👠 Офис = новый подиум. Москвички выходят на работу, как на светское мероприятие

Коворкинги и open-space давно перестали быть просто местом для задач: теперь это fashion-сцена, где каждый сотрудник одновременно зритель и модель.

➡️По данным «Сколково Парка»:
🟠85% москвичек воспринимают офисный выход как «светское мероприятие».
🟠50% тратят на подготовку больше времени, чем в дни удалёнки.
🟠46% признаются: одеваются лучше, чтобы «не ударить в грязь лицом перед коллегами».

✅ Что бросается в глаза в первую очередь:
🟢Соответствие стилю офиса - 41%
🟢Укладка, макияж и стрижка - 23%
🟢Парфюм - 17% (невидимый, но мощный fashion-аксессуар)
🟢При этом, бренды и лейблы ушли на второй план: всего 9% замечают дорогие аксессуары. Сегодня важнее чувство стиля и умение гармонировать с атмосферой офиса.

✅ 92% опрошенных уверены: стильный офис мотивирует их выглядеть модно и ухоженно. Современные интерьеры с панорамными окнами и арт-объектами буквально подталкивают уделять внимание деталям - от аромата до цвета лака для ногтей.

✅ Вывод
Офис в Москве превращается в зеркало корпоративной культуры и модный подиум. Это уже не про «дресс-код от начальства», а про стиль, который диктует сама среда.

💬 Фидбек на интервью – зеркало для компании

Делюсь ключевыми выводами статьи моей коллеги Марины Павловой из QIC digital hub про обратную связь кандидатам. Казалось бы, что там обсуждать? Но Мария разложила всё так, что начинаешь смотреть на процесс найма вообще под другим углом.

❔ Почему стоит дать детальный фидбек?

✅ Помогает улучшать найм
Структурированная обратная связь позволяет HR понять, что работает, а что нет. Иногда первые кандидаты показывают, что требования были слишком строгими, или наоборот, что джун может справиться с ролью, которую планировали для мидла.

✅ Будущие кандидаты – прямо сейчас
Кандидаты, которых вы оцениваете сегодня, могут вернуться через год-два. Детальный фидбек (с сильными и слабыми сторонами, субъективными наблюдениями) упрощает повторный найм и экономит время.

✅ Репутация компании
Прозрачная обратная связь укрепляет HR-бренд:
🟢кандидаты делятся опытом (LinkedIn, Telegram),
🟢даже отказанные могут вернуться или порекомендовать компанию,
🟢показывает, что вы цените рост и обучение.

✅ Что должно быть в фидбеке:
🟢Конкретика: сильные и слабые стороны, технические навыки, soft skills, культурная совместимость.
🟢Конструктивность: советы для роста, а не просто «не нравится».
🟢Объективность + субъективность: измеряемые критерии + заметки о необычных моментах.
🟢Баланс: отмечаем и плюсы, и минусы.
🟢Оценка и следующие шаги: честно по Competency Matrix и рекомендации.

✅ Вывод
Подробный фидбек – это не просто про найм. Фидбек – это стратегический инструмент, который влияет и на найм, и на репутацию, и на долгосрочную эффективность команды.

📎 Вайб-кодинг выходит на сцену

Вайб-кодинг — это подход к программированию, когда разработчик формулирует задачу словами, а код за него пишет нейросеть.

Он меняет роль разработчика: от исполнителя к архитектору и редактору. Важнее становится не скорость набора кода, а умение правильно формулировать задачу, проверять результат и поддерживать качество.

С начала 2025-го число вакансий с требованием «вайб-кодинга» выросло на 27%, показывают данные исследования hh.ru. При этом в Москве и Питере за это платят в среднем 140 тысяч.

✅ Что нового приносит рост вайб-кодинга?
🔵код теперь пишут не пальцами, а словами
🔵джунам проще входить: формулируешь задачу - нейросеть пишет за тебя
🔵бизнес доволен: быстрее, дешевле, удобнее.

☑️ Но есть и обратная сторона:
🟠код тяжелеет
🟠уязвимости множатся
🟠поддержка дорожает

Поэтому компании снова вводят старый добрый code review. Назначают ответственных и фиксируют ошибки ИИ.

✅ Вывод: Вайб-кодинг - не замена, а новый цикл.

Для бизнеса это означает двойную динамику:
🔵в короткой перспективе — экономия времени и ресурсов;
🔵в долгой — рост затрат на архитектуру, безопасность и сопровождение.

Выигрывают те компании, которые не просто внедряют «код по вайбу», а выстраивают процессы вокруг него: обучение сотрудников, контроль качества, новые стандарты ревью.

Именно там, где есть баланс между креативной свободой и инженерной строгостью, вайб-кодинг превращается из хайпа в устойчивое конкурентное преимущество.

🤖 AI vs молодые спецы: кто выживет на рынке труда?

Ребята из MIT и Стэнфорда провели исследование на очень важную тему – как генеративный AI реально влияет на занятость в США.

☑ Итоги:
🟠занятость молодых специалистов в профессиях, связанных с искусственным интеллектом, снизилась. Например, у разработчиков 22–25 лет занятость с конца 2022 упала на ~20%.
🟠старшие коллеги (35+) наоборот чувствуют себя уверенно: занятость растёт
🟠в профессиях с низким AI-риском (склад, медицина, фронтлайн) падения нет, а где-то даже есть рост

✅ Ключевая разница: automation vs augmentation.
🔵если AI заменяет (автоматизация) – джунам сразу прилетает удар
🔵если AI усиливает (дополняет работу) – рынок остаётся более-менее стабильным

❔ А что с зарплатами?
Тут интереснее: сильного падения нет. Компании адаптируются не через снижение окладов, а через сокращение входа: нанимают меньше джунов, но тех, кто уже внутри, держат.

✅ Вывод
AI не рушит рынок моментально, он сжимает входные двери. Для молодого специалиста стало гораздо сложнее попасть в профессию. Следовательно учиться "на вход" только ради того, что AI быстро автоматизирует, рискованно. Следует уходить туда, где AI скорее дополняет, либо учиться строить карьеру в связке с машиной.

🍪 Печеньки не мотивируют: что реально ценят кандидаты

Вакансии в духе «молодая дружная команда» и офис с бесплатным кофе звучит как привет из 2010-х. Новое исследование РШУ и hh.ru показало: кандидатов такими «бонусами» уже не заманить.

🙅 Что устарело?
🟠Open space и «приходи с питомцем» - минус для почти половины соискателей.
🟠Настольный футбол и печеньки воспринимаются как фон, а не плюс.
🟠Формулировки вроде «стрессоустойчивость», «готовность к переработкам», «мы одна семья» - красные флаги.

👍 Что ценят сейчас?
🟢Формат и свобода: гибрид (78%) + гибкость условий (73%).
🟢Комфорт и среда: крутое оборудование (73%), удобная инфраструктура (65%), современное здание (57%), зоны для уединёнки (41%), чёткая логистика (31%).
🟢Карьера: вертикальный рост (69%) + горизонтальное развитие (54%).
🟢Люди и бренд: сильная команда (61%) + репутация компании (66%).
🟢Культура: честная коммуникация (80%) + влияние на продукт (44%).

✅ Ожидание vs реальность
Каждый второй новичок жалуется на скучные задачи, завышенные KPI или токсичное управление. Соискатели больше не верят пустым обещаниям и быстро уходят, если слова расходятся с практикой.

✅ Вывод
Кандидаты читают вакансии между строк. «Мы семья» слышится как «без границ», «переработки обязательны» - как «забудь про личную жизнь». Настоящие бонусы - это гибкость, уважение и реальные перспективы.

🙅‍♂️ AI в найме: кто окажется за бортом?

30% компаний в Австралии и 42% по миру уже используют AI в рекрутинге.
Красиво звучит: экономия времени, лучшие кандидаты, приятный опыт для соискателя.

Но есть нюанс.
Алгоритмы учатся не на вакууме, а на данных - и вот тут начинаются проблемы.

Недавнее исследование Натали Ширд из Мельбурнского университета в Австралии, показало тревожные тенденции:

🔵Eсли в модель загружают данные только о “звёздных сотрудниках”, то она просто воспроизводит старые предвзятости: женщины, люди с акцентом, кандидаты с инвалидностью получают минус ещё до старта.

🔵Даже без явных “запрещённых” полей, система угадывает их через косвенные признаки:
– пробелы в резюме = женщины после декрета или пожилые кандидаты,
– скорость теста = физические возможности,
– университет или район = социальный класс.

Если компании хотят, чтобы AI работал за них, а не против людей, нужно:
🟠требовать прозрачности: на каких данных обучена система, как она принимает решения,
🟠проверять системы на акцент, возраст, инвалидность и другие чувствительные параметры,
🟠регулирование, обязательный human oversight, обратная связь кандидатам.

✅ Вывод
AI в рекрутинге — это не просто «новая кнопка» в HR-инструментах, а системное изменение логики отбора кандидатов. Его внедрение может ускорить процессы, повысить точность и улучшить опыт соискателей, но при этом несёт риск масштабировать и закреплять старые предвзятости.

Для HR-экспертов важно понимать: алгоритмы не нейтральны. Они воспроизводят ту реальность, на которой обучаются. Если в данных исторически меньше женщин на руководящих позициях или есть культурные перекосы в сторону определённых университетов, AI лишь усилит этот эффект и «законсервирует» его.

Поэтому ключевая задача HR сегодня — балансировать технологичность и этичность:
🟢требовать прозрачности от провайдеров решений,
🟢внедрять механизмы проверки на bias,
🟢сохранять за человеком право финального решения.

🏝 35 дней отпуска?

В России предлагают увеличить оплачиваемый отпуск с 28 до 35 дней. Аргументы звучат просто: уровень стресса растёт, работа всё больше «забирает энергию», а стандартные 28 дней перестали быть настоящей перезагрузкой.

✅ Что это значит для нас?
🟢 +7 дней к отпуску. Можно не только «отлежаться», но и реально перезагрузиться.
🟢 Чуть ближе к Европе, где 30-35 дней – обычная практика.
🟢 Но для работодателей это звучит как вызов: ещё неделя пустых офисов, переносов дедлайнов и логистики.

❔ Главный вопрос: а выдержит ли экономика?
Для одних компаний это будет удар по ресурсам, для других — возможность удержать сотрудников и снизить выгорание.

Если смотреть шире, то это не просто про «дополнительную неделю на море». Это про культуру труда. Про то, насколько государство и бизнес готовы признать: отдых – это не привилегия, а инструмент продуктивности.

И пока идея остаётся в статусе «предложение», нам остаётся гадать – станет ли она новой реальностью или так и останется красивой мечтой.

😬 Что бесит россиян на собеседованиях?

Платформа Dream Job спросила у 1138 соискателей, и вот топ-фейлы HR.

1⃣Обещания ≠ реальность
🟠48% жалуются: реальная зарплата ниже заявленной.
🟠36% - после найма «приклеивают» новые задачи.
🟠30% - должность не совпадает с описанием.
🟠25% - график другой или переработки.
🟠20% - неоплачиваемый испытательный срок.

2⃣ Неясные условия
🟠35% - уклонение от деталей о премиях.
🟠30% - широкая вилка без пояснений, от чего зависит итог.

3⃣Неорганизованность
🟠40% сталкивались с рекрутерами, которые пропадали.
🟠У трети кандидатов HR и нанимающий руководитель по-разному описывали условия.
🟠Хаос и повторяющиеся вопросы создают ощущение бардака.

4️⃣Атмосфера интервью
🟠47%: напряжённая обстановка.
🟠40%: вопросы вне профессии.
🟠~30%: некорректные формулировки и даже дискриминационные комментарии.

Собеседование - это первый контакт, из которого складывается впечатление о компании. И если вместо прозрачности кандидат сталкивается с хаосом, напряжением и размытыми обещаниями, доверие рушится ещё до оффера.

По сути, атмосфера интервью становится зеркалом корпоративной культуры: где царит неуважение на старте, там редко меняется что-то дальше.

💸 Большинство россиян в найме мечтают о бизнесе

Опрос Точка Банка и hh.ru показал: каждый второй работающий по найму планирует открыть своё дело в ближайшие 2 года.

✅ Как распределились ответы:
🟢14% уже активно готовятся.
🟢36% только думают.
🟢27% не определились.
🟢23% точно не хотят.

Драйвер - желание финансовой и профессиональной независимости: работать «на себя», а не «на чужую мечту».

👩‍💼 vs 👨‍💼 - мужчины чаще планируют бизнес (16% против 11% женщин).

✅ Кто рвётся в бизнес первым:
🟢B2B (обучение, консалтинг) - 27%.
🟢Услуги для населения, IT, HR, управление - 20–22%.
🟢Скептики - медики и фармацевты, а также работники в сфере образования и науки.

✅ Кто и как хочет уйти в бизнес:
🟢81% респондентов, которые сегодня работают в найме или ищут работу, мечтают полностью посвятить себя собственному делу.
🟢14% видят вариант совмещения: днём офис, вечером бизнес.
🟢3% относятся к предпринимательству как к хобби - попробовать, но не бросать стабильную зарплату.

Массовое стремление уйти из найма – это не только про деньги. Это про желание контроля над своей жизнью, отказ от роли исполнителя и поиск точки, где усилия конвертируются прямо в результат.

Но у этой мечты есть оборотная сторона: энтузиазм легко разбивается о бюрократию, налоги и конкуренцию. Вопрос в том, превратится ли эта волна интереса в реальный рост предпринимательства или останется красивой статистикой в опросах.

📺 Корреляция между размером экрана и твоей важностью в компании

И ведь в этом что-то есть.
Пока джуны и мидлы сидят за двумя мониторами и разбирают код, дизайн или таблицы, руководители всё чаще принимают решения с айфона, на ходу между встречами.

Но реальность сложнее...

🟢В IT и инженерных командах даже топы не обходятся без больших экранов. Когда решаешь архитектурные или аналитические задачи, без дашбордов и логов просто невозможно.

🟢В маркетинге, управлении, продажах и HR всё наоборот. Большинство вопросов решается в чате, по почте или звонком. Здесь важнее быть на связи, чем сидеть за монитором.

🟢Культура компании тоже влияет.
В одних организациях ценится скорость реакции, и лидер с телефоном — норма.
В других приоритет глубины анализа и внимания к деталям, где руководитель с Excel вызывает больше уважения, чем тот, кто решает всё по пути.

💬 В итоге размер экрана — не про статус, а про тип мышления.
Одни работают в деталях, другие в перспективах. Лучшие умеют переключаться между этими режимами.

А у вас как? Работает шутка “чем меньше экран, тем выше должность”?

🤑 Ты еще не поступил, а ИИ уже знает, сколько ты будешь зарабатывать

ВШЭ запустила «Пифию» - сервис, который помогает выбрать направление обучение и сразу прогнозирует твою зарплату после выпуска.

Если проверить магистратуру и интерес «анализировать данные». Регион - г. Москва. Вот что предлагает ИИ:

✅ Прикладная математика и информатика
🟢Работа: разработка ПО, финтех
🟢Ожидаемая зп: 212 000 ₽

✅ Финансы и кредит
🟢Работа: финансы + IT
🟢Ожидаемая зп: 194 000 ₽

✅ Социология
🟢Работа: университеты, финсектор
🟢Ожидаемая зп: 136 000 ₽

ИИ больше не говорит: «все профессии важны». Он смотрит на образование как на инвестицию — не про мечту, а про прибыль. И надо признать, инструмент действительно удобный: за пару кликов можно увидеть, какие направления приносят больше, где востребованы специалисты и какова отдача от выбранной специальности. Это помогает трезво оценить рынок и свои шансы.

Но всё же остаётся вопрос: действительно ли это делает выбор осознаннее — или мы просто начинаем идти туда, где больше платят, даже если настоящее призвание где-то рядом, но без большого ценника?

✈ HR 2026: Пять приоритетов эпохи искусственного интеллекта

По данным отчёта академии AIHR о приоритетах HR на 2026 год, 8 из 10 компаний уже внедрили ИИ хотя бы в одной функции, но лишь 1 из 5 перестроили сами процессы.

✅ HR – как соавтор цифровой трансформации
🟢Лишь 9% компаний готовы к культуре, управляемой ИИ; 87% не имеют стратегии масштабирования.
🟢AI-буксует не из-за технологий, а из-за людей и отсутствия доверия.
🟢HR становится связующим звеном между IT, этикой и корпоративной культурой.

✅ Использовать время не для сокращений, а для роста
🟢ИИ экономит до 120 часов в год на сотрудника.
🟢Одни компании сокращают, другие инвестируют эти часы в развитие.
🟢Успешные HR направляют высвобожденное время в обучение и инновации.

✅ Переход HR от функций к экосистемам
🟢63% HR не готовы к цифровой трансформации, 42% - не уверены в своих процессах.
🟢Иерархии не справляются со скоростью ИИ.
🟢Будущее - за гибкими HR-подами, гибкими кросс-функциональными командами, которые объединяют HR, IT, аналитику и бизнес для совместного решения конкретных задач.

✅ Считать не людей, а навыки
🟢Skills-based подход делает компании на 52% инновационнее и на 57% адаптивнее.
🟢Важно видеть потенциал, а не должность.
🟢Новая метрика успеха - не headcount, а skill count.

✅ AI-грамотность как базовый навык HR
🟢Только 35% HR-специалистов готовы работать с ИИ.
🟢Это не про кодинг, а про понимание и управление технологиями.
🟢HR, владеющий языком данных, становится стратегическим партнёром бизнеса.

✅ Вывод

ИИ ≠ не конец профессии HR. Это приглашение начать заново: создавать культуру доверия, строить карьеру вокруг навыков, и превращать каждую автоматизацию в возможность для роста. При правильном подходе, 2026 год станет годом, когда HR перестанет быть «функцией поддержки» и станет архитектором человеческого потенциала в эпоху машин.

📞 Первый контакт решает всё

Опрос «Авито Работа» (7 000+ респондентов) показывает: 65% кандидатов принимают решение о вакансии по итогам первого взаимодействия с рекрутером.

Это значит, что именно первые слова, интонация и стиль коммуникации часто формируют общее впечатление о компании, сильнее любого описания вакансии или бренда работодателя. И часто – буквально за первые 5 минут.

✅ Как люди хотят, чтобы с ними выходили на связь:
🟢звонок - 45% (классика всё ещё жива)
🟢мессенджеры - 35%
🟢почта - 26%
🟢чаты на платформах - 16%

✅ Возрастные различия:
🟢зумеры (18–24) → 51% предпочитают мессенджеры.
🟢55+ → больше за email.

✅ Когда лучше писать/звонить:
🟢9:00-12:00 - топ-окно для 42%
🟢молодёжь - спокойнее к обеду и после него
🟢миллениалы и поколение - предпочитают утро

✅ Что кандидаты хотят узнать сразу:
🟢зарплата с бонусами - 49%
🟢график - 44%
🟢обязанности - 30%
🟢система выплат (оклад/процент/премии) - 20%
🟢локация - 17%

✅ Что важно в манере общения:
🟢скорость ответа - 42%
🟢прозрачность - 40%
🟢чёткость ответов - 37%
🟢доброжелательный тон - 29%
(казалось бы, базовые вещи)

✅ Вывод

Первый разговор — это не просто этап найма. Это момент, когда человек решает, хочет ли он быть частью вашей команды. Здесь работают не скрипты и не бренд, а простое умение говорить по делу и по-человечески.

😮 А на что готовы люди ради карьеры сегодня?

Исследование онлайн-кампуса ВШЭ показывает: карьерная мотивация остаётся сильной, но её природа меняется. Люди всё так же движимы финансовыми целями и желанием статуса, но всё чаще воспринимают развитие как способ укрепить собственную устойчивость — профессиональную, психологическую и финансовую.

✅ Что движет людьми:
🟢32% — деньги остаются главным мотором
🟢25% — хотят статуса и признания
🟢20% — работают ради интереса к задачам
🟢15% — боятся остаться без работы
🟢14% — чувствуют давление окружения

☑️ Что мешает продвинуться по карьере:
🟠26% — страх перемен
🟠19% — нет перспектив внутри компании
🟠19% — мало времени на обучение
🟠18% — нехватка навыков
🟠17% — синдром самозванца

По сути, желание расти сталкивается с двумя реальностями: люди понимают ценность развития, но одновременно боятся перемен, не видят ясных траекторий и не уверены, что успеют «подтянуть» нужные компетенции. Именно поэтому на практике сотрудники ищут любые дополнительные точки роста – берут кросс-проекты, расширяют обязанности, подрабатывают внутри компании, активно выстраивают нетворк.

При этом 87% готовы учиться, а половина поддержала бы корпоративное финансирование образования при условии последующей отработки. Активнее всего развиваться стремятся аналитики, психологи, IT-разработчики и менеджеры.

✅ Вывод

Карьерные амбиции никуда не исчезли, они просто стали более осознанными и менее декоративными. Люди хотят не “гонки за титулами”, а ощущения устойчивости и контроля над своим профессиональным будущим.

И вопрос, который стоит перед компаниями, звучит проще, чем кажется: как создать такую среду, где эта амбиция не выгорает, а реализуется.

⚙️ Российский ИТ-рынок вошёл в фазу «охлаждения»: что происходит?

Многие мои читатели работают в сфере ИТ, и вот важная тенденция, которую нельзя пропустить.

После трёх лет гиперразогрева рынок вошёл в фазу охлаждения. Исследование hh.ru и «Инфосистемы Джет» показывает: 55% ИТ-специалистов, потерявших работу с 2022 по 2025 год, были уволены из-за сокращений.

☑️ Кого сокращали чаще всего:
🟠 Москва (56%)
🟠 крупные города (70%)
🟠 отрасли: транспорт (42%) и образование (38%)
🟠 относительно стабилен госсектор (13%)

☑️ По профессиям:
🟠 инфраструктура - самые частые сокращения (20%)
🟠 поддержка - почти не затронута (9%)

❌ Главная проблема - дисбаланс!
Вакансий - 44 тыс.
Обновлённых резюме - 260 тыс.

Компании стали закрывать роли медленнее, повышать требования и чаще перераспределять людей внутри, вместо найма.

☑️ Почему рынок сжимается:
🟠 «Ковидный пузырь» найма лопнул.
🟠 Закончилось масштабное импортозамещение.
🟠 Отменили льготы по страховым взносам.
🟠 США и Европа сократили около 90 тыс. сотрудников - глобальный тренд.

✅ Вывод

Рынок ИТ не «падает», а перестраивается: от агрессивного расширения к эффективности и точечной потребности в экспертах, прежде всего в AI.

Мы входим в эпоху, где больше не выигрывает тот, кто «самый востребованный», а тот, кто умеет переключать траекторию, переучиваться и ловить тренды раньше других.

И именно это - не стабильность, а гибкость - становится новой валютой ИТ-специалиста.

🔥 Российские управленцы на пределе: новое исследование РШУ

Русская Школа Управления опросила 902 руководителей по всей стране, и картина получилась тревожно-предсказуемой.

☑ Системная перегрузка как норма
🟠 78% - ощущают, что всё держится только на них
🟠 72% - живут с постоянным «запретом на ошибку»
🟠 каждое решение ощущается как шаг по минному полю

☑ Источники давления:
🟠 38% - слишком большой объём задач
🟠 30% - цели размыты, непонятно, куда бежать
🟠 15% - прямое давление собственников
🟠 лишь 17% считают, что дело в личных качествах

☑ Поддержка почти отсутствует
🟠 только 19% руководителей чувствуют плечо сверху
🟠 45% говорят: поддержки нет вообще

✅ Несмотря ни на что - двигаются вперёд
🟢 41% - превращают неудачи в стимул
🟢 37% - анализируют ошибки и укрепляют процессы

То есть выгорают и продолжают работать.

✅ Вывод

Российский менеджмент сегодня живёт в культуре сверхусилий: лидеры тянут систему, вместо того чтобы система поддерживала лидеров.

Но в реальности зрелый бизнес работает иначе: не через давление, а через ясные цели, доверие и структурную поддержку.

И главный вопрос теперь - сменит ли российский менеджмент парадигму более устойчивую? Или менеджмент не перестанет крутить колесо постоянного выгорания?

⏸ Карьерные паузы больше не табу

Исследование hh.ru показало: половина жителей ЦФО хотя бы раз делали перерыв в работе на 6+ месяцев.
Причины были разные — от отдыха до ухода за ребёнком или попытки запустить собственный проект.

Основные мотивы:
🔵отдых и восстановление — 68%
🔵уход за ребёнком — 58%
🔵отсутствие необходимости работать — 46%
🔵попытка предпринимательства — 43%

При этом сегодня уже 78% людей не планируют повторять такие паузы без серьёзной причины — отношение к собственному времени стало более осознанным.

Работодатели тоже меняют взгляд. Если раньше «белые пятна» в резюме вызывали сомнения, то сейчас многие понимают, что пауза может быть частью нормального карьерного пути. Хотя 28% компаний всё ещё считают, что за время перерыва специалисты теряют навыки — и это остаётся точкой напряжения на рынке. Тем не менее периодически пауза всё же полезна, так как снижает риск выгорания и помогает переосмыслить карьерный маршрут

✅ Вывод

В ряде случаев карьерная пауза больше не воспринимается как провал. Это рабочий инструмент перезагрузки, который помогает вернуться в профессию более собранным и мотивированным.

Но важна не сама пауза — а то, что происходит после неё. Рынку нужны люди, которые возвращаются с обновлёнными навыками и пониманием, куда они идут дальше.

🎄 Выходной или корпоратив?

Исследование Level Group показало: отношение к новогодним корпоративам у россиян становится всё более прагматичным.

Каждый восьмой сотрудник (13%) предпочёл бы дополнительный выходной вместо обязательного праздника. Ещё 9% выбрали бы денежную премию.

Что важно:
🔵30% в целом относятся к корпоративам скорее негативно
🔵28% выбирают узкий круг коллег
🔵27% любят масштабные форматы
🔵5% до сих пор испытывают неловкость из-за прошлых мероприятий
🔵4% сознательно избегают корпоративов, опасаясь «лишнего»
🔵1% видит в корпоративе шанс на личную встречу

Интересная деталь - корпоративы всё ещё остаются социальной площадкой: у 10% опрошенных когда-либо были служебные романы, но для 70% рабочая вечеринка - строго профессиональная и дружеская территория.

✅ Вывод

Корпоратив перестал быть безусловным «праздником по умолчанию».
Он всё чаще воспринимается как управленческий инструмент, который либо усиливает доверие и культуру, либо вызывает раздражение и усталость.

Именно поэтому вопрос уже не в том, «делать или не делать корпоратив», а в другом:
понимает ли компания, зачем он нужен и какую ценность создаёт для людей.

А что бы выбрали вы: выходной или корпоратив?

⏱ Больше сверхурочных - больше гибкости или больше давления?

Минэкономразвития и Минтруд предлагают обновить Трудовой кодекс и увеличить лимит сверхурочной работы. Ключевая идея - сделать рынок труда более «гибким» на фоне рекордно низкой безработицы (≈2,2%) и дефицита кадров.

Что предлагают по сути:

🔵Удвоить лимит сверхурочных
Максимум - с 120 до 240 часов в год.
Аргумент - 90% работников готовы перерабатывать за доплату, но сейчас значительная часть таких часов уходит «в тень».

🔵Добровольность + двойная оплата
Сверхурочные - только при согласии работника и минимум в двойном размере.
Ожидание - до 750 тыс. человек смогут легально увеличить доход.

🔵 Фокус на перегруженные отрасли
Промышленность, добыча, гостеприимство - там, где рост объёмов идёт быстрее, чем найм.

Формально логика понятна: кадров не хватает, бизнесу нужно производить больше, людям - зарабатывать больше, государству - вывести переработки из серой зоны.
На бумаге это выглядит как расширение выбора.
В реальности - многое зависит от того, как именно будет работать «добровольность», особенно в условиях давления, планов и KPI.

✅ Вывод

Мы видим сдвиг философии трудового права от защиты от переработок к их легализации как экономического инструмента. Это может дать рынку краткосрочное дыхание, но в долгой перспективе вопрос остаётся тем же: компенсирует ли оплата износ или мы решаем структурные проблемы временем людей.