💻 Гибрид или удалёнка: как формат работы влияет на конверсию офферов — и почему мы закрываем любой

Формат работы — один из главных факторов принятия оффера в 2025 году.

По данным hh.ru, 45,6% IT-специалистов уже работают удалённо, а 26% выбирают гибрид.

Но вот где начинается магия Heaad: мы находим кандидатов под любой формат — и даже тех, кто искал только удалёнку, соглашаются на офис.

1️⃣ Как формат влияет на конверсию офферов

В наших воронках отказы из-за формата работы составляют 15–20% от всех «нет».

Конверсия оффера в чисто удалённом формате достигает 70–80%, однако найти кандидатов на роли с плотной координацией в такой модели сложнее.

Офис отсекает часть сильных кандидатов, особенно из регионов. Но мы не считаем это приговором — это просто точка переговоров.

2️⃣Как мы находим кандидатов под любой формат

Мы не ограничиваем воронку одним сегментом.

Сорсинг идёт параллельно:

Ищем тех, кто открыт к офису изначально (часто джуны и мидлы, которым важна адаптация).

Ищем тех, кто смотрит гибрид (самая массовая группа).

Ищем удалёнщиков, но сразу готовим аргументацию для перехода.

3️⃣ Как убеждаем «удалёнщиков» на офис

Абсолютно честно объясняем, почему предприниматель или команда ждёт кандидата в офисе: живые процессы, быстрые коллективные решения, плотное развитие продукта и обмен опытом на месте — а не «просто потому что надо».

Кандидат слышит, когда это аргумент, а не формальность.

Часто начинаем с гибкого графика или делаем переход плавным: предлагаем пробный период полностью удалённо, потом плавно добавляем 1–2 дня в офис для живых встреч и обсуждений.

Это снижает психологический барьер и показывает реальную картину работы.

Дополняем нефинансовыми «плюшками»: личный ментор из топов, участие в стратегических сессиях, компенсация транспорта или гибкий старт рабочего дня.

Сильные разработчики ценят развитие и возможности, а не только формат работы.

4️⃣ Кейс из нашей практики

Backend-разработчик, Senior, искал только удалёнку, живёт за городом. Вакансия — полный офис.

Что сделали:

Показали команду и проект: разработка с нуля, прямой доступ к CTO.

Предложили первые 3 месяца гибрид 1 день в неделю для адаптации.

Компенсация такси в дни офиса + гибкий график.

Кандидат согласился, прошёл испытательный срок, сейчас приезжает 2 раза в неделю по собственному желанию.

Мы умеем находить тех, кто открыт к офису, и убеждать тех, кто думал, что нет.

Главное — правильная аргументация, гибкость в переговорах и понимание, что продаём кандидату.

👉 Нужно закрыть вакансию с офисом, а рынок требует удалёнку?

Покажем, как это работает. Запускаемся за 48 часов, пишите нам на @heaad_recruit

👨‍💻 Рынок IT-рекрутинга: почему soft skills выходят на первый план, а классические фильтры в резюме устарели

Мир IT стремительно меняется, а вместе с ним меняются требования к кандидатам и сам их поиск.

В 2025‑м в центр внимания выходят не только технические навыки, но и «мягкие» компетенции, которые становятся ключом к успеху проектов и команд.

1️⃣ Почему soft skills важнее

Два слова: гибкость и адаптивность.

В условиях постоянных изменений в технологиях и бизнесе умение быстро переключаться и находить решения ценится выше любого стека.

2️⃣ Почему классические фильтры устарели

Традиционные подходы «X лет опыта», «знание Y технологий» не всегда отражают реальный потенциал кандидата.

Редко кто с опытом более 5 лет использует все указанные в резюме технологии ежедневно.

Проработка soft skills по «старинке» практически не делается, и именно здесь теряется качество подбора.

3️⃣ Как мы в Heaad адаптируемся

Воронка построена так, чтобы с первых этапов выявлять и оценивать важнейшие «мягкие» компетенции через поведенческие вопросы и мини-челленджи.

Профилирование кандидатов базируется уже не на формальных пунктах резюме, а на реальных примерах решения задач и адаптивности.

Мы работаем с заказчиком, чтобы вместе формировать релевантные ожидания по soft skills и новым требованиям рынка.

👉 Хотите пройти адаптацию вместе с нами и выстроить эффективный найм под новые реалии? Пишите нам н @heaad_recruit мы ускорим ваш IT-рекрутинг.

✖️ Как работать с контрофферами в IT: реальные сценарии переговоров и мотивация

Контроффер — реальность любого IT‑найма. Кандидат получает оффер от вас, но текущий работодатель активно предлагает лучшее.

Это вызов, с которым сталкиваются все, кто работает с качественными специалистами.

Почему контрофферы опасны?

Уход сильного кандидата на последнем шаге срывает планы проекта.

Затягивается период поиска и адаптации нового претендента.

Рост расходов на поиск и потеря времени.

Реальные сценарии переговоров с контрофферами

1️⃣Выяснение мотивации

Собираем детали: почему возник контроффер, что именно предлагают, что в оффере нравится/нет кандидату. Это помогает подготовить уникальные аргументы.

2️⃣ Подчеркивание карьерных перспектив

Обсуждаем возможности роста, участие в стратегических проектах, менторство, доступ к знаниям, которые не получить в старой компании.

3️⃣ Финансовая гибкость

Если возможно, согласовываем с заказчиком корректировку оффера — бонусы, обучение, дополнительные соцпакеты. Главное — предложение должно ощущаться как «выбор, а не компромисс».

4️⃣ Эмоциональная поддержка и честность

Рекрутер — партнер кандидата: слушает, понимает сомнения, помогает взвесить риски и возможности. Искренность снижает напряжение и повышает доверие.

Что важно помнить:

Контроффер — не просто ставка выше, а сигнал о ценности человека для рынка.

Побеждает не только зарплата, а комплекс условий и атмосфера в команде.

Быстрая реакция рекрутера и умение вести диалог — ключ к успеху.

Успешная работа с контроффером — это баланс проактивных переговоров, честных мотивационных историй и гибкости в переговорах.

В Heaad мы превращаем контрофферы из угрозы в возможность показать ценность будущего работодателя.

✅ Хотите, чтобы ваши офферы становились «неотразимыми»?

Мы поможем подготовить стратегию переговоров. Пишите нам на @heaad_recruit.

🚕 IT-найм на релокацию: как убедить специалиста переехать в другой город

Релокация внутри страны — один из самых сложных сценариев IT-найма.

Кандидат должен не просто сменить работу, а перестроить жизнь: переехать, адаптироваться, оставить привычное окружение.

Почему релокация по России сложна:

Привязка к городу: семья, друзья, привычная инфраструктура.

Финансовые риски: расходы на переезд, аренду, обустройство.

Неопределённость: новый климат, логистика, качество жизни.

Конкуренция с удалёнкой: зачем ехать, если можно работать из дома?

Как мы в Heaad закрываем вакансии с релокацией

1️⃣ Фильтруем по реальной готовности на старте

На скрининге уточняем: почему рассматриваете переезд, что может быть стимулом, какие барьеры видите.

Это отсекает «условно готовых» и экономит время на тех, кто реально замотивирован или открыт к убеждению.

2️⃣ Продаём город и возможности, а не только вакансию

Релокация это новая жизнь, мы показываем комплексную картину: карьерные перспективы в компании, развитие IT в регионе, стоимость жизни, инфраструктуру, комьюнити.

Например:

Казань — растущий it хаб, доступное жильё, сильное сообщество разработчиков.

Екатеринбург — крупнейший IT-центр Урала с развитой экосистемой стартапов.

3️⃣ Финансовый пакет с поддержкой адаптации

Сильный оффер на релокацию включает:

Компенсацию переезда (билеты, перевозка вещей).

Relocation package: подъёмные на 2–3 месяца, помощь с арендой или корпоративное жильё на старте.

Бонусы за выход: дополнительная мотивация принять решение.

Поддержку семьи: помощь с поиском школы/сада, трудоустройством супруга/супруги.

Мы согласовываем эти условия с заказчиком заранее и презентуем как готовый пакет, а не набор «может быть».

4️⃣ Живые истории коллег

Знакомим кандидата с теми, кто уже переехал в эту компанию или город.

Неформальный созвон с коллегой, который год назад релоцировался из Москвы в Новосибирск, снимает тревожность и делает решение осязаемым.

Показываем офис онлайн, делимся фото команды и локаций.

5️⃣ Пробный визит и мягкий старт

Если возможно, организуем двухдневный визит в город за счёт компании: встреча с командой, экскурсия по районам для жизни, знакомство с инфраструктурой.

Даём возможность начать удалённо на 1–2 месяца для плавного переезда семьи.

Гибкость повышает доверие.

Релокация по России это не барьер, а точка переговоров. Успех зависит от комплексного подхода: финансовая поддержка + живые истории + гибкость + проработка возражений.

Мы в Heaad превращаем релокацию в возможность для кандидата и бизнеса.

👉 Вам нужно закрыть вакансию с переездом в другой город?

Покажем, как выстроить процесс и мотивацию, пишите нам на @heaad_recruit

✨ Новые подходы к массовому IT-скринингу: как ускорить воронку и сохранить качество отбора

Массовый найм в IT — это всегда вызов: нужно быстро обработать сотни резюме, не потерять кандидатов и при этом не снизить качество отбора.

Мы в Heaad тестируем и применяем новые методы, которые позволяют балансировать скорость и глубину проверки.

Так почему стандартные методы уже не работают?

Классический ручной скрининг медленный, субъективный и утомительный.

Использование исключительно резюме и стандартных интервью не позволяет полноценно понять потенциал кандидата, особенно на массовом наборе.

Что мы делаем по‑новому:

1️⃣Автоматизация и предварительный фильтр ИИ

Используем интеллектуальные системы для оценки технического скилла по ключевым словам и паттернам.

Это позволяет отсеять слабые резюме без потери сильных кандидатов.

Но ИИ только первый этап, окончательное решение за человеком.

2️⃣ Микро-челленджи вместо длинных тестов

Вместо долгих задач даём мини-задания по ключевым навыкам, которые можно выполнить за 15–30 минут прямо в онлайн-среде.

Это снижает порог входа и увеличивает конверсию прохождения проверки.

3️⃣ Асинхронные видеоинтервью

Кандидаты записывают ответы на структурированные вопросы в удобное время.

Это сокращает «бутылочные горлышки» в расписании интервью, позволяет собрать больше информации и быстрее сориентироваться по кандидату.

Как мы сохраняем качество

Обязательно проходим личное интервью на финальных этапах, внимательно оцениваем soft skills и культурный фит.

Используем чек-листы и стандарты оценки, чтобы минимизировать субъективизм.

Фокусируемся на примерах реальных проектов и кейсах кандидатов, а не просто на списке технологий.

Массовый IT-скрининг перестаёт быть «бутылочным горлышком» подбора, если использовать современные технологии и гибкие форматы оценки.

В Heaad мы постоянно адаптируем воронку под реальные потребности клиентов и задачи команды.

👉 Хотите ускорить массовый найм без потери качества, пишите @heaad_recruit — сделаем процесс эффективным и прозрачным.

🔔 Почему сильные кандидаты в it «тают» после оффера — и как мы это чиним в Heaad

Представьте болезненный сценарий: вы прошли полный цикл, сделали сильному кандидату оффер и дальше начинается тишина, затяжные «я подумаю», а в день выхода прилетает отказ или контроффер.

В 2025 это не аномалия, а системная реальность рынка, где у хороших ребят всегда несколько вариантов.

В Heaad мы перестали воспринимать это как «проблему кандидата» и починили процесс так, чтобы шанс слива после оффера снижался уже на этапе воронки. Ниже рассказываем как именно.

1️⃣Где чаще всего рвётся связка:

Непрояснённая мотивация: кандидат шёл «посмотреть, что дают», а не «решать задачи именно тут».

Слишком длинный путь до оффера: за это время он успевает получить другие варианты и эмоционально «уйти».

Разрыв между ожиданиями и реальностью: стакан обещаний на интервью, а в оффере другая картинка.

2️⃣ Что мы меняем в процессе до оффера:

На старте вытаскиваем честную мотивацию: зачем вообще менять работу, что станет триггером отказа, какую роль играют деньги, формат и рост.

Держим темп: не растягиваем процесс дольше 7–10 рабочих дней, чтобы кандидат не остыл и не ушёл в другие воронки.

Синхронизируем ожидания: показываем реальные задачи, команду, стиль менеджмента, а не только «витрину» и брендовые слова.

3️⃣ Как сопровождаем между оффером и выходом:

Не бросаем после оффера: ставим чек‑поинты, остаёмся на связи, отвечаем на сомнения и новые вводные (семья, контроффер, страхи).

Подключаем нанимающего и команду: созвон «познакомиться до выхода», неформальный чат, первый взгляд на задачи и процессы.

Оффер презентуем, а не просто отправляем: проговариваем цифры, бонусы, ожидания, путь роста, показываем, как это бьётся с его личными целями.

4️⃣Зачем всё это бизнесу:

Когда процессы не отстроены, каждый сорвавшийся оффер превращается для компании в потерю 3–6 недель времени, денег и доверия к системе найма.

Когда воронка и коммуникации доведены до стандарта, оффер перестаёт быть рискованной точкой и становится естественным завершением управляемого, предсказуемого процесса.

👉 Если ваши сильные кандидаты регулярно исчезают после оффера — это не «рынок такой», это место, где процесс просит апдейта.

Пишите нам на @heaad_recruit мы поможем вам настроить воронку найма без срывов офферов.

🚀 Тренды рынка труда: что показал год и что с этим делать бизнесу

Подвели итоги третьего квартала 2025 года и вывели, кого сейчас ищут больше всего.

Картина получилась интересной: в топе — не только офис и IT, но и «земные» профессии, без которых экономика не поедет.​

1️⃣ Кто в реальном топе по вакансиям

На первых строчках — повара, пекари и кондитеры: более 63,5 тыс. вакансий с медианной зарплатой около 72,6 тыс. ₽ и ростом дохода за год примерно на 8,5 тыс. ₽.

Следом идут администраторы (почти 49 тыс. вакансий, медиана 58+ тыс. ₽) и работники общепита: официанты, бармены, бариста — более 35 тыс. позиций с зарплатами в районе 67–68 тыс. ₽.​

Это значит, что массовый офлайн‑сегмент по‑прежнему «горит», и конкуренция за людей там уже мало чем уступает белым воротничкам.

Если у компании в этом блоке слабый HR‑контур, вакансии будут просто стоять месяцами.​

2️⃣ Кто зарабатывает больше всех

Если смотреть не по количеству вакансий, а по уровню дохода, картинка другая.

В топе по медианной зарплате — руководители групп разработки (около 214 тыс. ₽), дата‑сайентисты (211 тыс. ₽) и сварщики, которые уже второй квартал подряд держатся в зоне 200+ тыс. ₽.​

Для найма это два разных мира, и подход «одним процессом закроем всех» здесь уже не работает.​

3️⃣ Что это значит для найма

Ориентироваться на «вилки образца прошлого года» уже нельзя: медианы по многим категориям съехали вверх, и кандидаты это видят по рынку.​

Конкуренция идёт одновременно за линейку, сервис и высокие квалификации — выигрывает тот, кто быстрее адаптирует офферы, формат работы и процессы.​

При текущей динамике простое размещение вакансии без нормальной воронки, скорости и человеческой коммуникации превращается в игру на выбывание.​

Мы в Heaad опираемся на такие отчёты не как на «новостной фон», а как на рабочий инструмент: пересобираем вилки, переписываем профили ролей, обновляем аргументацию для кандидатов и нанимающих.

👉 Если хотите понять, насколько ваши ожидания по зарплатам и профилям попадают в реальность, пишите нам на @heaad_recruit поможем разобрать это на ваших вакансиях и воронках.

🤜Битва за техлида: как хантить, когда у кандидата уже есть «всё»

Ну или почти всё 🙂

Найти хорошего разработчика сложно. Схантить сильного техлида задача ещё сложнее.

Обычно у таких людей уже есть высокая зарплата, комфортный офис (или удалёнка с Бали), ДМС со стоматологией.

Стандартные «печеньки» и «дружный коллектив» здесь вызывают только вежливую улыбку.

Мы в Heaad регулярно закрываем позиции уровня Tech Lead / Team Lead и видим: чтобы зацепить такого профи, нужно бить в совершенно другие триггеры.

1️⃣Влияние и свобода решений

Это главный драйвер. Сильному техлиду часто тесно в рамках отлаженных, но скучных процессов корпорации.

Что продаём: «У нас карт-бланш на выбор архитектуры», «Ты будешь строить техпроцессы с нуля, как считаешь нужным», «Твое слово — финальное в выборе стека». Возможность оставить свой след в продукте ценнее прибавки в 10%.

2️⃣ Честный вызов (Challenge)

«Всё хорошо» — это часто синоним «стало скучно». Когда всё работает, амбициозному спецу некуда расти.

Что продаём: Масштаб проблемы. Не «поддержка легаси», а «переезд на микросервисы под нагрузкой X10», «выход на международный рынок», «создание убийцы конкурентов». Покажите проблему, которую интересно хакнуть.

3️⃣ Опционы и партнерство (Equity)

На уровне лидов зарплатные вилки часто упираются в потолок рынка. Перекупить деньгами сложно (и дорого).

Что продаём: Ощущение сопричастности к успеху бизнеса. Опционы, процент от прибыли продукта или бонусы, привязанные к бизнес-метрикам, а не к количеству закрытых тикетов. Это переводит разговор из плоскости «найм» в плоскость «партнерство».

4️⃣ Личный бренд и комьюнити

Для многих важно признание в профессиональной среде.

Что продаём: Бюджеты на конференции, поощрение статей на Хабре от лица компании, возможность развивать свой open-source или выступать амбассадором техбренда.

Хантинг техлида это не продажа вакансии, это продажа следующего шага в карьере.

👉 Нужен лидер, который потянет команду вверх? Знаем, где их искать и чем мотивировать.

Пишите нам на @heaad_recruit

📝📝 Как техническое собеседование убивает конверсию: 5 ошибок, из-за которых сеньоры встают и уходят

Вы нашли идеального кандидата, HR провел блестящий скрининг, продал компанию и проект.

Казалось бы, оффер в кармане. Но после технического этапа кандидат пишет сухое: «Спасибо, не интересно». Знакомо?

Часто проблема не в зарплате или проекте, а в том, как вы проверяете навыки.

Техническое интервью — это витрина вашей инженерной культуры. И если она выглядит как допрос с пристрастием, сильные спецы просто уйдут к конкурентам.

Разбираем топ-5 «убийц» конверсии на техсобесах:

1️⃣ Лайвкодинг в «блокноте»

Заставлять сеньора писать сложный алгоритм на листке бумаги или в Google Doc без подсветки синтаксиса — это моветон.

В реальной работе у нас есть IDE, автодополнение и Stack Overflow.

Как надо: Дайте привычную среду или используйте специализированные платформы для кодинга.

2️⃣Теория из учебников 2010 года

«Как работает сборщик мусора в Java 6?» или «Перечислите все методы класса Object». Эти вопросы показывают лишь то, что интервюер умеет гуглить вопросы к собеседованию.

К реальным задачам это отношения не имеет.

Как надо: Спрашивайте про кейсы из практики. «Как вы решали проблему утечки памяти в последнем проекте?», «Почему выбрали PostgreSQL, а не MongoDB для этой задачи?».

3️⃣ Токсичный техлид / «Душный» интервьюер

Если на собеседовании кандидата перебивают, самоутверждаются за его счет или закатывают глаза на «неправильный» ответ — это красный флаг.

Никто не хочет работать с токсиками, даже за большие деньги.

Как надо: Интервью это диалог равных. Задача техлида — раскрыть кандидата, помочь ему показать лучшие стороны, а не «завалить».

4️⃣Много этапов собеседований

Скрининг → техсобес с командой → техсобес с CTO → лайвкодинг → финал с фаундером.

Пока вы согласовываете третий слот, кандидата уже нанимают те, у кого процесс занимает 3 дня.

Как надо: Оптимизируйте. Идеально: скрининг + одно глубокое техническое интервью + финал (знакомство/оффер). Уважайте время людей.

Собеседование — это двусторонний процесс. Пока вы оцениваете хард-скиллы кандидата, он оценивает вашу адекватность, процессы и культуру.

Сделайте технический этап комфортным и профессиональным и конверсия в оффер вырастет сама собой.

👉 Чувствуете, что теряете кандидатов на этапе техсобеса? Пишите нам на @heaad_recruit мы поможем вам с подбором

😘 На словах он сеньор крутой, а на деле джун простой

Рынок IT‑найма в 2025 году столкнулся с эффектом «надутых» резюме. За последние годы гонка зарплат привела к тому, что компании массово повышали грейды сотрудникам просто для удержания, а не за реальный рост навыков.

В итоге на рынок вышло поколение «сеньоров» с опытом 2–3 года, которые привыкли к зарплатам 350к+, но по хард‑скиллам едва тянут на мидла.​

1️⃣ Откуда взялась инфляция грейдов

Дефицит кадров заставил бизнес играть на повышение. Чтобы не потерять разработчика, ему давали ранг Senior и +30% к окладу, даже если зона ответственности не менялась.

Теперь, выходя на открытый рынок, такой кандидат искренне верит в свой статус, но сыпется на первых же архитектурных вопросах.​

2️⃣ Как мы фильтруем «дутых» сеньоров

В Heaad мы перестроили скрининг, чтобы видеть реальный опыт за красивыми названиями.

Смотрим на задачи, а не на годы. Вопрос «Что именно ты задизайнил с нуля?» отсеивает тех, кто просто поддерживал легаси с лычкой Team Lead.

Копаем в зону ответственности. Если «сеньор» не может объяснить, почему выбрали именно эту базу данных или как его код влияет на бизнес-метрики — это маркер.

Проверяем «насмотренность». Реальный сеньор знает, как не надо делать, потому что уже наступал на грабли. «Бумажный» сеньор знает только один «правильный» путь из учебника.

3️⃣ Почему бизнесу выгоднее нанимать честных мидлов

В 2025 году зарплаты мидлов росли быстрее сеньорских (+10,5% против +5%), потому что бизнес начал понимать: выгоднее взять крепкого инженера за 250к и дорастить его под свои задачи, чем переплачивать за «сеньора» с амбициями на 400к, которого придётся переучивать.​


Грейд в резюме больше ничего не гарантирует. В 2025 году выигрывают компании, которые умеют оценивать потенциал и мышление, а не покупают лычки.

👉 Устали от собеседований с «сеньорами», которые не знают базу?

Давайте найдем вам настоящих профи.
Пишите нам на @heaad_recruit

👨‍💻«One-Day Offer» как новый стандарт для топов: хайп или необходимость?

Раньше мы привыкли, что найм руководителя или сильного техлида — это марафон: 5 этапов интервью, тестовое, знакомство с фаундером, проверка СБ.

И всё это растягивается на 3–4 недели. Но в 2025 году рынок перевернулся: лучшие кандидаты просто не ждут.​

В ответ пришел формат One-Day Offer (или Super Day).

И нет, это не когда вы берете первого встречного.

Это когда вы сжимаете месяц отбора в 6 часов. Разбираем, как это работает и почему за этим будущее.​

1️⃣ Как это выглядит на практике?

Кандидат выделяет один полный день, в который последовательно проходит все этапы: знакомство с HR и компанией, техническое интервью с командой, неформальное общение, затем стратегическая сессию или кейс-интервью с руководителем направления или CEO.

Весь процесс прозрачен: либо оффер к ужину, либо быстрый и честный отказ.​

2️⃣ Почему это работает для топов?

Сильные кандидаты ценят свое время. Им проще инвестировать один день, чем дергаться по часу в зуме на протяжении месяца.

Формат One-Day Offer показывает, что компания умеет принимать решения быстро и уважает партнера.

Это само по себе продает вашу культуру лучше любых слов.​

3️⃣ Риски и подводные камни

Главный страх бизнеса: «А вдруг мы поторопимся и ошибемся?».

Секрет One-Day Offer не в том, чтобы снизить планку, а в том, чтобы подготовиться заранее.

Нужен четкий профиль: вы должны на 100% знать, кто вам нужен.

Слаженная команда интервьюеров: все стейкхолдеры (CEO, HRD, Лиды) должны освободить день под ноль.

Если процесс сломается в середине дня — вы потеряете кандидата и репутацию.​

One-Day Offer — это не хайп, а инструмент для тех, кто хочет выигрывать битву за таланты в 2026-м.

👉 Хотите внедрить быстрый найм, но боитесь хаоса? В Heaad мы умеем строить такие процессы под ключ.

Пишите нам на @heaad_recruit

👀 Что видит кандидат в вашем процессе: день из жизни через нашу воронку

В 2025‑м, когда у сильных специалистов всегда есть выбор, не только оффер, но и сам опыт найма стал конкурентным преимуществом.​

Кандидат оценивает вас задолго до первого рабочего дня — по тому, как устроен путь от отклика до оффера. И если этот путь кривой, оффер до него просто не дойдёт.

Разбираем, как это выглядит изнутри, когда процесс построен правильно.

1️⃣Утро: отклик и первое касание

Вместо тишины на три дня и дежурного «мы рассмотрим» — понятный человеческий контакт в первые часы.

Мы не начинаем с просьбы «скиньте резюме ещё раз», а сразу переходим к сути.

Человек понимает, во что вписывается, и это формирует доверие с первой минуты.

2️⃣ День: структура вместо хаоса

Дальше кандидат попадает не в лабиринт «мы вам перезвоним», а в понятный маршрут.

Короткий синк для знакомства, потом технический этап, потом встреча с нанимающим — всё заранее расписано по слотам.

Прозрачность здесь важнее скорости: человек спокоен, потому что видит систему.

3️⃣ Вечер: решение и финал

К моменту оффера для кандидата нет сюрпризов. Он уже понимает продукт, команду и задачи.

Быстрая развязка — понятное «да» или обоснованное «нет» в оговорённые сроки — снижает риск того, что его перехватят конкуренты.​

И самое важное: после оффера мы не пропадаем. Остаёмся на связи, знакомим с командой и руководителем ещё до выхода.

Когда процесс найма выстроен как сервис, кандидат чувствует себя партнёром, а не просителем.

И это отношение часто решает больше, чем разница в 10–20 тысяч в оффере.

👉 Хотите, чтобы кандидаты выбирали вас ещё на этапе собеседований?

Мы поможем настроить воронку, которая продаёт компанию сама.

Пишите нам на @heaad_recruit

🤔 Кибербез и Data Science: почему их нет на HH (и где их искать)

Типичная ситуация: открыли вакансию DevSecOps или ML Engineer, дали бюджет выше рынка, а откликов — ноль.

Почему? Потому что топовых экспертов в этих нишах нет на открытом рынке.

Они не обновляют резюме, потому что офферы прилетают им в личку раньше, чем они успевают подумать об увольнении.

Классический рекрутинг здесь не работает, вот как мы в Heaad достаем невидимок:

1️⃣ Другие ареалы обитания

Искать их на job-бордах бесполезно. Мы идем туда, где они доказывают свою экспертизу делом.

Мы оцениваем не самопрезентацию в CV, а реальные решения задач.

2️⃣ Фильтр «свой-чужой»

Эти кандидаты ненавидят шаблонный HR-спам. Если путаете Java и JavaScript — вы в бане.

Мы пишем точечно и на их языке: сразу про стек, архитектуру и специфику задач.

Это единственный способ пробить стену недоверия.

3️⃣ Продаем вызов, а не печеньки в офисе

Зарплаты тут перегреты у всех. Сеньора цепляет масштаб.

Не «поддержка безопасности», а «защита от реальных APT-атак».

Не «анализ данных», а «обучение LLM на уникальных датасетах».

Мы упаковываем вакансию как инженерный челлендж.

Найм здесь это не ожидание откликов, а активный сорсинг и хантинг.

В нашей базе есть «теневой резерв» экспертов, которые никогда не выйдут на HH, но готовы говорить с нами.

👉 Нужен такой редкий IT-спец?
Мы знаем, где их искать.

Пишите нам на @heaad_recruit

📉 Когда старое больше не работает: 3 сигнала, что пора менять стратегию поиска

Бывает так: вакансия висит, просмотры идут, бюджет тратится, а релевантных откликов — ноль. Или приходят те, кого вы уже видели полгода назад.

Это не рынок «пустой». Это значит, что ваш основной канал поиска для этой роли выгорел.

Как понять, что пора уходить с джоб-бордов в альтернативный сорсинг?

1️⃣ «День сурка» в откликах

Если вы видите одни и те же резюме по третьему кругу — вы выбрали всю активную аудиторию сайта.

Сильные кандидаты, которые хотели сменить работу, уже это сделали.

Остались «вечные соискатели» или те, кто просто мониторит рынок.

2️⃣ Падение качества воронки

Откликов много, но до технического интервью доходит 1 из 20. Рекрутер тонет в разборе нерелевантного потока, а нанимающий менеджер получает пустой календарь собеседований.

Это сигнал: целевая аудитория (Middle+/Senior) здесь просто не сидит.

3️⃣ Рост срока закрытия (Time-to-Fill)

Если раньше закрывали Java-разработчика за 3 недели, а теперь ищете 2 месяца — проблема не в вакансии, а в том, где ее видят.

Сеньоры редко заходят на работные сайты, они живут в профильных комьюнити.

Где искать, если не на сайтах?

Мы в Heaad переключаемся на активный хантинг, когда пассивный поиск буксует:

Telegram-чаты и каналы: узкие комьюнити по языкам (Go, Rust, Python), где сидят живые инженеры.

GitHub и Stack Overflow: смотрим не резюме, а репозитории и активность в профильных темах.

Реферальные сети: рекомендации от лидеров мнений в нише.

Смена канала поиска часто снижает стоимость найма, даже если сам сорсинг сложнее.

Вы перестаете платить за «воздух» и начинаете общаться с теми, кто реально нужен бизнесу.

👉 Ваша вакансия долго пылится?

Мы знаем, в каких каналах сидят именно ваши кандидаты.

Пишите нам на @heaad_recruit поможем найти лучших

🚀 2026 уже стучит: топ-3 навыка IT, которые взлетят в цене (и где их искать)

Рынок IT не ждет. Пока вы закрываете текущие дыры, конкуренты хантят тех, кто готовит будущее.

Вот 3 навыка, спрос на которые вырастет в 2–3 раза уже в 2026.

1️⃣Agentic AI (автономные AI-агенты)

ИИ, который сам планирует задачи, взаимодействует с API и учится на ошибках. Не просто ChatGPT-скрипты, а полноценные «роботы-разработчики».

Где искать: Telegram-каналы по LangChain/AutoGPT, GitHub-репозитории с agentic-фреймворками, конференции типа AI DevCon.

2️⃣ Multi-Cloud Architecture

Архитекторы, которые строят системы на стыке AWS + GCP + Azure без vendor-lock.

В 2026 компании уйдут от монополии одного провайдера ради отказоустойчивости.

Где искать: Stack Overflow (топ-ответчики по cloud migration), Kubernetes-комьюнити в Telegram, профили на LinkedIn с certs от всех Big3.

3️⃣ Security-first DevOps (DevSecOps на стероидах)

Инженеры, которые встраивают security в CI/CD с нуля: SAST/DAST-сканеры, zero-trust, compliance as code.

Где искать: CTF-лидерборды (HackTheBox, TryHackMe), баг-баунти платформы, чаты по Terraform/Ansible с security-фокусом.

Почему сейчас?

Компании, которые начнут хантинг этих специалистов уже сейчас, захватят рынок 2026. Остальные будут переплачивать за вчерашний стек.

В Heaad мы уже мониторим эти ниши и ведем «теневой резерв» экспертов, которых нет на открытых платформах.

👉 Готовы к будущему?

Найдем специалистов, которые ускорят ваш продукт.

Пишите нам на: @heaad_recruit

🤖 AI-скиллы: как понять, что перед вами инженер, а не «оператор ChatGPT»

К концу 2025 года каждый второй джун пишет в резюме «Expert in LLM». Но на деле это часто значит: «умею генерировать код и картинки».

Для бизнеса нанять такого «эксперта» — риск получить архитектуру, которая не масштабируется, и код, который невозможно поддерживать.

Как на собеседовании проверить реальный AI-опыт?

1️⃣Просите показать пайплайны и данные

«Поигрался» — это кинул промпт и получил результат. Инженер — это тот, кто знает, как чистить датасет, как настроить RAG, чтобы модель не галлюцинировала, и как оценивать качество (metrics & evaluation).

Спросите: «Как вы измеряли точность ответов модели? Какие метрики падали при обновлении промпта?»

2️⃣ Вопросы про ограничения и косты

Человек с опытом знает цену ошибки. Он расскажет, почему они отказались от GPT-4 в пользу Llama-3 для экономии, или как боролись с latency.

Маркер: Если кандидат говорит только про «магию ИИ», но не может назвать примерную стоимость токенов/запросов в его решении — опыта в продакшене нет.

3️⃣ Live-coding: интеграция, а не генерация

Не просите написать алгоритм с нуля (это сделает любой ИИ).

Попросите спроектировать систему: «Как встроить AI-агента в наш легаси-монолит, чтобы он не положил базу?». Здесь нужен инженерный кругозор, который нейросеть пока не заменяет.

Итог: Настоящий AI-инженер в 2026 — это крепкий Backend/ML-специалист, который понимает физику работы моделей, а не просто API-юзер.

Мы в Heaad проверяем кандидатов на реальных кейсах, отсеивая «хайпожоров» еще на старте.

👉 Нужны инженеры, которые строят рабочие AI-системы, а не демо-версии?

Пишите нам подберем профи под ваши задачи: @heaad_recruit

🎄 Heaad 2025: Год, когда мы сделали невозможное нормой

В рекрутинге принято мерить успех закрытыми позициями. Но за каждой цифрой — часы переговоров, десятки собеседований и те самые мэтчи, которые меняют бизнес.

Мы подвели итоги нашей воронки за 2025 год. И вот как выглядит этот год в цифрах, которыми мы гордимся:

1️⃣ Масштаб поиска

780 вакансий в работе и мы обработали 18291 кандидата.

Это население небольшого города, которое прошло через наши фильтры, чтобы вы увидели только лучших.

2️⃣ Качество отбора

Из 8 300 интервью с нашими рекрутерами до заказчика дошли 3636 профилей.

Мы отсеиваем больше половины на входе, чтобы вы не тратили время на нерелевантных кандидатов.

Наш фильтр бережет ресурс ваших нанимающих менеджеров.

3️⃣ Точность попадания

90% резюме, которые мы показали, конвертировались в интервью с заказчиком.

Это значит, что мы почти не ошибаемся в ожиданиях бизнеса.

Если мы присылаем кандидата — с ним точно стоит говорить.

4️⃣ Ну и самое вкусное

285 офферов было выставлено с нашей помощью.

192 трудоустроенных сотрудника уже усиливают команды наших клиентов.

Это почти 200 закрытых болей бизнеса и новых точек роста.

Что это значит для нас?

Этот год показал, что рынок сложный, кандидаты требовательные, но системный подход побеждает хаос.

Мы научились находить «невидимок», ускорять найм в 2 раза и закрывать то, что другим казалось невозможным.

Спасибо, что доверяли нам свои команды в 2025-м! 💙

Пусть в 2026-м ваши воронки будут широкими на входе и конверсионными на выходе, а офферы принимаются с первого раза.

С Новым годом! Работаем дальше. 🚀

Команда Heaad
@heaad_recruit