У нас есть для вас секретные материалы от нашего детектива 🥸

Автор: наш прекраснейший рекрутер Катя (@gakshta) 💓

А как у вас проходят корпоративы? 🎄

✨ HRD Geekfactor.io Василиса проводила исследование “Что нас ждет в рекрутинге в 2026 году” среди экспертов в HR сфере.

Обязательно заглядывайте к ней в LinkedIn. До Нового года там выйдет серия постов-обзоров на эту тему, которая состоит из пяти частей: рынок и спрос, зарплата и мотивация, роль HR и рекрутера, AI и технологии и заключительный блок.

А пока делимся ссылкой на первый блок “Рынок и спрос”.

Приятного прочтения и с наступающим Новым годом! 🩵

В разговорах об AI часто преобладает вопрос “заменит ли нас AI?”. Но мы решили задаться другим вопросом: “А чувствует ли человек, что результат принадлежит ему?” 🤨

В ноябре мы публиковали пост нашей коллеги Кати про влияние искусственного интеллекта на нашу профессиональную самооценку.

Решили изучить эту тему глубже и провести исследование, которое включало в себя проведение опроса, сбор экспертных мнений и разработку советов и упражнений по взаимодействию с генеративными моделями. Мы готовы показывать результаты!

Делимся первой частью “Статистическое исследование”.

Остальные части исследования можно будет изучить в следующем году 🎄

Что ж, возвращаемся в рабочие будни!

Надеемся Вы классно провели новогодние праздники, легко войдете в рабочую рутину и не будете тупить как ноутбук в этом рилсе 😄

Всем прекраснейшего дня и недели 🩵

❌ Фразы из описания вакансий, после которых кандидаты закрывают вкладку.

🌟“Зарплата по результатам собеседования”.
То есть может быть и 200к, а может быть и оплата едой. На каждую вакансию выделяется определенный бюджет, если у вас он не выделен, вряд ли есть полное понимание кого ищем. Здесь же важно указывать не широкую вилку.

🌟“Ответственность, стрессоустойчивость, позитивное мышление”.
Читается как “готовься к хаосу и гори с улыбкой”. Ну и вообще указывать такие пункты в вакансии уже моветон.

🌟“Дружелюбный коллектив, семейная атмосфера, уютный офис”
Подобные “бонусы” кажутся субъективными, как-будто их написали в вакансии, потому что нужно было что-то написать. Опять же нужно больше конкретики и указывать реальные бенефиты!

🌟“Возможность профессионального роста”.
Если не конкретизируете - звучит как “через год перестанешь быть джуном... по самоощущению”.
Необходимо хотя бы верхнеуровнево написать, какой рост ожидает потенциального сотрудника :)

🌟“Амбициозные/интересные задачи”.
А какие? Для разработчиков важно четко видеть в вакансии, чем ему предстоит заниматься, без лишней “воды”. К тому же, такая формулировка будто сама уже предполагает, что это “три проекта на одного”..

🌟“У нас нет токсичных людей”.
100% признак того, что они есть. Просто в отпуске.

🌟“Гибкий график”.
Без конкретики и уточнения, звучит очень размыто. Что означает в вашей компании понятие “гибкий график”?

А если серьезно, то что делаем?

Пишем конкретно: вилка, стек, проект, какие навыки будут must have, а какие бонусом и что готова предложить компания (без “кофе, печенье в офисе”).
Покажите ценность, миссию компании, вместо размытых формулировок.
Пишем человечно, без излишнего официоза и чата GPT :)

Делитесь в комментариях, какие у вас есть особенно триггерные фразы в вакансиях? ⤵️

😎 В конце прошлого года HRD Василиса проводила исследование по трендам рынка 2026 года среди экспертов в рекрутинге, которое состояло из 5 частей - рынок и спрос, зарплата и мотивация, роль HR и рекрутера, AI и технологии и заключительный блок, в котором обсудили вызовы для HR и что сами бы эксперты хотели прокачать в этом году :)

Все статьи на эту тему можно почитать у Василисы в LinkedIn, делимся ссылками:

🌟Part 1: Рынок и спрос
🌟Part 2: Зарплата и мотивация
🌟Part 3: Роль HR и рекрутера
🌟Part 4: AI и технологии
🌟Part 5: Заключительный блок

Желаем Вам прекрасной недели 🩵

Сейчас на рынке происходят трансформации, которые сложно не заметить и мы решили выделить главные тренды, которые аффектят на всех. Разделим их в два поста :)

Part 1. Тренды 2026.

⚪️ HR как бизнес-партнер.

HR уходит от сервисной функции к функции с реальным стратегическим влиянием на бизнес показатели. Теперь необходимо знать, как работает бизнес, как его можно улучшить и стать для него полноценным партнером.

Необходимо работать на опережение, например, самостоятельно анализировать воронку, выявлять проблему, указывать на узкое место и предлагать пути решения, другие подходы.

На практике это начинается с цифр: воронка найма, стоимость закрытия вакансий, причины потерь кандидатов и эффективность на ИС. HR, который приходит к бизнесу с гипотезами и данными, перестает быть «сервисом» автоматически.

⚪️Переход от оценки персонала к измерению эффективности.

Руководители реально хотят понимать, как работа конкретного сотрудника влияет на бизнес. Это про переход от субъективных оценок (хороший человек, проактивный и т.д.) к понятному измеримому вкладу.

Как оценить вклад сотрудника? Для этого используют методику OKR, которая помогает определить цели на развитие. По данной методике есть цель и как мы узнаем, что достигли цели.
Objective (Цель) - это качественная, вдохновляющая задача, а Key Results (Ключевые результаты).

За пример возьмем Привлечение Талантов (Talent Acquisition).
Цель (O):
«Привлекать лучших специалистов и стать привлекательным работодателем».
Ключевые Результаты (KR):
-Сократить среднее время закрытия ключевых вакансий с 40 до 25 дней.
-Повысить долю кандидатов, прошедших интервью, до 90% от общего числа.
-Увеличить процент новых сотрудников, успешно проходящих испытательный срок, на 15%.
По этим показателям определяется эффективность сотрудника.

В отличие от KPI, которые отражают к чему приводят наши действия “здесь и сейчас”, OKR помогает определить именно цели на развитие. KPI - это про контроль текущих процессов и поддержание планки. OKR - это про амбиции, которые должны привести бизнес к прорыву.

Важно: OKR перестает работать, если превращается в KPI под новым названием и не связано с реальными бизнес-результатами.

⚪️Мульти-функциональные требования к сотрудникам.

Работодателей, которым нужен человек-оркестр, становится все больше - это позволяет экономить на штате и сокращать расходы. Тренд особенно заметен в малом и частном бизнесе.

Таких универсалов ценят так как считают их надежными и вовлеченными. Некоторые сотрудники готовы брать на себя новые обязанности как способ развиваться и получать дополнительный доход, а другие чувствуют перегрузку, особенно если расширение функционала происходит без обучения и согласия работника.

Мульти-функциональность работает только там, где есть договоренность: зачем сотруднику новая зона ответственности, чему он учится и как это компенсируется - деньгами, ростом или будущей ролью.

Продолжение в следующем посте ➡️

Продолжаем тему предыдущего поста 🩵

Part 2. Тренды 2026.

⚪️AI.

Безусловно в выигрыше будут те специалисты, кто использует ИИ осознанно и с умом. Человек + ИИ будет всегда эффективнее и продуктивнее.

Работодателям здесь необходимо быть гибкими и не требовать внедрять ИИ где только возможно, а предоставить сотрудникам выбор - где работать с ИИ (в рамках допустимого), а где пользоваться исключительно интеллектуальным трудом.
На уровне компаний это все чаще оформляется в AI-политику: где ИИ допустим, где запрещен и какие данные можно использовать.

⚪️Офис vs удаленка.

Тренд на удаленку, который появился во время ковида, близится к концу. Сейчас компании в основном работают в гибридном формате - это является стратегическим выбором. При таком формате руководителям спокойнее, поскольку команда “на глазах”, многие вопросы можно решить здесь и сейчас, а не назначать для каждого вопроса онлайн-встречи. Джунов проще онбордить и взращивать при оффлайн коммуникации. К тому же не менее важен корпоративная культура, лояльность и вовлеченность.

Как понять, какой вариант формата работы лучше подходит?
Измерять, как разные форматы работы аффектят на сотрудников и бизнес, а именно: производительность, текучка, затраты и вовлеченность.

⚪️ Фрод-кандидаты.

Сейчас нарастает тренд массового фрода, кандидаты пытаются пройти через сито найма любыми возможными способами и не всегда “здоровыми”.
Причины: сильный перекос власти (а именно рынок работодателя), экономическая нестабильность, падение доверия к прозрачности процессов найма (недостаток контроля за специалистами), человеческий фактор (люди хотят подстраиваться под требования рынка, к которым сложно адаптироваться самостоятельно) и легкость создания липовых доказательств опыта (дипломы, подделка контрактов, трудовых книжек).

К чему это приводит?
🌟ужесточение системы найма (дополнительные этапы интервью, ТЗ до интервью, ужесточение референс чеков, проверки сб и т.д.), что для тру кандидатов становится огромной проблемой;
🌟из-за оверимплоймента в некоторых регионах компании несут административную ответственность;
🌟команды, в которые попадают фродеры, становятся менее мотивированными и отказываются участвовать в процессе найма;
🌟люди становятся более подозрительными и могут отсекать тру кандидатов из-за ошибочного мнения;
🌟удлинение ИС до 6 месяцев, а для руководителей до года;
🌟фриз найма для пересборки процессов.

Ключевая задача HR не закрутить гайки до абсурда, а выстроить процесс, где фрод становится экономически невыгодным, а честным кандидатам по-прежнему комфортно.

⚪️Фокус на найм миддловых и сеньорных специалистов.

Все компании хотят нанимать сеньорных специалистов, но этот ресурс тоже ограниченный. Если не взращивать внутри джунов, то через несколько лет просто неоткуда будет взяться сеньорам. К тому же крупные аутсорс компании, которые “штамповали” джунов ушли с РФ рынка, поэтому эта задача ложится на остальные компании.

Что делать HR? Наладить прозрачную коммуникацию с бизнесом и задать нанимающему вопрос “А точно ли у нас есть пул задач для того, чтобы нанимать сеньора?”. Возможно, есть смысл перераспределить ресурсы внутри компании и нанять специалистов ниже грейдом. Здесь мы опять приходим к пункту 1 из предыдущего поста Part 1.

Будем рады прочитать Ваше мнение и как аффектят тренды 2026 на Вашу работу, делитесь в комментариях ➡️