Матрица Эйзенхауэра: Как расставить приоритеты за 5 минут 🗓

«Что важно, редко бывает срочно, а что срочно — редко важно». (Дуайт Эйзенхауэр)

Простой инструмент, который используют топ-менеджеры по всему миру, чтобы фокусироваться на главном. Разделите все задачи на 4 квадранта:

⚡️ Важные и Срочные

Кризисы, авралы, проекты «на вчера».
Стратегия: делать немедленно.
🎯 Важные и Несрочные

Стратегическое планирование, развитие команды, самообразование, профилактика проблем.
Стратегия: запланировать и сделать. Это зона вашего роста как лидера.
📢 Неважные и Срочные

Входящие звонки, некоторые совещания, отчеты «для галочки».
Стратегия: делегировать или минимизировать.
🗑 Неважные и Несрочные

Соцсети, рутинные мелкие дела, которые не приближают к целям.
Стратегия: игнорировать или удалить.
Задание на сегодня: Выпишите 5-7 своих текущих задач и разнесите их по матрице. Удивитесь, сколько времени тратите на квадранты 3 и 4!

Сила вопросов: Как перестать давать ответы и начать развивать команду

«Плохой лидер дает ответы. Хороший лидер задает вопросы».
(Саймон Синек)

Ваш авторитет — не в том, что вы самый умный в комнате, а в том, что вы можете сделать умнее всю комнату. Переход от роли «Решателя» к роли «Коуча» — ключевой для роста вашего масштаба как руководителя.

Вместо того чтобы говорить: «Сделай так...»
Попробуйте спросить:

«Как бы ты решил эту задачу?»
«Какие варианты мы можем рассмотреть?»
«С какими рисками ты сталкиваешься?»
«Какая поддержка нужна тебе от меня?»
Почему это работает:
✅ Развивает самостоятельность и критическое мышление команды.
✅ Вы получаете неожиданные, часто лучшие решения «с поля».
✅ Мотивация сотрудников, пришедших к решению самостоятельно, в разы выше.

Коучинговый вопрос недели: «Если бы на твоем месте был я, что бы ты посоветовал мне сделать?»

ZZZ-Правило: Простой способ завершать рабочий день

«Ваш ум будет лучше работать, если вы дадите ему возможность полностью отключаться». (Кэл Ньюпорт)

Как вы заканчиваете свой рабочий день? Закрываете ноутбук и идете смотреть сериал, думая о нерешенных задачах? Попробуйте технику ZZZ:

Заверши (15 мин.)

Быстро пройдитесь по всем открытым задачам и письмам.
Зафиксируйте, где остановились.
Запишите 3 главные задачи на завтра.
Обнули (5 мин.)

Приберите на рабочем столе (и цифровом, и реальном).
Закройте все ненужные вкладки и программы.
Это ритуал, который сигнализирует мозгу: «Работа окончена».
Настрой (2 мин.)

Сформулируйте одну мысль, которой вы хотите завершить день.
Например: «Сегодня я хорошо провел презентацию» или «Я сделал все, что мог».
Осознанно скажите себе: «Мой рабочий день завершен».
Результат: Вы перестанете «невидимо работать» по вечерам, качество отдыха вырастет, а с ним — и продуктивность следующего дня.

Закон Парето в управлении: Где искать ваши 80% результата?

«20% усилий дают 80% результатов». (Вилфредо Парето)

Этот принцип применим не только к экономике, но и к вашей ежедневной работе лидера. Задайте себе эти вопросы, чтобы найти свои «золотые» 20%:

В управлении командой:

Какие 20% сотрудников приносят 80% выдающихся результатов? Как я могу мотивировать их и брать с них пример?
На какие 20% задач команда тратит 80% времени? Можно ли их автоматизировать, упростить или отказаться от них?
В личной эффективности:

Какие 20% моих действий как руководителя (например, еженедельное планирование, личные беседы с командой) приносят 80% пользы проекту?
Какие 20% источников информации (книги, рассылки, подкасты) дают 80% полезных мне знаний?
Практика: На этой неделе проведите аудит одного рабочего процесса и найдите в нем «20%», которые дают основной результат. Уделите им максимум внимания.

Драма-треугольник Карпмана: Как выйти из токсичных игр в команде

В любой конфликтной ситуации люди неосознанно занимают одну из трех ролей:

🆘 Жертва: «Это не моя вина, со мной так поступили, я бессилен».
🦹 Преследователь: «Это все твоя ошибка! Ты должен исправиться!»
👼 Спасатель: «Я приду и все исправлю за тебя (хотя меня не просили)».

Почему это опасно для команды? Треугольник — это игра без победителей. Она затягивает, создает иллюзию деятельности, но НЕ решает проблему.

Как выйти из треугольника (шаги для лидера):

Осознать: «Окей, я сейчас в роли Спасателя, делаю чужую работу».
Сделать паузу и отказаться от привычной реакции.
Перевести в «взрослую» позицию: Задавать вопросы, не вешая ярлыки. «Что происходит?», «Как мы можем решить это вместе?», «Что ты предлагаешь?».
Ваша задача как лидера — не играть в эти игры и выводить из них команду, переводя обсуждение в конструктивное русло.

Переговоры — это не война, а танец 🕺

«Переговоры — это форма войны, в которой обе стороны соглашаются сдаться в обмен на что-то лучшее, чем они могли бы получить, сражаясь». (Честер Л. Карасс)

Успешные переговоры — это не поражение оппонента, а совместный поиск взаимовыгодного решения. Чтобы перейти от конфронтации к сотрудничеству, используйте эти три техники:

1️⃣ Говорите на языке «мы»
Вместо: «Ваше предложение меня не устраивает».
Скажите: «Давайте посмотрим, как мы можем прийти к решению, которое устроит нас обоих».
Эффект: вы становитесь союзниками в решении общей проблемы, а не противниками.

2️⃣ Изучайте интересы, а не позиции
Спросите: «Почему для вас принципиально важен этот пункт? Какая цель стоит за этим требованием?».
Пример: партнер требует скидку. Выясняется, что его цель — уложиться в бюджет. Вы можете предложить бесплатную доставку или удлинить рассрочку, сохранив цену.

3️⃣ Предлагайте варианты
Вместо одного жесткого предложения, подготовьте 2-3 равнозначных для вас пакета.
Пример: «Мы можем рассмотреть: вариант А — эта цена, но с расширенной поддержкой; вариант Б — скидка, но с базовым пакетом услуг. Что для вас приоритетнее?»
Эффект: партнер чувствует себя участником создания решения, что повышает его лояльность.

«Самая большая опасность в переговорах — не провал, а соглашение на невыгодных для себя условиях». (Херб Коэн)

Всем советую посмотреть это видео, которое отражает наш информационный поддекст.

https://youtu.be/DRG8ZBqdk-k?si=OEpPTn6Mr2woPxcQ

Тимплеймент: Почему ваш тимбилдинг не работает 😶‍🌫️

«Принудительное веселье — не веселье». (Так говорится в одной народной мудрости)

Тимплеймент (teamplayment) — это сочетание слов «тимбилдинг» (teambuilding) и «разочарование» (disappointment). Это когда командные мероприятия вызывают раздражение, а не сплачивают.

Признаки тимплеймента:
🔴 Сотрудники ищут причины не пойти на корпоратив
🔴 После «веселых» игр люди чувствуют себя опустошенными
🔴 Общение выглядит наигранным и неискренним

Как провести тимбилдинг, который работает:
✅ Спросите команду! Дайте 3-4 варианта на выбор: мастер-класс, квиз, спортивное мероприятие, выезд на природу.
✅ В рабочее время. Посыл «мы ценим ваше личное время» работает лучше любого тимбилдинга.
✅ Фокус на общении. Лучшая игра — та, после которой люди продолжают общаться за чашкой кофе.

«Индивидуальная приверженность коллективным усилиям — вот что делает команду работоспособной, компанию — успешной, а общество — цивилизованным». (Винс Ломбарди)

Еще одно видео для саморазвития. Смотрим!

https://youtu.be/OvToahQxyu8?si=UBYBCASQtAGrOTDi

Метод «Письма из будущего» для постановки командных целей ✉️

«Лучший способ предсказать будущее — создать его». (Абрахам Линкольн)

Скучные KPI и таблицы не вдохновляют команду. Попробуйте технику, которая включает воображение и эмоции.

Упражнение для стратегической сессии:
«Представьте, что мы с вами через год. Наш проект стал лучшим на рынке. О нас пишут в Forbes. Напишите письмо самому себе из этого успешного будущего».

Наводящие вопросы:
📌 Каким был наш главный прорыв?
(Не «выполнили план на 120%», а «запустили продукт, который изменил жизнь клиентов»)
📌 Что мы изменили в процессах?
(«Автоматизировали рутину и стали работать в 2 раза быстрее»)
📌 Какой стала наша команда?
(«Научились доверять друг другу и смело предлагать идеи»)

Что дальше?

Обсудите письма и выделите общие темы
Превратите образы в конкретные, но вдохновляющие цели
Создайте визуальную «карту желаний» команды

«Когда вы ставите перед собой действительно великие цели, вы обнаруживаете, что способны на большее, чем считали возможным». (Брайан Трейси)

Хотите еще постов?

Принцип «Двух пицц»: Почему маленькие команды побеждают 🍕

«Если вы не можете накормить команду двумя пиццами, значит, она слишком большая». (Джефф Безос)

Правило Amazon простое: размер команды должен быть таким, чтобы ее можно было накормить двумя пиццами.

Почему это работает:
🚀 Скорость: В небольшой команде проще договориться и принять решение
🎯 Ответственность: Каждый человек на виду, нельзя «спрятаться»
💪 Автономность: Команда может быстро экспериментировать без бюрократии

Как применить в своей работе:
1️⃣ Дробите большие проекты на маленькие
2️⃣ Для каждого создавайте «группу двух пицц»
3️⃣ Назначайте ответственного с максимальными полномочиями
4️⃣ Если собрание неэффективно — спросите: «Не нужно ли нам разделиться?»

«Маленькие команды добиваются больших результатов благодаря простоте коммуникации и минимальным накладным расходам». (Джейсон Фрайд)

Всем советую посмотреть!

https://youtu.be/vlpKyLklDDY?si=lzDIOcTi3AE7uTfz

Техника «Сэндвич»: Как давать обратную связь, которая мотивирует 🥪

«Критика не должна унижать. Она должна строить». (Харви Маккей)

Любая критика вызывает защитную реакцию. «Сэндвич» помогает донести мысль так, чтобы человек услышал, а не закрылся.

Структура правильного фидбека:

Верхняя булка (Позитив)
«Спасибо за проделанную работу! Особенно впечатлил детальный анализ в третьем разделе — это очень ценно»
Начинка (Область для роста)
«Обрати внимание на несколько неточностей в финансовой части (я их выделил). Давай продумаем, как избежать этого в будущем. Например, можно свериться с отделом до отправки»
Нижняя булка (Поддержка)
«Уверен, ты легко с этим разберешься. Ты отлично справляешься со сложными задачами, и этот проект — не исключение»
Почему это работает: Сотрудник уходит не униженным, а с четким пониманием ошибки и мотивацией ее исправить.

«Люди будут забывать, что вы говорили, люди будут забывать, что вы делали, но люди никогда не забудут, что вы заставили их почувствовать». (Майя Энджелоу)

Закон Старджона: Почему 90% всего — это ерунда 🗑

«90% всего — это чушь». (Теодор Старджон)

Писатель-фантаст сформулировал закон, который идеально описывает информационный шум в работе менеджера. 90% писем, совещаний, отчетов и идей не несут реальной ценности.

Как применить закон Старджона в управлении?
🔹 К совещаниям: 90% встреч можно было бы заменить письмом или быстрым созвоном. Перед планированием спросите: «Это точно необходимо?».
🔹 К отчетам: 90% данных в отчетах никто не использует для решений. Сфокусируйтесь на 10% ключевых метрик.
🔹 К задачам: 90% усилий команды часто тратится на маловажные задачи. Используйте Матрицу Эйзенхауэра, чтобы найти те самые 10%.

«Умение отличать существенное от несущественного — важнейшая черта ума». (Артур Шопенгауэр)

Радикальная честность: Как перестать играть в угадайку с командой 🎯

«Прозрачность порождает доверие, а доверие — это основа лидерства». (Саймон Синек)

Сотрудники не читают ваши мысли. Недосказанность и намеки создают токсичную среду для слухов и неопределенности. Практикуйте радикальную честность.

Что это значит на практике?
📌 Четко озвучивайте «правила игры»: «Решения по бюджету я принимаю единолично, но по креативным идеям я жду ваших предложений».
📌 Открыто говорите о проблемах: «У нас сложный квартал, поэтому придется временно заморозить премии. Как только ситуация улучшится, я сообщу первым».
📌 Признавайте свои ошибки: «Я был не прав в той оценке, пересмотрел данные и вижу вашу правоту».

Результат:
✅ Снижается тревожность в коллективе.
✅ Растет доверие к лидеру.
✅ Команда тратит силы на работу, а не на расшифровку ваших посланий.

«Честность — это очень дорогой подарок. Не ждите его от дешевых людей». (Уоррен Баффетт)

Метод Pomodoro: Управляйте вниманием, а не временем 🍅

«Ключ не в том, чтобы уделять время, а в том, чтобы уделять внимание». (Кен Робинсон)

Техника Pomodoro — это не про тайм-менеджмент, а про управление фокусом. Она помогает работать с временными интервалами, а не бороться с прокрастинацией.

Как это работает?

Выберите задачу
Установите таймер на 25 минут — это один «помидор»
Работайте без отвлечений (никаких почт, соцсетей, чатов)
Сделайте перерыв на 5 минут
После 4 «помидоров» — длинный перерыв 15-30 минут
Почему это идеально для менеджера?
✅ Дробление дня на отрезки помогает переключаться между оперативкой и стратегией.
✅ Короткие перерывы предотвращают выгорание.
✅ Осознание того, сколько «помидоров» уходит на рутину, помогает лучше планировать.

«Не говори, что у тебя мало времени. У тебя exactly столько же часов в день, сколько было дано Микеланджело, Пастеру, Матери Терезе и Леонардо да Винчи». (Джексон Браун)

еще одно классное видео для саморазвития

https://youtu.be/EHuvsmgHOxo?si=858sCm0gQ67NTMxN

Сила благодарности: Самый недооцененный инструмент мотивации 🙏

«Самая большая человеческая потребность — это потребность быть оцененным». (Уильям Джеймс)

Материальная мотивация работает, но ее эффект кратковременен. Регулярное признание заслуг сотрудников — это «возобновляемый ресурс» лояльности.

Как практиковать осознанную благодарность?
💡 Будьте конкретны: Вместо «Молодец!» скажите: «Спасибо за блестящую подготовку презентации для клиента X. Твои слайды с инфографикой произвели на них большое впечатление».
💡 Делитесь успехами команды: На общей планерке упомяните вклад каждого, кто участвовал в успешном проекте.
💡 Благодарите за усилия, а не только за результат: «Ценю, что ты остался после работы, чтобы доделать срочный проект. Спасибо за ответственность!».

Что это дает?
✅ Создает психологическую безопасность.
✅ Формирует позитивную культуру в коллективе.
✅ Повышает вовлеченность и желание делать больше.

«Благодарность — это не только главная добродетель, но и прародитель всех других». (Цицерон)

Метод «5 почему»: Как докопаться до сути проблемы 🔍

«Правильно заданный вопрос — это уже половина ответа». (Фрэнсис Бэкон)

Метод, разработанный в Toyota, помогает найти коренную причину проблемы, вместо того чтобы бороться с ее симптомами.

Как использовать?
Столкнулись с проблемой — 5 раз спросите «Почему?».

Проблема: Сорваны сроки ключевого проекта.

Почему? — Менеджер проекта не проконтролировал этап.
Почему? — Он был перегружен тремя другими срочными задачами.
Почему? — Отдел не укомплектован, некому делегировать.
Почему? — Заявка на найм висит 2 месяца без ответа от HR.
Почему? — В HR нет регламента по срокам закрытия вакансий.
Результат: Вы нашли корень проблемы — неэффективный процесс найма, а не вину менеджера.

Когда применять?
✅ Для анализа ошибок и сбоев в процессах.
✅ Для принятия решений, основанных на данных, а не на предположениях.
✅ Для развития системного мышления у команды.

«Гораздо лучше находить корень проблемы, чем постоянно лечить ее симптомы». (Ицхак Адизес)