«Короче, ищу собутыльников ( зачеркнуто) - change maker’ов, предпринимателей для совместной личной сессии, подумать друг об друга и повскрывать потаенные уголки сознания ворвавшимися туда инсайтами»
– не знаю, что вы делали 4 января, а я получила приглашение, которое звучало именно так.
Согласилась.
И влетела в совершенно прекрасную компанию единомышленников. Это я деликатничаю в эпитетах. По опыту и глубине люди подобрались вау какие.
И вместе с ними прожила личную стратсессию под мягким управлением Насти Тоток.
Работает эта ее теория U 😂!
Итоги этой сессии будут разворачиваться и в этом канале в будущем, а сейчас, в момент, когда Настя запускает группу, я от души рекомендую к ней присоединиться
https://thesocialbridges.com/dialog – все здесь !
P.S.: и да, все было именно так, как Настя описала в приглашении
– не знаю, что вы делали 4 января, а я получила приглашение, которое звучало именно так.
Согласилась.
И влетела в совершенно прекрасную компанию единомышленников. Это я деликатничаю в эпитетах. По опыту и глубине люди подобрались вау какие.
И вместе с ними прожила личную стратсессию под мягким управлением Насти Тоток.
Работает эта ее теория U 😂!
Итоги этой сессии будут разворачиваться и в этом канале в будущем, а сейчас, в момент, когда Настя запускает группу, я от души рекомендую к ней присоединиться
https://thesocialbridges.com/dialog – все здесь !
P.S.: и да, все было именно так, как Настя описала в приглашении
🔥3❤1
Тенденции в HR-Tech
Куда движемся, что автоматизируем?
Если посмотреть на вакансии в области автоматизации процессов HR и развитие HR Tech продуктов, то становится понятно, что направление развивается быстрыми темпами.
Все больше и больше вакансий в сфере управления персоналом требуют навыки автоматизации HR-процессов. А также растет количество вакансий на HR-Tech продуктах.
По ним можно увидеть, какие процессы у нас уже автоматизированы максимально или на пути в этому:
- Безусловно, Подбор персонала
- Адаптация - уже есть интересные решения, но также создаются новые
- Кадровый документооборот
- Оценка, обучение и развитие
Продуктов HR Tech становится все больше, но насколько они помогают бизнесу в росте производительности., повышению эффективности?
Нет ли в этом гонки за модой, когда создаются ненужные сервисы?
Когда есть множество предложений автоматизации одного процесса и нехватка на другом.
📍 До сих пор не хватает комплексных решений!
По данным опроса Gartner в топ-3 наиболее значимых для бизнеса технологий входят:
🔝 управление навыками (51%)
🔝 LXP платформы (41%)
🔝 внутренний маркетплейс талантов (32%)
Эти направления кажутся очень своевременными. Мы уже видим такие продукты на зарубежных рынках . Ждем, когда у нас появятся новые интересные решения, закрывающие не 1 проблему или боль, а комплексно и системного помогающие и нам, и бизнесу.
Коллеги, а что вы думаете про автоматизацию в нашей сфере?
Каких решений не хватает на рынке сейчас?
Куда движемся, что автоматизируем?
Если посмотреть на вакансии в области автоматизации процессов HR и развитие HR Tech продуктов, то становится понятно, что направление развивается быстрыми темпами.
Все больше и больше вакансий в сфере управления персоналом требуют навыки автоматизации HR-процессов. А также растет количество вакансий на HR-Tech продуктах.
По ним можно увидеть, какие процессы у нас уже автоматизированы максимально или на пути в этому:
- Безусловно, Подбор персонала
- Адаптация - уже есть интересные решения, но также создаются новые
- Кадровый документооборот
- Оценка, обучение и развитие
Продуктов HR Tech становится все больше, но насколько они помогают бизнесу в росте производительности., повышению эффективности?
Нет ли в этом гонки за модой, когда создаются ненужные сервисы?
Когда есть множество предложений автоматизации одного процесса и нехватка на другом.
По данным опроса Gartner в топ-3 наиболее значимых для бизнеса технологий входят:
Эти направления кажутся очень своевременными. Мы уже видим такие продукты на зарубежных рынках . Ждем, когда у нас появятся новые интересные решения, закрывающие не 1 проблему или боль, а комплексно и системного помогающие и нам, и бизнесу.
Коллеги, а что вы думаете про автоматизацию в нашей сфере?
Каких решений не хватает на рынке сейчас?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Профиль должности - рабочий инструмент или формальность?
Профиль должности - часто используемый инструмент для руководителя и HR.
На его основе создается портрет идеального кандидата, системы оценки и планы развития сотрудников.
Но мы наблюдаем, что профиль должности превращается в формальность во многих компаниях.
Почему?
📍 На старте проектов профилирования рабочие группы увлеченно занимаются новым проектом. Но далее “запал” снижается, многие моменты не прорабатываются. Профили могут стать оторванными от реальности.
📍 Все быстро меняется - знания устаревают, появляются новые технологии, одни компетенции становятся важнее других. Профили не обновляются также оперативно. Иногда одним устаревшим профилем пользуются годами.
📍 Руководитель использует профиль должности для формальной оценки, но на самом деле ценит другие качества и компетенции в сотрудниках.
Это может быть как неосознанно, так и наоборот.
Например, когда расходятся мнения по компетенциям с вышестоящим руководством, а спорить не хочется или не имеет смысла.
📍 Профиль сделал кто-то другой, только не непосредственный руководитель.
📍 Создание профиля и его обновление занимает много времени руководителя и HR-команды.
Причин может быть много, но факт остается фактом - инструмент превращается в формальность, обучение и развитие идет не тем путем , которое необходимо сотруднику и бизнесу, а значит страдают фин.результаты и производительность.
Что делать HR?
🖌 во, первых, понять, для чего создан профиль должности в компании, чем он помогает руководителю, сотруднику. И помогает ли...
🖌 постоянно показывать ценность инструмента руководителю - помогать увидеть, как хорошо выстроенная модель обучения сотрудника по профилю может отразиться на эффективности работы
🖌 обновлять профиль под новые требования должности
Но самое важное - определить, а нужен ли этот инструмент в компании на текущем этапе, чем он может быть полезен, и стоит ли тратить время на его создание и ведение.
Или можно все же работать без него?
Профиль должности - часто используемый инструмент для руководителя и HR.
На его основе создается портрет идеального кандидата, системы оценки и планы развития сотрудников.
Но мы наблюдаем, что профиль должности превращается в формальность во многих компаниях.
Почему?
Это может быть как неосознанно, так и наоборот.
Например, когда расходятся мнения по компетенциям с вышестоящим руководством, а спорить не хочется или не имеет смысла.
Причин может быть много, но факт остается фактом - инструмент превращается в формальность, обучение и развитие идет не тем путем , которое необходимо сотруднику и бизнесу, а значит страдают фин.результаты и производительность.
Что делать HR?
Но самое важное - определить, а нужен ли этот инструмент в компании на текущем этапе, чем он может быть полезен, и стоит ли тратить время на его создание и ведение.
Или можно все же работать без него?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Коллеги, а у вас в компании есть профили должностей?
Anonymous Poll
50%
Есть! И мы рады этому. Используем активно
20%
Есть, но это не радует! это формальность, обязанность( Нерабочий инструмент
20%
Их нет, и нам "Ок"! все отлично работает и без профилей должностей
10%
У нас нет, но хотим запустить профилирование!
Пятничное_интересное
А реально ли из HR в Tech сферу?
Коллеги, спасибо за участие в опросе. Видим, что профиль должности - нужный и, главное, используемый инструмент! А вот бы его автоматизировать (мечтательно😊)!
А сегодня хотим рассказать про интересный карьерный путь HR директора.
Наша коллега совершила успешный и необычный (пока) для HR переход, хотим поделиться с вами!
Ирина строила карьеру в HR 14 лет - стартовала как рекрутер и выросла до HRD компании. Выбирала компании в IT отрасли, которые находились на стадии активного роста, масштабирования бизнеса.
Как всегда у HR в такие переходные моменты много интересной и увлекательной работы 🙂
Но со временем роль HRD перестала приносить удовольствие, перспектива переходить на эту же роль, но бОльшего масштаба уже не радовала и не вдохновляла.
И Ирина стала искать пути развития в любимой "айтишке", но с возможностью использовать наработанный опыт и экспертизу в HR.
И решение нашлось - руководитель HR-Tech продукта.
Автоматизация в HR уже не первый год на пике роста, много полезных и интересных HR-Tech продуктов появляется на рынке.
А кто лучше понимает HR-а, если не сам HR?)
Который как пользователь и управленец может понять боли, существующие варианты решения и возможные альтернативы!
Конечно, пришлось начинать почти с нуля в новой профессии - много изучать и постигать роль Product manager, учиться мыслить как продуктолог в интересах пользователя и бизнеса, видеть рынок и чувствовать его тенденции.
Полтора года назад Ирина сделала этот переход и осталась довольна)
Удалось совместить и свою экспертизу и любимую сферу, из которой совсем не хотелось уходить)
HR+IT - перспективное развивающееся направление.
И это уже не только автоматизация, это продукты, которые улучшают HR и его возможности, помогают не только бизнесу, но и сотрудникам, кандидатам.
А кто знает, может скоро HR, автоматизация и IT - будут неотъемлемой частью одного целого? 😉
Что скажете, необычный переход?😉
А реально ли из HR в Tech сферу?
Коллеги, спасибо за участие в опросе. Видим, что профиль должности - нужный и, главное, используемый инструмент! А вот бы его автоматизировать (мечтательно😊)!
А сегодня хотим рассказать про интересный карьерный путь HR директора.
Наша коллега совершила успешный и необычный (пока) для HR переход, хотим поделиться с вами!
Ирина строила карьеру в HR 14 лет - стартовала как рекрутер и выросла до HRD компании. Выбирала компании в IT отрасли, которые находились на стадии активного роста, масштабирования бизнеса.
Как всегда у HR в такие переходные моменты много интересной и увлекательной работы 🙂
Но со временем роль HRD перестала приносить удовольствие, перспектива переходить на эту же роль, но бОльшего масштаба уже не радовала и не вдохновляла.
И Ирина стала искать пути развития в любимой "айтишке", но с возможностью использовать наработанный опыт и экспертизу в HR.
И решение нашлось - руководитель HR-Tech продукта.
Автоматизация в HR уже не первый год на пике роста, много полезных и интересных HR-Tech продуктов появляется на рынке.
А кто лучше понимает HR-а, если не сам HR?)
Который как пользователь и управленец может понять боли, существующие варианты решения и возможные альтернативы!
Конечно, пришлось начинать почти с нуля в новой профессии - много изучать и постигать роль Product manager, учиться мыслить как продуктолог в интересах пользователя и бизнеса, видеть рынок и чувствовать его тенденции.
Полтора года назад Ирина сделала этот переход и осталась довольна)
Удалось совместить и свою экспертизу и любимую сферу, из которой совсем не хотелось уходить)
HR+IT - перспективное развивающееся направление.
И это уже не только автоматизация, это продукты, которые улучшают HR и его возможности, помогают не только бизнесу, но и сотрудникам, кандидатам.
А кто знает, может скоро HR, автоматизация и IT - будут неотъемлемой частью одного целого? 😉
Что скажете, необычный переход?😉
🔥5
Иногда наш понедельник начинается так:
“Мой сотрудник решил уйти через 4 дня, надо срочно искать замену.
Но я не готов платить столько, сколько хотят кандидаты на рынке. Они не стоят этих денег”.
Знакомо?🙂
Как не пытается HR объяснить всю абсурдность этого утверждения, руководитель на старте поиска непреклонен.
Но это вовсе не желание поиздеваться на рекрутерами, а скорее отражение бессилия и невозможности, нежелания принять ситуацию и реалии рынка.
Это тупик, из которого выход может сделать только руководитель.
А HR , как обычно, помогает в этом 🙂
Вариантов развития ситуации несколько:
✔️ Мы не прибавляем деньги, но снижаем требования
✔️ Ищем “на вырост”, учим и развиваем джуниоров
✔️ Привлекаем аутсорсинг или аутстаф для выполнения работы
✔️ Принимаем реалии рынка труда и запросов кандидатов и решаем вопрос с бюджетированием своего направления.
Ведь сегодня ушел один из-за денег, а завтра пойдут остальные, тк рынок давно стал другим
Как быть HR и рекрутеру? Что делать?
🔺 Конечно же, показывать ВЕСЬ объем работы, который выполняется для того, чтобы найти нужного человека.
Руководитель должен видеть, ЧТО вы делаете, какие объемы прорабатываете и какой отклик от рынка имеете.
🔺 Иногда нужно просто поговорить по душам, как бы банально это не звучало.
Руководитель часто находится в своей “скорлупе” операционки, решения проблем и воспринимает эйчар-отдел, как людей, которые не хотят и не умеют работать, не хотят помогать решать его проблему.
Контакт с заказчиком сильно снижает тревожность, завышенные требования и повышает умение слышать и воспринимать другую сторону.
🔺 Актуальная аналитика рынка своя + бенчи + анализ конкурентов.
Важно понять свои сильные стороны и чего не хватает.
И не только для того, чтобы показать, что другие платят больше.
Но и увидеть свои преимущества - иногда нам, HR, это дается нелегко)
Сколько бы не говорили про HR-бренд и огромную работу над ним.
🔺 Совместная работа с руководителем. Команда, совместность, а не противостояние.
Поиск решений, совместные обращения и сигналы “наверх”, что проблема на нашем уровне не решается, требует большого внимания со стороны руководства компании.
Категоричность руководителя-заказчика часто является защитной реакцией.
Он чувствует себя один-на-один с проблемой, считает ее нерешаемой, где-то понимает, что не решал вопрос вовремя.
HR должен стать ему опорой и поддержкой, равноправным партнером, который “сражается” вместе с ним, рядом идет к общей цели.
Активная командная работа - залог успеха!
“Мой сотрудник решил уйти через 4 дня, надо срочно искать замену.
Но я не готов платить столько, сколько хотят кандидаты на рынке. Они не стоят этих денег”.
Знакомо?
Как не пытается HR объяснить всю абсурдность этого утверждения, руководитель на старте поиска непреклонен.
Но это вовсе не желание поиздеваться на рекрутерами, а скорее отражение бессилия и невозможности, нежелания принять ситуацию и реалии рынка.
Это тупик, из которого выход может сделать только руководитель.
А HR , как обычно, помогает в этом 🙂
Вариантов развития ситуации несколько:
✔️ Мы не прибавляем деньги, но снижаем требования
✔️ Ищем “на вырост”, учим и развиваем джуниоров
✔️ Привлекаем аутсорсинг или аутстаф для выполнения работы
✔️ Принимаем реалии рынка труда и запросов кандидатов и решаем вопрос с бюджетированием своего направления.
Ведь сегодня ушел один из-за денег, а завтра пойдут остальные, тк рынок давно стал другим
Как быть HR и рекрутеру? Что делать?
🔺 Конечно же, показывать ВЕСЬ объем работы, который выполняется для того, чтобы найти нужного человека.
Руководитель должен видеть, ЧТО вы делаете, какие объемы прорабатываете и какой отклик от рынка имеете.
🔺 Иногда нужно просто поговорить по душам, как бы банально это не звучало.
Руководитель часто находится в своей “скорлупе” операционки, решения проблем и воспринимает эйчар-отдел, как людей, которые не хотят и не умеют работать, не хотят помогать решать его проблему.
Контакт с заказчиком сильно снижает тревожность, завышенные требования и повышает умение слышать и воспринимать другую сторону.
🔺 Актуальная аналитика рынка своя + бенчи + анализ конкурентов.
Важно понять свои сильные стороны и чего не хватает.
И не только для того, чтобы показать, что другие платят больше.
Но и увидеть свои преимущества - иногда нам, HR, это дается нелегко)
Сколько бы не говорили про HR-бренд и огромную работу над ним.
🔺 Совместная работа с руководителем. Команда, совместность, а не противостояние.
Поиск решений, совместные обращения и сигналы “наверх”, что проблема на нашем уровне не решается, требует большого внимания со стороны руководства компании.
Категоричность руководителя-заказчика часто является защитной реакцией.
Он чувствует себя один-на-один с проблемой, считает ее нерешаемой, где-то понимает, что не решал вопрос вовремя.
HR должен стать ему опорой и поддержкой, равноправным партнером, который “сражается” вместе с ним, рядом идет к общей цели.
Активная командная работа - залог успеха!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👏6🔥2🕊1
Знаем, знаем, завтра уже пятница и она нерабочая 👍
Но скоро снова понедельник, поэтому предлагаем обменяться инструментами планирования!
Тем более, что будет время на выходных потестировать)
В работе HR BP, HRD всегда много разноплановых проектов, операционки.
Сложно удержать картинку в целом, владеть текущей ситуацией и не потерять что-то.
Мы решили собрать несколько удобных инструментов, которые помогают в работе:
☑️ Miro - супер удобная визуализация, рабочий стол для проектов, обсуждения и сохранения важных слайдов в 1 удобном месте.
☑️ Notion - сегодня это и записная книжка, и база знаний, где можно настроить навигацию полностью под себя. И не так давно внедрили календарь, а также удобные доски для планирование проектов и задач
☑️ ToDo list - всегда под рукой, когда нужно записать и не забыть
☑️ Google документы, календарь, диск - одни из самых удобных и нужных изобретений)
☑️ Trello - рабочие доски по проектам с классным интерфейсом
Коллеги, наверняка вы знаете еще крутые инструменты для работы.
Делитесь в комментариях😉
Но скоро снова понедельник, поэтому предлагаем обменяться инструментами планирования!
Тем более, что будет время на выходных потестировать)
В работе HR BP, HRD всегда много разноплановых проектов, операционки.
Сложно удержать картинку в целом, владеть текущей ситуацией и не потерять что-то.
Мы решили собрать несколько удобных инструментов, которые помогают в работе:
☑️ Miro - супер удобная визуализация, рабочий стол для проектов, обсуждения и сохранения важных слайдов в 1 удобном месте.
☑️ Notion - сегодня это и записная книжка, и база знаний, где можно настроить навигацию полностью под себя. И не так давно внедрили календарь, а также удобные доски для планирование проектов и задач
☑️ ToDo list - всегда под рукой, когда нужно записать и не забыть
☑️ Google документы, календарь, диск - одни из самых удобных и нужных изобретений)
☑️ Trello - рабочие доски по проектам с классным интерфейсом
Коллеги, наверняка вы знаете еще крутые инструменты для работы.
Делитесь в комментариях
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4
Как не нужно писать вакансии?
Компании часто ищут крутых, профессиональных и очень заряженных HR-специалистов.
Но иногда текст вакансии пишут так, что они не только не привлекают нужных экспертов, а наоборот - отталкивают или же просто смешат.
Мы собрали несколько фраз из вакансий одного из джобсайтов.
Делимся, как не надо делать:)
1️⃣ В сопроводительном письме просим написать, почему мы должны выбрать именно вас, и чем вас заинтересовала именно наша компания?
2️⃣ Мы ищем крутого рекрутера. В свободные от рекрутинга дни вы будете заниматься разработкой системы KPI, созданием HR-стратегии, организацией мероприятий. а также ведением КДП.
3️⃣ Перед тем, как отправить отклик, заполните, пожалуйста, анкету по ссылке. Без заполненной анкеты резюме рассматриваться не будут!!!
4️⃣ Вакансия срочная! конкурс открыт до 5 февраля!! После этой даты заявки не принимаются!
5️⃣ После рассмотрения резюме вам будет предложено тестовое задание, которое займет примерно 4-5 часов. После успешного прохождения этого этапа мы назначим вам интервью.
6️⃣ Мы динамично развивающаяся компания, лидеры рынка.
Ищем гуру своего дела!
У нас:
- Бесплатный кофе и печенье в офисе
- Возможность карьерного роста
- Гибкий график работы (9-18 часов)
- Оплачиваемый отпуск
7️⃣ Мы ищем не просто коллегу, а члена большой корпоративной семьи.
Мы открытые, заряженные и всегда готовы помочь друг другу!
8️⃣ Мы предлагаем достойную заработную плату, в рынке!
(И здесь, как правило, отражен очень невысокий уровень:))
9⃣ При отклике напишите слово "слон" в сопроводительном письме и далее расскажите о себе и своих достижениях. Так мы поймём, что вы внимательны и читаете до конца. Очень много автоматических бесполезных откликов.
Захочется ли откликаться на такие вакансии?)
Компании часто ищут крутых, профессиональных и очень заряженных HR-специалистов.
Но иногда текст вакансии пишут так, что они не только не привлекают нужных экспертов, а наоборот - отталкивают или же просто смешат.
Мы собрали несколько фраз из вакансий одного из джобсайтов.
Делимся, как не надо делать:)
1️⃣ В сопроводительном письме просим написать, почему мы должны выбрать именно вас, и чем вас заинтересовала именно наша компания?
2️⃣ Мы ищем крутого рекрутера. В свободные от рекрутинга дни вы будете заниматься разработкой системы KPI, созданием HR-стратегии, организацией мероприятий. а также ведением КДП.
3️⃣ Перед тем, как отправить отклик, заполните, пожалуйста, анкету по ссылке. Без заполненной анкеты резюме рассматриваться не будут!!!
4️⃣ Вакансия срочная! конкурс открыт до 5 февраля!! После этой даты заявки не принимаются!
5️⃣ После рассмотрения резюме вам будет предложено тестовое задание, которое займет примерно 4-5 часов. После успешного прохождения этого этапа мы назначим вам интервью.
6️⃣ Мы динамично развивающаяся компания, лидеры рынка.
Ищем гуру своего дела!
У нас:
- Бесплатный кофе и печенье в офисе
- Возможность карьерного роста
- Гибкий график работы (9-18 часов)
- Оплачиваемый отпуск
7️⃣ Мы ищем не просто коллегу, а члена большой корпоративной семьи.
Мы открытые, заряженные и всегда готовы помочь друг другу!
8️⃣ Мы предлагаем достойную заработную плату, в рынке!
(И здесь, как правило, отражен очень невысокий уровень:))
9⃣ При отклике напишите слово "слон" в сопроводительном письме и далее расскажите о себе и своих достижениях. Так мы поймём, что вы внимательны и читаете до конца. Очень много автоматических бесполезных откликов.
Захочется ли откликаться на такие вакансии?)
😁5
Для многих самое сложное время - это конец зимы - начало весны.
То самое межсезонье, когда казалось бы, и весна уже вот она, но все-таки пока нет.
И лапы ломит, и хвост отваливается, и от зимы устал и по солнцу соскучился и ждешь чего-то, сам не знаешь чего.
Поэтому давайте поиграем в карты для самоподдержки. Сегодня у нас для вас фрагмент авторской колоды “Мешок маленьких радостей” художницы Наташи Липкиной и карьерного консультанта Анны Шапоренко.
Вопрос дня:
Чем я могу поддержать себя в сложные времена? Что помогает мне оставаться в ресурсе и держаться?
Напомним правила:
Мысленно задайте вопрос дня и выберите карту.
Они все чудесные, но выбрать надо ту, которая больше всего вас цепляет.
Если есть желание, можно поделиться выбранным номером к комментариях.
Интерпретацию опубликуем завтра.
Поехали!😉
То самое межсезонье, когда казалось бы, и весна уже вот она, но все-таки пока нет.
И лапы ломит, и хвост отваливается, и от зимы устал и по солнцу соскучился и ждешь чего-то, сам не знаешь чего.
Поэтому давайте поиграем в карты для самоподдержки. Сегодня у нас для вас фрагмент авторской колоды “Мешок маленьких радостей” художницы Наташи Липкиной и карьерного консультанта Анны Шапоренко.
Вопрос дня:
Чем я могу поддержать себя в сложные времена? Что помогает мне оставаться в ресурсе и держаться?
Напомним правила:
Мысленно задайте вопрос дня и выберите карту.
Они все чудесные, но выбрать надо ту, которая больше всего вас цепляет.
Если есть желание, можно поделиться выбранным номером к комментариях.
Интерпретацию опубликуем завтра.
Поехали!😉
👍7🔥1
Итак, обещанная интерпретация карт!
Что же будет для вас лучшим инструментом поддержать себя и добавить ресурса?
Ищите ваш номер, читайте подсказки, вдохновляйтесь, действуйте!
Карта1️⃣
Что я никак не соберусь сделать? Сегодня Тот Самый День, чтобы… Что? Возможно, вас поддержит то, что вы давно откладывали?
Карта2️⃣
Какое новое место или маршрут я могу сегодня разведать? Отправляйтесь в путь и набирайтесь ресурса!
Карта3️⃣
Какой мой любимый цвет? Как я могу добавить его в сегодняшний день? Возможно, именно его не хватает в палитре вашего дня, чтобы почувствовать себя лучше?
Карта4️⃣
Какие запахи детства я помню? Что из этого я могу сегодня найти, чтобы почувствовать этот запах вновь?
Карта5️⃣
Кому/чему я могу сегодня сказать спасибо? Как я могу это сделать?
Карта6️⃣
Какие подсказки мне сегодня подкинет мир? Про что неслучайные случайности вокруг меня?
Карта7️⃣
Что нелепого и смешного я могу сегодня себе позволить? Дерзайте! Возможно, это именно то, что вам нужно сегодня!
Карта8️⃣
Какие мои желания уже исполнились? Какое свое желание я могу исполнить сегодня?
Карта9️⃣
С чем я сегодня с благодарностью попрощаюсь? Иногда надо что-то отпустить, чтобы почувствовать себя легче…
Карта1️⃣ 0️⃣
Что сегодня можно перевернуть с ног на голову? Что сделать не так как обычно?
Ну что? Нашли ответы? 😊
На самом деле, этого недостаточно.
Теперь надо сделать то, что вы нашли с помощью наших волшебных карточек.
А что будет после - увидите. Точно что-то хорошее!🌸
Что же будет для вас лучшим инструментом поддержать себя и добавить ресурса?
Ищите ваш номер, читайте подсказки, вдохновляйтесь, действуйте!
Карта
Что я никак не соберусь сделать? Сегодня Тот Самый День, чтобы… Что? Возможно, вас поддержит то, что вы давно откладывали?
Карта
Какое новое место или маршрут я могу сегодня разведать? Отправляйтесь в путь и набирайтесь ресурса!
Карта
Какой мой любимый цвет? Как я могу добавить его в сегодняшний день? Возможно, именно его не хватает в палитре вашего дня, чтобы почувствовать себя лучше?
Карта
Какие запахи детства я помню? Что из этого я могу сегодня найти, чтобы почувствовать этот запах вновь?
Карта
Кому/чему я могу сегодня сказать спасибо? Как я могу это сделать?
Карта
Какие подсказки мне сегодня подкинет мир? Про что неслучайные случайности вокруг меня?
Карта
Что нелепого и смешного я могу сегодня себе позволить? Дерзайте! Возможно, это именно то, что вам нужно сегодня!
Карта
Какие мои желания уже исполнились? Какое свое желание я могу исполнить сегодня?
Карта
С чем я сегодня с благодарностью попрощаюсь? Иногда надо что-то отпустить, чтобы почувствовать себя легче…
Карта
Что сегодня можно перевернуть с ног на голову? Что сделать не так как обычно?
Ну что? Нашли ответы? 😊
На самом деле, этого недостаточно.
Теперь надо сделать то, что вы нашли с помощью наших волшебных карточек.
А что будет после - увидите. Точно что-то хорошее!🌸
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4👍1
А вы возьмете человека без высшего образования?
Тема вечная, не правда ли?)
Многие руководители не любят рассматривать кандидатов без высшего образования.
Любого, не обязательно по текущему профилю работы.
Аргументы, как правило, такие:
☑️ Человек не умеет доводить дела до конца. Взялся - надо закончить ВУЗ.
☑️ Высшее образование развивает логику, мышление, кругозор - разнообразие предметов из множества сфер деятельности.
☑️ Развиваются коммуникативные навыки и ориентацию на результат - нужно уметь находить подходы к преподавателям, договариваться и достигать нужной цели.
☑️ Возможность завязать важные контакты на будущее
Высшее образование - это определенный статус умного человека
Но что мы видим сегодня?
Многие молодые люди не идут сознательно в ВУЗ или бросают его после 1-2 курса. Такая тенденция продолжается несколько лет и все больше нарастает.
Ценность высшего образования падает в глаза общества.
Почему?
〰️ Материалы и подходы устарели, не актуализировались много лет
〰️ Слишком долго - учиться по 5-6 лет уже становится “не модно”. Сейчас нужно быстрее, динамичнее.
〰️ Профессии стали получать за 3-6 месяцев.
〰️ Много ненужных предметов и тем для обучения
〰️ Много теории, которая сложно ложится на практику. А практика, как правило, оторвана от реальности
〰️ Студенты более “продвинутые” , чем преподаватели, особенно в ИТ.
〰️ Ну и да, молодые люди вдохновляются историями про Стив Джобса и Марка Цукерберга - они же бросили учебу и стали мега-успешными.
Нам кажется, что истина где-то посередине)
Нет белого и черного, все зависит от контекста.
Есть профессии, где никак нельзя без долгого обучения, погружения, практики. Но есть направления, которые начинают устаревать.
Но можно при принятии на работу ли судить о человеке по наличию или отсутствию высшего образования?
Как вы считаете?
Тема вечная, не правда ли?)
Многие руководители не любят рассматривать кандидатов без высшего образования.
Любого, не обязательно по текущему профилю работы.
Аргументы, как правило, такие:
☑️ Человек не умеет доводить дела до конца. Взялся - надо закончить ВУЗ.
☑️ Высшее образование развивает логику, мышление, кругозор - разнообразие предметов из множества сфер деятельности.
☑️ Развиваются коммуникативные навыки и ориентацию на результат - нужно уметь находить подходы к преподавателям, договариваться и достигать нужной цели.
☑️ Возможность завязать важные контакты на будущее
Высшее образование - это определенный статус умного человека
Но что мы видим сегодня?
Многие молодые люди не идут сознательно в ВУЗ или бросают его после 1-2 курса. Такая тенденция продолжается несколько лет и все больше нарастает.
Ценность высшего образования падает в глаза общества.
Почему?
〰️ Материалы и подходы устарели, не актуализировались много лет
〰️ Слишком долго - учиться по 5-6 лет уже становится “не модно”. Сейчас нужно быстрее, динамичнее.
〰️ Профессии стали получать за 3-6 месяцев.
〰️ Много ненужных предметов и тем для обучения
〰️ Много теории, которая сложно ложится на практику. А практика, как правило, оторвана от реальности
〰️ Студенты более “продвинутые” , чем преподаватели, особенно в ИТ.
〰️ Ну и да, молодые люди вдохновляются историями про Стив Джобса и Марка Цукерберга - они же бросили учебу и стали мега-успешными.
Нам кажется, что истина где-то посередине)
Нет белого и черного, все зависит от контекста.
Есть профессии, где никак нельзя без долгого обучения, погружения, практики. Но есть направления, которые начинают устаревать.
Но можно при принятии на работу ли судить о человеке по наличию или отсутствию высшего образования?
Как вы считаете?
👍5❤1
Как у вас встречают февромарт?
У нас в команде вчера было обсуждение - что для каждого эти праздники?
Мнения разделились:
⁃ Повод радостно провести выходной
⁃ Поздравить друг друга с мужским и женским днем
⁃ Не понимаю и не отмечаю эти праздники
Вопрос, который действительно хочется задать, и я рискну это сделать:
Зачем в компании отмечают гендерные праздники?
Мне понятен смысл празднования профессиональных праздников. День строителя, медицинского работника — кого угодно.
Это событие про принадлежность к проф сообществу, осмысление себя внутри профессии.
Тот самый день, когда после очередного годового забега наступает время признать свои победы и сказать: «Я молодец!»
Но кто помнит, что за праздник 23 февраля и 8 марта?
Насколько актуальны их смыслы сегодня?
Что мы празднуем на уровне компании и зачем это делаем?
Один из сигналов потери актуальности смысла — кризис формы.
Когда мы не понимаем, зачем, весьма трудно подобрать инвентарь для выполнения задачи, содержание мероприятия.
Но жизнь, она мудрее.
Поэтому что мы наблюдаем? — совмещенные февмартники и прочие варианты совместных тусовок.
Когда мы признаем важность объединяющих мероприятий в годовом цикле и выбираем форматы про совместность, переназываем это дело в какой-то повод и идем вместе потусить.
И тогда понятен смысл.
Цель — уже не поздравить, а создать атмосферу, чтобы люди могли узнавать друг друга, выстраивать связи внутри компании и так далее.
Но это возможно только тогда, когда форма следует за смыслом, а не наоборот.
Поэтому сегодня я хочу поздравить тех из вас, дорогие коллеги, кому удалось легко отнестись к выше упомянутым поводам.
Использовать их как возможность чуть больше позаботиться о себе!
А если в этом бизнес-сезоне легкости не случилось, желают чтобы она непременно пришла в следующем.
С человеколюбием нас ❤️!
P.S.: в нашей команде вчера случился объединяющий разговор про весну, творчество …… у нас много кто пишет стихи, прозу и делает потрясающие фото!
Потрясающе Фото Анны Гречко мы приложили к посту🌺
У нас в команде вчера было обсуждение - что для каждого эти праздники?
Мнения разделились:
⁃ Повод радостно провести выходной
⁃ Поздравить друг друга с мужским и женским днем
⁃ Не понимаю и не отмечаю эти праздники
Вопрос, который действительно хочется задать, и я рискну это сделать:
Зачем в компании отмечают гендерные праздники?
Мне понятен смысл празднования профессиональных праздников. День строителя, медицинского работника — кого угодно.
Это событие про принадлежность к проф сообществу, осмысление себя внутри профессии.
Тот самый день, когда после очередного годового забега наступает время признать свои победы и сказать: «Я молодец!»
Но кто помнит, что за праздник 23 февраля и 8 марта?
Насколько актуальны их смыслы сегодня?
Что мы празднуем на уровне компании и зачем это делаем?
Один из сигналов потери актуальности смысла — кризис формы.
Когда мы не понимаем, зачем, весьма трудно подобрать инвентарь для выполнения задачи, содержание мероприятия.
Но жизнь, она мудрее.
Поэтому что мы наблюдаем? — совмещенные февмартники и прочие варианты совместных тусовок.
Когда мы признаем важность объединяющих мероприятий в годовом цикле и выбираем форматы про совместность, переназываем это дело в какой-то повод и идем вместе потусить.
И тогда понятен смысл.
Цель — уже не поздравить, а создать атмосферу, чтобы люди могли узнавать друг друга, выстраивать связи внутри компании и так далее.
Но это возможно только тогда, когда форма следует за смыслом, а не наоборот.
Поэтому сегодня я хочу поздравить тех из вас, дорогие коллеги, кому удалось легко отнестись к выше упомянутым поводам.
Использовать их как возможность чуть больше позаботиться о себе!
А если в этом бизнес-сезоне легкости не случилось, желают чтобы она непременно пришла в следующем.
С человеколюбием нас ❤️!
P.S.: в нашей команде вчера случился объединяющий разговор про весну, творчество …… у нас много кто пишет стихи, прозу и делает потрясающие фото!
Потрясающе Фото Анны Гречко мы приложили к посту🌺
❤4