адаптацию.

Единая культура: Люди с похожими ценностями быстрее интегрируются в корпоративную среду и укрепляют культуру стартапа, особенно в его ранних стадиях.

🌍 Почему нужно смотреть на "различных" кандидатов

Творческое мышление и новые идеи: Разнообразие взглядов на 35% увеличивает креативность и адаптивность команды, сообщает BCG. Новые сотрудники с разным опытом предлагают свежие идеи, которые помогают стартапу оставаться гибким.

Адаптация к масштабированию: Чем больше стартап, тем выше потребность в сотрудниках, которые могут смотреть на задачи с разных углов. Такие команды успешнее справляются с новыми вызовами и быстрее находят нестандартные решения.

📊 Оптимальная стратегия
Стартапы выигрывают от сбалансированного подхода: важно сохранить дух компании, но при этом привлекать тех, кто сможет привнести нечто новое. В условиях нестабильности и быстрого роста сильнее выживают команды, готовые к экспериментам и быстрым изменениям.

В итоге, подбор сотрудников — это не выбор "похожих" или "разных", а гибкая стратегия, которая отвечает на конкретные потребности компании на разных этапах её роста.

А как считаете вы? Если вы руководите командами или занимаетесь подбором сотрудников, предлагаем вам тоже порассуждать на эту непростую тему в вашем канале, отметив нас с Полиной. А мы потом сделаем большую полезную подборку мнений 🙌🏻